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La experiencia de Andalucía en la gestión por competencias en salud

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Presentación sobre la experiencia de Andalucía en la gestión por competencias, expuesta en la sesión de trabajo 'Elementos claves en la elaboración de itinerarios formativos individuales a través de la evaluación de competencias' del XXV congreso CALASS. Grsanada, 5 de septiembre 2014

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La experiencia de Andalucía en la gestión por competencias en salud

  1. 1. AGENCIA DE CALIDAD SANITARIA DE ANDALUCIA Agencia de Calidad Sanitaria de Andalucíawww.juntadeandalucia.es/agenciadecalidadsanitariaEntidad gestionada por la Fundación Pública Andaluza Progreso y Salud 4-5-6 Septiembre 2014 Mayte Periañez Vega. Manuel Ceballos Pozo
  2. 2. Superficie: 87.597 Km2Población: 8.302.323 habitantes 1.500 Centros de Atención Primaria 8 Centros de transfusión sanguínea 44 Hospitales Públicos 95,000 Profesionales 9.797,66 M €Presupuesto
  3. 3. La experiencia de Andalucía en la Gestión por competencias en salud.
  4. 4. La experiencia de Andalucía en la Gestión por competencias en salud.
  5. 5. LaACSAInternacionaltienecomoMISIÓNpromoverlaexcelenciaenlosserviciosdeatenciónalasaludyelbienestarsocial,medianteelimpulsodelacalidad,laseguridadyeldesarrolloprofesional.
  6. 6. • Evolución del modelo de gestión por competencias en el SSPA 2000-2014 2000 2005 2003 2006 2008 2010 2011 2012 La experiencia de Andalucía en la Gestión por competencias en salud.
  7. 7. Poneradisposicióndelasinstitucionesyprofesionalesdelámbitodelasaludyelbienestarsocial,instrumentosyprogramasquefacilitenlagestióndelosdiferentesprocesosdedesarrolloprofesional,contribuyendoasuimpactoenlosindicadoresdeactividadyderendimientodelasorganizaciones,yenlasatisfaccióndesususuarios Modelo de gestión de personasen el ámbito de la salud
  8. 8. Los pilares básicos en la gestión de recursos humanos Puestos de trabajo • Objetivos estratégicos: por qué • Funciones: para qué • Tareas: qué y cómo • Responsabilidades: quién Las Personas • Competencias • Intereses • Motivaciones De la dirección de personal a la gestión de personas
  9. 9. Principios generales del modelo  Participación: grupos de expertos y socialización.  Movilidad horizontal y vertical: elevados niveles de cualificación, polivalencia y flexibilidad.  Desarrollo profesional: articular programas de formación y capacitación con la metodología más idónea para que los profesionales adquieran las competencias necesarias.  Reconocimiento diferenciado: fomentar, evaluar y reconocer el desempeño individual y grupal.  Modelo de liderazgo: orientado a la Misión, Visión y valores de las organizaciones, fomentando el trabajo en equipo. Liderazgo transformacional.
  10. 10. Dirección de personal •Personal = coste •Enfoque reactivo •Funciones aisladas •Nivel funcional •Enfoque del rasgo Gestión de personas •Personal = Recurso •Enfoque proactivo •Gestión integrada •Nivel estratégico •Enfoque de competencias De la dirección de personal a la gestión de personas
  11. 11. MAPA DE COMPETENCIAS DEL PUESTO DE TRABAJO Perfiles de puesto de trabajo Conjunto de funciones y tareas a desempeñar para el logro de los objetivos y planes estratégicos de la organización, teniendo en cuenta la oferta de servicios, las particularidades del puesto, los destinatarios de los servicios y los objetivos específicos de las unidades. El puesto de trabajo es el nexo entre la organización y los trabajadores
  12. 12. Elconjuntodecomportamientosobservablesymediblesdemodofiable,relacionadoscausalmenteconundesempeñobuenooexcelenteenunpuestodetrabajodeterminadosyunescenarioconcreto. Capacidaddeunapersonaparadesarrollardemaneraeficienteunpuestodetrabajoconcreto.  Tieneencuentaelcontexto,esdecir,losescenariosrealesdondehandedesarrollarseesascompetencias.  Identificalosresultadosesperadosentérminodeniveldedesarrollo, logroodominiodelasprácticas,tareasofunciones.  Estáasociadaacriteriosdedesempeño,requisitosoevidenciasdelniveldedesarrollodecadapráctica,tareaofunción.  Implica responsabilidad de la persona COMPETENCIA
  13. 13. MISIÓN VISIÓN VALORES FACTORES CRÍTICOS DE ÉXITO COMPETENCIAS GENERALES CERTIFICACIÓNDESARROLLOPROFESIONAL SEGURIDAD DEL PACIENTESISTEMASYTECNOLOGÍASCOORDINACIÓNDE PROYECTOSY SISTEMAS DECALIDADDIRECCIÓNGRUPOS DE INTERÉSNIVEL 1: RESPONSABILIDAD PRINCIPALRELACIONESFUNCIONES COMPETENCIAS TRANSVERSALES COMPETENCIAS ESPECÍFICAS
  14. 14. Resultadosdemostrablesyevaluablesdelaprácticaprofesionalqueseexigenorequierenparaverificarlapresenciadeunaconductaoacciónprofesional. Losnivelesdedominioodelogroestándirectamenterelacionadosconlaexigenciaorequisitosqueserequierenparacadaunodeesosniveles EVIDENCIAS/REQUISITOS En función del proceso de gestión…..
  15. 15. Requisitos mínimos exigibles enproceso de reclutamiento y selección
  16. 16. Evidência Essencial: obrigatória Evidência Grupo I: contemplam direitos consolidados dos cidadãos, aspectos ligados à segurança dos utentes e profissionais, princípios éticos que devem ser respeitados em todas as actuaçõesda prestação de cuidados Evidência Grupo II: elementos associados a um maior grau de desenvolvimento profissionalEvidência Grupo III: o profissional é referência para o sistema de saúde Evidencias evaluables en proceso de acreditación
  17. 17. Requisitos evidenciables en cada nivel en proceso de desarrollo e itinerarios formativos
  18. 18. El proceso de gestión de planes de desarrollo individual
  19. 19. • Aplicación de soporte GPDI
  20. 20. o Configuración de mapas competenciales tipo competencias específicas de cada Unidad, categoría, especialidad, puesto de trabajo y profesional.
  21. 21. o Diseño de perfiles competenciales individuales: autoevaluación.
  22. 22. o Evaluación para el desarrollo profesional on-line o Detección de GAPS (brechas) por cada práctica o acción concreta identificada en cada mapa competencial. o Priorización de buenas prácticas con mayor necesidad de desarrollo. o Elaboración de planes de desarrollo profesional (PDP)
  23. 23. o IdentificacióndelplandenecesidadesdeformacióndecadaUnidad: integracióndelasnecesidadesdedesarrolloindividualespriorizadasdelosprofesionalesdecadaUnidad. o IdentificacióndelPlandenecesidadesdeformacióndelcentro: integracióndelosplanesdenecesidadesdeformacióndelasunidades. o Elaboración de programas formativos a medida.
  24. 24. ALGUNOS RESULTADOS • ANDALUCIA: Salud y Bienestar social • CHILE: Ámbito sanitario http://www.juntadeandalucia.es/agenciadecalidadsanitaria/es/resultados-de-actividad/desarrollo-profesional/index.html
  25. 25. Año 2014 (corte julio) Se definen 97 puestos de trabajo 1200unidades 53centros
  26. 26. Percepción de utilidad: 9,7 sobre 10
  27. 27. • Perfil global • Perfil medio • Perfil individual  Priorizar los programas de entrenamiento más efectivos  Intervenir en las prácticas concretas más críticas para la organización  Dar respuesta a las necesidades detectadas y demandadas por los propios profesionales

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