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Un paso más en la RSE: Igualdad de Oportunidades

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ONG RESCATE Internacional, como asociación que trabaja defendiendo los derechos de los refugiados y de los inmigrantes, ha realizado esta reflexión y análisis sobre el contexto actual de acceso al mercado de trabajo, desde la aplicación de los Principios de Igualdad de Oportunidades y No Discriminación por razón de etnia y raza.

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Un paso más en la RSE: Igualdad de Oportunidades

  1. 1. 1 Siempre trato a mis trabajadores justamente, ¿por qué debería tener un protocolo de Igualdad de Trato en cuanto al origen racial? Tener un protocolo por escrito te ayuda a reafirmar ante tus trabajadores y ante la Ley que tu empresa está comprome da con la ges ón bajo el Principio de Igualdad por origen racial o étnico. 2 ¿En qué puede beneficiar a mi empresa tener un protocolo de Igualdad? UN PASO Entre otras cosas, tener un protocolo te puede colocar en una mejor posición en las licitaciones con MÁS EN LA RSE la Administración Pública. 3 Normalmente no tenemos candidatos de otro origen ¿qué podemos hacer Buenas prácticas de no discriminación en cuanto al origen para que personas pertenecientes a racial y étnico en el ámbito laboral otros grupos étnicos soliciten puestos de trabajo en nuestra empresa? Un primer paso es analizar los procesos de selección y contratación de personal de la organización, detectando los criterios que influyen en la composición de la plan lla.
  2. 2. AGRADECIMIENTOS El Departamento de Sensibilización de ONG RESCATE Internacional quiere agradecer la par cipación en el proceso de inves gación de este estudio de Encarna Dorrego, licenciada en Psicología Clínica y Laboral, y Directora del Centro Grafológico Thot y de María J. Vallecillo, Ingeniero Técnico de Telecomunicación y Directora Ejecu va en la empresa privada. También agradece a Sonsoles Morales, experta en Ges ón de la Diversidad en la Empresa, su ines mable aportación al enfoque de este estudio.
  3. 3. con los refugiados ONG RESCATE Internacional es una organización no gubernamental para el desarrollo, española, apolítica y laica, que trabaja desde 1960 a favor de los refugiados y desplazados, en especial, niños/as y mujeres. Este estudio ha sido elaborado por ONG RESCATE Internacional dentro del programa operativo “Lucha contra la Discriminación” cofinanciado por el Fondo Social Europeo (FSE) y el Ministerio de Trabajo e Inmigración. INVESTIGACION Y REDACCIÓN: Elena Gómez Godoy Mª Eugenia de la Hoz Diseño gráfico, maquetación e impresión: MSH impresores, S.A. C/ Mar Mediterráneo, 30 28830 San Fernando de Henares (Madrid) www.msh.es Depósito Legal: M-45767-2009 FINANCIADO POR: GOBIERNO MINISTERIO DE ESPAÑA DE TRABAJO E INMIGRACIÓN UNIÓN EUROPEA Fondo Social Europeo
  4. 4. UN PASO MÁS EN LA RSE Buenas prácticas de no discriminación en cuanto al origen racial y étnico en el ámbito laboral
  5. 5. Un paso más en la RSE
  6. 6. CONTENIDOS INTRODUCCIÓN. 1. PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIÓN POR ..................... 13 RAZÓN DE ETNIA Y RAZA. • Contexto Social. • Marco jurídico de protección Internacional, Europea y Nacional. • Conclusiones. 2. LA RSE: DEBILIDADES Y OPORTUNIDADES. ..................... 35 • Introduciendo el concepto de Responsabilidad Social de la Empresa. • Marco Internacional de la RSE. • La Responsabilidad Social Empresarial en España. • Responsabilidad en la Ges ón de Trabajadores. • Instrumentos de RSE: Herramientas de Análisis y Evaluación. • Conclusiones. 3. LAS POLÍTICAS DE IGUALDAD Y LA GESTIÓN ..................... 55 DE LA DIVERSIDAD EN LA EMPRESA. •Definiendo el concepto de “diversidad” en la empresa. •Beneficios de una plan lla diversa. •¿Qué le falta a tu empresa? •Charter de la Diversidad. 4. LA RESPONSABILIDAD DE LOS ..................... 69 EMPLEADORES: IMPLANTANDO BUENAS PRÁCTICAS DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y NO DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE ETNIA Y RAZA. •Introducción. • El proceso de contratación. 5. ANEXOS. ..................... 89 BIBLIOGRAFÍA Y RECURSOS ONLINE. ................ 96-97 RECORTABLE: MODELO DE POLÍTICA DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN CUANTO AL ORIGEN RACIAL Y ÉTNICO EN EL ÁMBITO LABORAL. igualdaddeoportunidades 9
  7. 7. Un paso más en la RSE INTRODUCCIÓN Nuestra sociedad se encuentra en un proceso de cambio profundo, y la inmigración es una de las causas principales relacionadas directamente con este cambio. La diversidad social, cultural y de origen racial y étnico es una realidad en la mayoría de los países industrializados, pero junto con esta realidad que se hace patente, no parece apreciarse una evolución en la cultura organiza va de las empresas que refleje el grado de diversidad de la sociedad en la que vivimos. Desde ONG RESCATE Internacional, como organización que trabaja defendiendo los derechos de los refugiados y de los inmigrantes, apoyando a las víc mas de discriminación y exclusión social, hemos realizado un trabajo de reflexión y análisis del contexto actual de acceso al mercado de trabajo, desde la aplicación de los Principios de Igualdad de Oportunidades y No discriminación por razón de etnia y raza. Fruto de nuestra experiencia con todas aquellas personas que por diferentes causas, han abandonado sus países de origen para integrarse en nuestra sociedad, hemos detectado la necesidad de sensibilizar e incen var a nuestras empresas sobre su ges ón de la diversidad racial en los procesos de selección, reclutamiento y promoción de los trabajadores, en coherencia con los avances legisla vos en esta materia impulsados en el seno de la Unión Europea. La implantación y ges ón de Polí cas de Igualdad de Oportunidades se enmarca dentro de la Responsabilidad Social de la Empresa, concebida desde una perspec va integradora de los enfoques y expecta vas, no sólo de las empresas, sino de otros actores relevantes de la sociedad civil, como el Tercer Sector (ONG’s). Este Estudio va dirigido principalmente al mundo empresarial, aunque su contenido es aplicable a toda organización, pública o privada. La ges ón de la diversidad y las acciones para evitar la discriminación es una obligación de todos, por lo que corresponde también a las administraciones públicas y al Tercer Sector trabajar en su consecución. Consideramos una prioridad que nuestro tejido empresarial, tanto las grandes como las medianas y pequeñas empresas (PYMES), y todos los actores sociales, se comprometan con la 10 igualdaddeoportunidades
  8. 8. Introducción aplicación de Buenas Prác cas en la ges ón de los trabajadores, consiguiendo así que España avance en la línea de otros países de nuestro entorno. El Estudio, dividido en varios capítulos, pretende clarificar conceptos teóricos asociados a la ges ón de la diversidad y el Principio de no discriminación, dar una visión del panorama actual de la Responsabilidad Social Empresarial dentro y fuera de España, en cuanto a obje vos e instrumentos de aplicación, y proporcionar una metodología, ya implementada en otros países con amplia tradición en la integración de minorías, para incorporar Buenas Prác cas a los procesos de ges ón empresarial. El fenómeno de la Responsabilidad Social Empresarial, está en un con nuo proceso de mutación, donde se iden fican nuevas áreas de trabajo y enfoques que no sólo responden a exigencias legales, y al ritmo de los informes de sostenibilidad. La actual crisis económica que vivimos, que muchos han calificado como consecuencia directa de una “no ges ón” de la RSE, impone nuevos paradigmas y formas de hacer, por lo que a pesar de las dificultades económicas, es esencial que la RSE se incorpore efec vamente a los planes estratégicos de las empresas (grandes y PYMES) para afrontar los nuevos retos sociales y económicos. Existe un proceso de transformación social que las empresas deben liderar, y temas tan importantes como las polí cas de protección del Medio Ambiente, así como la promoción de la Igualdad de las personas, no deben ser concebidos como aspectos de una agenda temporal, sino como nuevas formas de trabajar y vivir, para que seamos realmente responsables. Departamento de Sensibilización y Educación al Desarrollo ONG RESCATE Internacional igualdaddeoportunidades 11
  9. 9. Un paso más en la RSE
  10. 10. Buenas Prácticas de no discriminación en cuanto al origen racial y étnico en el ámbito laboral 1. PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE ETNIA Y RAZA
  11. 11. Un paso más en la RSE CONTEXTO SOCIAL 1. Aclarando conceptos QUÉ ES LA DISCRIMINACIÓN? La discriminación es el hecho de tratar a alguien desfavorablemente a causa de: •Su origen racial o étnico •Su edad •Una discapacidad •Su religión u otras creencias •Su orientación sexual Si es un anuncio de trabajo se indica Absténgase de presentarse persona con discapacidad o No se aceptan negros, se trata obviamente de un caso de discriminación directa. Sin embargo, la prohibición de llevar sombreros en el lugar de trabajo podría ser discriminación indirecta contra algunas religiones, salvo que fuese por mo vos de seguridad, por ejemplo. QUÉ SE CONSIDERA UN TRATO DESFAVORABLE? En el lugar de trabajo, un trato considerado como discriminatorio puede incluir: •Negarle un trabajo a alguien injustamente. •Negarle un ascenso o un traslado laboral a alguien injustamente. •Acoso: in midar a alguien mediante un trato hos l, degradante o humillante por el simple hecho de que se le vea diferente. El acoso no ene por qué ser necesariamente obvio. Las bromas degradantes o los chismorreos constantes sobre una persona pueden resultar humillantes. •Vic mización: el hecho de tratar a alguien de malos modos o de manera diferente por haber presentado una queja por discriminación o por apoyar a un colega que ha presentado una queja. CÓMO SE RECONOCE LA DISCRIMINACIÓN? » Discriminación abierta: •Se asignan ciertas tareas a algunos grupos étnicos concretos pero no a otros. •A todo el que es “diferente” (por ejemplo a causa de su 14 igualdaddeoportunidades
  12. 12. Principio de no discriminación por razón de etnia y raza religión u orientación sexual) se le niegan sus derechos o incluso (1) Brewer (1999), Sedikides and un trabajo sin ir más lejos. Se usan ciertas normas o modos de Brewer (2001), and Hornsey and hacer las cosas para excluir a grupos de personas concretos. Hogg (2000) •Ciertos grupos concretos están estereo pados. Existe la creencia generalizada de que no desempeñarán un buen trabajo. Este ambiente puede afectar nega vamente a sus capacidades laborales. » Discriminación encubierta: •Divulgar falsos rumores con objeto de desacreditar a otro empleado. •Hacer comentarios despec vos u ofensivos sobre los compañeros de trabajo. •Realizar insinuaciones de carácter sexual sobre un compañero de trabajo. •Realizar bromas sobre grupos de personas concretos, como grupos religiosos, gays y lesbianas, o minorías étnicas. •Abusar sicamente o hacer uso de la violencia in midatoria. •Hos gar a alguien que denuncia el trato recibido por una tercera persona. ORIGEN RACIAL O ÉTNICO Los conceptos de ‘raza’ y ‘etnia’ se han ido entremezclando y su uso indis nto ha llevado a que en la actualidad se confundan. Hay varias corrientes sociológicas, filosóficas y médicas que u lizan dis ntos conceptos exis endo discusión en torno a las definiciones. No hay una definición consensuada de ‘raza’, y ha derivado más en una construcción sociológica y polí ca que en una definición biológica. Raza se considera como la categoría con la que otros definen a las personas en base a unas determinadas caracterís cas sicas, como son el color de pelo, po de pelo y que produce generalizaciones y estereo pos como resultado. Se han creado categorías raciales en función de los orígenes biológicos de los individuos y en base a caracterís cas comunes. ‘Etnia’ tampoco ene una definición común consensuada. En este estudio nos referimos a la etnicidad como el grupo donde los miembros se iden fican entre ellos, en base a una cultura común, una posible genealogía y ascendencia común y un fuerte sen miento de pertenencia. Se ha dicho también que los individuos pueden tener múl ples iden dades étnicas, que se manifiestan a niveles diferentes, en dis ntos momentos1. igualdaddeoportunidades 15
  13. 13. Un paso más en la RSE CUÁL ES EL CONCEPTO DE MINORÍA ÉTNICA?2 (2) A.J. Jongman & A.P. Schmid. Un grupo picamente inferior en número al resto de la población de Monitoring Human Rights. un estado, que ene una posición no dominante, y cuyos miembros Manual for Assessing Country (siendo nacionales del estado), proceden de una etnia, enen una Performance. Leiden, LISWO, 1994 religión o caracterís cas lingüís cas, que les dis nguen del resto de la (3) (2004/43/EC) población. Normalmente los miembros de un grupo de una minoría (4) (2000/78/EC) étnica comparten un espíritu de solidaridad y deseo de preservar su cultura, tradiciones, religión o lenguaje. El estatus de “minoría” no es una cues ón de inferior número, sino que se iden fica por la presencia de elementos que la dis nguen, como por ejemplo padecer una situación de desventaja o discriminación. QUÉ SIGNIFICA LA GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD? Hace referencia a las prác cas llevadas a cabo para promover el acceso al empleo y el desarrollo profesional de determinados colec vos: las Direc vas sobre Igualdad Racial3 y sobre Igualdad en el Empleo4, de la Unión Europea, han reforzado los derechos de los trabajadores a no ser discriminados en el lugar de trabajo en razón de la edad, creencias, religión, género, orientación sexual y etnia. Muchos empleadores están implantando programas de diversidad, con el obje vo de mejorar tanto el acceso al empleo (reclutamiento y promoción) como el aprovechamiento del talento. QUÉ ES UNA POLÍTICA DE NO DISCRIMINACIÓN EN CUANTO A ORIGEN RACIAL O ÉTNICO? Son polí cas, actuaciones y Buenas Prác cas realizadas para proteger el Principio de Igualdad de Trato. QUÉ ES EL PRINCIPIO DE IGUALDAD DE TRATO? Según la Direc va 2000/43/CE, es la ausencia de toda discriminación, tanto directa como indirecta, basada en el origen racial o étnico. 2. Situación de la inmigración en España La situación demográfica y cómo se cons tuye la ciudadanía en España ha variado enormemente con el paso al siglo XXI. Hasta hace poco, la diversidad étnica o racial en España se limitaba a la existencia de la comunidad gitana, pero la llegada de personas provenientes de America La na, África del Norte, Países del Este y del resto de Europa, ha hecho que aumente considerablemente la diversidad racial. 16 igualdaddeoportunidades
  14. 14. Principio de no discriminación por razón de etnia y raza Como apunta el “Informe sobre Inmigración y Mercado de Trabajo, (5) “Inmigración y mercado de trabajo. 2009”5 la singularidad de España en cuanto al flujo migratorio Informe 2009”, Miguel Pajares. recibido desde el año 2000, no puede cues onarse: los datos sobre Observatorio Permanente de la la inmigración recibida son contundentes, se u licen las fuentes Inmigración estadís cas que sean. Si se a ende a la estadís ca de residentes (6) Organización para la Cooperación y extranjeros (personas con autorización legal de residencia), se el Desarrollo Económico (OCDE) observa que ha variado la can dad de 801.329 residentes que había el 1 de enero de 2000 a 3.979.014 que había el 1 de enero de 2008; y si se observa la estadís ca de empadronados (que nos da una información algo más ajustada de la población extranjera que realmente vive en España por incluir a los inmigrantes en situación irregular o a parte de ellos), lo que vemos es que se ha pasado de 923.879 extranjeros empadronados a 1 de enero de 2000 a 5.220.577 a 1 de enero de 2008. El salto es de más de 4.000.000 en un período de 8 años. Los datos mencionados hacen concluir que la complejidad del fenómeno migratorio en España, no se ha dado en otros países de nuestro entorno, como Irlanda y Reino Unido, tradicionalmente receptores de inmigración, que no han alcanzado la magnitud inmigratoria de España. Si observamos el fenómeno a escala mundial, somos el segundo país de la OCDE6 en inmigración recibida en términos absolutos, y el primero en términos proporcionales a la población del país. Extranjeros con cer ficado de registro o tarjeta de residencia en vigor según nacionalidad 30.06.2009. Total: 4.625.191 igualdaddeoportunidades 17
  15. 15. Un paso más en la RSE El total de residentes en España a 1 de enero de 2009 es de (7) Avance del Padrón Municipal 46.661.950 habitantes, según el avance del Padrón municipal7, lo a 1 de enero de 2009 (Datos que supone un aumento de 504.128 personas respecto a los datos provisionales). INE, Ins tuto de 1 de enero de 2008. De este total, 41.063.259 corresponden a Nacional de Estadís ca personas de nacionalidad española y 5.598.691 son extranjeros8, (www.ine.es) lo que representa el 12,0% del total de inscritos. (8)Los extranjeros residentes en España pertenecientes a la UE-27 Las comunidades donde se ha producido mayor aumento de suman 2.266.808. Dentro de extranjeros en términos absolutos durante el año 2008 son éstos destacan los ciudadanos Cataluña, Andalucía y Madrid.9 rumanos (796.576), seguidos por los del Reino Unido (374.600) Por grupos de países, los más numerosos son los ciudadanos y los alemanes (190.584).Entre de la UE10-27, que representan el 40,5% del total de ciudadanos el colec vo de extranjeros no extranjeros. Le siguen los ciudadanos de América del Sur, que comunitarios, los ciudadanos suponen un 28,1% del total de extranjeros. marroquíes son los más numerosos (710.401), seguidos de los 3. ¿Es España un país que discrimina ecuatorianos (413.715) y los por razón de raza y etnia? colombianos (292.971) (9) Cataluña (80.402), Andalucía España es un país con pocos años de tradición en la convivencia (44.814) y Comunidad de Madrid intercultural en comparación con otros países vecinos dentro (37.752). INE 2009 de la Unión Europea, y éste puede ser uno de los factores que (10) Unión Europea ( ampliación a 27 influyan a la hora de percibir a las personas de distinto color, raza, etnia u origen nacional. Estados miembros) (11) Centro de Inves gaciones Los datos en cuanto a la percepción que tiene la población Sociológicas (CIS): “Barómetro de española sobre las personas de distinto origen, aportan una noviembre de 2005” Estudio CIS imagen llena de prejuicios y hostilidad: cuatro de cada diez nº 2.625 personas entrevistadas por el CIS en 2005 reconocían que les (12) Estudio de ámbito nacional molestaría mucho o bastante si tuvieran como vecinos a una realizado por el Centro de familia gitana.11 Inves gaciones Sociológicas (CIS) a través de 2.487 entrevistas. En 2007, se realizó el estudio CIS 2.74512 a iniciativa del Ministerio (13) Pregunta 2 de Trabajo y Asuntos Sociales, a raíz de la celebración del año 2007 como Año europeo de la Igualdad de Oportunidades, que consistió en una serie de encuestas de ámbito nacional destinadas a aportar luz sobre la situación de la discriminación. Una de las preguntas del cuestionario13 indagaba sobre el modelo de sociedad preferido en cuanto a la dimensión heterogeneidad/homogeneidad. Los porcentajes obtenidos muestran un equilibrio entre ambos modelos: el 45% de los entrevistados declara que le gustaría más vivir en “una sociedad con personas de distinto origen, cultura, etc…” (modelo 18 igualdaddeoportunidades
  16. 16. Principio de no discriminación por razón de etnia y raza heterogéneo), mientras un análogo 44% se decanta por “una sociedad con personas del mismo origen y cultura” (modelo homogéneo). En principio, nada lleva a pensar que esta cuestión equivale a una actitud discriminatoria sino, más bien, a un ideal de organización cualquiera. Sin embargo, hay datos que permiten argumentar que el modelo social ideal se relaciona con una mejor o peor aceptación de determinados colectivos y, en este sentido, el modelo homogéneo denota cierta tendencia hacia el rechazo social de algunos de ellos. Aunque pocas, el cuestionario aplicado incluía algunas preguntas destinada a detectar posibles actitudes discriminatorias; una de ellas media la simpatía (mucha, bastante, poca, ninguna) de los entrevistados hacia determinados colectivos, asumiendo que la antipatía es indicadora, no necesariamente de discriminación, pero sí de rechazo de la diversidad. Los resultados muestran que hay colectivos que aun hoy son socialmente denostados por razones de: •Etnia: el 52% de los entrevistados afirma tener poca/ ninguna simpatía hacia los gitanos •Religión: el 46% declara poca/ninguna simpatía hacia los musulmanes •Origen: 31% de poca/ninguna simpatía hacia los inmigrantes. •Orientación sexual: los homosexuales registran un 25% de poca/ninguna simpatía. En cuanto a la discriminación a nivel institucional, el 84% consideró que la aplicación de las leyes en España no es igualitaria, sino que depende de a quien se le apliquen. Además, un 68% opinó que en las oficinas de la Administración, los funcionarios suelen establecer diferencias entre los ciudadanos. El estudio refleja que hay personas que consideran que el esfuerzo de la Administración Pública en la lucha contra la discriminación es suficiente el 38%, o excesivo en el caso de la protección dada a inmigrantes y gitanos, el 20%: precisamente los colectivos que despiertan menos simpatía son también aquellos para los que se demanda menos protección. igualdaddeoportunidades 19
  17. 17. Un paso más en la RSE (14) “Report on Racism and » A la vista de los datos del estudio nº 2.745, podemos Xenophobia in the Member States concluir lo siguiente: of the EU”, 2007, Agencia de Derechos Fundamentales de la •La sociedad española está dividida a partes iguales en Unión Europea (FRA) cuanto al modelo social ideal en términos de homogeneidad y heterogeneidad. •En España el rechazo social afecta de forma especial a gitanos. •Valorada en términos generales, la actuación pública contra la discriminación se considera insuficiente. No así en el caso de musulmanes, inmigrantes, gitanos y homosexuales pues se considera que estos grupos ya están suficientemente protegidos. A pesar de estas conclusiones, existe dificultad a la hora de atajar los posibles brotes de racismo y xenofobia, ya que hay falta de datos oficiales que permitan conocer el alcance y magnitud del racismo en España. Según la Agencia de Derechos Fundamentales de la Unión Europea, España es uno de los cinco países de la Unión que no publica datos oficiales sobre incidentes, denuncias, o delitos racistas14. ¿Cuál es a su juicio el principal problema que existe actualmente en España? ¿Y el segundo? ¿Y el tercero? Fuente: Barómetro CIS 2009 20 igualdaddeoportunidades
  18. 18. Principio de no discriminación por razón de etnia y raza Según el barómetro de Opinión de julio de 2009 15 a la (15) Estudio nº 2.811 del CIS pregunta “¿Cuál es a su juicio, el principal problema que (16) Informe “España: entre la desgana existe actualmente en España? ¿Y el segundo? ¿Y el tercero?”, y la invisibilidad. Polí cas del la inmigración aparece en cuarto lugar, sólo después del paro, Estado Español en la lucha contra los problemas económicos, y el terrorismo. el racismo”, Amnis a Internacional, 2008 Las organizaciones no gubernamentales (ONG’s) que trabajamos día a día en la defensa de los derechos humanos, observamos que todavía existen en la sociedad, actitudes y situaciones de discriminación, racismo y xenofobia, que se manifiestan, en ocasiones de forma abierta (como el ataque o violencia contra determinadas minorías étnicas), o de forma encubierta e indirecta (como el bloqueo del acceso al empleo de determinados colectivos por su color, raza, etnia u origen nacional). El racismo es un ataque directo contra el concepto mismo de derechos humanos, ya que de forma sistemática niega a ciertas personas el pleno disfrute de sus derechos humanos sólo por os y de varios grad infecta, en su color, raza, etnia u origen nacional. 16 Ataca directamente El racismo íses del dos los pa rmas, a to el principio fundamental sobre el que se basa la Declaración diversas fo Universal de Derechos Humanos: que los derechos humanos mundo. IONAL son inherentes a la persona y que deben disfrutarlos todos los INTERNAC AMNISTÍA individuos sin distinción. Socava también cualquier derecho del ser humano, ya sea civil, político, económico, social o cultural. Todos los actores de la sociedad civil: los creadores de opinión (Medios de Comunicación), los tomadores de decisiones (Gobierno, sindicatos), el sector privado (mundo empresarial) y el tercer sector (ONG’s, fundaciones, etc.) somos directamente responsables de luchar contra la discriminación en el mundo laboral, vivienda, educación, y acceso al ocio. n núa 4. Caso de la etnia gitana idad españo la gitana co La comun sociales FUNDACIÓN SECRETARIADO GITANO los grupos siendo uno de s por La comunidad gitana es la principal minoría étnica europea y afectado avorecidos mas desf y (más de 9 millones de personas) y española (cerca de 700.000), ión social de exclus los procesos y para quienes el reconocimiento y promoción de su cultura, ión. la discriminación directa e indirecta que padecen, la imagen discriminac O IADO GITAN N SECRETAR social negativa y la escasa sensibilización del conjunto de la FUNDACIÓ sociedad hacia ellos, son cuestiones centrales que nunca han sido verdaderamente abordadas. igualdaddeoportunidades 21
  19. 19. Un paso más en la RSE La comunidad gitana española ha mejorado su situación social y sus (17) Fundación Secretariado Gitano condiciones de vida en las úl mas décadas, gracias a que también (FSG) , 2006 se ha podido beneficiar de los logros del estado del bienestar. Sin embargo, aún hoy, con núa siendo uno de los grupos sociales más desfavorecidos y afectados por los procesos de exclusión social y discriminación. La inserción laboral se configura como una prioridad para promover la integración social de la comunidad gitana, entendiendo aquélla no sólo como el apoyo a las personas gitanas de cara a la mejora de sus condiciones de empleabilidad, sino también como la eliminación de las trabas y barreras que se presenten en el acceso a la formación y a un empleo remunerado, de forma que sea efec vo el principio de Igualdad de Oportunidades. En una época de crisis en el mercado de trabajo, donde la tasa de desempleo aumenta, la dificultad de acceder a un puesto de trabajo, afecta especialmente a aquellas personas con mayores dificultades y en situación de exclusión social, como es el caso de la población gitana. ación gitana n de la pobl A pesar de esta situación, datos recogidos en el “Informe sobre La exclusió es un de trabajo población gitana y empleo”17 indican que “la población gitana del mercado ación de e de su situ quiere trabajar”, desmontando prejuicios generalizados. Esta aspecto clav conclusión se apoya en aspectos como: ión social discriminac •las altas tasas de población ac va de la población gitana, •la duración prolongada de su presencia en el mercado de trabajo (inicio a edades más tempranas y abandono más tarde), •las expecta vas y deseos que los gitanos muestran hoy en día de cara a su acceso a un empleo, •y la importante y manifiesta mo vación de la mujer por su formación y su inserción laboral. Queda claramente constatado que este sector de población presenta un “potencial de ac vo” de gran importancia para el mercado de trabajo, tanto en el presente actual como en el futuro cercano. Sin embargo y como decíamos anteriormente, esto no debe ocultar, sino visibilizar que los gitanos y las gitanas enen aún hoy una desventaja social en el mercado de trabajo en relación al conjunto de la población española. 22 igualdaddeoportunidades
  20. 20. Principio de no discriminación por razón de etnia y raza 5. Situación de los refugiados y solicitantes de asilo <<Un refugiado es toda persona que debido a fundados temores de ser perseguida por mo vos de raza, religión, nacionalidad, pertenencia a un grupo social determinado u opiniones polí cas, ha de huir fuera de su país de su nacionalidad y no pueda o, a causa de dichos temores, no quiera acogerse a la protección de tal país>>. Convención de Ginebra, 1951. Gran parte de la sociedad desconoce la situación de vulnerabilidad de los refugiados y solicitantes de asilo que vienen a España, protegidos por el Derecho Internacional, para rehacer sus vidas, intentando integrarse en una sociedad, que en muchas ocasiones, les pone barreras en ámbitos como el laboral, impidiéndoles integrarse plenamente . Un refugiado es una persona que ha huido de su país a causa de la vulneración de sus derechos, protegidos por la Ley Internacional y que puede tener perfiles muy variados, invisibilizados por una sociedad que les desconoce, les estereo pa, y hace di cil su acceso a trabajos cualificados, acordes con la formación que muy frecuentemente adquirieron en su país de origen. El procedimiento de asilo puede ser muy largo y di cil: un solicitante de asilo adquiere el derecho a trabajar 6 meses después de haber adquirido la “tarjeta amarilla” pero muchas empresas, agencias de empleo, incluso Administraciones Públicas ignoran estos detalles y optan por mantener los obstáculos a la inserción laboral de los solicitantes de asilo, sin contribuir al respeto de sus derechos fundamentales. Es labor de las organizaciones que trabajamos directamente con los refugiados y solicitantes de asilo, es el de sensibilizar a la sociedad sobre la responsabilidad de no excluir injustamente a un colec vo que ene unos derechos reconocidos, y que enfrenta múl ples dificultades para su integración. Creemos que el desarrollo de Buenas Prac cas y Polí cas de No Discriminación en cuanto al origen racial y étnico, promueven la desaparición de las barreras producidas por el desconocimiento y la falta de información. igualdaddeoportunidades 23
  21. 21. Un paso más en la RSE MARCO JURÍDICO DE PROTECCIÓN (18) h p://www.ilo.org, Organización INTERNACIONAL, EUROPEA Y NACIONAL Internacional del Trabajo (OIT) 1. Marco jurídico internacional La necesidad y la obligatoriedad de disponer de polí cas públicas para la protección de los derechos y libertades, en especial, aquellos referidos al derecho de no sufrir discriminación, no es una demanda nueva encabezada por ONG’s y por otras organizaciones sociales más o menos bienintencionadas. Tal necesidad viene reflejada en diversos tratados internacionales y la obligatoriedad de su cumplimiento proviene de la ra ficación de dichos tratados por España y la mayor parte de países del mundo. Tanto la ‘Declaración Universal de Derechos Humanos’ como el ‘Pacto Internacional de Derechos Civiles y Polí cos’ y el ‘Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales’ recogen ampliamente el derecho a la igualdad, sin que para el goce y la promoción de los derechos recogidos en estos tratados pueda darse dis nción alguna por raza o color. En lo que se refiere al principio de Igualdad de Trato y su vinculación con el ámbito laboral, contamos con instrumentos internacionales de rela va an güedad, que tomando en consideración los movimientos internacionales de trabajadores, exhortaban a los países firmantes a garan zar la igualdad de trato para estos trabajadores y sus familias, como principal elemento integrador. » Convenio de la OIT18 rela vo a los trabajadores migrantes (1949) Se contemplaba expresamente la necesidad de garan zar para este colec vo, la igualdad con el resto de los ciudadanos, sin discriminación por: nacionalidad, raza, religión o sexo, en cuanto a remuneración, subsidios familiares, régimen de horas de trabajo ordinarias y extraordinarias, vacaciones pagadas, edad de admisión al empleo, aprendizaje y formación profesional, la afiliación a organizaciones sindicales y las ventajas de los convenios colec vos, las condiciones de vivienda, y la cobertura de la seguridad social. » Recomendación de la OIT sobre protección de los trabajadores migrantes (1955) En sus ar culos 37 y 38, contempla la protección del derecho de acceso a todos los empleos en igualdad de condiciones, siendo cualquier prác ca discriminatoria contraria al orden público y debiendo ser abolida. 24 igualdaddeoportunidades
  22. 22. Principio de no discriminación por razón de etnia y raza Como medidas para promover la igualdad, ya se contemplaban: la (19)h p://www.un.org , Organización admisión igual a los medios de formación técnica y profesional, el de Naciones Unidas (ONU) control para la no discriminación en el acceso a empleos y a ciertos (20) Más detalle en Capitulo 4 (Ges ón sectores y el establecimiento de cauces específicos para este de la diversidad en la empresa) acceso, entre los trabajadores menos favorecidos. » Convenio numero 111 de la OIT sobre la discriminación en el empleo y la ocupación (1958) En este documento se establecía como «discriminación» “cualquier dis nción, exclusión o preferencia basada en mo vos de raza, color, sexo, religión, opinión polí ca, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la Igualdad de Oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación” (art. 1. 1, a). A los efectos de este convenio, los términos «empleo» y «ocupación» incluyen tanto el acceso a los medios de formación profesional como también las condiciones de trabajo, y no sólo el acceso al empleo y a las diversas ocupaciones (art. 1.3). Por ello, los responsables polí cos del empleo y la formación se obligan a formular y llevar a cabo una polí ca tal que promueva realmente la Igualdad de Oportunidades y de trato en materia de formación profesional, empleo, ocupación y condiciones laborales, con objeto de eliminar cualquier discriminación en cada uno de esos ámbitos (art. 2). » Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Racial adoptada por la Asamblea General de Naciones Unidas19 (1965) Se define en detalle la «discriminación racial», entendiéndose como “toda dis nción, exclusión, restricción o preferencia basada en mo vos de raza, color, linaje u origen nacional o étnico que tenga por objeto o por resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio, en condiciones de igualdad, de los derechos humanos y libertades fundamentales en las esferas polí ca, económica, social, cultural o en cualquier otra esfera de la vida pública” (art. 1.1). El ar culo 1.4, introduce un concepto esencial en el desarrollo de la protección en el ámbito de los derechos fundamentales, que generará numerosas discusiones en los años venideros, la discriminación posi va20. En el texto se contempla que cuando esta discriminación posi va tenga por objeto “asegurar el adecuado progreso de ciertos grupos raciales o étnicos o de ciertas personas que requieran la protección que pueda ser necesaria con objeto de garan zarles, en condiciones igualdaddeoportunidades 25
  23. 23. Un paso más en la RSE de igualdad, el disfrute o ejercicio de los derechos humanos y de (21) h p://www.oim.int , Organización las libertades fundamentales no se considerarán como medidas Internacional de Migraciones (OIM) de discriminación racial, siempre que no conduzcan, como (22) Texto completo h p:// consecuencia, al mantenimiento de derechos dis ntos para www.echr.coe.int/NR/ los diferentes grupos raciales y que no se mantengan en vigor rdonlyres/1101E77A-C8E1- después de alcanzados los obje vos para los cuales se tomaron” 493F-809D-800CBD20E595/0/ (art. 1.4). SpanishEspagnol.pdf Con este convenio, los responsables polí cos se obligan a prohibir y eliminar la discriminación racial en todas sus formas y a garan zar el derecho de toda persona a la igualdad ante la ley, sin dis nción de raza, color y origen nacional o étnico, par cularmente y entre otros, en el ejercicio “del derecho al trabajo, a la libre elección de trabajo, a condiciones equita vas y sa sfactorias de trabajo, a la protección contra el desempleo, a igual salario por trabajo igual y a una remuneración equita va y sa sfactoria”. Todo acto que contravenga la presente Convención y/o que viole la igualdad en el ejercicio de los derechos humanos y las libertades fundamentales inherentes a toda persona, independientemente de su nacionalidad, origen étnico o condición administra va, deberá ser punible y exigible ante los tribunales y otras ins tuciones públicas una reparación justa y adecuada por los daños causados por cualquier forma de discriminación (art. 6). No podemos dejar de mencionar la gran importancia de este úl mo ar culo, exponiendo uno de los aspectos esenciales de la protección de los derechos y libertades fundamentales, su exigibilidad ante las ins tuciones a nivel nacional e internacional, y la obtención de una justa reparación por los derechos infringidos. 2. Marco jurídico europeo Los tratados internacionales de los organismos citados (ONU, OIT, OIM21…) deben obligar igualmente a la Unión Europea y han de cons tuirse como referencia para las polí cas internas y efec vas dentro de la propia Unión Europea. El instrumento que recoge la voluntad de los Estados miembros de hacer valer, respetar y proteger los derechos humanos es el Convenio para la protección de los Derechos Humanos y las Libertades Fundamentales del Consejo de Europa, de 195022. 26 igualdaddeoportunidades
  24. 24. Principio de no discriminación por razón de etnia y raza En su ar culo 14, se establece la prohibición de discriminación de (23) ECRI manera que el goce de los derechos y libertades reconocidos en el (24) CDEG Convenio ha de ser asegurado sin dis nción alguna, especialmente (25) CDDH por razones de sexo, raza, color, lengua, religión, opiniones polí cas (26) FRA u otras, origen nacional o social, pertenencia a una minoría (27) h p://fra.europa.eu/fraWebsite/ nacional, fortuna, nacimiento o cualquier otra situación. home/home_en.htm (28) Reglamento (CE) Nº 168/2007 del Con la misión de reforzar el contenido y alcance del ar culo 14, se Consejo de 15 de febrero de 2007 firma el Protocolo número 12 del Convenio, en 2008, (manifestación (DO L53/1 de 22.02.2007, p.1) del trabajo realizado por la Comisión Europea contra el Racismo y la Intolerancia del Consejo de Europa23, el Comité Director para la Igualdad entre Hombres y Mujeres24 y el Comité Director de Derechos Humanos25) para establecer garan as adicionales en el ámbito de la igualdad y la no discriminación. Afortunadamente en el seno de la Unión, trabajan ac vamente organismos como éstos que acabamos de citar, dedicados fundamentalmente a labores de vigilancia, información y lucha contra el racismo en Europa. Destacamos la labor del Observatorio del Racismo y la Xenofobia de la Unión Europea, con su labor de estudio y elaboración de estrategias en este campo, siendo el precedente de la actual Agencia de Derechos Fundamentales de la Unión Europea26, que nace en el 2007 para asesorar a ins tuciones y Estados en materia de Derechos Fundamentales. LA AGENCIA DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES DE LA UNIÓN EUROPEA (FRA)27 Considerando que “el respeto total y absoluto de los derechos fundamentales pasa por un mayor conocimiento y una más amplia concienciación en la Unión sobre las cues ones relacionada con los derechos fundamentales”, se creó la Agencia de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, mediante Reglamento del Consejo Europeo.28 El obje vo del FRA es proporcionar a las ins tuciones, órganos, organismos y agencias competentes de la UE y a sus Estados miembros, apoyo y asesoramiento en materia de derechos fundamentales, cuando apliquen el Derecho Comunitario. Históricamente, el Principio de no discriminación ha sido un elemento esencial de la integración europea, que tuvo su plasmación en el ‘Tratado de Roma’ (1957) con la consagración de la ‘no discriminación por razón de género’: así, a principios de igualdaddeoportunidades 27
  25. 25. Un paso más en la RSE los 70, comienza un movimiento legisla vo de gran importancia, (29) Texto competo h p://eurlex. apoyado por el ‘Tribunal Europeo de Derechos Humanos’, que trata europa.eu/LexUriServ/LexUriServ. las discriminaciones por género, respecto al salario, las condiciones do?uri=OJ:L:2000:180:0022:002 de trabajo y la seguridad social. 6:ES:PDF (30) Texto completo h p://eur-lex. En los años 90, las organizaciones civiles trabajaron por atraer europa.eu/LexUriServ/LexUriServ. la atención de la protección europea hacia otros aspectos, do?uri=CELEX:32000L0078: especialmente el origen étnico como mo vo para discriminar, es:HTML dando como resultado la inclusión del ar culo 13 en el ‘Tratado de (31) Sentencia del Tribunal Europeo de Ámsterdam’ (1997). Derechos Humanos, “D.H. y otros contra la República de Chequia”, Aun siendo un paso gigantesco para el principio de igualdad de 2007 trato, el contenido del ar culo no gozaba de efecto directo, de modo que en el año 2000, se elaboran dos Direc vas para dotarlo de eficacia, la 2000/4329, sobre Igualdad Racial, que implica garan zar la igualdad de trato independientemente del origen racial o étnico en el trabajo, la formación, educación, seguridad social, la salud, vivienda y acceso a bienes y servicios, y la 2000/7830, sobre igualdad de trato en el empleo. El marco legal de esta úl ma, está en proceso de ser ampliado de modo que la edad, las creencias, la discapacidad u orientación sexual no sean mo vo de discriminación también fuera del ámbito laboral. Las Direc vas han aumentado de forma importante el nivel de protección contra la discriminación en Europa, introduciendo aspectos claves como la prohibición de discriminación directa e indirecta, el acoso, a menudo frecuente en la ac vidad discriminatoria, y las órdenes dadas con el fin de discriminar. Igualmente, han introducido la inversión en la carga de la prueba, que respondiendo a la doctrina del Tribunal Europeo de Derechos Humanos31 sobre la gran dificultad, generalmente asumida, para establecer el carácter discriminatorio de determinados hechos, establece que una vez que de los hechos expuestos por la víc ma pueda deducirse la existencia de una prác ca discriminatoria, recae en el demandado probar que los mo vos recogidos en el mencionado ar culo 13 no son la razón subyacente para el trato desigual. Sin embargo, y a pesar de los avances, se han detectado aspectos problemá cos respecto a la Direc va sobre Igualdad Racial, la 2000/43, especialmente, el hecho de que las legislaciones nacionales limiten el alcance del texto al ámbito laboral (la Direc va prohíbe la discriminación también en el acceso a la seguridad social, a bienes y 28 igualdaddeoportunidades
  26. 26. Principio de no discriminación por razón de etnia y raza servicios y a la educación) y la existencia de importantes lagunas en (32) Informe “España: entre la desgana las medidas previstas para ayudar a las víc mas de discriminación a y la invisibilidad. Polí cas del través de mecanismos accesibles y eficaces, así como en lo que se Estado Español en la lucha contra refiere al establecimiento de sanciones disuasorias.32 el racismo”, Amnis a Internacional, 2008 (33) h p://www.boe.es/boe/ 3. Marco jurídico nacional dias/2003/12/31/pdfs/A46874- El ar culo 10.2 de la Cons tución española de 1978 establece 46992.pdf que las normas españolas rela vas a derechos y libertades (34) h p://fra.europa.eu/fra/material/ fundamentales deben ajustarse a la Declaración Universal de pub/racism/report_racism_0807_ Derechos Humanos y a los tratados y convenios ra ficados por en.pdf España. El ar culo 14 establece que los españoles son iguales ante la ley, “sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”. La transposición de las direc vas europeas mencionadas más arriba se ha producido en España a través de la Ley 62/2003 de Medidas Fiscales, Administra vas y del Orden Social33. Se trata de una transposición tardía, sin consulta a las organizaciones civiles con intereses en este ámbito, y dado el uso de una ‘Ley de Acompañamiento de los Presupuestos Generales del Estado’, puede interpretarse que haya falta de voluntad de otorgar al contenido de las direc vas, la importancia y protagonismo que su contenido requiere. La FRA, en su informe del 200734, señala que “en España, la Direc va sobre Igualdad Racial se transpuso sin ningún debate público (….) no hay ninguna evidencia de que se haya impuesto alguna sanción efec va, proporcional y disuasoria, en algún caso de discriminación racial durante 2006”. Por medio de la Ley 62/2003 se modifica el Estatuto de los Trabajadores en cuanto que se introduce la prohibición de discriminación directa indirecta y el acoso en el entorno laboral, por el origen racial o étnico. En general,se detecta una falta de una regulación más profunda, una regulación más profunda y específica sobre la ar culación de procesos, como la conciliación, para tratar estas situaciones y en cuanto a las sanciones que se prevén para los casos de discriminación. igualdaddeoportunidades 29
  27. 27. Un paso más en la RSE En España las en dades legales que puedan representar los (35) h p://www.stopdiscriminacion.org intereses de las víc mas de la discriminación racial podrán actuar en su nombre en los tribunales. Esta regla, con la excepción de los sindicatos y las organizaciones patronales, no se aplica a los otros mo vos de discriminación, salvo el de la discapacidad. La Ley 62/2003, establece la nulidad de las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción judicial des nada a exigir el cumplimiento del Principio de Igualdad de Trato y no discriminación. No tendrán ninguna validez los posibles instrumentos de los que emane una discriminación directa o indirecta ya sean normas, acuerdos o prác cas empresariales. Igualmente el Derecho Penal considera el racismo y la xenofobia como una circunstancia agravante del acto criminal y se establece que una discriminación grave en el empleo es considerada como un delito. Además se prevé que cuando sean firmes, las sentencias deberán hacerse públicas. Desafortunadamente, los casos en los que el agravante de racismo se u liza son bastante escasos. Las sanciones que se han previsto quedan restringidas al ámbito laboral, con multas que se aplican dependiendo de la gravedad de los hechos y van desde los 3.000 a los 90.000 euros35. 30 igualdaddeoportunidades
  28. 28. Principio de no discriminación por razón de etnia y raza 4. Consejo de igualdad de trato (36) RD 126/2007 de 21 de y no discriminación sep embre, modificado por RD 1044/2009 de 29 de junio Resultado del mandato de la Direc va 2000/43 de que cada Estado designe un organismo responsable de la promoción de la igualdad de trato por mo vos de origen racial, se crea el Consejo para la promoción de la igualdad de trato y no discriminación de las personas por el origen racial o étnico36. El Consejo está adscrito al ‘Ministerio de Igualdad’ a través de la Dirección General contra la Discriminación dependiente de la Secretaría General de Polí cas de Igualdad, y ene asignadas las funciones de: • Prestar asistencia a las víc mas de discriminación por su origen racial o étnico a la hora de tramitar sus reclamaciones. • Realizar estudios y publicar informes sobre la discriminación de las personas por el origen racial o étnico. • Promover medidas que contribuyan a eliminar la discriminación de las personas por el origen racial o étnico, formulando, en su caso, recomendaciones sobre cualquier cues ón relacionada con dicha discriminación. Es un órgano colegiado formado por representantes de las administraciones estatal, autonómica y local, así como de las organizaciones empresariales y sindicales más representa vas y de otras organizaciones que representan intereses relacionados con la protección de los derechos de personas de diferente origen racial o étnico. Cuenta con 16 representantes de la administración y 16 representantes de la sociedad civil (incluida la Presidencia, con voto de calidad). Los expertos coinciden en la preocupación sobre la efec vidad de este órgano por diferentes mo vos, destacando el de la independencia: al ser la mitad de sus miembros representantes de la Administración puede entenderse que sea di cil garan zar este aspecto en el desarrollo de sus funciones y de su efec vidad. A día de hoy, el Consejo no ha comenzado su ac vidad. Hay que añadir por su importancia, la escasez de recursos económicos con los que se dota al Consejo y que “no se le hayan atribuido competencias plenas y efec vas de inves gación, para atender quejas y pe ciones en casos excepcionales, proporcionar igualdaddeoportunidades 31
  29. 29. Un paso más en la RSE asistencia jurídica integral y la capacidad de li gar, si procede, (37) Informe “España: entre la desgana acudiendo a tribunales…”.37 y la invisibilidad. Polí cas del Estado Español en la lucha contra Parece ser que el Consejo se ha concebido como un órgano el racismo”, Amnis a Internacional, consul vo, sin una estructura permanente y sin la autonomía que 2008 entendemos esencial para evolucionar hacia modelos como los (38) “Igualdad de Trato, de que exponemos ahora, de países de nuestro entorno, que están ya oportunidades y Tercer Sector”, plenamente ac vos38. Cuadernos de Debate, Fundación Luis Vives, 2008 5. Comparativa de países (39) www.equalityhumanrights.com » MODELO INGLÉS: Equality and Human Rights Commission (EHRC)39 (40) www.halde.fr – Comisión para la Igualdad y los Derechos Humanos. Se trata de un organismo independiente creado por ley y resultado de la fusión de tres Comisiones previas: la especializada en Igualdad de Oportunidades, la encargada de la igualdad racial y la que trataba los casos de discapacidad. La nueva Comisión ve ampliada su responsabilidad para tratar as- pectos como la orientación sexual, la edad, religión, creencias y derechos humanos. Como funciones más destacadas desarrolla una labor de aseso- ramiento al Gobierno, velando para que se contemple y respete la legislación en materia de no discriminación en las estrategias de la Administración Pública. Desarrolla una labor de vigilancia, que implica la asesoría jurídica de expertos independientes en los casos que se plantean y la promoción de inves gaciones de los casos dudosos. A través de esta labor, la Comisión detecta la necesidad de plantear reformas legisla vas. Tiene un papel ac vo en cuanto que sensibiliza a la sociedad inglesa a través de campañas de información, promocionando las Buenas Prác cas en el ámbito de las organizaciones y empresas: para ello cuenta con una red de recursos locales y una web con amplios contenidos disponibles y accesibles. » MODELO FRANCÉS: Haute Autorité de lu e contre les discrimina ons et pour l’égalité (HALDE)40 – Alta Autoridad para la lucha contra la discriminación y por la igualdad. Se trata de un organismo independiente creado por ley y resultado de la fusión de tres Comisiones previas: la especializada en Igualdad de Oportunidades, la encargada de la igualdad racial y la que trataba los casos de discapacidad. 32 igualdaddeoportunidades
  30. 30. Principio de no discriminación por razón de etnia y raza CONCLUSIONES •Aun acogiendo con op mismo la creación en España de un organismo como el Consejo de Igualdad de Trato, es necesario con nuar trabajando por otorgar a las víc mas de actos discriminatorios en entornos como el laboral, esenciales para el desarrollo humano, un apoyo efec vo desde las ins tuciones y la sociedad. •Ya la ECRI pidió a las autoridades españolas que incluyesen información estadís ca sobre los procedimientos incoados y sobre las penas impuestas en los casos de delitos relacionados con la discriminación racial. Según la Agencia de Derechos Fundamentales de la Unión Europea, España es uno de los cinco Estados miembros (junto a Grecia, Italia, Portugal y Chipre) que no publican datos oficiales sobre incidentes, denuncias o delitos racistas, por lo que entendemos que es urgente que esta realidad sea visibilizada. •La legislación europea promueve especialmente que además de que existan cauces o procedimientos que permitan a las personas acudir ante los órganos jurisdiccionales para defenderse de posibles desigualdades o discriminaciones, es necesario, también, asegurar que dicho acceso no va a comportar determinadas represalias hacia la víc ma: esta posibilidad no tendría razón de ser, si la sociedad en su conjunto apoyara sin reservas el derecho a no ser discriminado, como un valor para una sociedad más justa y pacífica. igualdaddeoportunidades 33
  31. 31. 2. LA RSE: DEBILIDADES Y OPORTUNIDADES
  32. 32. Un paso más en la RSE INTRODUCIENDO EL CONCEPTO DE (41) Informe “España: entre la desgana RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LA EMPRESA y la invisibilidad. Polí cas del Estado Español en la lucha contra La gobernanza mundial y la interrelación entre el comercio, la el racismo”, Amnis a Internacional, inversión y el desarrollo sostenible son aspectos cruciales en el 2008 nacimiento del concepto de Responsabilidad Social Empresarial (a (42) “Igualdad de Trato, de par r de ahora RSE) que se define como “la integración voluntaria, por parte de las empresas de las preocupaciones sociales y oportunidades y Tercer Sector”, medioambientales en sus operaciones comerciales y en las Cuadernos de Debate, Fundación relaciones con sus interlocutores”.41 Luis Vives, 2008 (43) www.equalityhumanrights.com No hemos de confundir la ‘Responsabilidad Social’ con la ‘Acción (44) h p://www.oecd.org Social’ que la empresa pueda realizar, puesto que la acción social es un elemento más de la RSE, y se trata de una par da presupuestaria que ha de tener como obje vo responder a problemas reales de la comunidad en la que opera la empresa, y ges onarse en acuerdo con los obje vos de los socios.42 Las operaciones de las mul nacionales, su enorme poder de influencia, ha puesto de manifiesto la necesidad de promover inversiones más sostenibles, polí cas de cooperación y transferencias tecnológicas más eficaces, para compensar el impacto de las ac vidades económicas a nivel mundial. La comunidad internacional, consciente del impacto social y medioambiental de la internacionalización de los mercados, se comprome ó con el cumplimiento de los Obje vos de Desarrollo del Milenio (ODM)43, con un plan de acción adoptado en la Cumbre de Johannesburgo sobre Desarrollo Sostenible, considerando la RSE como herramienta para una globalización más equita va y más integradora. Es una invitación urgente al mundo de las empresas en toda su diversidad y a todos los que las financian, a contribuir al desarrollo sostenible del planeta. MARCO INTERNACIONAL DE LA RSE En el ámbito internacional se han desarrollado documentos y declaraciones formales de principios de la RSE, que desde la voluntariedad, pretenden ser una guía para las empresas y organizaciones. Destacan dos fundamentales: » Las Líneas Directrices de la OCDE para Empresas Mul nacionales44, desarrolladas en 1976 y revisadas en el 2000 que son un código de conducta completo, con el que se pretende garan zar que las ac vidades de estas grandes empresas se desarrollen en armonía 36 igualdaddeoportunidades
  33. 33. La RSE: debilidades y oportunidades con las legislaciones de los países promotores, fortalecer la base (45) h p://www.unglobalcompact.org de confianza mutua entre las empresas y las sociedades en las que desarrollan su ac vidad y contribuir a mejorar el clima para la inversión extranjera. Su representación se traduce en la creación de un organismo, el Punto Nacional de Contacto, en cada país. » Los Principios del United Na ons Global Compact45, el Pacto Mundial, en el año 2000; con base en los grandes tratados rectores impulsados en el contexto internacional, las Naciones Unidas crean una plataforma de promoción de Buenas Prác cas de RSE a escala global, con el obje vo de fomentar la ciudadanía corpora va, involucrando a las empresas en la ges ón de algunos de los principales retos sociales y medioambientales, consecuencia de la creciente globalización. La razón de ser del Pacto Mundial se basa en el consenso de fomentar la responsabilidad social a través de diez principios en las áreas de los Derechos Humanos, Normas Laborales, Medio ambiente y An corrupción derivados de: •La Declaración Universal de DDHH •La Declaración sobre Principios Fundamentales del Trabajo de la OIT •La Declaración de Río sobre Medioambiente y Desarrollo •Y la Convención de Naciones Unidas contra la Corrupción En lo que respecta a los principios laborales, se ha contemplado la libertad de asociación, la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso, la abolición del trabajo infan l y la eliminación de la discriminación respecto al empleo y la ocupación. Las víc mas de discriminación en el acceso al empleo, a determinadas ocupaciones, a la formación y a la orientación profesional, ven vulnerados sus derechos fundamentales y además de afectar a un sujeto par cular, se ejerce un impacto nega vo que afecta a la sociedad en general. Desde la comunidad internacional se considera que las empresas deben desarrollar y promover una ‘Polí ca de Igualdad de Oportunidades’ que implique que la cualificación, las ap tudes y la experiencia de los candidatos, sean la base del proceso de selección. igualdaddeoportunidades 37
  34. 34. Un paso más en la RSE Esta plataforma, que es un foro abierto y accesible a las (46) Se denomina G8 a un grupo de organizaciones que quieran adherirse, goza del apoyo de la países industrializados del mundo Asamblea General de Naciones Unidas y ha sido reconocida en cuyo peso polí co, económico y numerosos foros internacionales, incluyendo el G846. militar es muy relevante a escala global. Está conformado por En Diciembre del 2007, la Asamblea General, renovó y apoyó el Alemania, Canadá, Estados Unidos, mandato del Pacto Mundial, destacando su papel clave e innovador Francia, Italia, Japón, Reino Unido en cuanto que aúna esfuerzos con los actores de carácter privado, y Rusia. para la consecución de los Obje vos del Milenio. Cada organización participante ha de contribuir con un informe de progreso que defina las políticas, acciones y seguimiento que se realiza por cada Principio de los recogidos en el Pacto, junto con los indicadores cuantitativos y cualitativos que midan el grado de implantación de estas políticas. Se dan a conocer los resultados obtenidos y en su caso, se diseña un plan de mejora. LA RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL EN ESPAÑA VOLUNTARIEDAD VS. OBLIGATORIEDAD La dimensión actual de la RSE en España es producto de una evolución destacable, que ha pasado por un profundo debate sobre la obligatoriedad o voluntariedad desde los foros de expertos y por un trabajo de los departamentos de RSE de las empresas que han 38 igualdaddeoportunidades
  35. 35. La RSE: debilidades y oportunidades contribuido, en los úl mos años, a otorgarle un papel destacado en (47) “La RSE en el Gobierno la actualidad social y económica. Corpora vo de las Sociedades del Ibex 35, Un análisis de El estado de la cues ón se resume en la ausencia de regulación transparencia” ( César Arjona, sustan va en materia de RSE por lo que las empresas actúan prólogo de Josep María Lozano, con libertad: desde un punto de vista jurídico, las compañías Ins tuto de Innovación Social, son libres tanto para adoptar prác cas responsables como ESADE, 2009). para informar sobre ellas.47 (48) Grupos o individuos que afectan Los par darios de la no regulación iden fican la RSE como un o son afectados por la ac vidad ámbito de actuación voluntaria en sus propios términos, tanto de la compañía. En castellano, que en la medida en que deja de ser voluntaria deja de ser RSE. “públicos” o “agentes sociales”. Muy dis nta es la posición de aquellos que fundamentan la RSE (49) “Promoción ins tucional de la en la responsabilidad que las empresas deben asumir como Responsabilidad Social Corpora va. consecuencia del impacto que sus actuaciones enen en los Inicia vas internacionales y stakeholders48. Se trata aquí de una responsabilidad social obje va nacionales” , Marta de la Cuesta, que supondría lógicamente, la intervención del poder público Carmen Valor, Isabel Kreisler, para regularla.49 Bole n económico del ICE, nº 2779, 2003. Ambos posicionamientos (a favor de la voluntariedad está (50) “La RSE en el Gobierno principalmente el sector empresarial) enen argumentos a Corpora vo de las Sociedades considerar; sin embargo, la necesidad de proporcionar a los del Ibex 35, Un análisis de consumidores y a la sociedad en general, información sobre transparencia” ( César Arjona, el impacto de las operaciones empresariales, y de que ésta se transmita bajo un modelo comprensible y verificable, cons tuye prólogo de Josep María Lozano, un aspecto esencial a favor de la regulación. Ins tuto de Innovación Social, ESADE, 2009). A propósito de la existencia de una regulación suave, pero obligatoria, con normas sobre transparencia de las sociedades co zadas y Gobierno Corpora vo, (que ha tenido buena acogida por las empresas), han ido aumentando las guías e instrumentos para estructurar los contenidos de RSE; sin embargo, se ha evidenciado que esta variedad de inicia vas, que genera costes para las empresas en dinero, empo y recursos, no sirve para que la sociedad y los consumidores/clientes conozcan mejor los resultados del impacto de la ac vidad empresarial. Es pues interesante considerar, que sin vulnerar el principio de voluntariedad que rige en este ámbito, la regulación “puede erigirse en el futuro próximo en elemento decisivo para consolidar una confianza beneficiosa a todos los grupos de interés y a los mercados”.50 igualdaddeoportunidades 39
  36. 36. Un paso más en la RSE CONSEJO ESTATAL DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS (51) Grupo de asesoramiento al EMPRESAS CERSE gobierno sobre RSE Los aspectos mencionados y la influencia de la evolución de los países (52) Texto completo h p://www. de nuestro entorno han contribuido a que desde el ‘Foro de Expertos en m n.es/es/empleo/economiasoc/ RSE’51, con el respaldo de numerosas organizaciones, entre ellas, la Red RespoSocEmpresas/docs/RD_ Española del Pacto Mundial, y la moción del Pleno del Senado de 29 de CONSEJORSE290208.pdf mayo de 2007, se instara al gobierno a la creación del Consejo Estatal de (53) COMFIA, CCOO, www.comfia.info/ la Responsabilidad Social de las Empresas (CERSE). no cias/pdf (54) h p://www.observatoriorsc.org El RD 221/2008 de 15 de febrero52 crea y regula el CERSE, que h p://www.mtas.es se adscribe al Ministerio de Trabajo e Inmigración, a través de la Secretaría General de Empleo. El Consejo nace como un órgano colegiado interministerial, cuatripar to y paritario, de carácter asesor y consul vo del Gobierno, con el obje vo de impulsar y fomentar las polí cas de RSE. Lo conforman, un presidente, el Ministro de Trabajo e Inmigración. 14 vocales que representan a las organizaciones empresariales, 14 vocales para las organizaciones sindicales, 14 para las ins tuciones y organizaciones de reconocido interés en el ámbito de la RSE, 3 vocales representando a las Comunidades Autónomas y 1 vocal de la Federación Española de Municipios y Provincias. El funcionamiento del Consejo pivota esencialmente en la ac vidad de los cinco grupos de trabajo creados por la Comisión Permanente, sobre la propuesta de ciertas temá cas como la educación, la crisis, la responsabilidad social y cómo afecta al modelo produc vo; el consumo e inversión socialmente responsable y la transparencia e informes de responsabilidad social.53 Destacamos dos de los obje vos fundamentales54: » El papel de la RSE ante la crisis económica y el nuevo modelo produc vo. En esta línea trabaja el grupo “Papel de la Responsabilidad Social ante la Crisis”, entendiéndose que una de las causas de la grave situación económica y social que se padece a nivel mundial, ha sido la irresponsabilidad en el comportamiento de ciertas empresas. Se pretende buscar soluciones que minimicen los costes sociales por ajustes produc vos, priorizando la transparencia en la ges ón, la igualdad de oportunidades y de género y el medioambiente. La cohesión social y el empleo representan un componente básico para el crecimiento y no han de considerarse sólo un coste. 40 igualdaddeoportunidades
  37. 37. La RSE: debilidades y oportunidades Se exhorta a las empresas a incorporar a su estrategia de RSE, (55) Ministerio de Industria, Turismo y lo que se llama “Ges ón del Cambio”, medida de previsión y de Comercio, h p://www.comercio. corresponsabilidad para con los empleados. mityc.es/NR/exeres/9228964F- 991D-A088F70D070E04B6250, » Transparencia: promover estándares y/o caracterís cas de las frameless.htm memorias o informes de sostenibilidad. Proporcionar a las empresas un apoyo técnico y un catálogo de herramientas de información para que los informes de RSE se adecuen a estándares nacionales e internacionales, de manera que resulte un elemento clarificador del impacto económico, social y medioambiental de la ac vidad de la empresa en un empo determinado. Así, el grupo sobre “Transparencia, Comunicación y Standard de los Informes y Memorias de Sostenibilidad” decidió realizar un diagnos co de la situación sobre el informe de responsabilidad social y, en especial, sobre la rendición de cuentas de las empresas co zadas. El grupo de trabajo sobre “Ges ón de la Diversidad, Cohesión So- cial y Cooperación al Desarrollo” aprobará un documento sobre estos asuntos antes de que finalice el año 2009, con el obje vo de que sirva de apoyo en el ‘Congreso Europeo sobre Responsa- bilidad Social Empresarial’ que se celebrará bajo la presidencia española de la UE, en las Islas Baleares el próximo marzo del 2010. Se añade el grupo sobre “Responsabilidad Social y Educación” y el de “El Consumo y la Inversión Socialmente Responsable” que ha deba do acerca de la definición y el concepto del consumo y la inversión socialmente responsable. PUNTO NACIONAL DE CONTACTO DE LA OCDE No queremos dejar de mencionar, como un buen síntoma de los nue- vos aires en torno a las ac vidades de fomento de la RSE en España, el apoyo gubernamental al Punto Nacional de Contacto para las Líneas Di- rectrices de la OCDE55 que habiendo permanecido largos años solitario e inac vo, recupera su ac vidad y ritmo mediante encuentros con diversas organizaciones, para responder a su misión de impulsar y dar publicidad a las Líneas Directrices acordadas. La naturaleza con la que nace, como órgano de ar culación de las inicia vas en la promoción de estas normas en cada país, a través del diálogo, la difusión y el arbitraje sólo será posible con un apoyo ministerial firme, visible, y con asignación de recursos, como ya sucede en Holanda o Alemania. igualdaddeoportunidades 41
  38. 38. Un paso más en la RSE RED ESPAÑOLA DEL PACTO MUNDIAL (56) h p://www.pactomundial.org ‘La Red Española del Pacto Mundial’56 (2004), es una asociación que actúa (57) h p://www.eco cias.com/ como la plataforma española del Pacto Mundial reuniendo a dis ntos sostenibilidad/17025/Pacto- grupos de interés: empresas, ONG’s, sindicatos, ins tuciones académicas Mundial-de-la-ONU-medio- y organismos sociales, con el obje vo de promocionar los Diez Principios ambiente-medio-cambio-clima co- establecidos por Naciones Unidas. En los úl mos meses, la Red Española sostenibilidad-ecosistema-co2 ha desarrollado diversas ac vidades con sus socios, centradas en temas (58) Más detalle en páginas 39 y 40 como la implantación de los Derechos Humanos en las empresas y los Códigos de Conducta como herramienta de ges ón empresarial. El número de organizaciones que se sumaron al Pacto Mundial en España ha crecido en el úl mo año, pese a la crisis, por lo que en la actualidad, la Red Española cuenta con un total de 738 organizaciones españolas que están adheridas a este compromiso, así como 536 compañías y 202 organizaciones no empresariales de nuestro país.57 Distribución de firmantes de la Red Española del Pacto Mundial. En respuesta a su ines mable papel como impulsora de la RSE en España, la Red Española del Pacto Mundial ha sido elegida como vocal del Consejo Estatal de la Responsabilidad Social de las Empresas (CERSE)58, junto con otras trece en dades. RESPONSABILIDAD EN LA GESTIÓN DE TRABAJADORES Las polí cas diseñadas para la integración de los trabajadores extranjeros, necesitan urgentemente de la coordinación entre la Administración 42 igualdaddeoportunidades
  39. 39. La RSE: debilidades y oportunidades Pública y las Polí cas Europeas, junto con los tratados y convenciones de (59) Informe Anual sobre Migraciones Derecho Internacional; pero no menos urgente es la colaboración entre e Integración, “ Migraciones y las ins tuciones y las organizaciones sociales y las empresas, de manera Desarrollo”, Ceimigra, 2008 que éstas par cipen en el proceso de consecución de una igualdad efec va en el acceso al empleo, en coherencia con la actual realidad económica y social. En estos empo de restricción de derechos y libertades, de jus ficación de la desigualdad y la exclusión es cuando más firmemente ha de plantearse dar un paso hacia las “Buenas Prác cas” para acercarse a una situación real de integración diferente de la existente desigualdad en derechos y deberes y de la discriminación nega va por razones de sexo, etnia, cultura o religión. Un mercado de trabajo crecientemente globalizado aporta a la sociedad un enriquecimiento en cuanto a los perfiles de los trabajadores, pero “son las empresas quienes enen en su personal de selección, en sus procesos de selección, en el criterio de sus profesionales, la responsabilidad de mejorar la empleabilidad de la sociedad. Surge así la importancia de dar a conocer al empresariado el potencial existente y la necesidad urgente de adoptar medidas orientadas a la “normalización” de la presencia de personas de diferentes orígenes y etnias en nuestras empresas.”59 Entre las medidas de Responsabilidad Social que una empresa puede adoptar en la ges ón de los trabajadores, destacamos: •Prác cas responsables de contratación, comba endo toda clase de discriminación por raza, género, creencias o condición social. •Igualdad de Oportunidades tanto en el acceso a la organización, como en las posibilidades de progresión, ascenso y retribución. •Lucha contra el acoso moral en el trabajo •Ges ón de la diversidad teniendo en cuenta diferentes parámetros como el envejecimiento de la población, la globalización y la necesidad de profesionales eficaces en dis ntos ámbitos geográficos y culturales, así como de equipos múl ples con planteamientos dis ntos. •Ges ón del cambio an cipándose a las variaciones del mercado de forma que no existan consecuencias nega vasni para la empresa ni para los trabajadores. •Par cipación mediante la implantación de procesos de interlocución que aseguren la implicación de los trabajadores y sus asociaciones en la toma de decisiones. igualdaddeoportunidades 43
  40. 40. Un paso más en la RSE INSTRUMENTOS DE RSE60: HERRAMIENTAS (60) Cuadernos Foré ca DE ANÁLISIS Y EVALUACIÓN “Responsabilidad Social de las Empresas: fundamentos y enfoque Con el fin de avanzar en el desarrollo de la RSE y consolidarla, surge de la ges ón responsable”, 2008 la importancia de u lizar un proceso de estandarización, de modo que la u lización del concepto y contenido de la RSE se ajuste a unos criterios comunes, pudiéndose establecer comparaciones, que sirvan para medir resultados. 1. Instrumentos de Ges ón de la RSE Existen diversos instrumentos de ges ón que pueden ayudar a las empresas, independientemente de su estructura, tamaño y valores, a responder a las expecta vas obje vas de un concepto común de Responsabilidad Social. Una de las inicia vas más difundidas es la de los códigos de conducta, llamados también códigos é cos que se dirigen fundamentalmente a regular los procedimientos de la empresa y las acciones de sus integrantes, con una función de control que se manifiesta más cuanto más detallado es el código. Existen las polí cas de RSE, que surgen desde la dirección de la empresa para establecer fines y prioridades en este ámbito, orientando la organización hacia una ges ón é ca y socialmente responsable. Los sistemas de ges ón son un instrumento que como en el ámbito de la calidad o el medioambiente, reúnen normas y protocolos cuya total y correcta aplicación implica cumplir con las obligaciones legales y las mejores prác cas en la materia. Son sistemas homogéneos y formalizados lo que facilita la verificación tanto a nivel interno, como externo, con la evaluación de una en dad independiente (auditorias). 1.1 Sistemas de Ges ón El reto de los organismos que elaboran los sistemas de ges ón es responder a la variedad de sectores, con caracterís cas y necesidades diferentes, ya que no siempre se adaptan a todo po de estructura, organizaciones, siendo más fácil aplicarlas a empresas mul nacionales. Actualmente, los sistemas de ges ón más destacados en España son: 44 igualdaddeoportunidades
  41. 41. La RSE: debilidades y oportunidades » La Norma SA800061: producida por la agencia estadounidense, (61) h p://www.sa-intl.org/ Social Accountability Interna onal62. (62) SAI: Organización internacional no gubernamental, dedicada a la Es una norma cer ficable63 y se basa en que todo lugar de promoción del trato é co a los trabajo debe ser administrado de manera tal que estén trabajadores. garan zados los derechos humanos básicos y que la gerencia (63) Si se aplica la norma, te sometes esté preparada para asumir la responsabilidad por ello. a la evaluación de un organismo externo que emite una cer ficación Para obtener la cer ficación, se requiere el cumplimiento sobre la correcta aplicación. con la legislación y tratados internacionales en aspectos (64) h p://www.sge21.fore ca.es entre los que destacan el ejercicio y promoción de los (65) h p://www.fore ca.es derechos laborales, la prohibición del trabajo infan l y de la discriminación. La norma establece pautas transparentes, medibles y verificables para cer ficar, por un organismo ajeno a la empresa, el desempeño de la en dad en estas áreas esenciales. » La Norma de empresa SGE 21 de Ges ón É ca y Socialmente Responsable64: elaborada por la en dad independiente española, Foré ca65. La SGE 21, en su ya tercera versión, sigue siendo fiel a su obje vo de implantar y evaluar en las organizaciones un sistema de ges ón cer ficable. Par endo de los modelos consolidados para calidad y medioambiente, establece nueve áreas de ges ón: alta dirección, clientes, proveedores, personas que trabajan para la organización, entorno social, entorno ambiental, inversores, competencia y administraciones públicas, indicando para cada una de ellas los requisitos que debe cumplir la organización para ser considerada é ca y socialmente responsable y que así quede acreditado. Fue concebida como un instrumento flexible y adaptable a las necesidades de cada organización, lo que se pone de manifiesto en las dis ntas posibilidades y aplicaciones que presenta y en que ha sido elegida tanto por empresas mul nacionales de primera línea, como por pequeñas y medianas empresas para aplicar sus valores é cos. » Sobre la norma ISO66 26000 DE RSE: El proceso de formulación de la Norma ISO 2600067 comenzó en el 2004 y en la actualidad, contamos con el borrador consensuado de norma igualdaddeoportunidades 45
  42. 42. Un paso más en la RSE que deberá incorporar los úl mos ajustes, ser votado por los (66) ISO: organización internacional de ochenta países par cipantes y presentado públicamente en estandarización. Copenhagen, Dinamarca, en mayo del 2010. (67) h p://www.iso.org (68) h p://www.globalrepor ng.org Se ha previsto que la Norma se publique oficialmente en sep embre del 2010. Se trata de una norma no cer ficable ya que ISO en ende que de esta forma, se evitan las rigurosas auditorías que exige la cer ficación y así se amplía la influencia de este instrumento no sólo a las empresas sino, de acuerdo con su enfoque universal, a todo po de organizaciones. La Norma ISO 26000, aplicable a cualquier organización, quiere ser una guía para incorporar la Responsabilidad Social en los ámbitos del Gobierno Organizacional, Derechos Humanos, Prác cas Laborales, Medioambiente, Prác cas Operacionales Justas, Consumidores y Desarrollo Social de las en dades. Con ene temas, subtemas y define expecta vas respecto a prác cas responsables Tratando los Derechos Humanos y específicamente, lo rela vo a los Derechos fundamentales del Trabajo, se recoge la no-discriminación, afirmando que las organizaciones deben verificar que sus polí cas de empleo estén libres de sesgos relacionados con el género, la raza u otro po, y que los sueldos, las condiciones de trabajo y las polí cas de contratación estén basadas en evaluaciones obje vas del trabajo. La ISO 26000, en cuanto norma internacional voluntaria, busca ser un instrumento consensuado y complementario de inicia vas de organismos que han par cipado en su elaboración, tales como el Pacto Mundial, el GRI68 y las Líneas Directrices de la OCDE para empresas mul nacionales, entre otros. 1.2 Informes de Sostenibilidad Por úl mo, pero no menos importantes como instrumento de comunicación de la RSE, contamos con los informes de sostenibilidad. Esta opción surge en un contexto donde convive la necesidad de conocer y medir los “resultados” de las empresas, con la libertad para proporcionar o no información en determinados aspectos; 46 igualdaddeoportunidades
  43. 43. La RSE: debilidades y oportunidades surge así la publicación de dis ntos pos de informes, sin un (69) “La RSE en el Gobierno formato unificado, pero que cada vez se ajustan más a parámetros Corpora vo de las Sociedades globalmente reconocidos en el ámbito de la sostenibilidad. del Ibex 35, Un análisis de transparencia” César Arjona, La elaboración de estos informes es un proceso mediante el prólogo de Josep María Lozano, cual se informa a los stakeholders sobre la ges ón económica, ESADE, Ins tuto de Innovación medioambiental y social de una organización. Social, 2009 » Sobre el marco GRI (Global Repor ng Ini a ve)69: muchas de las empresas españolas más importantes y más de 1500 compañías de todo el mundo, a día de hoy, u lizan para la emisión de sus informes, el marco establecido por el GRI, Global Repor ng Ini a ve: organismo internacional, independiente, de alcance y reputación global. El GRI nació a finales de los años 90 como un proyecto creado en el seno de CERES, una organización sin ánimo de lucro sita en Boston. En la actualidad la organización ha experimentado un crecimiento ver ginoso, al hilo del cual se produjo su cons tución en el año 2002 como en dad independiente con sede en Ámsterdam. La piedra angular del marco GRI son las Directrices de Elaboración de Informes de Sostenibilidad, normas voluntarias que permiten a las compañías y organizaciones recorrer su propio trayecto hacia la total transparencia, desde un nivel C (que sería el mínimo) hasta un nivel G3A+ (el máximo), en función de la can dad de información que las empresas quieran ofrecer, respondiendo a más o menos indicadores, o de si la información proporcionada ha sido some da a auditoría externa. El instrumento GRI es flexible y progresivo, y se limita escrupulosamente a medir la transparencia sin juzgar las respuestas sustan vas para cada indicador, remarcándose así su carácter no imposi vo. Sin embargo, la voluntad generalista de las Directrices del GRI, diseñadas con vocación de aplicarse a cualquier país y sector, dejan espacio para interpretaciones muy laxas por parte de las empresas, lo que da lugar a respuestas manifiestamente mejorables, incluso desde el punto de vista de la transparencia. En este sen do, organismos expertos en la materia, como el ‘Observatorio Español de RSE’, han cri cado que u lizando el igualdaddeoportunidades 47
  44. 44. Un paso más en la RSE marco GRI, el análisis de las polí cas, prác cas y resultados de la (70) “La RSE en el Gobierno ges ón de las empresas sólo es considerado en un segundo plano Corpora vo de las Sociedades y de manera parcial. del Ibex 35, Un análisis de transparencia” ( César Arjona, La posición del Observatorio apunta en una dirección en la que prólogo de Josep María Lozano, queda trabajo por hacer, pues aumentar la calidad, la precisión y la Ins tuto de Innovación Social, accesibilidad de la información proporcionada en los informes GRI ESADE, 2009) y a través de otros estándares, se ha conver do en una prioridad. (71) Ar culo Revista Digital ComunicaRSE, “Poniendo orden al Apostando por el op mismo, la existencia y presentación pública exceso de normas y guías de RSE”, y sistema zada de la información, es en sí una oportunidad de Josep María Canyelles, 2006 avanzar y un buen ejercicio como paso previo al análisis y valoración de las polí cas empresariales de RSE. En el terreno de las estadís cas sobre número de informes GRI emi dos por país, vemos a España en el primer lugar: a pesar de tratarse la española de una economía del primer mundo, y de ser conocido el desarrollo internacional de varias de sus empresas en los úl mos empos, no estamos acostumbrados a que nuestro país lidere índices de este po.70 El nivel de transparencia de las empresas españolas es muy elevado, al menos según el criterio formal de la emisión de informes conforme a unos requisitos determinados. Ahora bien, aunque encontrar los informes de sostenibilidad de nuestras empresas es fácil, ha resultado que es una tarea ardua comprenderlos y encontrar la información precisa que buscamos.71 Comparación de emisión de informes GRI por empresas españolas con otros países significa vos. 48 igualdaddeoportunidades

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