El documento resume el modelo de cultura organizacional de Edgar Schein. Describe la cultura como un conjunto de supuestos compartidos que surgen de cómo un grupo resuelve problemas. Explica que la cultura se manifiesta a través de valores, normas y artefactos visibles y que está compuesta de tres niveles: supuestos profundos, valores adoptados y dispositivos. También describe los tipos de anclas de carrera que motivan a las personas.

1. EDGAR SCHEIN:
MODELO COMPLEJO DE LAS
ORGANIZACIONES

2. Cultura Organizacional
Concepto
 La Cultura es un modelo de
presunciones básicas
inventadas, descubiertas o
desarrolladas por un grupo al ir
aprendiendo a enfrentarse con
sus problemas de adaptación
externa e integración interna
que hayan ejercido suficiente
influencia como para ser
consideradas válidas y en
consecuencia, ser enseñadas a
los nuevos miembros como el
modo correcto de percibir,
pensar y sentir los problemas y
la realidad.

3. Cultura Organizacional
Funciones:
 Tener una imagen de sí
mismo como
organización/grupo y de su
entorno
 En base a lo aprendido,
poder dar respuesta a futuros
problemas
 Enseñar a todos los
miembros el modo de
percibir, pensar y sentir los
problemas

4. Cultura Organizacional
 Normas o reglas sociales que actúan
como fuerzas restrictivas o impulsoras:
como identidad social
 Es un producto aprendido de la
experiencia grupal
 Es el resultado de un proceso continuo
de integración interna en tiempo y
espacio y de adaptación al contexto.
 Es un conjunto de presunciones
o supuestos compartidos

5. Cultura Organizacional
Características:
 La organización debe ser entendida como una
microsociedad con una dimensión cultural
 Las culturas organizacionales son
perfectamente visibles y tangibles, es un
fenómeno real e impactante
 La cultura organizacional es un fenómeno
social profundo, complejo y de difícil
comprensión

6. Cultura Organizativa
 Cada cultura se Cultura
basa en supuestos
muy distintos
Personas
Piensan, aprende Poder
 Estos supuestos n, cambian
implican diferentes
tipos de gestión,
estructura,
procedimientos y
sistemas de
Motivación Influencia
incentivos

7. Cultura Organizativa
 Schein, divide la cultura de las organizaciones
en dos categorías:
 lo externo y
 lo interno; centrándose en el pensamiento,
sentimiento y comportamiento humano.

8. Cultura
 De acuerdo a Schein, Cultura indica los niveles
más profundos de los supuestos básicos y de
las creencias compartidas por los
participantes de una organización.
 Define la visión de su entorno y de la
organización.
 Estos supuestos y creencias son respuestas
adquiridas, desde los problemas del entorno
exterior y de regulación interna.

9. Artefactos
Valores
Supuestos
Niveles de la Cultura
Organizacional

10. Niveles de la Cultura
Organizacional
Supuestos
 Son ideas compartidas acerca de la conducta social organizacional
 Son integrados en la dinámica del ambiente de trabajo, difícil de
reconocer desde el interior
 Estas experiencias son enseñadas a los nuevos miembros de la
organización, a través de procesos de liderazgo y socialización.
 Referido a la representación de las creencias de la naturaleza
humana y la realidad.
 Son la clave para comprender y modificar la cultura de una
organización

11. Supuestos
 Son aquellas medidas que han solucionado
problemas de adaptación externa o de
integración interna y que a fuerza de repetirse
con éxito llegan a asumirse por los miembros
de la organización en forma automática hasta
convertirse en creencias, percepciones,
pensamientos y sentimientos que de manera
inconsciente son asumidas y tomadas como
verdaderas por los miembros de la
organización.

12. Niveles de la Cultura
Organizacional:
Valores Adoptados:
• Los valores, incluyen reglas y
• Los valores adoptados y
normas de comportamiento
declarados predicen buena
que pueden reflejar
parte del comportamiento de
racionalizaciones y
sus miembros.
aspiraciones
▫ Algunas veces pueden ser
contradictorios.
• Los valores son las razones
para explicar lo que se
 Uno de las dificultades puede
hace, tiene relación con los
surgir si loa valores
valores de los fundadores
expresados por los gerentes
o directores es disonante con
• Incluyen las los supuestos generales de la
estrategias, objetivos, filosofí cultura.
as, validados por un proceso
social compartido en la

13. Niveles de la Cultura
Organizacional
Dispositivos o Artefactos
• Se refiere a los elementos • Estos fenómenos aunque
tangibles que identifican a son fáciles de observar, son
una organización más difíciles de descifrar
desde el interior
• Es decir estructuras y
procesos organizacionales • Incluyen productos, servicios
visibles que describen la e incluso conductas de los
cultura organizacional, son miembros del grupo
identificados por personas
que no forman parte de esta
cultura ▫ Por ejemplo: formas de
expresiones verbales,
visuales, tecnología, arte,
• Incluye el ambiente físico de chistes
la organización

14. Ancla de Carrera
• Esta relacionado con la • Las motivaciones y las
imagen o concepto de sí necesidades autopercibidas,
mismo, con las percepciones con base en oportunidades
de talentos y habilidades, para autoprobarse y
expectativas y motivaciones autodiagnosticarse ante
situaciones reales y en
retroinformación procedente
• Basadas en experiencias de otras personas
desarrolladas en sus
primeros años académicos y
laborales • Las actitudes y los valores
autopercibidos con base en
encuentros reales entre uno
• Las capacidades y mismo y las normas y
habilidades autopercibidas, valores de la organización
se centran en hechos reales empleadora y el ambiente de
en una variedad de trabajo
ambientes de trabajo

15.  Las anclas de carrera corresponden a las
capacidades y habilidades autopercibidas,
basadas en la experiencia real del trabajo.
 Son el resultado de la interacción entre el
individuo y el ambiente de trabajo
 Son personales y funcionan como una fuerza
impulsora y restrictiva, en la decisión y
elección de una carrera.

16. Tipos de anclas de carrera:
Técnica o Funcional
• Las personas realizan elecciones y • Las personas impulsadas por esta
decisiones de la carrera de acuerdo ancla consideran la gerencia general
a los contenidos técnicos o como una jungla, un campo de
funcionales de los trabajos que batallas políticas y un tipo de trabajo
realizan, independientemente de
que ese trabajo fuese que no permite el ejercicio de lo que
ingeniería, análisis ellos consideran como sus
financiero, mercado, análisis de habilidades.
sistemas, planeación corporativa o
alguna otra área relacionada con los
negocios o la gerencia. • Para las personas que tienen este
ancla, el éxito está determinado más
• La auto imagen de las personas de por la retroinformación de que son
este grupo está ligada a su expertos en sus áreas y por el
sentimiento de competencia en el
área particular en que se encuentran trabajo cada vez más estimulante en
y, consecuentemente, no están estas áreas, que por la promoción
interesadas en la gerencia, aunque en sí misma o las recompensas
aceptarán responsabilidades monetarias
gerenciales dentro de su área
técnica o funcional de competencia. aunque, obviamente, éstas también
son importantes, tanto en el plano
simbólico como el económico.

17. Tipo de Ancla de Carrera:
Gerencial
• Competencia Interpersonal: la
• Las personas en este segundo habilidad de influir, supervisar,
grupo tienen su meta final en la guiar, manipular y controlar
Gerencia. Los puestos técnicos son
considerados como etapas personas en todos los niveles de
intermedias necesarias en el camino la organización, hacia el logro
hacia los niveles más altos.
más efectivo de las metas
organizacionales.
• Ellos ven la necesidad de tornarse
competentes en una o varias áreas
funcionales pero sin sentirse
capturado definitivamente por • Competencia Emocional: la
ninguna de ellas. Más capacidad de ser estimulado por
bien, perciben que su éxito estará
basado en la combinación de tres crisis emocionales e
capacidades más generales: interpersonales, en vez de
sentirse exhausto o debilitado
• Competencia Analítica: la por ellas; la capacidad de
habilidad de identificar, analizar asumir niveles altos de
y resolver el problema bajo responsabilidad sin sentirse
condiciones de información
incompleta y de incertidumbre. paralizado; y la habilidad de
ejercer poder sin culpa ni

18. Tipo de Ancla de Carrera
Seguridad y Estabilidad
• Las personas ancladas en la
Seguridad tienden a hacer lo que sus • Schein plantea que existen
Jefes requieren de ellas para dos tipos de orientación
mantener la seguridad del trabajo, un hacia la seguridad.
ingreso decente y un futuro estable
en la forma de un buen programa de
retiro, prestaciones, etc. • Para algunas personas la
fuente de seguridad reside
principalmente en la
• Si las personas están vinculadas a membresía estable en una
este tipo de ancla, pueden ascender organización dada.
a niveles de staff o a la gerencia
funcional; pero si, debido a • Para otras puede estar basado
deficiencias de conformación en un hecho geográfico y está
psicológica la persona está atada a asociada a la imagen de echar
condiciones de seguridad, raíces, estabilizar la familia e
difícilmente podrá aspirar a una integrarse a la comunidad.
posición de Gerente General que
requiere una marcada fortaleza de

19. Tipo de Ancla de Carrera:
Autonomía e Independencia
• Las personas ancladas en la  Un ejemplo puede ser el del
“autonomía e investigador científico que
independencia”, buscan y prefiere seguir trabajando en
defienden su libertad en
cuanto a cómo, cuándo e una Universidad, donde tiene
incluso en qué cuestión libertad académica para
específica trabajar. decidir sobre qué áreas
investigar y con qué
• Les interesa la flexibilidad, manejar objetivos, antes que hacerlo
sus propios horarios y huyen de las
normas organizacionales y de las para el departamento de
restricciones.
investigación y desarrollo de
una empresa, donde esos
• Esto no significa, sin embargo, que
deseen necesariamente trabajar por puntos le serían impuestos
cuenta propia. Pueden sentirse por la organización
cómodos trabajando en relación de
dependencia siempre que retengan
para sí mismos un margen de
autonomía, en especial, respecto de
los aspectos intrínsecos del trabajo.

20. Tipo de Ancla de Carrera:
Creatividad Emprendedora
• Las personas que guían sus decisiones de carrera por un ancla
creativa-emprendedora se caracterizan por su deseo constante y
fervoroso de crear su propia empresa.
• Se centran en sus habilidades y capacidades para tomar riesgos y
superar obstáculos.
• Pueden desempeñarse en organizaciones tradicionales como una
primera etapa de aprendizaje, pero luego se aburrirán y buscarán
nuevos desafíos creando nuevos negocios, productos o servicios,
transformándose en los denominados EMPRESARIOS, aún
sacrificando estabilidad y tiempo libre.

21. Tipo de Ancla de Carrera:
Servicio Dedicación a una causa
 Las personas ancladas en la “Dedicación a una Causa”
están motivadas por valores que trascienden al trabajo.
Se encuentran esencialmente motivadas a hacer un
trabajo en el que logre algo de valor para los demás, tal
como hacer del mundo un lugar mejor para
vivir, resolver problemas ecológicos, mejorar la armonía
entre la gente, ayudar a otros, mejorar la seguridad de
las personas , etc.

22. Tipo de Ancla de Carrera:
Desafío Puro
• Las personas que guían sus decisiones de carrera de
acuerdo a este tipo de ancla buscan dedicarse a lograr
soluciones a problemas complicados, vencer a los
competidores o superar obstáculos.
• Una vez logrado el objetivo, la motivación desaparece y
buscan otra fuente de desafío, sea o no en la misma
empresa o, incluso, en la misma rama de actividad.
• La razón fundamental para aceptar un trabajo es que
les permita “ganarle a lo imposible”.

23. Tipo de Ancla de Carrera:
Estilo de Vida
• Las personas ancladas en “Estilo de vida” buscan
flexibilidad en su trabajo, privilegiando organizaciones
que contemplen sus deseos personales, por
ejemplo, trabajos part-time o en horarios convenientes
para el empleado, teletrabajo, licencias extendidas.
• Desean conservar la armonía entre sus necesidades
personales y familiares, y los requerimientos de su
carrera.
• Intentan que todos los aspectos de su vida se
desarrollen juntos hacia un todo integrado.