[Sdm]sebuah cara pandang_yang_berbeda_terhadap_karir_anda

910 views

Published on

0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
910
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
1
Actions
Shares
0
Downloads
31
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

[Sdm]sebuah cara pandang_yang_berbeda_terhadap_karir_anda

  1. 1. Rangkuman Mailing List Sebuah Cara Pandang Yang Berbeda Terhadap Karir Anda Rangkuman Diskusi SDM Mailing List Migas Indonesia bulan September 2006 diisi oleh artikel mengenai cara pandang yang berbeda terhadap karir. Artikel ini merupakan kiriman dari Bapak Arbono Lasmahadi, Moderator KBK SDM Milis Migas Indonesia. Menurut Stone (1998) di masa yang lalu, para karyawan bergabung dengan sebuah organisasi atau perusahaan dan berharap penuh bahwa mereka akan menghabiskan karirnya dan terus bekerja di perusahaan yang bersangkutan hingga masa kerjanya berakhir. Saat ini, karir yang sifatnya seumur hidup tersebut telah menjadi masa lalu. Mungkin naif kiranya bila kita menganggap bahwa ada orang yang bebas dari kemungkinan kehilangan pekerjaan, hanya karena mereka menganggap dirinya telah melakukan pekerjaan dengan baik dan memberikan nilai tambah kepada organisasi.. Meningkatnya persaingan bisnis, membuat banyak perusahaan merubah cara pandangnya (paradigma) terhadap karir karyawan. Merger, akuisisi, dan restrukturisasi, menjadi kebijakan yang harus diambil oleh perusahaan agar tetap dapat bertahan di tengah persaingan yang ketat. Akibatnya kebijakan " Long Live Employment" mungkin dianggap kurang relevan lagi untuk diterapkan. Di perusahaan-perusahaan Jepang, yang dahulu terkenal dengan konsep "Long Live Employment"-nya, kini telah banyak yang meninggalkan konsep tersebut. Akibatnya banyak karyawan yang harus kehilangan pekerjaannya, manakala kebijakan tersebut diambil oleh manajemen perusahaan. Situasi yang telah diuraikan di atas tentunya, akan sangat menyulitkan para karyawan, karena tidak mudah untuk mencari pekerjaan dalam situasi sulit seperti sekarang ini. Terlebih lagi bagi karyawan yang telah " terlanjur menginvestasikan" masa kerjanya di perusahaan, dan tidak pernah berencana untuk pindah kerja lagi di perusahaan tempatnya bekerja saat ini. Mungkin bila waktu dapat diputar ulang kembali, pasti kita bisa menyiapkan dirinya sebaik-baiknya agar selalu siap untuk menghadapi perubahan baik berupa merger, akuisisi, maupun restrukturisasi. Bagi perusahaan, situasi yang kurang menyenangkan ini juga sebaiknya menjadi sebuah tantangan bagi mereka untuk dapat menyiapkan sumber daya manusianya yang ada agar selalu siap menghadapi perubahan. Perubahan, yang konon kabarnya, menurut para ahli dan orang bijak merupakan sesuatu hal yang paling konsisten dalam hidup ini dan tidak dapat dihindarkan. Penjelasan selengkapnya dapat dilihat dalam file berikut: ******************************************************************************************************************* Kiriman dari Moderator KBK SDM Milis Migas Indonesia - Bpk. Arbono Lasmahadi Sebuah Cara Pandang Yang Berbeda Terhadap Karir Anda Oleh Arbono Lasmahadi Hilman (bukan nama sebenarnya) masih terlihat termenung di ruang kerjanya sejak pertemuan dengan atasannya pagi ini. Sebuah keputusan yang mengejutkan baru saja dia terima dari atasannya. SDM
  2. 2. Rangkuman Mailing List Hilman termasuk dalam daftar nama-nama karyawan yang akan kehilangan pekerjaan, sehubungan dengan terjadinya pengurangan jumlah karyawan di perusahaannya. Dia tidak habis pikir, karir yang telah ia jalani selama hampir 20 tahun dengan PT. Tulus Abadi Sentosa (bukan nama sebenarnya) harus berakhir dengan duka yang mendalam baginya. Tadinya ia berpikir bahwa dedikasinya, pengabdian dan masa kerjanya selama ini sudah cukup membuatnya aman, dan tidak akan kehilangan pekerjaan. Namun ternyata cara pandang perusahaannya dalam melihat karir karyawannya telah berubah beberapa tahun belakangan ini. Hal ini terjadi karena tuntutan lingkungan bisnis, yang semakin ketat. Hilman saat ini sedang mengalami kebingungan karena selama ini ia kurang mempersiapkan dirinya dalam menghadapi situasi seperti saat ini. Peristiwa yang terjadi pada Hilman di atas sebenarnya bukanlah sesuatu yang baru terjadi. Menurut Stone (1998) di masa yang lalu, para karyawan bergabung dengan sebuah organisasi atau perusahaan dan berharap penuh bahwa mereka akan menghabiskan karirnya dan terus bekerja di perusahaan yang bersangkutan hingga masa kerjanya berakhir. Saat ini, karir yang sifatnya seumur hidup tersebut telah menjadi masa lalu. Mungkin naif kiranya bila kita menganggap bahwa ada orang yang bebas dari kemungkinan kehilangan pekerjaan, hanya karena mereka menggap dirinya telah melakukan pekerjaan dengan baik dan memberikan nilai tambah kepada organisasi.. Meningkatnya persaingan bisnis, membuat banyak perusahaan merubah cara pandangnya (paradigma) terhadap karir karyawan. Merger, akuisisi, dan restrukturisasi, menjadi kebijakan yang harus diambil oleh perusahaan agar tetap dapat bertahan di tengah persaingan yang ketat. Akibatnya kebijakan " Long Live Employment" mungkin dianggap kurang relevan lagi untuk diterapkan. Di perusahaan- perusahaan Jepang, yang dahulu terkenal dengan konsep "Long Live Employment"-nya, kini telah banyak yang meninggalkan konsep tersebut. Akibatnya banyak karyawan yang harus kehilangan pekerjaannya, namakala kebijakan tersebut diambil oleh manajemen perusahaan. Situasi yang telah diuraikan di atas tentunya, akan sangat menyulitkan para karyawan, karena tidak mudah untuk mencari pekerjaan dalam situasi sulit seperti sekarang ini. Terlebih lagi bagi karyawan yang telah " terlanjur menginvestasikan" masa kerjanya di perusahaan, dan tidak pernah berencana untuk pindah kerja lagi di perusahaan tempatnya bekerja saat ini, seperti yang dialami oleh Hilman. Mungkin bila waktu dapat diputar ulang kembali, Hilman pasti sudah menyiapkan dirinya sebaik- baiknya agar selalu siap untuk menghadapi perubahan baik berupa merger, akuisisi, maupun restrukturisasi. Bagi perusahaan, situasi yang kurang menyenangkan ini juga sebaiknya menjadi sebuah tantangan bagi mereka untuk dapat menyiapkan sumber daya manusianya yang ada agar selalu siap menghadapi perubahan. Perubahan, yang konon kabarnya, menurut para ahli dan orang bijak merupakan sesuatu hal yang paling konsisten dalam hidup ini dan tidak dapat dihindarkan. Kondisi tersebut di atas mengilhami kami untuk menurunkan artikel mengenai karir. Kami berharap informasi ini dapat menjadi sebuah bahan renungan yang berharga bagi kita semua terhadap karir yang saat ini sedang kita jalani. Sehingga kita semua selalu siap menghadapi perubahan, apapun bentuknya . A. Pihak-Pihak Yang Berperan Dalam Perencanaan dan Pengembangan Karir Charles Handy, seorang pakar di bidang manajemen berpendapat bahwa para karyawan harus mulai untuk melihat karir mereka sebagai sebuah urutan pekerjaan yang akan mereka jalani di organisasi yang sama atau berbeda. Handy menekankan bahwa para karyawan di masa kini harus memikirkan diri mereka, karena masa depan tidaklah dapat dijamin. Dalam situasi seperti ini, menurutnya, pendidikan menjadi sebuah investasi, sedangkan pengalaman yang beragam menjadi sebuah aset. SDM
  3. 3. Rangkuman Mailing List Tetapi bagi mereka yang pada akhirnya hanya memiliki waktu sebagai bahan "transaksi sosial" dengan perusahaan, masa depan yang suram akan semakin mengintai. Mereka-mereka yang paling mungkin menderita oleh situasi ini adalah orang dewasa muda yang mempunyai tingkat pendidikan yang terbatas, para pekerja setengah terampil, karyawan berusia di atas 40 tahun pada organisasi yang besar, dan karyawan yang masih berharap dapat bekerja hingga 30 tahun dengan perusahaan yang sama (Stone, 1998) Perubahan yang terjadi begitu pesatnya di lingkungan bisnis membuat karyawan menjadi rawan terhadap kehilangan pekerjaan. Untuk itulah perencanaan karir menjadi sangat penting, karena saat ini keamanan kerja tidak lagi diukur dengan adanya tidaknya pekerjaan yang dimiliki seseorang, atau besar kecilnya ukuran organisasi tempatnya bekerja, namun diukur dari kemampuan seseorang untuk dapat mempekerjakan dirinya. Pertanyaan yang muncul manakala kita membicarakan pentingnya perencanaan karir bagi seorang karyawan adalah "Siapakah yang sebaiknya berperan dalam membuat perencanaan karir seorang karyawan ?" Idealnya perencanaan dan pengembangan karir seharusnya dilihat sebagai sebuah sinergi yang melibatkan baik karyawan, maupun pihak perusahaan. Hal ini sejalan dengan pendapat yang diungkapkan oleh Gary Dessler dalam bukunya Human Resource Management (2005), karyawan, manajer dan perusahaan semuanya memainkan peran dalam merencanakan, mengarahkan, dan mengembangkan karir seorang karyawan. Namun demikian karyawan harus selalu bertanggung jawab penuh terhadap pengembangan karirnya, dan kesuksesan karirnya. merupakan salah satu tugas yang sebaiknya tidak pernah diserahkan sepenuhnya oleh seorang karyawan kepada manajer atau perusahaan. Sayangnya banyak karyawan yang mengabaikan tugas ini, dan menyerahkan sepenuhnya pengelolaan karirnya kepada manajernya atau perusahaan. Dengan posisi pasif seperti ini, berarti seorang karyawan telah menyerahkan penguasaan atas karirnya kepada perusahaan, membatasi kemampuannya untuk mendapatkan pekerjaan yang lain, dan mengurangi kesempatannya untuk mencapai karir yang diinginkannya. Di sisi lain, tidak semua perusahaan siap untuk membuat program perencanaan karir, karena masalah yang antara lain menyangkut alokasi dana, sumber daya manusia, dan struktur organisasi yang ada. B. Peran Karyawan Dalam Perencanaan Karir Seorang karyawan berperan dalam melakukan perencanaan karir pribadinya. Dia bertanggung jawab untuk terus meningkatkan ketrampilan yang dia miliki untuk memastikan bahwa dirinya mempunyai kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan pasar tenaga kerja Dia juga sebaiknya bertindak proaktif untuk melihat kesempatan yang ada, dan kemungkinan munculnya masalah dengan karirnya saat ini. Untuk itulah, ada baiknya seorang karyawan senantiasa dapat melakukan penilaian diri untuk mengenal aspirasi karir yang dia inginkan, mengukur kekuatan yang ia miliki dan hal-hal yang perlu ditingkatkan lebih baik lagi. Dengan perencanaan karir pribadi ini, seorang karyawan dapat menilai tingkat kesesuaian antara aspirasi karirnya dan karir yang dipegangnya saat ini. Dengan demikian dapat mengarahkan dirinya untuk memilih penugasan atau pekerjaan-pekerjaan yang lebih sesuai dengan aspirasi karirnya. Ada beberapa saran yang dapat dipertimbangkan oleh seorang karyawan dalam menjalankan perannya untuk membuat perencanaan karirnya. 1. Tingkatkan network anda di dalam , maupun di luar perusahaan, misalnya SDM
  4. 4. Rangkuman Mailing List · Ikut terlibat dengan proyek-proyek atau kepanitiaan yang sedang berlangsung di perusahaan untuk lebih memahami rekan kerja · Mendiskusikan rencana karir anda dengan atasan anda atau dengan orang –orang yang anda anggap telah berhasil dalam karirnya. · Melakukan "wawancara" informal dengan orang-orang yang mempunyai karir yang anda inginkan, untuk lebih memahami pekerjaan yang anda cita-citakan. · Terlibat dalam kegiatan sosial atau asosiasi professional di luar jam kantor untuk dapat berinteraksi dengan orang-orang baru dan meningkatkan wawasan terhadap dunia kerja. 2. Bila anda cukup puas dengan pekerjaan anda saat ini, namun kurang puas dengan cara pengorganisasiannya, mungkin anda perlu melakukan rekonfigurasi pekerjaan anda, supaya anda tidak mengalami kejenuhan. Hal yang dapat dilakukan misalnya : · mempertimbangkan alternatif pengaturan waktu kerja atau cara kerja anda, dari cara-cara yang umum berlaku saat ini. Misalnya : flexi time, kerja paruh waktu, bekerja dari rumah, dan sebagainya. · melakukan pendelegasian kepada staf anda (bila memiliki staff), dan bila memungkinkan mencari penugasan-penugasan baru yang cukup menantang 3. Secara konsisten terus meningkatkan ketrampilan dan pengetahuan yang berkaitan dengan pekerjaan anda , maupun yang berkaitan dengan karir yang anda idam-idamkan. Misalnya · mengikuti kegiatan pelatihan dan pengembangan yang diselengarakan oleh perusahaan atau atas inisiatif sendiri, bila memang perusahaan tempat anda bekerja tidak menyediakan program pelatihan dan pengembangan yang anda inginkan. · mengikuti pertemuan-pertemuan yang dilakukan oleh asosiasi professional atau diskusi-diskusi yang dilakukan di mailing list, yang membahas masalah-masalah yang berkaitan dengan minat anda. 4. Bila memungkinkan memiliki mentor, yang dapat membantu anda untuk meningkatkan kepuasan dan kesuksesan karir anda. Mentor adalah seorang yang mempunyai posisi senior di perusahaan yang dapat menjadi semacam narasumber atau penasehat yang dapat memberikan bimbingan atau jawaban atas pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan karir anda. Disinilah perusahaan dapat berperan untuk mendorong para senior manajernya agar bersedia meluangkan waktunya menjadi mentor, dan memberikan penghargaan kepada mereka atas kesediaannya tersebut. Namun demikian, pada akhirnya karyawan sendirilah yang paling berperan dalam mendapatkan seorang mentor dan membangun hubungan yang produktif dengannya. Bagaimana cara mendapatkan seorang mentor ? Garry Dessler dalam Bukunya " Human Resource Management (2005) ", mengungkapkan saran-saran sebagai berikut : · memilih mentor potensial yang sesuai. Mentor ini sebaiknya seorang yang dapat memberikan saran yang objektif tentang karir kepada anda. Karena itulah sebaiknya bukan atasan langsung dari anda. Banyak orang yang mencari mentor yang merupakan seorang yang mempunyai jenjang karir setingkat atau 2 tingkat lebih tinggi dari atasan langsungnya. Bahkan bila memungkinkan seseorang di luar perusahaan. SDM
  5. 5. Rangkuman Mailing List · jangan patah semangat bila permintaan anda ditolak oleh mentor potensial anda. Tidak semua orang bersedia meluangkan waktu untuk profesi yang cukup menyita waktu itu. Jadi jangan kaget bila anda ditolak oleh pilihan pertama atau yang kedua. · Jelaskan harapan yang ingin anda peroleh dari calon mentor anda, dari sisi waktu dan saran- saran, saat anda meminta kesediaannya untuk menjadi mentor. Dengan demikian akan membantu calon mentor anda untuk mengambil keputusan meneriman atau menolak permohonan anda · Susunlah agenda yang jelas tentang masalah-masalah penting atau topic-topik yang akan menjadi bahan diskusi, dan bawalah pada pertemuan pertama mentoring. · Menghargai waktu mentor. Selektiflah dalam memilih masalah pekerjaan yang akan didiskusikan dengan mentor anda. Ingatlah mentor anda bukanlah seorang konsultan pribadi anda. Lebih lanjut lagi, proses mentoring umumnya tidak melibatkan masalah-masalah pribadi. B. Peran Perusahaan Dalam Perencanaan Karir Karyawan Sejumlah kebijakan atau program dapat dibuat oleh perusahaan untuk mendukung pengembangan karir karyawan di perusahaan. Dengan adanya program ini, pihak perusahaan berharap dapat : · Mensinergikan antara strategi bisnis perusahaan dan perencanaan tenaga kerja · mempertahankan karyawan yang dikategorikan sebagai "High Potential" untuk dapat terus berkarya dan memberikan kontribusinya kepada pihak perusahaan. · Mencegah terjadinya penumpukan karyawan-karyawan yang potensial pada satu bagian, yang dapat terjadi karena adanya kekhawatiran manajer yang bersangkutan bahwa kepindahan para karyawannya ke bagian lain akan membuat proses kerja di departemennya terganggu. · membantu para karyawan untuk dapat memilih karir pada jabatan yang sesuai dengan aspirasi karirnya. · meningkatkan kemampuan para karyawan untuk dapat menghadapi perubahan yang terjadi dengan baik, dengan meningkatkan kemampuan mereka untuk dapat mempekerjakan diri mereka sendiri (employability) · meningkatkan kepuasan kerja karyawan Berdasarkan survey yang pernah dilakukan terhadap 524 organisasi di Inggris Raya untuk menentukan tingkat penggunaan 17 macam penerapan manajemen karir, terungkap antara lain hal- hal di bawah ini, berdasarkan urutan tingkat kepopuleran : · membuka lowongan pekerjaan secara internal · memberikan pendidikan formal · melaksanakan program penilaian karya yang berorientasi kepada karir SDM
  6. 6. Rangkuman Mailing List · konseling yang dilakukan oleh para manajer · melaksanakan program pengembangan secara lateral · konseling yang dilakukan oleh departemen SDM · persiapan pension · perencanaan suksesi (succession planning) (Dessler, 2005) Disamping program program yang telah disebutkan di atas perusahaan dapat mempersiapkan program mentoring dan mempersiapkan workshop yang berkaitan dengan karir untuk karyawan, untuk membantu karyawan dalam mempersiapkan rencana karirnya dengan baik. C. Peran Manajer Dalam Perencanaan Karir Terlepas dari ada atau tidaknya program manajemen karir di sebuah perusahan, seorang manajer dapat melakukan beberapa hal yang sederhana untuk membantu staf-nya dalam memenuhi kebutuhan pengembangan karirnya. Sebagai berikut : · mendiskusikan tentang pentingnya menyusun sebuah rencana karir bagi seorang karyawan, saat pertama kali seorang staf memulai pekerjaan dan menawarkan bantuan yang diperlukan agar staf-nya dapat mencapai sasaran karirnya. · membuat jadwal penilaian karya (performance appraisal) secara regular. Dalam kegiatan ini, manajer dapat menitikberatkan proses penilaian karya pada ketrampilan dan prestasi kerja saat ini yang diharapkan dapat sejalan dengan rencana karir staf yang bersangkutan. · memberikan bantuan mentoring dan konseling apabila diperlukan · memberikan semacam rencana karir · menjelaskan manfaat yang ada di dalam program manajemen karir perusahaan, dan cara mereka memanfaatkan program yang ada tersebut secara efektif. Sumber 1. Garry Dessler " Human Resource Management" 10th Edition – Prentice Hall , New Jersey, 2005. 2. Raymond J, Stone. " Human Resource Management" 3rd Edition. John Wiley & Sons, Australia, 1998. • Penulis adalah alumni program Pasca Psikologi – Universitas Indonesia, Program Studi SDM, yang saat ini bekerja sebagai seorang praktisi SDM di sebuah perusahaan multinasional asing SDM

×