Инновации в повышении экономической эффективности персонала

875 views

Published on

Только талантливые люди способны к самой высокой производительности труда

Published in: Business
0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
875
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
3
Actions
Shares
0
Downloads
32
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide
  • “ If only I had known that Joe couldn ’ t… ” “ If only I had known that Joe was the sort of person who… ” “ If only I had known … ” They clearly identify the fact that conventional approaches to putting people into jobs simply do not provide enough useful information to ensure that they get a consistently good hit rate in identifying the best people for their positions. Let ’ s briefly look at how people are normally placed in jobs…<CLICK>
  • Инновации в повышении экономической эффективности персонала

    1. 1. PROFILES INTERNATIONAL Инновационные технологии повышения экономической эффективности персонала
    2. 2. Мировая статистика . Hunter & Schmidt ‘ Низко- производительные ’ 16% ‘ Средне- производительные ’ 68% Неквалифицированные : п роизводят на 19% меньше, чем средне-производительные Квалифицированые : п роизводят на 32% меньше чем, средне-производительные Профессионалы и Руководство : п роизводят на 48% меньше, чем средне-производительные ‘ Сверх- производительные ’ 16% Неквалифицированные : п роизводят на 19% больше, чем средне-производительные Квалифицированые : п роизводят на 32% больше чем, средне-производительные Профессионалы и Руководство : п роизводят на 48% больше, чем средне-производительные
    3. 3. Проблема <ul><li>«Низко-» и «средне-производительные» сотрудники </li></ul><ul><ul><li>Приносят компании прямые убытки </li></ul></ul><ul><ul><li>Снижают её конкурентоспособность </li></ul></ul><ul><ul><li>Н е способны выполнять более амбициозные цели </li></ul></ul><ul><ul><li>Всё время не довольны своим доходом </li></ul></ul><ul><ul><li>Не лояльны компании </li></ul></ul><ul><ul><li>Сопротивляются изменениям </li></ul></ul><ul><ul><li>Требуют ротации или замены при реализации новых стратегий развития бизнеса </li></ul></ul>
    4. 4. Главная задача менеджмента компании <ul><li>Найти и адаптировать «сверх-производителей», которые … </li></ul><ul><ul><li>Принесут компании дополнительный доход </li></ul></ul><ul><ul><li>Повысят её конкурентоспособность </li></ul></ul><ul><ul><li>Будут готовы выполнять более амбициозные цели </li></ul></ul><ul><ul><li>При адекватной привязке дохода к результату будут довольны своим доходом </li></ul></ul><ul><ul><li>Будут абсолютно лояльны компании </li></ul></ul><ul><ul><li>Будут поддерживать изменения и инициировать их </li></ul></ul><ul><ul><li>Будут расти и развиваться вместе с компанией </li></ul></ul>
    5. 5. Как это делается большинством компаний ? <ul><li>Традиционный подход </li></ul><ul><ul><li>Резюме </li></ul></ul><ul><ul><li>Рекомендации </li></ul></ul><ul><ul><li>Собеседование </li></ul></ul><ul><ul><li>Ассесмент-центр </li></ul></ul><ul><ul><li>Субъективное мнение рекрутера </li></ul></ul><ul><ul><li>Субъективное мнение будущего руководителя </li></ul></ul><ul><ul><li>Сочетание субъективных мнений рекрутера и нескольких человек, влияющих на принятие решения о найме </li></ul></ul>
    6. 6. Мало эффективно Почему ?
    7. 7. Мало эффективно Потому что …
    8. 8. Риск кадрового решения <ul><li>Вероятность отбора будущего «сверх-производителя» традиционным способом не велика, потому что … </li></ul><ul><ul><li>Мы подбираем нового работника субъективно-интуитивным способом или на основе той внешней информации , которую можем собрать о нём </li></ul></ul><ul><ul><li>Человек проявляет себя полностью в течение 3-6 месяцев </li></ul></ul><ul><ul><li>В случае ошибки – компания несёт прямые убытки (не выполняются цели, требуется следующий отрезок времени и средства на поиск следующего кандидата) </li></ul></ul>
    9. 9. Цена ошибки Category 1 costs Process of leaving <ul><li>Temporary replacement </li></ul><ul><li>Loss of productivity </li></ul><ul><li>(due to absence of motivation ) </li></ul><ul><li>Manager’s time on exit procedures </li></ul><ul><li>Cost of provided training </li></ul><ul><li>Loss of information (skills and contacts) </li></ul><ul><li>Loss of customers </li></ul>Category 2 costs Process of recruitment <ul><li>Position advertisement </li></ul><ul><li>Agencies commission </li></ul><ul><li>Salary increase for new candidate </li></ul><ul><li>Recruiter’s time </li></ul><ul><li>Assessment (testing) </li></ul>Category 3 costs Induction and training <ul><li>Job orientation </li></ul><ul><li>Job induction </li></ul><ul><li>Involved employees time </li></ul>Category 4 costs Decrease of productivity <ul><li>New employee productivity dynamics: </li></ul><ul><li>1-4 weeks 25% </li></ul><ul><li>5-8 weeks 50% </li></ul><ul><li>9-12 weeks 75% </li></ul><ul><li>>12 weeks 100% </li></ul><ul><li>Manager’s time </li></ul>85% 15-38% 13% 32% Loss of one Employee Costs the Company About 150% of His/Her Annual Salary* * Source: “Impending crisis” by R.Herman, T.Olivo, J.Gioia BACKUP
    10. 10. “ Если бы я только знал, что Джо … ” … прогнозирование «сверх-производительности» – это наличие точной информации при принятии кадровых решений
    11. 11. Что предлагаем МЫ ? <ul><li>Инновационный подход </li></ul><ul><ul><li>Снять «мерку» со «сверх-производителей» в своей компании или в лучших предприятиях отрасли </li></ul></ul><ul><ul><li>Провести аттестацию имеющихся специалистов относительно «мерки» как образца должности </li></ul></ul><ul><ul><li>Построить программы личного развития для способных </li></ul></ul><ul><ul><li>Заменить неспособных стать «сверх-производителями» на способных </li></ul></ul><ul><ul><li>Довести способных до уровня «сверх-производителей» </li></ul></ul><ul><ul><li>Сравнить экономические показатели «старой» команды с результатами «обновлённой» </li></ul></ul>
    12. 12. Profiles International Повышает вероятность подбора «сверх-производителей» = Соответствие должности + Интересы и мотивация Собеседование + Проверка Анкетных данных + Личные качества и поведение + Умственные способности
    13. 13. Основа модели Profiles International
    14. 14. Три ключевых вопроса Может ли человек справиться с психологическими требованиями должности ? Комфортно ли он будет чувствовать в рабочей среде ? Насколько ему будет интересна сама деятельность ?
    15. 15. Образец соответствия должности ™ Затенённые области указывают на O бразец c оответствия должности Образец соответствия должности показывает требования к вакансиям в компании
    16. 16. Соответствие профилю «сверх-производителя» Хорошее соответствие
    17. 17. Соответствие профилю «сверх-производителя» Недостаточное соответствие
    18. 18. Рекомендации по развитию Фрагмент отчёта для руководителя
    19. 19. Решение
    20. 20. Результаты
    21. 21. Снижение текучести персонала Результаты
    22. 22. Причина нашей встречи с Вами
    23. 23. Кто мы ?
    24. 24. Как нас найти ? www.profilesinternational.com www.profilesinternational.com.ua Олег Афанасьев Управляющий партнер Profiles International в Украине [email_address] М об. тел. 8 067 401 31 71

    ×