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Making Performance Work (BetaCodex10) - KOREAN

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BetaCodex Network white paper No. 10 in Korean language

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Making Performance Work (BetaCodex10) - KOREAN

  1. 1. Make  it  real!  진정한 성과 관리고정 성과 계약에서 상대적 성과계약으로.보다 단순하고, 윤리적이고, 권한 부여 방식으로 가치를 창출하는 법(기존의 성과 관리 방식이 변해야 하는 이유와 그 방법에 관하여)원본
  2. 2.  
  3. 3.  
  4. 4.  BetaCodex
  5. 5.  Network
  6. 6.  Associates
  7. 7.  ­–
  8. 8.  White
  9. 9.  Paper
  10. 10.  No.10
  11. 11.  Beta
  12. 12.  Codex
  13. 13.  10
  14. 14.  -
  15. 15.  Performance
  16. 16.  Management.pdf
  17. 17.  Gebhard
  18. 18.  Borck
  19. 19.  -
  20. 20.  Niels
  21. 21.  Pflaeging
  22. 22.  ­–
  23. 23.  Andreas
  24. 24.  Zeuch
  25. 25.  
  26. 26.  한글
  27. 27.  번역
  28. 28.  및
  29. 29.  구성
  30. 30.  베타랩
  31. 31.  (Lab-beta.com)
  32. 32.  |
  33. 33.  
  34. 34.  최두옥
  35. 35.  -
  36. 36.  변주경
  37. 37.  
  38. 38. 기존의 관리 프로세스는 팀원들이 전략적으로 사고하는데 방해가 될 뿐 아니라심지어 비생산적이고 비윤리적인 행동을 촉발시킨다.
  39. 39.  [
  40. 40.  재무적
  41. 41.  문제
  42. 42.  ]
  43. 43.   •  시간
  44. 44.  소요가
  45. 45.  큰
  46. 46.  프로세스
  47. 47.   비
  48. 48.  전
  49. 49.   •  계획은
  50. 50.  쉽게
  51. 51.  무용지물이
  52. 52.  됨
  53. 53.   •  계획의
  54. 54.  용도는
  55. 55.  거의
  56. 56.  없음
  57. 57.   목표
  58. 58.  
  59. 59.  전략적
  60. 60.  가이드라인
  61. 61.   [전략적
  62. 62.  문제점]
  63. 63.   유럽
  64. 64.  석유
  65. 65.  산업의
  66. 66.  수익성
  67. 67.   •  목표
  68. 68.  협의
  69. 69.   •  인센티브
  70. 70.  협의
  71. 71.   고정
  72. 72.  성과
  73. 73.  계약
  74. 74.   •  활동
  75. 75.  계획
  76. 76.   •  리소스
  77. 77.  할당
  78. 78.   변동
  79. 79.  없이
  80. 80.  유지
  81. 81.   •  계획
  82. 82.  조율
  83. 83.   •  결재
  84. 84.   [실행상
  85. 85.  문제점]
  86. 86.   예
  87. 87.  산
  88. 88.   성과
  89. 89.  컨트롤
  90. 90.  
  91. 91.  (계획-실제)
  92. 92.   보너스
  93. 93.  (목표
  94. 94.  대비)
  95. 95.  
  96. 96. 지시와 통제 방식의 조직 관리는 압박 재킷과 같다. 전
  97. 97.  략
  98. 98.   고정 성과 계약 전략적
  99. 99.  학습
  100. 100.   사이클
  101. 101.   •  기간 [고정] •  목표 [고정] •  보상 [고정] 고정
  102. 102.  성과
  103. 103.  계약
  104. 104.   •  계획 [고정] (Fixed
  105. 105.  Performance
  106. 106.   Contract)
  107. 107.   •  리소스 (자원) [고정] •  업무조율 [고정] •  통제 [고정] 관리
  108. 108.  통제
  109. 109.  
  110. 110.   •  합의방식 [협의] 사이클
  111. 111.   •  결제 [관리자/임원 ] 통제
  112. 112.   이것이
  113. 113.  바로
  114. 114.  테일러식
  115. 115.  관리법!
  116. 116.  중앙집중식
  117. 117.  관료
  118. 118.  구조와
  119. 119.   고정
  120. 120.  성과
  121. 121.  계약
  122. 122.  (Fixed
  123. 123.  Performance
  124. 124.  Contract)
  125. 125.  체제를
  126. 126.  통해
  127. 127.  유지되는
  128. 128.  방식
  129. 129.  
  130. 130. 실제 조직의 모습은 현대 경쟁적 시장에서 통하는핵심성공요인(Critical Success Factor)과 거리가 멀다. 6가지 핵심 성공 요인 실제 조직의 모습 •  연간
  131. 131.  계획은
  132. 132.  신속한
  133. 133.  대응을
  134. 134.  저해함
  135. 135.   •  신속한
  136. 136.  대응
  137. 137.   •  혁신
  138. 138.   •  중앙집중식
  139. 139.  관료체제는
  140. 140.  혁신을
  141. 141.  방해함
  142. 142.   •  우수한
  143. 143.  운영
  144. 144.   •  ‘사용하던
  145. 145.  지
  146. 146.  손해보든지(spend
  147. 147.  or
  148. 148.  lose
  149. 149.  it)
  150. 150.  정신은
  151. 151.   •  고객
  152. 152.  친밀감
  153. 153.   우수한
  154. 154.  운영과
  155. 155.  반대
  156. 156.   •  최고의
  157. 157.  팀웍
  158. 158.   •  단기
  159. 159.  목표는
  160. 160.  고객
  161. 161.  관계에
  162. 162.  도움이
  163. 163.  되지
  164. 164.  않음
  165. 165.   •  윤리적
  166. 166.  행동
  167. 167.   •  외재적
  168. 168.  동기유발은
  169. 169.  최고의
  170. 170.  팀을
  171. 171.  구성할
  172. 172.  수
  173. 173.  없음
  174. 174.   •  기능
  175. 175.  수행력이
  176. 176.  떨어지며
  177. 177.  비윤리적인
  178. 178.  행위가
  179. 179.  만연됨
  180. 180.   가치
  181. 181.  창출
  182. 182.   부실한
  183. 183.  재무
  184. 184.  성과
  185. 185.   압박이
  186. 186.  가해지면
  187. 187.   상황은
  188. 188.  더
  189. 189.  심각해진다
  190. 190.  
  191. 191. 커피
  192. 192.  찌꺼기로
  193. 193.  점치는
  194. 194.  당신의
  195. 195.  미래를
  196. 196.  믿나요?
  197. 197.   점쟁이의
  198. 198.  쌀알을
  199. 199.  통해
  200. 200.  미래를
  201. 201.  알
  202. 202.  수
  203. 203.  있다고
  204. 204.  믿나요?
  205. 205.  
  206. 206.  카드를
  207. 207.  몇
  208. 208.  장을
  209. 209.  읽고
  210. 210.  내년
  211. 211.  운세를
  212. 212.  읽어주면
  213. 213.  어떨까요?
  214. 214.  
  215. 215.  
  216. 216.  
  217. 217.   그
  218. 218.  어떤
  219. 219.  것으로도
  220. 220.  미래를
  221. 221.  지금
  222. 222.  알
  223. 223.  수
  224. 224.  없고,
  225. 225.  
  226. 226.   미래를
  227. 227.  예측하는
  228. 228.  일
  229. 229.  자체가
  230. 230.  불가능하다고
  231. 231.  생각하면서
  232. 232.  
  233. 233.   왜
  234. 234.  비즈니스에서는
  235. 235.  그
  236. 236.  불가능한
  237. 237.  예측에
  238. 238.   조직의
  239. 239.  자원과
  240. 240.  기술을,
  241. 241.   돈과
  242. 242.  시간을
  243. 243.  쏟아
  244. 244.  붓고
  245. 245.  있습니까?
  246. 246.  
  247. 247. 실제 조직의 모습은 현대 경쟁적 시장에서 통하는주요성공요인(Critical Success Factor)과 거리가 멀다. v 회사들이여, 더 이상 연간계획을 세우지 않아도 된다
  248. 248. 힘없는
  249. 249.  대중을
  250. 250.  지배하는
  251. 251.  소규모
  252. 252.  엘리트
  253. 253.  그룹은
  254. 254.   엄격한
  255. 255.  계획과
  256. 256.  통제로
  257. 257.  경제
  258. 258.  시스템을
  259. 259.  유지하며
  260. 260.   기업의
  261. 261.  혁신
  262. 262.  활동을
  263. 263.  불신한다
  264. 264.   이는
  265. 265.  소련
  266. 266.  연방의
  267. 267.  주요
  268. 268.  특징이었다
  269. 269.  
  270. 270.  
  271. 271.   현재
  272. 272.  이러한
  273. 273.  계획.통제.불신으로
  274. 274.  점철된
  275. 275.   지배구조가
  276. 276.  유지되고
  277. 277.  있는
  278. 278.  곳은
  279. 279.  어디인가?
  280. 280.   바로
  281. 281.  현대의
  282. 282.  대기업과
  283. 283.  중소
  284. 284.  기업이다
  285. 285.  우리는
  286. 286.  이런
  287. 287.  활동을
  288. 288.  관리(Practice)라고
  289. 289.  부른다.
  290. 290.  
  291. 291. 기업은 이제 계획 기반의 지시와 통제가 아니라신뢰 기반의 미래 지향적 사고의 조직이 되어야 한다. 성공의 비밀은 미래를 예측하는 능력이 아니라 예측 불가능한 상황에서도 번영할 수 있는 조직을 만드는 데 있다. - 마이클 해머
  292. 292. 우리는
  293. 293.  위대한
  294. 294.  성과를
  295. 295.  내는
  296. 296.  원천은
  297. 297.  훌륭한
  298. 298.  계획이라고
  299. 299.  믿어왔다.
  300. 300.  
  301. 301.  하지만
  302. 302.  좋은
  303. 303.  성과의
  304. 304.  원천은
  305. 305.  계획이
  306. 306.  아니라
  307. 307.  준비에
  308. 308.  있다.
  309. 309.  
  310. 310.  계획은
  311. 311.  생각에
  312. 312.  불과한
  313. 313.  미래에
  314. 314.  초점이
  315. 315.  맞춰져
  316. 316.  있지만,
  317. 317.  준비는
  318. 318.  실제로
  319. 319.  일을
  320. 320.  하고
  321. 321.  성과를
  322. 322.  낼
  323. 323.  수
  324. 324.  있는
  325. 325.  상태에
  326. 326.  집중하고
  327. 327.  있기
  328. 328.  때문이다.
  329. 329.  제대로
  330. 330.  된
  331. 331.  준비를
  332. 332.  통해
  333. 333.  팀과
  334. 334.  팀원들은
  335. 335.  훌륭한
  336. 336.  성과를
  337. 337.  낼
  338. 338.  수
  339. 339.  있다.
  340. 340.  
  341. 341.  레이싱
  342. 342.  팀을
  343. 343.  보라.
  344. 344.  그들이
  345. 345.  일하는
  346. 346.  방식은
  347. 347.  높은
  348. 348.  성과를
  349. 349.  창출하고,
  350. 350.  낼
  351. 351.  수
  352. 352.  밖에
  353. 353.  없는
  354. 354.  훌륭한
  355. 355.  예이다.
  356. 356.  
  357. 357. 포뮬라
  358. 358.  1팀은
  359. 359.  철저한
  360. 360.  계획에
  361. 361.  의존해서
  362. 362.  일하지
  363. 363.  않고
  364. 364.  고도로
  365. 365.  전문화된
  366. 366.  준비를
  367. 367.  통해
  368. 368.  일을
  369. 369.  진행한다.
  370. 370.  포뮬라
  371. 371.  1팀이
  372. 372.  집중하는
  373. 373.  것은
  374. 374.  다음과
  375. 375.  같다.
  376. 376.  
  377. 377.  
  378. 378.  •
  379. 379.  모든
  380. 380.  팀원의
  381. 381.  전문가화
  382. 382.  :
  383. 383.  모든
  384. 384.  팀원은
  385. 385.  예외
  386. 386.  없이
  387. 387.  전문가여야
  388. 388.  한다.
  389. 389.  전문가이기
  390. 390.  때문에
  391. 391.  문제를
  392. 392.  감지하고
  393. 393.  신속하게
  394. 394.  대응한다.
  395. 395.  즉석에서
  396. 396.  직관적으로
  397. 397.  문제를
  398. 398.  해결한다.
  399. 399.  고도의
  400. 400.  전문성으로
  401. 401.  성과를
  402. 402.  내는
  403. 403.  팀은
  404. 404.  응석받이식
  405. 405.  내부
  406. 406.  문화가
  407. 407.  없다.
  408. 408.  
  409. 409.  •
  410. 410.  시도하고,
  411. 411.  시도하고
  412. 412.  또
  413. 413.  시도하라
  414. 414.  :
  415. 415.  테스트
  416. 416.  레이스는
  417. 417.  아무리
  418. 418.  많이
  419. 419.  해도
  420. 420.  지나치지
  421. 421.  않다.
  422. 422.  의도적
  423. 423.  수련이라고
  424. 424.  하는
  425. 425.  단순한
  426. 426.  연습
  427. 427.  이상의
  428. 428.  훈련을
  429. 429.  실시한다.
  430. 430.  재능은
  431. 431.  잊어라.
  432. 432.  과학적으로도
  433. 433.  재능은
  434. 434.  완전히
  435. 435.  과대평가된
  436. 436.  말이다.
  437. 437.  
  438. 438.  •
  439. 439.  집중적이고
  440. 440.  개방적인
  441. 441.  커뮤니케이션
  442. 442.  흐름
  443. 443.  :
  444. 444.  한
  445. 445.  사람도
  446. 446.  빠짐없이
  447. 447.  모두
  448. 448.  최신
  449. 449.  정보를
  450. 450.  공유한다.
  451. 451.  
  452. 452.  •
  453. 453.  개인이
  454. 454.  아닌
  455. 455.  전체의
  456. 456.  승리를
  457. 457.  위한
  458. 458.  단합의
  459. 459.  문화
  460. 460.  
  461. 461.  왜
  462. 462.  큰
  463. 463.  조직에서는
  464. 464.  이러한
  465. 465.  특징을
  466. 466.  거의
  467. 467.  찾아
  468. 468.  볼
  469. 469.  수
  470. 470.  없는
  471. 471.  것일까?
  472. 472.  
  473. 473.  
  474. 474. 나는 준비를 하고 있겠다.내 시대는 반드시 올테니까. - 아브라함 링컨 (Abraham Lincoln)
  475. 475. 베타방식을 적용한다는 것은,고정된 관리에서 유연한 관리 프로세스로 이행한다는 것. 전통적인
  476. 476.  모델
  477. 477.  -
  478. 478.  Alpha
  479. 479.   새로운
  480. 480.  모델
  481. 481.  -
  482. 482.  Beta
  483. 483.   (고정
  484. 484.  성과
  485. 485.  계약,
  486. 486.  사전
  487. 487.  협의
  488. 488.  원칙)
  489. 489.   (상대적
  490. 490.  성과
  491. 491.  계약,
  492. 492.  사후
  493. 493.  평가)
  494. 494.   전
  495. 495.  략
  496. 496.   상대적
  497. 497.  성과
  498. 498.  계약
  499. 499.   (Related
  500. 500.  Performance
  501. 501.  Contract)
  502. 502.   고정
  503. 503.  성과
  504. 504.  계약
  505. 505.   프로세스
  506. 506.  변경
  507. 507.   (Fixed
  508. 508.  Performance
  509. 509.  Contract)
  510. 510.   역동적인
  511. 511.   조정과
  512. 512.  협의
  513. 513.   통
  514. 514.  제
  515. 515.   •  정형화된
  516. 516.  연간
  517. 517.  프로세스
  518. 518.   •  역동적이고
  519. 519.  지속적인
  520. 520.  프로세스
  521. 521.   •  절대
  522. 522.  목표
  523. 523.  설정
  524. 524.  및
  525. 525.  인센티브
  526. 526.  
  527. 527.   •  상대적인
  528. 528.  목표
  529. 529.  정의
  530. 530.  
  531. 531.  보상
  532. 532.   •  중앙집중
  533. 533.  
  534. 534.  관료적
  535. 535.  통제
  536. 536.   •  자율
  537. 537.  관리,
  538. 538.  투명성,
  539. 539.  동료간
  540. 540.  압력
  541. 541.  
  542. 542. 하지만 더 어려운 문제들이 있다. 이 때문에 리더십에 대한 대부분의 이론과 컨설턴트의 조언은 결함이 있을 수 밖에 없다. 조직내 구성원에 대한 생각과 믿음을 미리 명확히 협의하지 않으면 리더십이나 인적자원의 관리에 대한 합리적인 논의가 힘들고 제대로 된 관리 프로세스를 만들 수도 없다. 인간의 본성에 대한 합의는 사전에 이뤄져야 하며, 그 결과가 조직에 미칠 영향도 미리 논의되어야 한다 - 닐스 플래깅 유연한 목표로 리딩하라 Niels
  543. 543.  Pflaeging
  544. 544.  Leading
  545. 545.  with
  546. 546.  Flexible
  547. 547.  Targets
  548. 548.  
  549. 549. X 이론 VS.Y 이론 더글라스 맥그리거 (Douglas McGregor)
  550. 550. 산업시대의 관리 모델은 실패할 수 밖에 없다. 시장이 변했기 때문이다.더구나 이 모델은 인간의 본성과도 어긋난다. X 이론
  551. 551.  (0%) Y 이론
  552. 552.  (100%) 일에
  553. 553.  대한
  554. 554.  태도 인간은
  555. 555.  일을
  556. 556.  싫어하며,
  557. 557.  지루해
  558. 558.  하기
  559. 559.  때문에
  560. 560.   인간은
  561. 561.  일을
  562. 562.  하고
  563. 563.  싶어하며
  564. 564.  진지한
  565. 565.  관심을
  566. 566.  가지려고
  567. 567.  한다.
  568. 568.  
  569. 569.   피할
  570. 570.  수
  571. 571.  있다면
  572. 572.  일을
  573. 573.  피할
  574. 574.  것이다.
  575. 575.   제대로
  576. 576.  된
  577. 577.  조건이
  578. 578.  갖춰지면
  579. 579.  일을
  580. 580.  즐길
  581. 581.  수
  582. 582.  있다.
  583. 583.  
  584. 584.   지
  585. 585.  시 인간은
  586. 586.  강요받거나
  587. 587.  뇌물을
  588. 588.  받아야만
  589. 589.  
  590. 590.   인간은
  591. 591.  자신이
  592. 592.  설정한
  593. 593.  목표를
  594. 594.  향해서는
  595. 595.   제대로
  596. 596.  된
  597. 597.  수준의
  598. 598.  노력을
  599. 599.  기울인다.
  600. 600.   스스로
  601. 601.  나아갈
  602. 602.  수
  603. 603.  있다.
  604. 604.   책임감 인간은
  605. 605.  책임을
  606. 606.  지길
  607. 607.  싫어하고
  608. 608.   인간은
  609. 609.  제대로
  610. 610.  된
  611. 611.  조건
  612. 612.  하에서는
  613. 613.   차라리
  614. 614.  지시받기를
  615. 615.  원한다.
  616. 616.   책임감을
  617. 617.  갖고자
  618. 618.  하며
  619. 619.  수용한다.
  620. 620.  
  621. 621.   동기부여 인간은
  622. 622.  금전적
  623. 623.  보상에
  624. 624.  의해서
  625. 625.  주로
  626. 626.  동기부여되며
  627. 627.   인간은
  628. 628.  제대로
  629. 629.  된
  630. 630.  조건
  631. 631.  하에서는
  632. 632.   직업의
  633. 633.  안정성에
  634. 634.  대해서
  635. 635.  늘
  636. 636.  걱정한다.
  637. 637.   자아실현의
  638. 638.  욕구에
  639. 639.  의해서
  640. 640.  동기부여
  641. 641.  된다.
  642. 642.   창의성 규칙을
  643. 643.  피하려고
  644. 644.  잔머리를
  645. 645.  굴릴
  646. 646.  때를
  647. 647.  제외하면
  648. 648.   창의력과
  649. 649.  기발함은
  650. 650.  누구나
  651. 651.  가지고
  652. 652.  있다.
  653. 653.  
  654. 654.   대부분의
  655. 655.  인간은
  656. 656.  창의성이
  657. 657.  부족하다.
  658. 658.  
  659. 659.   다만
  660. 660.  제대로
  661. 661.  사용되지
  662. 662.  못하고
  663. 663.  있을
  664. 664.  뿐이다.
  665. 665.  출처
  666. 666.  -
  667. 667.  더글라스
  668. 668.  맥그리거
  669. 669.  기업의
  670. 670.  인간적
  671. 671.  면모
  672. 672.  (The Human Side of Enterprise) (1960년)
  673. 673. Y 이론을 믿으십니까?확신합니까?그렇습니다.사람을 어린아이나 동물처럼 혹은 그 이하로 취급하는 인사고과, 개별 목표 설정, 인센티브제, 능력주의, 업무시간 컨트롤 등의 HR 프로세스나 방법론들은 실행하지도, 지원하지도, 참지도 마십시오.
  674. 674. Q. 시스템, 특히 HR 시스템이 조직의 변화.개혁.비전.전략적 사고에 얼마나 방해가 되는지 아십니까?A. 지나치게 방해가 됩니다. HR 조직은 매우 관료적인 형태로 발전해 왔으며 리더십을 저해하고 인적 자원 활동의 변화를 더디게 만들었습니다. 출처
  675. 675.  - 존
  676. 676.  카터
  677. 677.  (John Kotter) 변화를
  678. 678.  주도하라
  679. 679.  (Leading Change) p.110-111
  680. 680. 당신 조직의 HR 시스템은조직의 새로운 비전을 실현을 위한 최선이라고 할 수 있는가? HR
  681. 681.  시스템이란?
  682. 682.   §  인사고과
  683. 683.   §  보상
  684. 684.   §  채용과
  685. 685.  승진
  686. 686.   §  인수인계
  687. 687.  계획
  688. 688.   많은
  689. 689.  경우,
  690. 690.  기업의
  691. 691.  인적자원
  692. 692.  시스템을
  693. 693.  들여다
  694. 694.  보면,
  695. 695.   §  인사고과
  696. 696.  시스템은
  697. 697.  고객이나
  698. 698.  전략과
  699. 699.  무관하다.
  700. 700.   그럼에도
  701. 701.  여전히
  702. 702.  새로운
  703. 703.  비전
  704. 704.  또는
  705. 705.  새로운
  706. 706.  관리모델의
  707. 707.  핵심은
  708. 708.  고객이나
  709. 709.  전략이다.
  710. 710.   §  보상
  711. 711.  시스템은,
  712. 712.  의미있고
  713. 713.  유용한
  714. 714.  변화를
  715. 715.  만들어
  716. 716.  냈는가
  717. 717.  보다는
  718. 718.   실수를
  719. 719.  얼마나
  720. 720.  적게
  721. 721.  했는가에
  722. 722.  의해서
  723. 723.  결정되는
  724. 724.  경우가
  725. 725.  훨씬
  726. 726.  많다.
  727. 727.   §  승진
  728. 728.  시스템은,
  729. 729.  상당히
  730. 730.  주관적인
  731. 731.  방식으로
  732. 732.  이루어져
  733. 733.  있으며
  734. 734.   조직을
  735. 735.  변화활동과는
  736. 736.  상관관계가
  737. 737.  적다.
  738. 738.   §  채용
  739. 739.  시스템은,
  740. 740.  십여년
  741. 741.  전과
  742. 742.  별
  743. 743.  다를
  744. 744.  바가
  745. 745.  없으며
  746. 746.   조직
  747. 747.  혁신에
  748. 748.  대한
  749. 749.  영향은
  750. 750.  미미한
  751. 751.  수준이다.
  752. 752.  
  753. 753.  
  754. 754.  출처
  755. 755.  - 존
  756. 756.  카터
  757. 757.  (John Kotter) 변화를
  758. 758.  주도하라
  759. 759.  (Leading Change) p.110-111
  760. 760. 보상
  761. 761.  시스템부터
  762. 762.  이야기해
  763. 763.  봅시다.
  764. 764.  확실한
  765. 765.  것은
  766. 766.  당근은
  767. 767.  더이상
  768. 768.  통하지
  769. 769.  않는다는
  770. 770.  사실입니다.
  771. 771.  
  772. 772.  당근은
  773. 773.  당나귀
  774. 774.  수준의
  775. 775.  지능에나
  776. 776.  통하지,
  777. 777.  Y
  778. 778.  이론의
  779. 779.  본성이
  780. 780.  내재된
  781. 781.  인간에게는
  782. 782.  통하지
  783. 783.  않습니다.
  784. 784.  
  785. 785.  한마디로
  786. 786.  인센티브는
  787. 787.  조직
  788. 788.  성과에
  789. 789.  어떤
  790. 790.  긍정적인
  791. 791.  기여도
  792. 792.  하지
  793. 793.  못합니다.
  794. 794.  중단하십시오.
  795. 795.   그런데도 왜 많은 사람들이 여전히 인간에게 당근과 채찍의 술책을 쓰려하는 걸까요?
  796. 796. 고객에게 말하지 않는 비하인드 스토리 :기업의 실제 사례 마리
  797. 797.  테일러
  798. 798.  사례
  799. 799.   무슨
  800. 800.  일이
  801. 801.  일어났나?
  802. 802.   회사의
  803. 803.  영업사원이었던
  804. 804.  마리
  805. 805.  테일러는
  806. 806.  우리는
  807. 807.  언제나
  808. 808.  고객의
  809. 809.  이익을
  810. 810.  위 한다는
  811. 811.  회사의
  812. 812.  원칙에
  813. 813.  반하여
  814. 814.  수입을
  815. 815.  만들어
  816. 816.  냈다.
  817. 817.   회사의
  818. 818.  의사결정
  819. 819.   마리
  820. 820.  테일러는
  821. 821.  영업지원
  822. 822.  부서
  823. 823.  내근직으로
  824. 824.  발령을
  825. 825.  받았고
  826. 826.  
  827. 827.   테일러의
  828. 828.  보너스는
  829. 829.  모두
  830. 830.  즉각
  831. 831.  취소되었다.
  832. 832.   사건의
  833. 833.  배경
  834. 834.   모든
  835. 835.  영업
  836. 836.  직원은
  837. 837.  고객의
  838. 838.  이익을
  839. 839.  위해
  840. 840.  일해야
  841. 841.  한다.
  842. 842.   그런데
  843. 843.  마리
  844. 844.  테일러
  845. 845.  연봉의
  846. 846.  40%는
  847. 847.  그녀가
  848. 848.  창출하는
  849. 849.  순매출액에
  850. 850.  의해
  851. 851.  결정되는
  852. 852.  것도
  853. 853.  사실이다.
  854. 854.  
  855. 855.  
  856. 856. 고객에게 말하지 않는 비하인드 스토리 :기업의 실제 사례 프랭크
  857. 857.  밀러의
  858. 858.  사례
  859. 859.   무슨
  860. 860.  일이
  861. 861.  일어났나?
  862. 862.   컨설턴트였던
  863. 863.  프랭크
  864. 864.  밀러는
  865. 865.  고객과
  866. 866.  일하면서
  867. 867.  요금을
  868. 868.  과다
  869. 869.  청구했다.
  870. 870.  
  871. 871.   즉,
  872. 872.  고객에게
  873. 873.  청구되는
  874. 874.  업무시간의
  875. 875.  양을
  876. 876.  조직적으로
  877. 877.  부풀렸다.
  878. 878.  
  879. 879.   회사의
  880. 880.  의사결정
  881. 881.   프랭크
  882. 882.  밀러는
  883. 883.  즉각
  884. 884.  해고
  885. 885.  조치
  886. 886.  되었다.
  887. 887.   사건의
  888. 888.  배경
  889. 889.   밀러는
  890. 890.  고객과
  891. 891.  일한
  892. 892.  시간을
  893. 893.  과다
  894. 894.  청구하는
  895. 895.  불법을
  896. 896.  저질렀다.
  897. 897.   그런데
  898. 898.  프랭크
  899. 899.  밀러
  900. 900.  연봉의
  901. 901.  25%는
  902. 902.  고객에게
  903. 903.  청구하는
  904. 904.  시간에
  905. 905.  의해
  906. 906.  결정되는
  907. 907.  것도
  908. 908.  사실이다.
  909. 909.  
  910. 910.  
  911. 911. 사례 : 동기부여인가? 위협인가?보상 시스템은 실제로 어떻게 작용 하는가? 고정된
  912. 912.  보상
  913. 913.  시스템
  914. 914.   변동
  915. 915.  보상
  916. 916.  시스템
  917. 917.   (보너스,
  918. 918.  인센티브
  919. 919.  등등)
  920. 920.   변동
  921. 921.  급여
  922. 922.   30%
  923. 923.   기본
  924. 924.  급여
  925. 925.   100%
  926. 926.   기본
  927. 927.  급여
  928. 928.   100%
  929. 929.  :
  930. 930.  직원이
  931. 931.  
  932. 932.   기대할
  933. 933.  수
  934. 934.  있는
  935. 935.   70%
  936. 936.   격려가
  937. 937.  되는
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