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小林富佐子さん|働き方改革と人と組織の在り方|第25回NSP時局ならびに日本再生戦略講演会20170819

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2017年8月19日(土)開催|働き方改革と人と組織のあり方
(第25回NSP時局ならびに日本再生戦略講演会 午後の部)https://nipponsaisei.jp/events/230

『働き方改革と人と組織のあり方』
ゲスト講師|小林富佐子さん(特定社会保険労務士・行政書士・産業カウンセラー・NSP個人正会員)

<8月担当:佐藤茂則理事よりメッセージ>
当日は働き方改革の中身を中心として、人と組織のあり方をお話しします。100時間を超える残業で自殺やメンタル不調、より健康的な職場づくりを考えた時、何が必要か、一緒に考えてみましょう。

私たちNSPでは、2015年より毎月1回、日本再生の総合戦略について時事の動きと日本再生戦略を照らし合わせながらの講演と検討会を開いています。https://nipponsaisei.jp/events

NSPアーカイブス https://nipponsaisei.jp/archives

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NPO法人日本再生プログラム推進フォーラム(NSP)事務局
皆さまのおかげで、東京都より2013/11/13付認定NPO法人となりました!(25生都管第2083号)

〒103-0026 東京都墨田区両国3-25-5 JEI両国ビル3F
TEL: 03-3633-8631 FAX:03-6866-8614
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健康立国:https://peraichi.com/landing_pages/view/nipponsaisei
Facebook:http://www.facebook.com/nipponsaisei/
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小林富佐子さん|働き方改革と人と組織の在り方|第25回NSP時局ならびに日本再生戦略講演会20170819

  1. 1. 働き方改革と 人と組織の在り方 小林 富佐子 (特定社会保険労務士・行政書士・産業カウンセラー) 2017年8月19日(土) 第25回 NSP時局ならびに日本再生戦略講演会
  2. 2. 項目 • 働き方改革とは • 働き方改革に至るまでの経緯 • 私が思っていること
  3. 3. 「働き方改革実現会議」による実行計画 主なテーマ 4 1.同一労働同一賃金など非正規労働者の処遇の改善 2.賃金引き上げと労働生産性向上 3.罰則付き時間外労働の上限規制の導入など長時間労働の是正 4.柔軟な働き方がしやすい環境整備 5.病気の治療と仕事の両立・障害者の就労促進 6.外国人人材の受け入れ 7.女性や若者の人材育成など活躍しやすい環境整備 8.雇用吸収力、付加価値の高い産業への転職・再就職支援、人材 教育の充実 9.高齢者の就労促進 処遇の改善(賃金など) 制約の克服(時間・場所など) キャリアの構築
  4. 4. 「働き方改革実現会議」による実行計画 主なテーマ 5 1.同一労働同一賃金など非正規労働者の処遇の改善 ① 同一労働同一賃金の実効性を確保する法制度と ガイドラインの整備 ② 非正規雇用労働者の正社員化などキャリアアップの推進 2.賃金引き上げと労働生産性向上 ③ 企業への賃上げのはたらきかけや取引条件の改善・ 生産性向上支援など賃上げしやすい環境の整備
  5. 5. 「働き方改革実現会議」による実行計画 主なテーマ 6 3.罰則付き時間外労働の上限規制の導入など長時間労働の是正 ④ 法改正による時間外労働の上限規制の導入 ⑤ 勤務間インターバル制度導入に向けた環境整備 ⑥ 健康で働きやすい職場環境の整備 4.柔軟な働き方がしやすい環境整備 ⑦ 雇用型テレワークのガイドラインの刷新と導入支援 ⑧ 非雇用型テレワークのガイドラインの刷新と働き手への支援 ⑨ 副業・兼業の推進に向けたガイドライン策定やモデル就業規 則改定などの環境整備
  6. 6. 「働き方改革実現会議」による実行計画 主なテーマ 7 5.病気の治療と仕事の両立・障害者の就労促進 ⑩ 治療と仕事の両立にゆけたトライアングル型支援などの推進 ⑪ 子育て・介護と仕事の両立支援策の充実・活用促進 ⑫ 障害者等の希望や能力を活かした就労支援の推進 6.外国人人材の受け入れ ⑬ 外国人材受入れの環境整備
  7. 7. 「働き方改革実現会議」による実行計画 主なテーマ 8 7.女性や若者の人材育成など活躍しやすい環境整備 ⑭ 女性のリカレント教育など個人の学び直しへの支援や 職業訓練などの充実 ⑮ パートタイム女性が就業調整を意識しない環境整備や 正社員女性の復職など多様な女性活躍の推進 ⑯ 就職氷河期世代や若者の活躍に向けた支援・環境整備の 推進
  8. 8. 「働き方改革実現会議」による実行計画 主なテーマ 9 8.雇用吸収力、付加価値の高い産業への転職・再就職支援、人材 教育の充実 ⑰ 転職・再就職者の採用機会拡大に向けた指針策定・受入れ 企業支援と職業能力・職場情報の見える化 ⑱ 給付型奨学金の創設など誰にでもチャンスのある教育環境 の整備 9.高齢者の就労促進 ⑲ 継続雇用延長・定年延長の支援と高齢者のマッチング支援
  9. 9. 働き方改革実現のための企業の取組 10 ①フレックスタイム制度 労働者に始業及び終業の時刻を委ねる制度 ②短時間正社員制度 正社員の短時間勤務を可能にする勤務制度 ③テレワーク制度 情報通信技術を活用した場所にとらわれない柔軟な働き方実 施のための制度 ④在宅勤務制度 情報通信技術を活用した在宅勤務実施のための制度
  10. 10. 働き方改革実現のための企業の取組 11 ⑤勤務間インターバル制度 勤務終了から次の勤務開始までの間、一定の休息時間の確 保を義務づける制度 ⑥朝型の働き方制度 原則、夏季(6月~9月)期間の連続する2ヶ月以上において、 始業時間を30分以上前倒しにする制度 ⑦週休3日制度 全ての暦週において3日以上の休日を設ける制度 ⑧年次有給休暇の計画的付与制度 ゴールデンウィークや夏季・冬季等の機会を捉えて年次有給 休暇を計画的に付与する制度
  11. 11. 働き方改革実現のための企業の取組 12 ⑨記念日等有給休暇制度 誕生日や記念日等を有給休暇とする制度 ⑩時間単位での年次有給休暇制度 年次有給休暇を1日・半日だけでなく、時間単位で取得できる ようにする制度 ⑪リフレッシュ休暇制度 リフレッシュのための休暇制度 ⑫リカレント休暇制度 学校等で再教育を受けるための期間、休暇を取得できる制度 ⑬失効年休積立制度 育児・介護・病気療養等を取得目的とし、一定期間の失効した 年次有給休暇を積立てておける制度
  12. 12. 働き方改革に至るまで 少子高齢化 生産年齢人口の減少 労働力不足 14
  13. 13. 出生数、合計特殊出生率の推移 働き方改革に至るまで
  14. 14. 16 働き方改革に至るまでの経緯
  15. 15. 17
  16. 16. 妊娠・出産前後に退職した理由 働き方改革に至るまでの経緯
  17. 17. 働き方改革に至るまでの経緯
  18. 18. 年齢別就業時間が週60時間以上の男性就業者の割合の推移 働き方改革に至るまでの経緯
  19. 19. 21
  20. 20. 働き方改革に至るまで n 相当数の労働者が過度に長い時間労働を続けている n 過重労働による死及び職場における精神的嫌がらせによる自殺が 発生し続けている 参照: 2013年5月17日 国連社会権規約委員会 総括所見より 長時間労働を防止するための措置を強化し、労働時間の 延長についての制限の不遵守に対して制裁が確実に適用 されるようにすることを勧告する。また、委員会は、締約国に 対 し て 、 必 要 な 場 合 に は 、 職 場 に お け る 全 て の 形 態 の 嫌がらせを禁止し、防止することを目的とした法令及び規則を 採用することを勧告する。 22
  21. 21. 2013年3月経済産業省が 「ダイバーシティ経営企業100選」を発表・表彰 経済産業省が初めて女性の戦力化政策を本格化させた。 福祉や生活分野として厚生労働省あるいは内閣府マターであった 「女性」が,経済成長をミッションとする経済産業省の政策課題になった。 「日本女性の活躍は経済に計り知れない恩恵をもたらす」 (クリスティーヌ・ラガルドIMF専務理事:2013年発言) 働き方改革に至るまで 23
  22. 22. 0 2,000 4,000 6,000 8,000 10,000 12,000 2015 2020 2025 2030 2035 2040 2045 2050 2055 2060 2065 65歳以上 15〜64歳 0〜14歳 (万⼈) 参照:国立社会保障・人口問題研究所 「日本の将来推計人口(H29年推計)」出生中位(死亡中位)の場合 少子高齢化は世界に類を 見ないスピードで進行 出生率が低下する現状では 2065年には人口8,800万人に 労働力人口(生産年齢人口) は2065年に3200万人減少 2040年代実質経済成長率は マイナスが定着 成長率1.5~2%保持には、人 口1億人・生産性を世界トップレ ベルに引上げる対策が急務 働き方改革に至るまで 24
  23. 23. 経営業績 競争相手の企業と比較した 自社の業績に関する評価(%) 5年前と 比較した 売上指数 女性の活用状況 良い やや良い ほぼ同じ やや悪い 悪い 女性の能力発揮 促進の取り組み に関する自己評価 進んでいる 11.5 19.2 38.5 15.4 3.8 111.5 ある程度進んでいる 12.0 19.4 33.1 19.4 12.0 112.9 あまり進んでいない 4.6 15.8 36.7 27.0 13.3 106.8 進んでいない 2.9 17.6 20.6 20.6 32.4 97.8 5年前と比較した 女性管理職比率 の変化 大幅に増えた 25.0 14.3 39.3 7.1 7.1 173.7 やや増えた 12.4 15.5 31.8 25.6 10.1 110.9 現状維持 3.8 18.7 35.7 22.1 16.2 102.6 やや減った - 20.0 40.0 25.0 15.0 93.1 大幅に減った - 16.7 - 50.0 33.3 83.5 働き方改革に至るまで 21世紀職業財団による「企業の女性活用と経営業績との関係に関する調査」より 25
  24. 24. 2015年12月第47回男女共同参画会議 安倍首相発言 新たな男女共同参画基本計画を、この後の閣議で決定いたします。今回の 計画では、「男性中心型労働慣行等の変革と女性の活躍」を新たに柱として 掲げています。 女性が活躍する上では、多様で柔軟な働き方を選択できるかが鍵であり ます。長時間労働を前提とする働き方を、変えなければなりません。限られ た時間で効率よく働く。それを評価する企業文化を広げる。家事や育児を夫 婦でともに担うことを当たり前にしていきます。 「週60時間以上働く雇用者の割合は5%以下」「男性の13%以上が育休 を取得する」具体的な目標を達成していきます。 働き方改革に至るまで 26
  25. 25. 働き方改革に至るまで
  26. 26. 2016年8月 ニッポン一億総活躍社会プラン 閣議決定 一億総活躍社会の実現に向けて「働き方改革」は最大のチャレンジ l 長時間労働の削減 多様な人材活用の為に弊害となっている長時間労働をなくす → 仕事と家庭生活の両立を可能にする 労働の質を高めることで生産性の向上につなげる l 非正規雇用の待遇改善 同一労働・同一賃金の実現、均等・均衡待遇の確保 → 4割を占める非正規労働者の待遇改善を可能にする 女性・若者などの多様で柔軟な働き方の選択肢を広げる l 高齢者の就労促進 継続雇用年齢や定年年齢の引き上げの環境整備 → アクティブシニアの就労により労働力を確保 働き方改革に至るまで 28
  27. 27. 安倍内閣が推進する最大の目的:経済成長 (=GDPの増加) 「ニッポン一億総活躍プラン」(平成28年6月2日閣議決定)より 30 私が思っていること
  28. 28. 31 私が思っていること ●GDPを上げることが国民の幸せ? ●急ぎすぎ。一般労働者の意識がついていっていない ・長時間労働はよくないが、もっと働きたいのに働けなくなっている ・ノー残業デーが歓迎されていない職場がたくさんある ・プレミアムフライデーに対して、「ふざけるな!」の反応 ●急ぎすぎ。中小零細企業の求人難を悪化させる ●働こうと思えば働けるけどゆっくりしたい人(高齢者、病気の人) も、働かないのは悪いことのような雰囲気が広がるのは残念だと思う ●職場の雰囲気を悪化させる可能性があり、それがメンタル不調者の更なる 増加につながらないか心配
  29. 29. 0 200 400 600 800 1000 1200 1400 1600 1800 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 精神障害労災請求件数推移 精神障害請求件数 精神障害認定件数 うち⾃殺請求 うち⾃殺認定 32 私が思っていること
  30. 30. 33 私が思っていること
  31. 31. 不安、悩み、ストレスの内容 男(%) 女(%) 全体(%) 仕事の質 34.9 30.9 33.1 仕事の量 33.0 27.0 30.3 仕事への適性 19.6 21.0 20.3 職場の人間関係 35.2 48.6 41.3 昇進・昇給 23.2 13.7 18.9 配置転換 8.7 8.3 8.6 雇用の安定性 12.8 18.7 15.5 会社の将来性 29.1 15.0 22.8 定年後の仕事・老後の問題 22.4 19.6 21.1 事故や災害の経験 2.3 1.1 2.1 その他 6.0 11.0 8.2 労働者健康状態調査(労働省・2012) 3項目以下の複数回 答 34 私が思っていること
  32. 32. 35 私が思っていること
  33. 33. 0 10,000 20,000 30,000 40,000 50,000 60,000 70,000 H23年度 H24年度 H25年度 H26年度 H27年度 いじめ・嫌がらせ 解雇 労働条件の引き下げ 【いじめ・嫌がらせ】 ・部下に対する上司の言動 が、業務指導の範囲を逸 脱している。 ・上司や同僚の言動の中に 人格や人間性を否定する ものが含まれている。 ・暴行をうける。 ハラスメント ハラスメント H23年度 H24年度 H25年度 H26年度 H27年度 いじめ・嫌がらせ(ハラスメ ント) 45,939 51,670 59,197 62,191 66,566 解雇 57,785 51,515 43,956 38,966 37,787 労働条件の引き下げ 36,849 33,995 30,067 28,015 26,392 私が思っていること 個別労働紛争相談件数推移
  34. 34. ① 経営環境・職場環境の変化 ・余裕のなくなった職場環境 ・雇用形態の多様化 ② 従業員側の変化 ・労働市場の流動化による、転職に対する抵抗感の弱まり ・価値観の多様化 ・マネジメント能力を養う機会のなかった“優秀な”管理職 ③ 社会的認知度の向上 ・ハラスメントに対する認識が高まり、苦情を申し立てやすい状況と なった ④ 世代間の認識ギャップの広がり ⑤ 新しい制度の不理解 私が思っていること パワハラが起こる背景
  35. 35. ① 見て見ぬふりをしない ② 問題をもみ消そうとしない ③ 価値観の違いを認め合う ④ コミュニケーションを密にとる ⑤ 自分の言動に対する相手の反応をよく観察する ⑥ 新しい制度を社員全員が良く理解して、制度の活用を お互いに支援し合う風土を作る 私が思っていること パワハラをなくすために必要なこと

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