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Introduccion gestion del talento humano

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Introduccion gestion del talento humano

  1. 1. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO DR. ECON. IVÁN BARRETO B.12/02/2010 DR. IVÁN BARRETO BARDALES. 1
  2. 2. TALENTO HUMANO LA PIEDRA ANGULAR DE LAS ORGANIZACIONES12/02/2010 DR. IVÁN BARRETO BARDALES. 2
  3. 3. ¿POR QUÉ ES IMPORTANTE GESTIONAR EL TALENTO HUMANO?• Actualmente el hombre es más valorado por sus conocimientos, aportes intelectuales y de talento en la consecución de metas dentro de la organización.• Es la nueva ventaja competitiva de las organizaciones 12/02/2010 DR. IVÁN BARRETO BARDALES. 3
  4. 4. PARTES FUNDAMENTALES DE UNA ORGANIZACIÓN• Núcleo Operativo• Cúspide Estratégica• Mandos Intermedios• Estructura Tecnológica• Personal de Apoyo (staff)12/02/2010 DR. IVÁN BARRETO BARDALES. 4
  5. 5. M e d io a m b ie n t e e x t e r n o M e d io a m b ie n t e in t e r n o P e rso n a s R e c u rso s C o n o c im ie n t o C o n o c im ie n t o T e c n o l ó g ic o A d m in is t r a t iv o M e d io a m b ie n t e in t e r n o12/02/2010 DR. IVÁN io a m b ie n t e BARDALES. M e d BARRETO e x t e r n o 5 ( F i g 1 .)
  6. 6. Medio ambiente externo Personas Bienes Recursos LA ORGANIZACION Servicios Tecnología Servicios Medio ambiente externo ( Fig 2)12/02/2010 DR. IVÁN BARRETO BARDALES. 6
  7. 7. ÁREAS FUNCIONALES EN LA ORGANIZACIÓN ANTES (Fayol) ACTUALIDADFUNCIONES TÉCNICAS AREA DE PRODUCCIÓN AREA DE VENTAS OFUNCIONES COMERCIALES MARKETINGFUNCIONES FINANCIERAS Y AREA DE FINANZASCONTABLES AREA DE RECURSOSFUNCIONES DE SEGURIDAD HUMANOSFUNCIONES AREA ADMINISTRATIVAADMINISTRATIVAS 12/02/2010 DR. IVÁN BARRETO BARDALES. 7
  8. 8. GESTION DEL TALENTO HUMANO PROCESOS A TENER EN CUENTA12/02/2010 DR. IVÁN BARRETO BARDALES. 8
  9. 9. SELECCIÓN DE PERSONAL Serie de pasos enfocados a elegir el aspirante que se encuentra más apto para ser contratado. Establecer el perfil y las necesidades Reclutamiento Entrevista inicial Pruebas (técnicas, conocimientos, psicológicas, psicotécnicas, etc.) Comprobación de antecedentes Entrevista en profundidad Examen Físico Contratación BARRETO BARDALES.12/02/2010 DR. IVÁN 9
  10. 10. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO Son todas las actividades realizadas para guiar, orientar e integrar a los empleados en el ambiente de trabajo• Adiestramiento• Capacitación y desarrollo Capacitación interna Capacitación externa12/02/2010 DR. IVÁN BARRETO BARDALES. 10
  11. 11. ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES12/02/2010 DR. IVÁN BARRETO BARDALES. 11
  12. 12. MOTIVACIÓN Las personas permanecen en las organizaciones porque en ellas encuentran: Satisfacción a las necesidades comunes (solidaridad de grupo, identidad) Proximidad Atracción Consecución de objetivos funcionales Consecución de objetivos gremiales Ingresos económicos12/02/2010 DR. IVÁN BARRETO BARDALES. 12
  13. 13. MOTIVACIÓN “No solo de pan vive el hombre, sino de toda palabra que viene de Dios” No solo con dinero se motiva al personal Automotivación12/02/2010 DR. IVÁN BARRETO BARDALES. 13
  14. 14. LIDERAZGO Es la influencia que se puede ejercer sobre una colectividad El líder carismático El líder tradicional El líder legalCuando hay liderazgo en una compañía, la competitividad de esta aumenta, yaque las relaciones entre quienes lideran y seguidores es más fácil.12/02/2010 DR. IVÁN BARRETO BARDALES. 14
  15. 15. RELACIONES INTERNAS• CULTURA ORGANIZACIONAL• TRABAJO EN EQUIPO• CONFLICTO• COMUNICACIÓN12/02/2010 DR. IVÁN BARRETO BARDALES. 15
  16. 16. Superación Meditación Personal El Poder de La Tolerancia Palabra Motivación12/02/2010 DR. IVÁN BARRETO BARDALES. 16
  17. 17. Sirve con Conoce su calidad personal SatisfaceNecesidades Comunicación Productiva Estilo participativo Es visible 12/02/2010 DR. IVÁN BARRETO BARDALES. 17
  18. 18. EVALUACIÓN DEL TALENTO HUMANO ¿Para qué se evalúa?Para cuantificar un rasgo humanoPara tomar decisiones (selección, desarrollo, ascensos, salarios)Para llevar un registro histórico (clima, cultura, motivación)Para controlar (la estrategia o la operación)12/02/2010 DR. IVÁN BARRETO BARDALES. 18
  19. 19. EVALUACIÓN DEL TALENTO HUMANO ¿Qué se evalúa? Características Individuales (aptitudes, actitudes, valores, personalidad, conocimientos, experiencia, estilos de trabajo). Características de Grupos (liderazgo, comunicación, estilos de trabajo, redes de interacción). Características Organizacionales (clima, cultura, cambio, satisfacción, desempeño, IVÁN BARRETO BARDALES.12/02/2010 DR. calidad de vida). 19
  20. 20. AUTORIDADRESPONSABILIDAD Y PODER Autoridad y poder son medios de influencia sobre el comportamiento de los demás Cinco tipos de Poder :• Poder de recompensa• Poder coercitivo• Poder legitimado• Poder de referencia• Poder del experto12/02/2010 DR. IVÁN BARRETO BARDALES. 20
  21. 21. La personalidad del gerente se vereflejada en la calidad del talento humano a su cargo. GRACIAS12/02/2010 DR. IVÁN BARRETO BARDALES. 21
  22. 22. Gestión del Talento en las Organizaciones DR. IVÁN BARRETO B.
  23. 23. Organizaciones que aprendenUna organización que aprende esuna organización experta en crear,adquirir y transmitir conocimiento,y en modificar su conducta paraadaptarse a esas nuevas ideas yconocimientos. David A. Garvin Harvard Business Review-July-August 1993
  24. 24. La organización que aprende es experta en cincoactividades principales:1. Resolución sistemática de problemas2. Experimentación de nuevos enfoques3. Aprovechamiento de su propia experiencia y pasado para aprender4. Aprender de las experiencias y prácticas más apropiadas de las otras organizaciones5. Transmitir rápida y eficazmente el conocimiento a todo lo largo de la organización
  25. 25. Una gran organizaciónno sólo debe adaptarse al hecho de que cada colaborador es diferente, sino que debe aprovechar esas diferencias.
  26. 26. Según Gallup existen premisasequivocadas respecto de las personas 1. Cada persona puede aprender a ser competente prácticamente en cualquier cosa. 2. El mayor espacio que tiene una persona para crecer ese en aquellos campos donde es más débil.
  27. 27. Premisas sobre las que se basanlas organizaciones que aprenden 1. Los talentos de cada persona son permanentes y únicos. 2. El mayor potencial que tiene una persona para crecer está en aquellos campos donde sus fortalezas son mayores.
  28. 28. Puesto que lostalentos de cadapersona sonpermanentes,usted debe invertirmucho tiempo ydinero enseleccionarapropiadamente alas personasdesde unprincipio.
  29. 29. Puesto que lostalentos de cadapersona son únicos,usted debe centrarseen el desempeñoestableciendo normassobre resultados enlugar de obligar a cadapersona a encajardentro de un estilodeterminado.
  30. 30. Puesto que una personatiene mayor potencialpara crecer en las áreasdonde son mayores susfortalezas, usted debeconcentrar el tiempo y eldinero destinados a lacapacitación en educar ala persona sobre susfortalezas y en buscarformas de construir sobredichas fortalezas, enlugar de tratar deofrecerle cursosremediales para mejorarsus destrezas.
  31. 31. Puesto que una persona tiene el mayorpotencial para crecer en las áreas de mayorfortaleza, usted debe diseñar formas de ayudara cada persona a progresar en su carrera sinascenderla necesariamente por la escalacorporativa y sin sacarla de sus campos másfuertes.En esta clase de organización, “ascenso”significará buscar formas de conceder respeto,prestigio y retribuciones económicas.
  32. 32. Se requiere aprendizaje individual“Las organizaciones sólo aprenden através de individuos que aprenden. Elaprendizaje individual no garantiza el aprendizaje organizacional, pero no hay aprendizaje organizacional sin aprendizaje individual”. Peter Senge
  33. 33. ...Evaluar las condiciones Debemos cambiantes entonces lograrque cada personael la organización ...adaptarse con rapidezAPRENDA a ...recuperarse rápidamente de los errores. ...Innovar para el futuro El Coaching es una estrategia para el desarrollo de la organización
  34. 34. ESCALERA DEL CONOCIMIENTO DESAPRENDER Competencia inconsciente Competencia consciente Incompetencia conscienteAPRENDER Incompetencia inconsciente Fuente: Bandler & Grinder
  35. 35. Las personas son la clave La organización que cobrarárelevancia en el futuro será la que descubra como aprovechar el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de las personas”. Alvin Toftler
  36. 36. Análisis y Descripción de Puestos Desarrollo Reclutamiento y Planes de y SucesiónGESTIÓN POR GESTION Selección PORCOMPETENCIAS COMPETENCIAS Políticas de Capacitación Remuneraciones y Entrenamiento Evaluación de Desempeño Fuente: Martha Alles Martha Alles
  37. 37. “Un esquema global porcompetencias se relaciona contoda la organización y con todoslos procesos. No es posible pensaren implementar un esquema degestión por competencias sin quese vean afectados y/o modificadostodos los procesos.” Martha Alles
  38. 38. PARADIGMAS DE RR.HH. PARADIGMA NUEVO TRADICIONAL PARADIGMA  Socio del negocio. Rol regulador y  Contribución en la vigilante de políticas generación de valor. y operador de  Trabajo innovador, guiado procesos. por valores y orientado a Trabajo rutinario. resultados. Dave Ulrich
  39. 39. ROLES DEL PROFESIONAL DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Enfoque estratégico – a futuro Socio Agente de estratégico cambioOrientación Orientación a los a las procesos personas Experto Paladín administrador de los empleados Enfoque operacional – día a día
  40. 40. COMPETENCIA Pablo CardonaLas competencias son comporta-mientos observables y habitualesque posibilitan el éxito de unapersona en su actividad o función.
  41. 41. TIPOS DE COMPETENCIA – Pablo Cardona COMPETENCIAS Técnicas Directivas Empresariales Eficacia Personal Estratégicas Intratégicas
  42. 42. COMPETENCIAS Técnicas DirectivasAtributos o rasgos Comportamientosdistintivos que observables yrequiere un trabajador habituales queexcepcional justifican el éxito deen un puesto de una persona en sutrabajo determinado función directiva Fuente: Pablo Cardona
  43. 43. COMPETENCIAS DIRECTIVAS Empresariales Eficacia personal Hábitos que facilitan una relación de laCompetencias que persona con suhacen referencia al entorno.perfil directivo ensentido estricto Proactividad Autogobierno Gestión personal Desarrollo personal Fuente: Pablo Cardona
  44. 44. COMPETENCIAS EMPRESARIALES Estratégicas Intratégicas CompetenciasCompetencias orientadas a fomentarorientadas a la el desarrollo de losobtención de colaboradores eresultados económicos incrementar su compromiso con la• Visión de negocio empresa• Resolución de problemas •Comunicación• Gestión de recursos •Empatía• Orientación al cliente •Coaching Fuente: Pablo Cardona
  45. 45. La gente tiene y adquiere RELACIÓN Competencias(combinación de conocimientos, habilidades y ENTREactitudes) COMPETENCI Las aplica en la forma de AS Y Conducta RESULTADOS (acciones, pensamientos, sentimientos) Nuestra conducta genera Productos (y/o servicios) La forma en que se hace genera Resultados Fuente: Scott B. Parry (criterio para manejar las 3 primeras etapas)
  46. 46. ¡Muchas gracias!
  47. 47. GESTION DEL TALENTO HUMANODr. Econ. Iván Barreto B. 12/02/2010 ivanbarret@hotmail.com DR. IVÁN BARRETO BARDALES. 47
  48. 48. ¿Qué tan importante es mi crecimiento personal y qué tan ligado está a mi desarrollo profesional? 12/02/2010 DR. IVÁN BARRETO BARDALES. 48
  49. 49. ¿Qué le gustaría mejorar en su vida y cómolo haría? ¿Conozco la respuesta a esa pregunta? ¿Tengo un Plan de Acción? ¿Estoy dispuesto a compartir mis ideas / planes? ¿Estoy interesado en escuchar las ideas / planes de otros? 12/02/2010 DR. IVÁN BARRETO BARDALES. 49
  50. 50. para desarrollar Talento hay que… AprenderAcción Reflexión Aprendizaje Mejora 12/02/2010 DR. IVÁN BARRETO BARDALES. 50
  51. 51. 12/02/2010 DR. IVÁN BARRETO BARDALES. 51
  52. 52. Los Paradigmas12/02/2010 DR. IVÁN BARRETO BARDALES. 52
  53. 53. Revisando mis Paradigmas12/02/2010 DR. IVÁN BARRETO BARDALES. 53
  54. 54. PROACTIVIDA D: RESPONSABILIDAD + INICIATIVA12/02/2010 DR. IVÁN BARRETO BARDALES. 54
  55. 55. ¿Qué actitudes/situaciones nos dañan o hieren en nuestras vidas? Lo que nos hiere o daña no es tanto lo que nos sucede, sino NUESTRA RESPUESTA a lo que nos sucede¨Nadie puede herirte sintu consentimiento¨ ¨No pueden quitarnos nuestro autorrespeto si nosotros no se lo damos¨ 12/02/2010 DR. IVÁN BARRETO BARDALES. 55
  56. 56. Teoría del Huevo Frito CÍRCULO DE CÍRCULO PREOCUPACIÓN DE INFLUENCIA 12/02/2010 DR. IVÁN BARRETO BARDALES. 56
  57. 57. ¿Qué cosas están dentro de su Círculo de Influencia? ____________________________________ ____________________________________ ____________________________________ ____________________________________¿Qué cosas están dentro de su Círculo de Preocupación? ____________________________________ ____________________________________ ____________________________________ ____________________________________12/02/2010 DR. IVÁN BARRETO BARDALES. 57
  58. 58. Proactividad y el Círculo de Influencia PROACTIVIDAD Reactivo: Aumenta el Proactivo: Aumenta el Círculo de Preocupación Círculo de Influencia12/02/2010 DR. IVÁN BARRETO BARDALES. 58
  59. 59. ¿Cómo mejorar y alcanzar objetivos-Control de nuestras propias reacciones y emociones-Comunicándonos Efectivamente Escucha Empática Lenguaje Corporal Lenguaje de Poder-Siendo Proactivos (con Iniciativa y Poder de Decisión)-Empezando con un Fin en Mente – Objetivos claros-Estableciendo Primero lo Primero – Administrándose mejor ante el tiempo-Con Creatividad12/02/2010 DR. IVÁN BARRETO BARDALES. 59
  60. 60. USAR EL CEREBRO COMO UN TODOIzquierdo: Derecho:Analitico CreativoRacional IntuitivoOrdenado EmocionalLetras Colores 12/02/2010 DR. IVÁN BARRETO BARDALES. 60
  61. 61. WwwhhhzzztyvvvvvaaaJjjuuuuqqqqlllAaaapppffffffjjeeeerrrrIiihhjjhhvvvvvvvsssssHhooommmbbbbbnnnnUummmuuudddddtttttnnggggssvzpplliiffhhh12/02/2010 DR. IVÁN BARRETO BARDALES. 61
  62. 62. Amarillo Rojo Negro Violeta Azul Marrón12/02/2010 Verde DR. IVÁN BARRETO BARDALES. 62
  63. 63. 1 10 9 8 7 6 5 4 10 3 2 7 1 CUANTOS CIRCULOS DEBO MOVER COMO MINIMO PARA TENER EL MISMO TRIANGULO CON LA PUNTA HACIA ARRIBA12/02/2010 DR. IVÁN BARRETO BARDALES. 63
  64. 64. Creatividad en el Día a Día: Conceptos Claves La creatividad es la habilidad para ver lo ordinario y descubrir lo... Extraordinario Cada acción puede ser creativa La creatividad es una cuestión de perspectiva Siempre hay más de una respuesta correcta Cambiar los problemas por oportunidades No tener miedo a cometer errores Romper el patrón Practicar tu técnica A ti te tiene que importar verdaderamente12/02/2010 DR. IVÁN BARRETO BARDALES. 64
  65. 65. DOS CONCEPTOS VALIOSOS Competencia Suave Duro Cooperación Persona Problema12/02/2010 DR. IVÁN BARRETO BARDALES. 65
  66. 66. Modelo de la Madurez V A L ALTO GANAR/PERDERGANAR/GANAR O R BAJO PERDER/PERDER PERDER/GANAR P R O BAJA ALTA P I CONSIDERACIÓN O HACIA EL OTRO12/02/2010 DR. IVÁN BARRETO BARDALES. 66
  67. 67. Dos niños se peleaban por una naranja. Después de muchodiscutir, finalmente se pusieron de acuerdo en dividir lanaranja por la mitad y quedarse cada uno con una parte.El primer niño se comió la fruta y botó la cáscara, mientrasque el otro botó la fruta y se quedó con la cáscara parahacer una torta. 12/02/2010 DR. IVÁN BARRETO BARDALES. 67
  68. 68. Empezar con un Fin en Mente ¿Qué le gustaría que dijesen de usted en su funeral? -La Familia -El Amigo -El Compañero de Trabajo12/02/2010 DR. IVÁN BARRETO BARDALES. 68
  69. 69. Empezar con un Fin en Mente Las cosas se crean dos veces Creación Mental Creación Física Liderazgo Administración12/02/2010 DR. IVÁN BARRETO BARDALES. 69
  70. 70. Supervisando la situación Viendo si es la selva correcta -LĺDERESCortando malezaLimpiando el camino-ADMINISTRADORES12/02/2010 DR. IVÁN BARRETO BARDALES. 70
  71. 71. Empezar con un Fin en Mente Creación Mental Creación Física Liderazgo Administración ¿Cuáles son las ¿Cómo puedo hacer cosas que quiero mejor ciertas cosas? realizar?Hacer las cosas correctas Hacer las cosas bien12/02/2010 DR. IVÁN BARRETO BARDALES. 71
  72. 72. Dedique tiempo a aislarse completamentede las actividades diarias y empiece a trabajasobre su Enunciado de la Misión Personal 12/02/2010 DR. IVÁN BARRETO BARDALES. 72
  73. 73. ¿Cómo redactar nuestro enunciado de MISION PERSONAL? -Lograr el éxito en casa -Siempre actuar con honestidad -Pedir consejos de otros -Defender a los que no están presentes -Desarrollar una nueva habilidad cada año -Planificar hoy el trabajo de mañana -Mantener una actitud positiva -Ser ordenado en mi persona y en mi trabajo -Escuchar el doble de lo que hablo12/02/2010 DR. IVÁN BARRETO BARDALES. 73
  74. 74. ¿Cuál es nuestro centro? -El Cónyuge -La Familia -El Dinero -El Trabajo Los Principios -Las Posesiones -El Placer -Los Amigos o Enemigos -La Iglesia -Uno Mismo12/02/2010 DR. IVÁN BARRETO BARDALES. 74
  75. 75. 12/02/2010 DR. IVÁN BARRETO BARDALES. 75
  76. 76. PROACTIVIDAD Yo soy el programador de mi vidaEMPEZAR CON UN FIN EN MENTE Tengo que escribir el programa PRIMERO LO PRIMERO12/02/2010 DR. IVÁN BARRETO BARDALES. 76 Voy a escribir bien el programa
  77. 77. Las personas de éxito tienen el hábito de hacer la cosas que a quienes fracasan no les gusta hacer E.M Grey ¨Denominator of Success¨ 12/02/2010 DR. IVÁN BARRETO BARDALES. 77
  78. 78. Establezca Primero lo Primero URGENTE NO URGENTE I II IMPORTANTE -Crisis -Prevención -Problemas apremiantes -Construir relaciones -Proyectos cuyas fechas -Planificación, recreación vencen -Reconocer nuevas oportunidades III IVIMPORTANTE -Interrupciones -Trivialidades -Correos,algunas llamadas -Algunas cartas,llamadas -Algunas reuniones -Pérdidas de tiempo -Actividades populares -Actividades agradablesNO12/02/2010 DR. IVÁN BARRETO BARDALES. 78
  79. 79. ¿Qué puede hacer usted en su vida personal y profesional que, de hacerlo regularmente,representaría una tremenda diferencia positiva en su vida? 12/02/2010 DR. IVÁN BARRETO BARDALES. 79
  80. 80. Power Planning-DEFINIR ADECUADAMENTE EL PROBLEMA-ANALIZAR LAS CAUSAS DEL PROBLEMA-BUSCAR LECCIONES DEL PASADO-CONSECUENCIAS SI NO RESOLVEMOS EL PROBLEMA-DESCUBRIR LOS SUPUESTOS QUE ESTAN DENTRO DEL PROBLEMA-DESARROLLAR UNA VISION DE POSIBLES SOLUCIONES-TOMAR UNA DECISION-DESARROLLAR UNA ESTRATEGIA DE IMPLEMENTACION-REVISAR RECURSOS NECESARIOS Y DELEGAR-MONITOREAR LA IMPLEMENTACION-EVALUAR LOS RESULTADOS12/02/2010 DR. IVÁN BARRETO BARDALES. 80
  81. 81. Reflexión Final 1) Aprendizajes del taller 2) Como aplicarlos en nuestra vida12/02/2010 DR. IVÁN BARRETO BARDALES. 81
  82. 82. LENGUAJE La coherencia es revolucionaria CORPORAL EL CUERPO OFRECE INFORMACIÓN: 7% Palabras “TODO SU CUERPO GRITA LO QUE 38% CALLA”55% Lenguaje Tono de Observa: Corporal la Voz  Posiciones,  Rostro,  Mirada,  Movimientos... ...Y VERIFIQUE: “Veo que está preocupado, hay algo que le molesta?”12/02/2010 DR. IVÁN BARRETO BARDALES. 82
  83. 83. 12/02/2010 DR. IVÁN BARRETO BARDALES. 83
  84. 84. 12/02/2010 DR. IVÁN BARRETO BARDALES. 84
  85. 85. 12/02/2010 DR. IVÁN BARRETO BARDALES. 85
  86. 86. 12/02/2010 DR. IVÁN BARRETO BARDALES. 86
  87. 87. MANEJO DE LAS EMOCIONES12/02/2010 DR. IVÁN BARRETO BARDALES. 87
  88. 88. Se atraen MANEJO DE LAS EMOCIONES más moscas con miel que con vinagre¿Qué hacer?:• Sienta la emoción. No la juzgue.• Reconozca la emoción en la que está.• Maneje la emoción.12/02/2010 DR. IVÁN BARRETO BARDALES. 88
  89. 89. ESCUCHAEMPÁTICA 12/02/2010 DR. IVÁN BARRETO BARDALES. 89
  90. 90. ESCUCHA EMPÁTICA PERMANECER EN SILENCIO o PREGUNTARCLAVES: o PARAFRASEARoReconocer mis propias reacciones "Si le entendí bien .. ”defensivas y responsabilizarme deellasoApartar mi propio guión o EMPAREJARoSuspender la competencia entre o Lenguaje Verbalmis necesidades de atención y las o Corporaldel emisor.12/02/2010 DR. IVÁN BARRETO BARDALES. 90
  91. 91. DR. IVÁN BARRETO12/02/2010 BARDALES. 91
  92. 92. GeneralidadesProceso de Desarrollo Inducción Entrenamiento Capacitación DR. IVÁN BARRETO12/02/2010 BARDALES. 92
  93. 93. GeneralidadesEstilo de dirección tradicional SUPERVISION DR. IVÁN BARRETO12/02/2010 BARDALES. 93
  94. 94. COACHING COACH: Entrenador COACHING: Entrenamiento DR. IVÁN BARRETO12/02/2010 BARDALES. 94
  95. 95. COACHINGDefinición“Es esencialmente una conversación, es decir, un diálogo entre un tutor (coach) y un pupilo (coachee) en un contexto productivo y orientado a los resultados.Consiste en ayudar a las personas individuales a acceder a lo que saben. Es posible que nunca se hayan formulado las preguntas, pero tienen las respuestas.” DR. IVÁN BARRETO12/02/2010 BARDALES. 95
  96. 96. COACHING El coaching está relacionado con el aprendizaje, a pesar de que un tutor no es un profesor, ni tiene por qué saber necesariamente cómo hacer las cosas. El coach observa pautas, define el escenario de las nuevas acciones y luego colabora con el individuo para ponerlas en práctica.” DR. IVÁN BARRETO12/02/2010 BARDALES. 96
  97. 97. OBJETIVOS DEL COACHING Conocimiento de sí mismo Mejoramiento de su desempeño Cambio de conducta Transformación DR. IVÁN BARRETO12/02/2010 BARDALES. 97
  98. 98. OBJETIVOS DEL COACHING ( Aplicación )• Conocimiento de sí mismo: reconoce que usa corbatas feas.• Mejoramiento de su desempeño: cambia la corbata por una agradable• Cambio de conducta: inicia el cambio de su vestimenta• Transformación: Adapta su guardarropa para reflejar quién desea ser y su impacto. DR. IVÁN BARRETO12/02/2010 BARDALES. 98
  99. 99. COMO DESCUBRIR UNA PROGRAMACION MENTAL DR. IVÁN BARRETO12/02/2010 BARDALES. 99
  100. 100. $500 $200 $50¿Qué relación existe entre esas tres monedas?Escoja tres de las siguientes opciones: 1. Son redondas 2. Son de distintos tamaños 3. Son dinero 4. Son de valores diferentes 5. Son de metal 6. Son de peso diferentes 7. Son monedas colombianas DR. IVÁN BARRETO 12/02/2010 8. Tienen diferente diseño BARDALES. 100
  101. 101. RETROALIMENTACION ( FEEDBACK ) Proceso que proporciona información de la persona, para facilitar el descubrimiento del impacto de sus acciones y palabras sobre el grupo de personas o sus resultados DR. IVÁN BARRETO 12/02/2010 BARDALES. 101
  102. 102. TIPOS DE RETROALIMENTACION ( FEEDBACK )No Planeado Consciente: afirmando o negando. Inconsciente: distracción, sueño. Espontáneo: ¡muchas gracias!, aplausos Solicitado: ¡sí, me ayudó mucho! No verbal: abandonando la sala DR. IVÁN BARRETO 12/02/2010 BARDALES. 102
  103. 103. TIPOS DE RETROALIMENTACION ( FEEDBACK )Planeado Por reflexión: mediante un observador externo, que formula preguntas después de ver el comportamiento del individuo o grupo. Por análisis personal: grabadoras o video cassetes. Programa de retroalimentación personal: mejoramiento continuo. DR. IVÁN BARRETO 12/02/2010 BARDALES. 103
  104. 104. CRITERIOS PARA UNA BUENA RETROALIMENTACION Descriptivo: no evaluativo Específico: no generalizado Apropiado: que ayude las partes Oportuno: preferible inmediatamente ocurre la conducta que lo motiva. Claro: mensaje, problema, ejemplos. Exacto: ajustarse al individuo DR. IVÁN BARRETO12/02/2010 BARDALES. 104
  105. 105. EL MANAGER COMO ENTRENADOR DEMOSTRACIONRETROINFORMACION PRACTICA DR. IVÁN BARRETO 12/02/2010 BARDALES. 105
  106. 106. TECNICAS DE COACHING PAPER: ( Entrenador Experto / Colaborador Aprendiz) CALAIS: ( Entrenador Ayudante / Colaborador Experto) DR. IVÁN BARRETO12/02/2010 BARDALES. 106
  107. 107. PAPER: UN MODELO ESCALONADO DE ENTRENAMIENTO REFLEXION EVALUACION PRACTICA AUTORIDAD PROPOSITO DR. IVÁN BARRETO 12/02/2010 BARDALES. 107
  108. 108. Continuación PAPER: ENTRENAMIENTO ESCALONADO Planificar PROPOSITO Comunicar Motivar DR. IVÁN BARRETO12/02/2010 BARDALES. 108
  109. 109. Continuación PAPER: ENTRENAMIENTO ESCALONADO Parámetros AUTORIDAD Decisiones Garantía de seguridad DR. IVÁN BARRETO12/02/2010 BARDALES. 109
  110. 110. Continuación PAPER: ENTRENAMIENTO ESCALONADO Disponibilidad de tiempo PRACTICA Apoyo y consejo Aliento DR. IVÁN BARRETO12/02/2010 BARDALES. 110
  111. 111. Continuación PAPER: ENTRENAMIENTO ESCALONADO ResultadosEVALUACION Aprendiendo a aprender Acción específica Opciones DR. IVÁN BARRETO 12/02/2010 BARDALES. 111
  112. 112. PAPER: ENTRENAMIENTO ESCALONADO Generalización REFLEXION Lagunas de conocimiento o habilidades Apoyo y cooperación DR. IVÁN BARRETO12/02/2010 BARDALES. 112
  113. 113. BUCLE CALAIS 1 ESTABLECIMIENTO DE CRITERIOS CREACION DE CONSCIENCIAESCRUTINIOY REVISION ANALISIS PUESTA EN LOGICO PRACTICA GENERACION Y EVALUACION DE ALTERNATIVAS DR. IVÁN BARRETO 12/02/2010 BARDALES. 113
  114. 114. BUCLE CALAIS 2 Partes interesadas Video Observación Reacción Resultados ESTABLECIMIENTO ESCRUTINIO DE CRITERIOS CREACION DE Y REVISION CONSCIENCIA (¿qué?) Medidas blandas (¿ y qué) Antes o duras (¿ y ahora qué?) Durante Después otros entrenando entrenador PUESTA EN PRACTICA ("haga lo que pueda")("experimente lo que haga") GENERACION Y ANALISIS EVALUACION DE LOGICO ("¿qué ocurre?") ALTERNATIVAS = ¿ criterios establecidos ? DR. IVÁN BARRETO 12/02/2010 BARDALES. 114
  115. 115. CARACTERISTICAS DEL ENTRENADOR DE DIRECCION GUIA ASESOR ESTABLECIMIENTO ESPEJO DE CRITERIOS ESCRUTINIO CREACION DE Y REVISION CONSCIENCIA PUESTA EN PRACTICA ANALISIS LOGICO RETADORENTRENADOR INTELECTUAL VIRTUAL GENERACION Y EVALUACION DE ALTERNATIVAS ANIMADOR/ DR. IVÁN BARRETO 12/02/2010 CREADOR BARDALES. 115
  116. 116. PAPELES DEL ENTRENADOR DESCUBRIDOR EMISARIO DE TALENTOS LIDER E INTERPRETE FACILITADOR PRACTICO MODELO DE EXCELENCIA MODELO A IMITAR DR. IVÁN BARRETO12/02/2010 BARDALES. 116

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