Führung der Zukunft - Keynote von Niels Pfläging bei den Eltviller Zkunftstagen 2015, organisiert von FMG (Walluf/D)

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Vortrag von Niels Pfläging mit Illustrationen aus seinem Buch Organisation für Komplexität zum Thema Führung der Zukunft

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Führung der Zukunft - Keynote von Niels Pfläging bei den Eltviller Zkunftstagen 2015, organisiert von FMG (Walluf/D)

  1. 1. 1 FMG Eltviller Zukunftstage Walluf, 05.02.2015 @NielsPflaeging Wie wir Organisationen runderneuern werden und warum diese Transformation schneller gehen wird, als wir glauben Führung der Zukunft
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  5. 5. 5 Hohe Dynamik Lokale Märkte, hohe Kustomisierung
  6. 6. 6 Trägheit/ geringe Dynamik Hohe Dynamik Weite Märkte, geringer Wettbewerb Lokale Märkte, hohe Kustomisierung
  7. 7. 7 Trägheit/ geringe Dynamik Hohe Dynamik Hohe Dynamik Weite Märkte, geringer Wettbewerb Globale Märkte, “Höchstleister” üben Marktdruck auf konventionelle Firmen aus Lokale Märkte, hohe Kustomisierung
  8. 8. 8
  9. 9. 9 Formeller Teil der Wertschöpfung Lösung: Maschine Dynamischer Teil der Wertschöpfung Lösung: Mensch
  10. 10. 10 Manufaktur- zeitalter Industriezeitalter/ Zeitalter taylo- ristischer Industrie Informations-/ Wissens- zeitalter 1850/1900 1970/80 Heute Formeller Teil der Wertschöpfung Lösung: Maschine Dynamischer Teil der Wertschöpfung Lösung: Mensch Trägheit/ geringe Dynamik Hohe Dynamik Hohe Dynamik Weite Märkte, geringer Wettbewerb Globale Märkte, “Höchstleister” üben Marktdruck auf konventionelle Firmen aus Lokale Märkte, hohe Kustomisierung
  11. 11. 11
  12. 12. 12
  13. 13. 13
  14. 14. 14 Peripherie Markt Zentrum
  15. 15. 15 1 Impuls 4 Weisung 3 Entscheidung 2 Information 5 Reaktion Zentrum Markt Peripherie Kunde Ist an der Macht!
  16. 16. 16 1 Impuls 2 Entscheidung 3 Reaktion Zentrum Markt Peripherie Kunde Dient der Peripherie, wenn gewünscht Ist an der Macht!
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  18. 18. 18 •  Fixierte, individuelle Ziele •  Management by Objectives •  Budgets und Pläne •  Mitarbeiterbeurteilung •  Hierarchischer Druck •  Bezahlung nach Position •  “Pay for Performance” •  Anreize, Incentives, Boni •  Kostenmanagement •  Transparenz & Verbesserung •  Vergleiche zwischen Teams •  Vergleiche mit Vorperioden •  Dialog and Dissens •  Sozialer- und and Gruppendruck •  Vergütung nach Marktwert •  Erfolgsbeteiligung •  Gemeinsamer Kampf gegen Verschwendung •  Target Costing
  19. 19. 19 Gesetz Beta Alpha §1 Handlungsfreiheit Sinnkopplung statt Abhängigkeit §2 Verantwortung Zellen statt Ab-teilungen §3 Leadership Führung statt Management §4 Leistungsklima Ergebniskultur statt Pflichterfüllung §5 Erfolg Passgenauigkeit statt Maximierungswahn §6 Transparenz Intelligenzfluss statt Machtstau §7 Orientierung Relative Ziele statt Vorgabe §8 Anerkennung Teilhabe statt Anreizung §9 Geistesgegenwart Vorbereitung statt Planung §10 Entscheidung Konsequenz statt Bürokratie §11 Ressourceneinsatz Zweckdienlichkeit statt Statusgehabe §12 Koordination Marktdynamik statt Anweisung
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  21. 21. 21 Theorie X Theorie Y Einstellung Führung Verantwortung Kreativität Motivation Menschen müssen zwar arbeiten, wollen sich aber auch für die Arbeit interessieren. Unter den richtigen Bedingungen macht Arbeit Spaß Menschen sind in der Lage sich selbst zu führen in Richtung auf ein Ziel, das sie akzeptieren Unter den richtigen Umständen suchen und übernehmen Menschen Verantwortung Kreativität und Einfallsreichtum sind weit verbreitet, werden aber nur selten genutzt und ausgeschöpft Menschen mögen Arbeit nicht, finden sie langweilig – und werden sie nach Möglichkeit vermeiden Menschen müssen angereizt werden, damit sie sich einsetzen und engagieren Menschen werden am liebsten angeleitet und vermeiden die Übernahme von Verantwortung Menschen sind hauptsächlich durch Geld und die Angst vor dem Jobverlust getrieben Nur wenige Menschen sind zu Kreativität fähig - außer wenn es darum geht, Management-Regeln zu umgehen Unter den richtigen Bedingungen sind Menschen durch den Wunsch motiviert, eigenes Potential zu entfalten
  22. 22. 22 Verhalten Kontext Natur des Menschen
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  24. 24. 24 24 Anwesenheitskontrollen Stellenbeschreibungen Kompetenzmanagement Anreize Individuelle Ziele Mitarbeiterbeurteilung/360° Gehaltsbänder Trainingsbudgets Personalentwicklung Organigramme Zielvereinbarungen Personalkosten Vorschlagswesen Assessment Centers Wissensmanagement Pay for Performance Überstundenregelunge Bonussysteme Quotas Matrix-Strukturen Job-Titel HR Kostenmanagement Budgetierung Strategische Planung Prozessmanagement Development Centers Balanced Scorecards Plan/Ist-Abweichungen Key Accounting Dress codes Projektmanager Reisekostenrichtlinien Meilensteine Gantt-Charts In Meetings entscheiden Umlagen
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  26. 26. 26 3. Fase „beta“ o “fase de integración“ 2. Fase „alpha“ o “fase de diferenciación“ Transformación tipo 2: “Profundización“ Transformación tipo 1: “Burocratización“ Transformación tipo 3: “Transformación Beta“ Junge Organisation Ältere Organisation 1. Start-up- oder “Pionier”-Phase
  27. 27. 27 3. Fase „beta“ o “fase de integración“ Transformación tipo 2: “Profundización“ Transformación tipo 1: “Burocratización“ Transformación tipo 3: “Transformación Beta“ Junge Organisation Ältere Organisation 1. Start-up- oder “Pionier”-Phase 2. Alpha- oder “Differenzierungs”-Phase
  28. 28. 28 Transformación tipo 2: “Profundización“ Transformación tipo 1: “Burocratización“ Transformación tipo 3: “Transformación Beta“ Junge Organisation Ältere Organisation 1. Start-up- oder “Pionier”-Phase 2. Alpha- oder “Differenzierungs”-Phase 3. Beta- oder “Integrations”-Phase
  29. 29. 29 1. Start-up- oder “Pionier”-Phase 2. Alpha- oder “Differenzierungs”-Phase Transformation Typ 2: “Vertiefung“ Transformation Typ 1: “Bürokratisierung“ Transformation Typ 3: “Beta-Transformation“ 3. Beta- oder “Integrations”-Phase Junge Organisation Ältere Organisation
  30. 30. 30 Industrie Handel Dienstleistung Regierung/ NGOs Es ist möglich.
  31. 31. 31 Kultur
  32. 32. 32 Formelle Struktur
  33. 33. 33 Informelle Struktur
  34. 34. 34 Wertschöpfungsstruktur
  35. 35. 35 Compliance, hierarchische Macht Sozial Arbeit/Wertschöpfung Formelle Struktur Informelle Struktur Wertschöpfungsstruktur
  36. 36. 36 Wissenszeitalter Systemisch, lebendig Integriert, team-basiert Arbeit an der Arbeit Außen-innen, geführt Miteinander-füreinander Industriezeitalter Mechanistisch, tot Geteilt, individualisierend Arbeit an den Menschen Top-down, gemanagt Parallel-nebeneinander
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  38. 38. 38 @NielsPflaeging nielspflaeging.com orgfuerkomplexitaet.de betacodex.org slideshare.net/npflaeging Illustrationen von Pia Steinmann

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