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XXXX AG
Hamburg, 23.01.2015
@NielsPflaeging
Wie wir unser Unternehmen fit halten für Wachstum in
einem dynamischen Umfeld. Was das für Strukturen,
Führung und Gestaltung unseres Unternehmens bedeutet

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Hohe
Dynamik
Lokale Märkte,
hohe Kustomisierung

6.
6
Trägheit/
geringe Dynamik
Hohe
Dynamik
Weite Märkte,
geringer Wettbewerb
Lokale Märkte,
hohe Kustomisierung

7.
7
Trägheit/
geringe Dynamik
Hohe
Dynamik
Hohe
Dynamik
Weite Märkte,
geringer Wettbewerb
Globale Märkte, “Höchstleister”
üben Marktdruck auf
konventionelle Firmen aus
Lokale Märkte,
hohe Kustomisierung

8.
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9.
9
Formeller Teil der
Wertschöpfung
Lösung: Maschine
Dynamischer Teil der
Wertschöpfung
Lösung: Mensch

10.
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Manufaktur-
zeitalter
Industriezeitalter/
Zeitalter taylo-
ristischer Industrie
Informations-/
Wissens-
zeitalter
1850/1900 1970/80 Heute
Formeller Teil der
Wertschöpfung
Lösung: Maschine
Dynamischer Teil der
Wertschöpfung
Lösung: Mensch
Trägheit/
geringe Dynamik
Hohe
Dynamik
Hohe
Dynamik
Weite Märkte,
geringer Wettbewerb
Globale Märkte, “Höchstleister”
üben Marktdruck auf
konventionelle Firmen aus
Lokale Märkte,
hohe Kustomisierung

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Peripherie
Markt
Zentrum

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1 Impuls
4 Weisung
3 Entscheidung
2 Information
5 Reaktion
Zentrum
Markt
Peripherie
Kunde
Ist an
der Macht!

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16
1 Impuls
2 Entscheidung
3 Reaktion
Zentrum
Markt
Peripherie
Kunde
Dient der
Peripherie,
wenn gewünscht
Ist an
der Macht!

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18.
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• Fixierte, individuelle Ziele
• Management by Objectives
• Budgets und Pläne
• Mitarbeiterbeurteilung
• Hierarchischer Druck
• Bezahlung nach Position
• “Pay for Performance”
• Anreize, Incentives, Boni
• Kostenmanagement
• Transparenz & Verbesserung
• Vergleiche zwischen Teams
• Vergleiche mit Vorperioden
• Dialog and Dissens
• Sozialer- und and Gruppendruck
• Vergütung nach Marktwert
• Erfolgsbeteiligung
• Gemeinsamer Kampf gegen Verschwendung
• Target Costing

19.
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Gesetz Beta Alpha
§1 Handlungsfreiheit Sinnkopplung statt Abhängigkeit
§2 Verantwortung Zellen statt Ab-teilungen
§3 Leadership Führung statt Management
§4 Leistungsklima Ergebniskultur statt Pflichterfüllung
§5 Erfolg Passgenauigkeit statt Maximierungswahn
§6 Transparenz Intelligenzfluss statt Machtstau
§7 Orientierung Relative Ziele statt Vorgabe
§8 Anerkennung Teilhabe statt Anreizung
§9 Geistesgegenwart Vorbereitung statt Planung
§10 Entscheidung Konsequenz statt Bürokratie
§11 Ressourceneinsatz Zweckdienlichkeit statt Statusgehabe
§12 Koordination Marktdynamik statt Anweisung

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Theorie X Theorie Y
Einstellung
Führung
Verantwortung
Kreativität
Motivation
Menschen müssen zwar arbeiten, wollen sich aber auch
für die Arbeit interessieren.
Unter den richtigen Bedingungen macht Arbeit Spaß
Menschen sind in der Lage sich selbst zu führen
in Richtung auf ein Ziel, das sie akzeptieren
Unter den richtigen Umständen suchen
und übernehmen Menschen Verantwortung
Kreativität und Einfallsreichtum sind
weit verbreitet, werden aber nur selten
genutzt und ausgeschöpft
Menschen mögen Arbeit nicht,
finden sie langweilig –
und werden sie nach Möglichkeit vermeiden
Menschen müssen angereizt werden, damit
sie sich einsetzen und engagieren
Menschen werden am liebsten angeleitet und
vermeiden die Übernahme von Verantwortung
Menschen sind hauptsächlich durch Geld
und die Angst vor dem Jobverlust getrieben
Nur wenige Menschen sind zu
Kreativität fähig - außer wenn es darum geht,
Management-Regeln zu umgehen
Unter den richtigen Bedingungen sind Menschen durch
den Wunsch motiviert, eigenes Potential zu entfalten

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Verhalten
Kontext
Natur des
Menschen

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Anwesenheitskontrollen
Stellenbeschreibungen
Kompetenzmanagement
Anreize
Individuelle Ziele
Mitarbeiterbeurteilung/360°
Gehaltsbänder
Trainingsbudgets
Personalentwicklung
Organigramme
Zielvereinbarungen
Personalkosten
Vorschlagswesen
Assessment Centers
Wissensmanagement
Pay for Performance
Überstundenregelunge
Bonussysteme
Quotas
Matrix-Strukturen
Job-Titel
HR
Kostenmanagement
Budgetierung
Strategische Planung
Prozessmanagement
Development Centers
Balanced Scorecards
Plan/Ist-Abweichungen
Key Accounting
Dress codes
Projektmanager
Reisekostenrichtlinien
Meilensteine
Gantt-Charts
In Meetings entscheiden
Umlagen

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3. Fase „beta“
o “fase de integración“
2. Fase „alpha“
o “fase de diferenciación“
Transformación tipo 2:
“Profundización“
Transformación tipo 1:
“Burocratización“
Transformación tipo 3:
“Transformación Beta“
Junge Organisation Ältere Organisation
1. Start-up-
oder “Pionier”-Phase

27.
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3. Fase „beta“
o “fase de integración“
Transformación tipo 2:
“Profundización“
Transformación tipo 1:
“Burocratización“
Transformación tipo 3:
“Transformación Beta“
Junge Organisation Ältere Organisation
1. Start-up-
oder “Pionier”-Phase
2. Alpha-
oder “Differenzierungs”-Phase

28.
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Transformación tipo 2:
“Profundización“
Transformación tipo 1:
“Burocratización“
Transformación tipo 3:
“Transformación Beta“
Junge Organisation Ältere Organisation
1. Start-up-
oder “Pionier”-Phase
2. Alpha-
oder “Differenzierungs”-Phase
3. Beta-
oder “Integrations”-Phase

29.
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1. Start-up-
oder “Pionier”-Phase
2. Alpha-
oder “Differenzierungs”-Phase
Transformation Typ 2:
“Vertiefung“
Transformation Typ 1:
“Bürokratisierung“
Transformation Typ 3:
“Beta-Transformation“
3. Beta-
oder “Integrations”-Phase
Junge Organisation Ältere Organisation

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Industrie
Handel
Dienstleistung
Regierung/
NGOs
Es ist möglich.

31.
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Kultur

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Formelle Struktur

33.
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Informelle Struktur

34.
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Wertschöpfungsstruktur

35.
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Compliance, hierarchische Macht Sozial Arbeit/Wertschöpfung
Formelle Struktur Informelle Struktur Wertschöpfungsstruktur

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Wissenszeitalter
Systemisch, lebendig
Integriert, team-basiert
Arbeit an der Arbeit
Außen-innen, geführt
Miteinander-füreinander
Industriezeitalter
Mechanistisch, tot
Geteilt, individualisierend
Arbeit an den Menschen
Top-down, gemanagt
Parallel-nebeneinander

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