SISTEM PENGURUSAN
PRESTASI DALAM
PERKHIDMATAN
AWAM
Bahagian Perkhidmatan
Jabatan Perkhidmatan Awam
1
apakah itu PENILAIAN
PRESTASI
2
BAHAGIAN PERTAMA
PENGENALAN
3
4
PENILAIAN PRESTASI
Sistem penilaian prestasi bermaksud suatu sistem untuk
merancang, melaksana, mengurus dan menilai
penca...
6
JUDGEMENTAL
Fokus penilaian bagi tujuan
berbentuk ‘reward and
sanction’
DEVELOPMENTAL
Fokus penilaian bagi tujuan
mengenal...
8
P.U.(A) 1/2012
Peraturan-peraturan pegawai awam
(Pelantikan, Kenaikan Pangkat dan
Penamatan perkhidmatan)
*Pindaan terhada...
PERKARA 27 (4)
Pergerakan Gaji tahunan seseorang pegawai
hendaklah berasaskan pencapaian kerja
tahunan pegawai itu atau ap...
PEKELILING
PERKHIDMATAN BIL 4
TAHUN 2002
Pelaksanaan Sistem Saraan Malaysia
Bagi Anggota Perkhidmatan Awam
Persekutuan
11
PERKARA 50
Pergerakan Gaji Biasa ialah pergerakan gaji
daripada matagaji semasa ke matagaji
berikutnya di Peringkat yang s...
PERKARA 51
Anjakan Gaji ialah pergerakan gaji daripada
matagaji semasa ke matagaji di tangga
berikutnya pada satu peringka...
PERKARA 52
Syarat anjakan gaji adalah seperti berikut :
i. Disahkan Dalam Perkhidmatan
ii. Lulus PTK yang ditentukan
iii. ...
LAMPIRAN A2 :
Panduan Pelaksanaan Sistem
Penilaian Prestasi Pegawai
Perkhidmatan Awam Malaysia
15
LAMPIRAN A3 :
Panduan Penyediaan Sasaran Kerja
Tahunan (SKT)
16
SURAT PEKELILING
PERKHIDMATAN BIL 5
TAHUN 2007
Panduan Pengurusan Pejabat
17
PERKARA 2.7
Penilaian Prestasi merupakan sebahagian
daripada sistem pengurusan personel
yang penting yang boleh digunakan ...
Sebaliknya jika penilaian prestasi
seseorang pegawai tidak diuruskan
dengan sistematik, ia boleh MEMBERI
KESAN NEGATIF KEP...
PERKARA 2.8
Kaedah Penilaian prestasi perlu mempunyai
ciri-ciri seperti berikut :
i. Setiap pegawai yang dinilai hendaklah...
PERKARA 2.8 (sambungan)
ii. Penilaian prestasi dilaksanakan secara
berterusan dan bukan secara bermusim;
iii. Ekspektasi p...
PERKARA 2.8 (sambungan)
iv. Pegawai Penilai hendaklah memberi peluang
dan bersedia mendengar pandangan yang
diberikan oleh...
SURAT PEKELILING
PERKHIDMATAN BIL 2
TAHUN 2009
Pemantapan Pengurusan Sistem
Penilaian Prestasi Pegawai
Perkhidmatan Awam M...
(2) PENETAPAN RANCANGAN
KERJA BAHAGIAN (DIS/JAN)
(3) PENETAPAN SKT PYD
(JAN)
(4) PELAKSANAAN KERJA &
PENGESANAN
(JAN-JUN)
...
SURAT PEKELILING
PERKHIDMATAN BIL 3
TAHUN 2009
Borang Penilaian Prestasi Khas Bagi
Pegawai Perkhidamatan Awam
25
26
Penilaian dilakukan terhadap pegawai
TUJUAN
27
Menentukan penempatan dan bidang kerjaya yang
sesuai dengan potensi pegawai;
Menentukan kesesuaian dan kelayakan untuk
ken...
Menentukan penganugerahan khidmat cemerlang
(APC), darjah kebesaran serta surat
penghargaan;
Mengenal pasti dan merancang ...
BAHAGIAN KEDUA
SASARAN KERJA
TAHUNAN
30
31
SASARAN KERJA TAHUNAN
Garis panduan dalam bentuk aktiviti / projek yang
disediakan oleh PYD untuk dilaksanakan dalam tahun...
Menetapkan Sasaran Kerja Tahunan
KEPENTINGAN
33
PENILAIAN HASIL
kerja Pegawai Yang
Dinilai (PYD)
34
GAMBARAN KERJA
Sebenar PYD
35
PENILAIAN YANG
Objektif , adil dan
telus
36
PERFORMANCE
CONTRACT
Antara PYD dan
PPP
37
MEMBANTU
MENCAPAI VISI
DAN MISI
Organisasi dan
jabatan
38
39
Penyediaan SKT bermula dengan Perancangan
Tahunan Organisasi/ Agensi;
Perlu berlandaskan kepada perancangan strategik
Orga...
41
PETUNJUK PRESTASI
MERUJUK KEPADA KUANTITI, KUALITI, MASA DAN KOS
dan Setiap aktiviti/ projek perlu sekurang-kurangnya
memp...
TANGGUNGJAWA
B KETUA
JABATAN
BAHAGIAN KETIGA
43
LNPT
TANGGUNGJAWAB
KETUA JABATAN
SASARAN KERJA
44
Ketua Jabatan BERPERANAN
MENGGEMBELENG SUMBER
di bawah kawalannya iaitu
sumber manusia, kewangan,
peralatan dan teknologi ...
TANGGUNGJAWAB KETUA JABATAN
SASARAN KERJA
• Menentukan arah
haluan, matlamat dan
Sasaran Kerja Tahunan
(SKT);
• Memastikan...
TANGGUNGJAWAB KETUA JABATAN
SASARAN KERJA
• Mendapatkan komitmen
daripada segenap lapisan
pegawai melalui gaya
pengurusan ...
TANGGUNGJAWAB KETUA JABATAN
SASARAN KERJA
• Merangka rancangan
kerja tahunan jabatan/
bahagian/ cawangan/ unit
bersama den...
TANGGUNGJAWAB KETUA JABATAN
SASARAN KERJA
• Menetapkan petunjuk
prestasi bagi setiap aktiviti/
projek jabatan yang akan
di...
TANGGUNGJAWAB KETUA JABATAN
SASARAN KERJA
• Mengadakan sistem
penyelarasan, pemantauan
dan kajian semula bagi
memastikan k...
TANGGUNGJAWAB KETUA JABATAN
SASARAN KERJA
• Mengarahkan pegawai
penilai yang akan bertukar
ke jabatan lain, bersara
atau m...
TANGGUNGJAWAB KETUA JABATAN
SASARAN KERJA
• Mengarahkan PYD yang
akan bersara dan yang
diberi pelepasan untuk
dilantik ke ...
TANGGUNGJAWAB KETUA JABATAN
SASARAN KERJA
• Memastikan penilaian
prestasi pegawai yang
dilantik pada
penghujung tahun
(sel...
TANGGUNGJAWA
B PPP DAN PPK
54
TANGGUNGJAWAB PPP DAN PPK
PPP HENDAKLAH
MENETAPKAN DAN
MENENTUKAN PROGRAM
TINDAKAN DAN
RANCANGAN kerja bagi
bahagian/unit/...
TANGGUNGJAWAB PPP DAN PPK
PPP dan PPK
HENDAKLAH
MENETAPKAN
PETUNJUK PRESTASI
BAGI SETIAP
AKTIVITI/PROJEK
56
TANGGUNGJAWAB PPP DAN PPK
PP HENDAKLAH
MENYELIA KERJA YANG
dijalankan oleh PYD melalui
pengawasan dan bimbingan
yang berte...
TANGGUNGJAWAB PPP DAN PPK
PPP HENDAKLAH
BERBINCANG DENGAN
PYD MENGENAI
KEMAJUAN KERJA DI
PERTENGAHAN TAHUN
dan pada AKHIR ...
TANGGUNGJAWAB PPP DAN PPK
PPP DIKEHENDAKI
MEMBUAT PENILAIAN,
MEMBERI ULASAN DAN
PERAKUAN YANG SESUAI
SERTA MEMAKLUMKAN
PRE...
TANGGUNGJAWAB PPP DAN PPK
Sekiranya terdapat
PERBEZAAN PENILAIAN
YANG KETARA, khususnya
yang menyebabkan markah
keseluruha...
TANGGUNGJAWA
B PPSM
61
LNPT
TANGGUNGJAWAB
PPSM
APC
62
PPSM HENDAKLAH
DITUBUHKAN di peringkat
Kementerian/ Agensi/ Jabatan
63
TANGGUNGJAWAB PPSMKEANGGOTAAN PPSM
Dianggotai SEKURANG-KURANGNYA
2 ORANG iaitu Ketua Setiausaha (KSU)
Kementerian/ Ketua J...
TANGGUNGJAWAB PPSMKEANGGOTAAN PPSM
PPSM yang dipengerusikan oleh Ketua
Jabatan HENDAKLAH TERDIRI
DARIPADA PEGAWAI JUSA ATA...
TANGGUNGJAWAB PPSMKEANGGOTAAN PPSM
PPSM BOLEH MENAMBAH AHLINYA
yang difikirkan perlu bagi mencapai
keputusan yang lebih te...
TANGGUNGJAWAB PPSM
MENGESAHKAN
MARKAH PYD. sekiranya
terdapat dan terbukti
keraguan PPSM BOLEH
MENGUBAH MARKAH
PYD
67
TANGGUNGJAWAB PPSM
mengelakkan berlaku
PENGANIAYAAN
TERHADAP PYD untuk
memastikan penilaian
adalah teratur
68
TANGGUNGJAWAB PPSM
Mengesyorkan
PENEMPATAN YANG
BERSESUAIAN berdasarkan
potensi yang ditunjukkan oleh
pegawai,
69
TANGGUNGJAWAB PPSM
Mengesyorkan
KAUNSELING bagi tujuan
meningkatkan produktiviti
pegawai
70
TANGGUNGJAWAB PPSM
Menentukan KELAYAKAN
UNTUK PERGERAKAN
GAJI, PINGAT atau lain-lain
perkara yang sesuai
71
TANGGUNGJAWAB PPSM
Menentu dan merancang
KEPERLUAN LATIHAN
PEGAWAI dalam
organsasi
72
Keputusan Panel Pembangunan
Sumber Manusia adalah MUKTAMAD
kecuali jika dapat dibuktikan keputusan
itu telah dibuat berasa...
TANGGUNGJAWA
B URUS SETIA
PPSM
74
TANGGUNGJAWAB URUS SETIA PPSM
SISTEM PENILAIAN
TERATUR
Memastikan sistem
pelaksanaan dilaksanakan
mengikut jadual yang
dit...
BORANG MENCUKUPI
Memastikan borang diedarkan
kepada semua pegawai yang
dinilai (bagi mereka yang tidak
menggunakan HRMIS)
...
ANALSIS PRESTASI
Menganalisis prestasi
keseluruhan PYD yang terlibat
dan menyediakan laporan serta
syor untuk pertimbangan...
TINDAKAN SUSULAN
Mengambil tindakan susulan ke
atas syor dan keputusan PPSM
seperti pergerakan gaji,
mengadakan latihan,
p...
PENYIMPANAN REKOD
Mengemukakan semua
borang LNPT kepada pihak
berkuasa yang menyimpan
dalam tempoh sebulan
selepas PPSM me...
Menentu dan merancang
KEPERLUAN LATIHAN
PEGAWAI dalam
organsasi
TANGGUNGJAWAB URUS SETIA PPSM
80
BAHAGIAN KEEMPAT
BORANG LNPT
81
82
TERDAPAT LIMA JENIS BORANG
Terdapat lima (5) jenis borang berasaskan kumpulan
seperti berikut dan warna-warna tertentu:
1)...
Aspek
Penilaian
Pengurusan
& Profesional
Kumpulan SokonganKump Peng. Tertinggi
WAJARAN MARKAH (%)
Kepimpinan
Penghasilan K...
BAHAGIAN KELIMA
CIRI2
PENILAIANYANG EFEKTIF
85
86
PENILAIAN HARUSLAH
Mengambil kira aktiviti / projek yang telah dinyatakan
oleh PYD dalam Sasaran Kerja Tahunan (SKT) dan
K...
ADIL,
OBJEKTIFDAN TELUS
PENILAIAN HARUSLAH
Sentiasa bersifat
88
CIRI – CIRI PENILAIAN YANG ADIL, OBJEKTIF DAN TELUS
Berterusan
sepanjang tahun
Berdasarkan pencapaian
kerja sebenar
Tidak ...
90
Mengikut setiap bahagian penilaian dalam
borang LNPT
SKALA
PEMARKAHAN
91
SKALA PENGHASILAN KERJA
TAHAP SKALA PENJELASAN
Sangat
Tinggi
Tinggi
Sederhana
Rendah
Sangat
Rendah
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
Ha...
SKALA PENGETAHUAN & KEMAHIRAN
TAHAP SKALA PENJELASAN
Sangat
Tinggi
Tinggi
Sederhana
Rendah
Sangat
Rendah
10
9
8
7
6
5
4
3
...
SKALA KUALITI PERIBADI
TAHAP SKALA PENJELASAN
Sangat
Tinggi
Tinggi
Sederhana
Rendah
Sangat
Rendah
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
Sen...
TAHAP SKALA PENJELASAN
Sangat
Aktif
9-10 I. Sangat aktif dalam pelbagai kegiatan persatuan/ program/ aktiviti sukan atau
l...
Prestasi pegawai berdasarkan jumlah
Markah yang diperolehi
KATEGORI
PENCAPAIAN
96
CEMERLANG
 Memiliki kualiti kepimpinan yang cemerlang dalam memastikan
fungsi dan objektif organisasi tercapai.
 Penghas...
BAIK
 Berupaya mentadbir/ menyelia dengan baik dalam memastikan
fungsi dan objektif organisasi dipenuhi.
 Penghasilan ke...
SEDERHANA
 Berupaya mentadbir/ menyelia dengan sederhana dalam
memastikan fungsi dan objektif organisasi dipenuhi.
 Peng...
KURANG MEMUASKAN
 Penghasilan kerja yang kurang memuaskan dan seringkali tidak
mencapai standard minima yang ditetapkan.
...
LEMAH
 Penghasilan kerja yang lemah dan tidak mencapai standard yang
ditetapkan.
 Kurang berpengetahuan dan kurang mahir...
102
PENILAIAN TIDAK MERUJUK
KEPADA SKT
10
3
LENIENCY:
KECENDERUNGAN
PEMBERIAN MARKAH YANG
TINGGI
10
4
HALO EFFECT: MEMBERI
MARKAH BERASASKAN
KEPADA TAHUN-TAHUN
LEPAS
10
5
CONTRAST EFFECT:
PRESTASI DIBUAT
DENGAN
MEMBANDINGKAN
PRESTASI ORANG LAIN
10
6
TIDAK MELAKSANAKAN
PENILAIAN SKT PADA
PERTENGAHAN TAHUN
10
7
MEMBERI MARKAH KEPADA
KEGIATAN LUAR YANG TIDAK
DISENARAIKAN
10
8
PENILAI TIDAK BERBINCANG
DENGAN PYD
10
9
RUMUSAN
110
Sistem Penilaian Prestasi memainkan peranan yang
penting kepada:
A. PIHAK PENGURUSAN : Membantu membina
polisi-polisi yang...
Keberkesanan Sistem Penilaian Prestasi bergantung
kepada:
A. Pematuhan peraturan;
B. Pemahaman prinsip;
C. Komitmen - KETU...
• Effective performance appraisal can ensure that the
public sector meet its key performance as well as to
improve the man...
114
FAQ
115
SOALAN 1:
Seorang pegawai A telah Cuti Sakit bermula 01.02.2011
hingga 30.11.2011.
i) Adakah penilaian perlu di buat di ak...
SOALAN 2:
Seorang pegawai B telah Cuti Belajar Bergaji Penuh di
sepanjang tahun 2011.
i) Perlukah pegawai mengisi borang L...
SOALAN 3:
Encik Ali telah memperolehi markah LNPT sebanyak
90% manakala Encik Abu memperolehi markah
sebanyak 88%.
i) Apab...
SOALAN 4:
Encik Albert adalah Pengarah Gred JUSA C di A. Selaku
Ketua Jabatan, beliau ingin memantau penilaian prestasi
se...
SOALAN 5:
Bagaimanakah dengan kedudukan penilaian LNPT
pegawai yang dilantik hujung tahun iaitu pada 1 Oktober
2011?
JAWAP...
SOALAN 6:
Encik Samy mempunyai 5 pegawai dibawah seliaanya
yang bekerja dalam kumpulan dan melaksanakan tugas
yang sama. W...
SOALAN 7:
i) Berapakah tempoh minimum penilaian bagi
seseorang pegawai?
ii) Dimanakah penilaian LNPT pegawai perlu dinilai...
Upcoming SlideShare
Loading in …5
×

Slide Ceramah LNPT Jun 2013

3,116 views

Published on

Slide Ceramah LNPT Jun 2013 di HRPB Ipoh.

Kandungan : Tugasan & peranan Pegawai Yang Dinilai, Pegawai Penilai Pertama & Pegawai Penilai Kedua.

Disampaikan oleh Pegawai dari Jabatan Perkhidmatan Awam (JPA)

Published in: Career
0 Comments
1 Like
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total views
3,116
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
2
Actions
Shares
0
Downloads
165
Comments
0
Likes
1
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Slide Ceramah LNPT Jun 2013

  1. 1. SISTEM PENGURUSAN PRESTASI DALAM PERKHIDMATAN AWAM Bahagian Perkhidmatan Jabatan Perkhidmatan Awam 1
  2. 2. apakah itu PENILAIAN PRESTASI 2
  3. 3. BAHAGIAN PERTAMA PENGENALAN 3
  4. 4. 4
  5. 5. PENILAIAN PRESTASI Sistem penilaian prestasi bermaksud suatu sistem untuk merancang, melaksana, mengurus dan menilai pencapaian prestasi anggota dan matlamat organisasi dalam tempoh satu tahun; 5
  6. 6. 6
  7. 7. JUDGEMENTAL Fokus penilaian bagi tujuan berbentuk ‘reward and sanction’ DEVELOPMENTAL Fokus penilaian bagi tujuan mengenalpasti kekuatan dan kelemahan bagi tujuan peningkatan prestasi 7
  8. 8. 8
  9. 9. P.U.(A) 1/2012 Peraturan-peraturan pegawai awam (Pelantikan, Kenaikan Pangkat dan Penamatan perkhidmatan) *Pindaan terhadap P.U.(A) 176/2005 9
  10. 10. PERKARA 27 (4) Pergerakan Gaji tahunan seseorang pegawai hendaklah berasaskan pencapaian kerja tahunan pegawai itu atau apa-apa syarat lain yang ditentukan oleh Yang di-Pertuan Agong dari semasa ke semasa 10
  11. 11. PEKELILING PERKHIDMATAN BIL 4 TAHUN 2002 Pelaksanaan Sistem Saraan Malaysia Bagi Anggota Perkhidmatan Awam Persekutuan 11
  12. 12. PERKARA 50 Pergerakan Gaji Biasa ialah pergerakan gaji daripada matagaji semasa ke matagaji berikutnya di Peringkat yang sama tertakluk kepada syarat mencapai prestasi yang memuaskan dan diperakukan oleh Ketua Jabatan. 12
  13. 13. PERKARA 51 Anjakan Gaji ialah pergerakan gaji daripada matagaji semasa ke matagaji di tangga berikutnya pada satu peringkat yang lebih tinggi. 13
  14. 14. PERKARA 52 Syarat anjakan gaji adalah seperti berikut : i. Disahkan Dalam Perkhidmatan ii. Lulus PTK yang ditentukan iii. Mencapai tahap prestasi baik (80% dan ke atas) iv. Berkhidmat tidak kurang 3 tahun v. Diperaku Ketua Jabatan 14
  15. 15. LAMPIRAN A2 : Panduan Pelaksanaan Sistem Penilaian Prestasi Pegawai Perkhidmatan Awam Malaysia 15
  16. 16. LAMPIRAN A3 : Panduan Penyediaan Sasaran Kerja Tahunan (SKT) 16
  17. 17. SURAT PEKELILING PERKHIDMATAN BIL 5 TAHUN 2007 Panduan Pengurusan Pejabat 17
  18. 18. PERKARA 2.7 Penilaian Prestasi merupakan sebahagian daripada sistem pengurusan personel yang penting yang boleh digunakan untuk membantu setiap pegawai meningkatkan prestasi kerja masing-masing. 18
  19. 19. Sebaliknya jika penilaian prestasi seseorang pegawai tidak diuruskan dengan sistematik, ia boleh MEMBERI KESAN NEGATIF KEPADA PRESTASI PEGAWAI yang berkenaan. Oleh itu, setiap Ketua Jabatan perlu memastikan penilaian prestasi pegawai di bawah tanggung jawab mereka disediakan mengikut prosedur yang ditetapkan. 19
  20. 20. PERKARA 2.8 Kaedah Penilaian prestasi perlu mempunyai ciri-ciri seperti berikut : i. Setiap pegawai yang dinilai hendaklah ditetapkan sasaran kerja yang perlu dilaksana dan dicapai dalam sesuatu tahun penilaian. Ini penting untuk membolehkan prestasi pegawai diukur dengan lebih objektif; 20
  21. 21. PERKARA 2.8 (sambungan) ii. Penilaian prestasi dilaksanakan secara berterusan dan bukan secara bermusim; iii. Ekspektasi pegawai penilai terhadap pegawai yang dinilai dari segi tahap prestasi yang perlu dicapai hendaklah dimaklumkan kepada pegawai yang dinilai dengan jelas; dan 21
  22. 22. PERKARA 2.8 (sambungan) iv. Pegawai Penilai hendaklah memberi peluang dan bersedia mendengar pandangan yang diberikan oleh pegawai yang dinilai berkaitan dengan prestasinya 22
  23. 23. SURAT PEKELILING PERKHIDMATAN BIL 2 TAHUN 2009 Pemantapan Pengurusan Sistem Penilaian Prestasi Pegawai Perkhidmatan Awam Malaysia (MARKAH 90% PERLU DIBERIKAN ULASAN) 23
  24. 24. (2) PENETAPAN RANCANGAN KERJA BAHAGIAN (DIS/JAN) (3) PENETAPAN SKT PYD (JAN) (4) PELAKSANAAN KERJA & PENGESANAN (JAN-JUN) (5) KAJIAN SEMULA PERTENGAHAN TAHUN (JUN-JULAI) (6) PELAKSANAAN KERJA & PENGESANAN (JULAI-DIS) (1) PERANCANGAN KERJA TAHUNAN (DIS/JAN) (7) PENYEDIAAN LNPT (JAN-FEB) (8) PANEL PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA (FEB-APRIL) (9) PENYAMPAIAN KEPUTUSAN PRESTASI & PENYIMPANAN BORANG LNPT (APRIL) BERDASARKAN SPP BIL. 2 TAHUN 2009 24
  25. 25. SURAT PEKELILING PERKHIDMATAN BIL 3 TAHUN 2009 Borang Penilaian Prestasi Khas Bagi Pegawai Perkhidamatan Awam 25
  26. 26. 26
  27. 27. Penilaian dilakukan terhadap pegawai TUJUAN 27
  28. 28. Menentukan penempatan dan bidang kerjaya yang sesuai dengan potensi pegawai; Menentukan kesesuaian dan kelayakan untuk kenaikan pangkat, pinjaman dan pertukaran sementara; Menentukan kelayakan atau kesesuaian untuk pergerakan / anjaknan gaji; 28
  29. 29. Menentukan penganugerahan khidmat cemerlang (APC), darjah kebesaran serta surat penghargaan; Mengenal pasti dan merancang keperluan latihan; dan Memberi kaunseling bertujuan memperbaiki dan mempertingkat prestasi serta motivasi pegawai 29
  30. 30. BAHAGIAN KEDUA SASARAN KERJA TAHUNAN 30
  31. 31. 31
  32. 32. SASARAN KERJA TAHUNAN Garis panduan dalam bentuk aktiviti / projek yang disediakan oleh PYD untuk dilaksanakan dalam tahun semasa selaras dengan strategi dan perancangan kerja jabatan dan mempunyai petunjuk prestasi; 32
  33. 33. Menetapkan Sasaran Kerja Tahunan KEPENTINGAN 33
  34. 34. PENILAIAN HASIL kerja Pegawai Yang Dinilai (PYD) 34
  35. 35. GAMBARAN KERJA Sebenar PYD 35
  36. 36. PENILAIAN YANG Objektif , adil dan telus 36
  37. 37. PERFORMANCE CONTRACT Antara PYD dan PPP 37
  38. 38. MEMBANTU MENCAPAI VISI DAN MISI Organisasi dan jabatan 38
  39. 39. 39
  40. 40. Penyediaan SKT bermula dengan Perancangan Tahunan Organisasi/ Agensi; Perlu berlandaskan kepada perancangan strategik Organisasi/ Agensi yang mengandungi visi, misi, objektif dan strategi pelaksanaan program Organisasi/ Agensi; dan Perlu disediakan selewat-lewatnya pada awal bulan Januari tahun penilaian. 40
  41. 41. 41
  42. 42. PETUNJUK PRESTASI MERUJUK KEPADA KUANTITI, KUALITI, MASA DAN KOS dan Setiap aktiviti/ projek perlu sekurang-kurangnya mempunyai satu petunjuk prestasi Konsep Smart 42
  43. 43. TANGGUNGJAWA B KETUA JABATAN BAHAGIAN KETIGA 43
  44. 44. LNPT TANGGUNGJAWAB KETUA JABATAN SASARAN KERJA 44
  45. 45. Ketua Jabatan BERPERANAN MENGGEMBELENG SUMBER di bawah kawalannya iaitu sumber manusia, kewangan, peralatan dan teknologi secara optimum untuk mencapai objektif organisasi. 45
  46. 46. TANGGUNGJAWAB KETUA JABATAN SASARAN KERJA • Menentukan arah haluan, matlamat dan Sasaran Kerja Tahunan (SKT); • Memastikan sistem kerja yang berkesan bagi mencapai SKT yang ditetapkan; 46
  47. 47. TANGGUNGJAWAB KETUA JABATAN SASARAN KERJA • Mendapatkan komitmen daripada segenap lapisan pegawai melalui gaya pengurusan penyertaan (participative management); • Memberi penekanan kepada pembangunan kerjaya pegawai. 47
  48. 48. TANGGUNGJAWAB KETUA JABATAN SASARAN KERJA • Merangka rancangan kerja tahunan jabatan/ bahagian/ cawangan/ unit bersama dengan ketua bahagian dan cawangan/ unit; 48
  49. 49. TANGGUNGJAWAB KETUA JABATAN SASARAN KERJA • Menetapkan petunjuk prestasi bagi setiap aktiviti/ projek jabatan yang akan dijadikan asas pencapaian kerja bagi semua bahagian dan cawangan/ unit. Petunjuk prestasi yang ditetapkan hendaklah munasabah serta boleh dicapai dan diukur; 49
  50. 50. TANGGUNGJAWAB KETUA JABATAN SASARAN KERJA • Mengadakan sistem penyelarasan, pemantauan dan kajian semula bagi memastikan kerja yang dijalankan mengikut jadual; • Menentukan supaya pegawai penilai menyediakan LNPT untuk PYD mengikut peraturan; 50
  51. 51. TANGGUNGJAWAB KETUA JABATAN SASARAN KERJA • Mengarahkan pegawai penilai yang akan bertukar ke jabatan lain, bersara atau meletak jawatan menyediakan LNPT bagi PYD di bawah seliaannya (jika tempoh penyeliaan tidak kurang 6 bulan); 51
  52. 52. TANGGUNGJAWAB KETUA JABATAN SASARAN KERJA • Mengarahkan PYD yang akan bersara dan yang diberi pelepasan untuk dilantik ke jawatan lain melengkapkan borang LNPT jika tempoh perkhidmatan dalam tahun penilaian tidak kurang 6 bulan; dan 52
  53. 53. TANGGUNGJAWAB KETUA JABATAN SASARAN KERJA • Memastikan penilaian prestasi pegawai yang dilantik pada penghujung tahun (selepas 1 Julai) disediakan apabila tempoh sebenar perkhidmatan mereka genap 6 bulan. 53
  54. 54. TANGGUNGJAWA B PPP DAN PPK 54
  55. 55. TANGGUNGJAWAB PPP DAN PPK PPP HENDAKLAH MENETAPKAN DAN MENENTUKAN PROGRAM TINDAKAN DAN RANCANGAN kerja bagi bahagian/unit/aktiviti di bawah tanggungjawabnya selaras dengan dasar, rancangan dan strategi Jabatan 55
  56. 56. TANGGUNGJAWAB PPP DAN PPK PPP dan PPK HENDAKLAH MENETAPKAN PETUNJUK PRESTASI BAGI SETIAP AKTIVITI/PROJEK 56
  57. 57. TANGGUNGJAWAB PPP DAN PPK PP HENDAKLAH MENYELIA KERJA YANG dijalankan oleh PYD melalui pengawasan dan bimbingan yang berterusan 57
  58. 58. TANGGUNGJAWAB PPP DAN PPK PPP HENDAKLAH BERBINCANG DENGAN PYD MENGENAI KEMAJUAN KERJA DI PERTENGAHAN TAHUN dan pada AKHIR TAHUN 58
  59. 59. TANGGUNGJAWAB PPP DAN PPK PPP DIKEHENDAKI MEMBUAT PENILAIAN, MEMBERI ULASAN DAN PERAKUAN YANG SESUAI SERTA MEMAKLUMKAN PRESTASI setelah membincangkannya dengan PYD 59
  60. 60. TANGGUNGJAWAB PPP DAN PPK Sekiranya terdapat PERBEZAAN PENILAIAN YANG KETARA, khususnya yang menyebabkan markah keseluruhan (purata) jatuh ke tahap yang tidak memuaskan (bawah 80%), PPK HENDAKLAH MENYATAKAN ALASAN PERBEZAAN DAN MEMAKLUMKAN KEPADA PYD 60
  61. 61. TANGGUNGJAWA B PPSM 61
  62. 62. LNPT TANGGUNGJAWAB PPSM APC 62
  63. 63. PPSM HENDAKLAH DITUBUHKAN di peringkat Kementerian/ Agensi/ Jabatan 63
  64. 64. TANGGUNGJAWAB PPSMKEANGGOTAAN PPSM Dianggotai SEKURANG-KURANGNYA 2 ORANG iaitu Ketua Setiausaha (KSU) Kementerian/ Ketua Jabatan sebagai Pengerusi dan Timbalannya sebagai ahli 64
  65. 65. TANGGUNGJAWAB PPSMKEANGGOTAAN PPSM PPSM yang dipengerusikan oleh Ketua Jabatan HENDAKLAH TERDIRI DARIPADA PEGAWAI JUSA ATAU GRED KHAS- (jika tiada, lantikan boleh dibuat dikalangan pegawai lain dari kementerian yang bertanggungjawab ke atas jabatan berkenaan). 65
  66. 66. TANGGUNGJAWAB PPSMKEANGGOTAAN PPSM PPSM BOLEH MENAMBAH AHLINYA yang difikirkan perlu bagi mencapai keputusan yang lebih tepat; dan Pengerusi hendaklah LEBIH TINGGI GREDNYA (termasuk gred memangku) dari pyd. 66
  67. 67. TANGGUNGJAWAB PPSM MENGESAHKAN MARKAH PYD. sekiranya terdapat dan terbukti keraguan PPSM BOLEH MENGUBAH MARKAH PYD 67
  68. 68. TANGGUNGJAWAB PPSM mengelakkan berlaku PENGANIAYAAN TERHADAP PYD untuk memastikan penilaian adalah teratur 68
  69. 69. TANGGUNGJAWAB PPSM Mengesyorkan PENEMPATAN YANG BERSESUAIAN berdasarkan potensi yang ditunjukkan oleh pegawai, 69
  70. 70. TANGGUNGJAWAB PPSM Mengesyorkan KAUNSELING bagi tujuan meningkatkan produktiviti pegawai 70
  71. 71. TANGGUNGJAWAB PPSM Menentukan KELAYAKAN UNTUK PERGERAKAN GAJI, PINGAT atau lain-lain perkara yang sesuai 71
  72. 72. TANGGUNGJAWAB PPSM Menentu dan merancang KEPERLUAN LATIHAN PEGAWAI dalam organsasi 72
  73. 73. Keputusan Panel Pembangunan Sumber Manusia adalah MUKTAMAD kecuali jika dapat dibuktikan keputusan itu telah dibuat berasaskan kepada maklumat yang salah. (Peraturan 16, Lampiran A2; Pekeliling Perkhidmatan Bil. 4/2002) 73
  74. 74. TANGGUNGJAWA B URUS SETIA PPSM 74
  75. 75. TANGGUNGJAWAB URUS SETIA PPSM SISTEM PENILAIAN TERATUR Memastikan sistem pelaksanaan dilaksanakan mengikut jadual yang ditetapkan 75
  76. 76. BORANG MENCUKUPI Memastikan borang diedarkan kepada semua pegawai yang dinilai (bagi mereka yang tidak menggunakan HRMIS) TANGGUNGJAWAB URUS SETIA PPSM 76
  77. 77. ANALSIS PRESTASI Menganalisis prestasi keseluruhan PYD yang terlibat dan menyediakan laporan serta syor untuk pertimbangan PPSM TANGGUNGJAWAB URUS SETIA PPSM 77
  78. 78. TINDAKAN SUSULAN Mengambil tindakan susulan ke atas syor dan keputusan PPSM seperti pergerakan gaji, mengadakan latihan, penempatan, bimbingan dan kaunseling kepada PYD TANGGUNGJAWAB URUS SETIA PPSM 78
  79. 79. PENYIMPANAN REKOD Mengemukakan semua borang LNPT kepada pihak berkuasa yang menyimpan dalam tempoh sebulan selepas PPSM membuat keputusannya TANGGUNGJAWAB URUS SETIA PPSM 79
  80. 80. Menentu dan merancang KEPERLUAN LATIHAN PEGAWAI dalam organsasi TANGGUNGJAWAB URUS SETIA PPSM 80
  81. 81. BAHAGIAN KEEMPAT BORANG LNPT 81
  82. 82. 82
  83. 83. TERDAPAT LIMA JENIS BORANG Terdapat lima (5) jenis borang berasaskan kumpulan seperti berikut dan warna-warna tertentu: 1)JPA (Prestasi) 1/2002 - Kump. Pengurusan Tertinggi (JUSA) 2)JPA (Prestasi) 2/2002 - Kump. Tertinggi (Gred Khas) 3)JPA (Prestasi) 3/2002 - Pengurusan Dan Profesional 4)JPA (Prestasi) 4/2002 - Sokongan I 5)JPA (Prestasi) 5/2002 - Sokongan II * Bagi maksud panduan ini, Sokongan I ialah pegawai yang kelayakan masuknya ialah Diploma/STPM/SPM atau setaraf dan Sokongan II ialah yang kelayakan masuknya ialah SRP/PMR dan ke bawah atau yang setaraf dengannya. 83
  84. 84. Aspek Penilaian Pengurusan & Profesional Kumpulan SokonganKump Peng. Tertinggi WAJARAN MARKAH (%) Kepimpinan Penghasilan Kerja Ilmu Pengetahuan & Kepakaran Ilmu Pengetahuan & Kemahiran Kualiti Peribadi Kegiatan & Sumbangan JUMLAH JUSA Gred Khas I II 60 15 50 5050 50 555 55 25 25 20 2520203035 100100 100 100 100 -- - - - - - - - - - - ASPEK YANG DINILAI 84
  85. 85. BAHAGIAN KELIMA CIRI2 PENILAIANYANG EFEKTIF 85
  86. 86. 86
  87. 87. PENILAIAN HARUSLAH Mengambil kira aktiviti / projek yang telah dinyatakan oleh PYD dalam Sasaran Kerja Tahunan (SKT) dan Kajian Semula Pertengahan Tahun Mengiktiraf kegiatan dan sumbangan PYD di luar tugas rasmi. 87
  88. 88. ADIL, OBJEKTIFDAN TELUS PENILAIAN HARUSLAH Sentiasa bersifat 88
  89. 89. CIRI – CIRI PENILAIAN YANG ADIL, OBJEKTIF DAN TELUS Berterusan sepanjang tahun Berdasarkan pencapaian kerja sebenar Tidak pilih kasih PYD adalah aset yang boleh dimajukan Tidak dibuat secara tergesa-gesa Tidak dipengaruhi oleh prestasi tahun sebelum Tidak terlalu lenient Tidak mengambil jalan mudah dengan memberi markah dalam lingkungan pertengahan sahaja Tidak memberi perhatian terhadap perkara yang baru berlaku yang boleh mempengaruhi penilaian ADIL, OBJEKTIF dan TELUS 89
  90. 90. 90
  91. 91. Mengikut setiap bahagian penilaian dalam borang LNPT SKALA PEMARKAHAN 91
  92. 92. SKALA PENGHASILAN KERJA TAHAP SKALA PENJELASAN Sangat Tinggi Tinggi Sederhana Rendah Sangat Rendah 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Hasil kerja sentiasa melebihi tahap maksimum yang telah ditentukan. Hasil kerja kerap kali menemui tahap maksimum yang telah ditentukan. Hasil kerja sentiasa menemui tahap maksimum yang telah ditentukan. Hasil kerja kadangkala menemui tahap maksimum yang telah ditentukan. Hasil kerja sentiasa melebihi tahap minimum yang telah ditentukan. Hasil kerja kadangkala melebihi tahap minimum yang telah ditentukan. Hasil kerja kerap kali menemui tahap minimum yang telah ditentukan. Hasil kerja kadangkala menemui tahap minimum yang telah ditentukan. Hasil kerja kerap kali di bawah tahap minimum yang telah ditentukan. Hasil kerja sentiasa di bawah tahap minimum yang telah ditentukan. 92
  93. 93. SKALA PENGETAHUAN & KEMAHIRAN TAHAP SKALA PENJELASAN Sangat Tinggi Tinggi Sederhana Rendah Sangat Rendah 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Mempunyai pengetahuan dan kemahiran/kepakaran yang sangat luas dan mendalam dalam bidang tugasnya, diakui kemahiran/kepakarannya serta sentiasa menjadi sumber rujukan dalam/luar organisasi. Mempunyai pengetahuan dan kemahiran/kepakaran yang luas dalam bidang tugasnya, serta kerapkali menjadi sumber rujukan dalam/luar organisasi. Mempunyai pengetahuan dan kemahiran/kepakaran yang mencukupi dalam bidang tugasnya. Kurang mempunyai pengetahuan dan kemahiran/kepakaran yang asas dalam bidang tugasnya dan perlu diberi bimbingan oleh pegawai atasannya. Tidak mempunyai pengetahuan dan kemahiran/kepakaran asas dalam bidang tugasnya dan memerlukan tunjuk ajar. 93
  94. 94. SKALA KUALITI PERIBADI TAHAP SKALA PENJELASAN Sangat Tinggi Tinggi Sederhana Rendah Sangat Rendah 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Sentiasa menghayati dan melaksanakan ciri-ciri kualiti peribadi dengan cemerlang. Menghayati dan melaksanakan ciri-ciri kualiti peribadi dengan baik. Menghayati dan melaksanakan ciri-ciri kualiti peribadi dengan memuaskan. Kurang menghayati dan melaksanakan ciri-ciri kualiti peribadi. Tidak menghayati dan melaksanakan ciri-ciri kualiti peribadi. 94
  95. 95. TAHAP SKALA PENJELASAN Sangat Aktif 9-10 I. Sangat aktif dalam pelbagai kegiatan persatuan/ program/ aktiviti sukan atau lain-lain aktiviti luar dan memegang jawatan kepimpinan utama atau yang setaraf; atau II. Memberi sumbangan kreatif seperti penemuan-penemuan baru/ hasil kreatif yang memberi manfaat. Aktif 7-8 i. Aktif dalam pelbagai kegiatan persatuan/ program/ aktiviti sukan atau lain-lain aktiviti luar samada sebagai AJK, pemain atau sebagainya yang merupakan penggerak kepada aktiviti; atau ii. Memberi sumbangan kreatif seperti penemuan-penemuan baru/ hasil kreatif yang memberi manfaat. Sederhana Aktif 5-6 Sederhana aktif dalam kegiatan persatuan/ program/ aktiviti sukan atau lain-lain aktiviti luar dan terlibat sebagai Ahli Jawatan Kuasa (AJK), pemain atau yang setaraf. Kurang Aktif 3-4 Kurang Aktif dalam kegiatanpersatuan/ program/ aktiviti sukan atau lain-lain aktiviti luar dan hanya terlibat sebagai ahli biasa atau sebagainya Tidak Aktif 1-2 Tidak aktif melibatkan diri atau memberi sumbangan dalam aktiviti-aktiviti persatuan/ program/ sukan atau lain-lain aktiviti luar. Tiada Aktiviti 0 Tiada sebarang aktiviti disenaraikan SKALA PENGLIBATAN PEGAWAI DILUAR TUGAS RASMI 95
  96. 96. Prestasi pegawai berdasarkan jumlah Markah yang diperolehi KATEGORI PENCAPAIAN 96
  97. 97. CEMERLANG  Memiliki kualiti kepimpinan yang cemerlang dalam memastikan fungsi dan objektif organisasi tercapai.  Penghasilan kerja yang cemerlang dan sentiasa melebihi standard yang ditetapkan.  Mempunyai pengetahuan/ kemahiran/ kepakaran yang tinggi dalam bidang tugas dan diakui serta sentiasa menjadi pakar rujuk.  Memiliki kualiti peribadi yang cemerlang dan dijadikan contoh ikutan. berprestasi 97
  98. 98. BAIK  Berupaya mentadbir/ menyelia dengan baik dalam memastikan fungsi dan objektif organisasi dipenuhi.  Penghasilan kerja yang baik dan sentiasa menepati standard maksima yang ditetapkan.  Mempunyai pengetahuan/ kemahiran/ kepakaran yang tinggi dalam bidang tugas dan menjadi sumber rujukan  Memiliki kualiti peribadi yang baik. berprestasi 98
  99. 99. SEDERHANA  Berupaya mentadbir/ menyelia dengan sederhana dalam memastikan fungsi dan objektif organisasi dipenuhi.  Penghasilan kerja yang sederhana dan menepati standard yang ditetapkan.  Mempunyai pengetahuan/ kemahiran/ kepakaran yang sederhana dalam bidang tugas dan boleh memberi nasihat dalam bidang- bidang kerja tertentu.  Memiliki kualiti peribadi yang sederhana. berprestasi 99
  100. 100. KURANG MEMUASKAN  Penghasilan kerja yang kurang memuaskan dan seringkali tidak mencapai standard minima yang ditetapkan.  Mempunyai pengetahuan/ kemahiran/ yang kurang memuaskan untuk melaksanakan tugas  Memilikii kualiti peribadi dan tahap disiplin yang kurang memuaskan berprestasi 100
  101. 101. LEMAH  Penghasilan kerja yang lemah dan tidak mencapai standard yang ditetapkan.  Kurang berpengetahuan dan kurang mahir dalam melaksanakan tugas.  Memiliki kualiti peribadi dan tahap disiplin di bawah tahap yang diharapkan berprestasi 101
  102. 102. 102
  103. 103. PENILAIAN TIDAK MERUJUK KEPADA SKT 10 3
  104. 104. LENIENCY: KECENDERUNGAN PEMBERIAN MARKAH YANG TINGGI 10 4
  105. 105. HALO EFFECT: MEMBERI MARKAH BERASASKAN KEPADA TAHUN-TAHUN LEPAS 10 5
  106. 106. CONTRAST EFFECT: PRESTASI DIBUAT DENGAN MEMBANDINGKAN PRESTASI ORANG LAIN 10 6
  107. 107. TIDAK MELAKSANAKAN PENILAIAN SKT PADA PERTENGAHAN TAHUN 10 7
  108. 108. MEMBERI MARKAH KEPADA KEGIATAN LUAR YANG TIDAK DISENARAIKAN 10 8
  109. 109. PENILAI TIDAK BERBINCANG DENGAN PYD 10 9
  110. 110. RUMUSAN 110
  111. 111. Sistem Penilaian Prestasi memainkan peranan yang penting kepada: A. PIHAK PENGURUSAN : Membantu membina polisi-polisi yang berkaitan dengan pembangunan sumber manusia. B. PIHAK PEKERJA : Pekerja dapat mengetahui prestasi mereka berbanding dengan standard yang ditetapkan oleh organisasi. 111
  112. 112. Keberkesanan Sistem Penilaian Prestasi bergantung kepada: A. Pematuhan peraturan; B. Pemahaman prinsip; C. Komitmen - KETUA JABATAN - PPSM - URUS SETIA PPSM - PYD/ PPP/ PPK 112
  113. 113. • Effective performance appraisal can ensure that the public sector meet its key performance as well as to improve the management. If they are done well, their benefits are great. • Proper implementation of performance appraisal can increase the employees commitment and satisfaction at the workplace (Daley, 2002). 113
  114. 114. 114
  115. 115. FAQ 115
  116. 116. SOALAN 1: Seorang pegawai A telah Cuti Sakit bermula 01.02.2011 hingga 30.11.2011. i) Adakah penilaian perlu di buat di akhir tahun 2011? ii) Bagaimanakah dengan pergerakan gaji pegawai? JAWAPAN 1: i) Tidak perlu kerana berkhidmat kurang 6 bulan. ii) Pegawai layak dipertimbangkan pergerakan gaji tahunan bergantung kepada keputusan PPSM (berdasarkan prestasi tahun sebelumnya.) 116
  117. 117. SOALAN 2: Seorang pegawai B telah Cuti Belajar Bergaji Penuh di sepanjang tahun 2011. i) Perlukah pegawai mengisi borang LNPT? ii) Bolehkah markah pegawai semasa Cuti Belajar menggantikan markah LNPT? iii) Bagaimanakah dengan pergerakan gaji pegawai? JAWAPAN 2: i) Tidak perlu. ii) Boleh bagi tujuan pergerakan gaji tahunan. iii) Pegawai layak dipertimbangkan pergerakan gaji tahunan bergantung kepada keputusan PPSM. 117
  118. 118. SOALAN 3: Encik Ali telah memperolehi markah LNPT sebanyak 90% manakala Encik Abu memperolehi markah sebanyak 88%. i) Apabila keputusan APC diumumkan, Encik Abu telah dipilih sebagai penerima APC dan bukannya Encik Ali? JAWAPAN 3: i) Markah LNPT hanyalah salah satu aspek penilaian untuk APC dan tidak semestinya mempunyai LNPT yang tinggi sahaja. Pegawai perlu memenuhi lain-lain syarat yang ditetapkan oleh PPSM untuk menerima APC. 118
  119. 119. SOALAN 4: Encik Albert adalah Pengarah Gred JUSA C di A. Selaku Ketua Jabatan, beliau ingin memantau penilaian prestasi semua pegawai dalam Jabatannya. i) Beliau berhasrat untuk menjadi PPK kepada semua pegawai di Jabatannya walaupun tidak mempunyai hubungan kerja secara langsung dengan pegawai. Berikan pendapat anda. JAWAPAN 4: i) Perkara tersebut tidak sepatutnya berlaku kerana penentuan syarat untuk menjadi PPP / PPK perlu mempunyai hubungan kerja secara langsung dengan pegawai. 119
  120. 120. SOALAN 5: Bagaimanakah dengan kedudukan penilaian LNPT pegawai yang dilantik hujung tahun iaitu pada 1 Oktober 2011? JAWAPAN 5: i) Pegawai perlu mengisi Borang LNPT tahun 2011 bagi tujuan pergerakan gaji dan penilaian hanya boleh dilaksanakan apabila pegawai genap 6 bulan berkhidmat (bulan April 2012) 120
  121. 121. SOALAN 6: Encik Samy mempunyai 5 pegawai dibawah seliaanya yang bekerja dalam kumpulan dan melaksanakan tugas yang sama. Wajarkah sekiranya setiap pegawai mendapat markah yang sama? JAWAPAN 6: i) Hanya kriteria penghasilan kerja sahaja yang boleh diberi markah yang sama. Untuk kriteria lain, adalah kurang wajar kerana setiap pegawai perlu dinilai secara individu berdasarkan kepada kriteria yang ditetapkan dalam Borang LNPT. 121
  122. 122. SOALAN 7: i) Berapakah tempoh minimum penilaian bagi seseorang pegawai? ii) Dimanakah penilaian LNPT pegawai perlu dinilai sekiranya pegawai bertukar 2 kali tempat kerja dalam tempoh setahun? JAWAPAN 7: i) Tempoh minimum ialah 6 bulan. ii) Penilaian perlu dilaksanakan oleh PPP di mana tempoh berkhidmat PYD yang paling lama. 122

×