FACULTAD DE PEDAGOGÍA“DISEÑO DE UN INSTRUMENTO PARA CARACTERIZAR EL CLIMA    ORGANIZACIONAL EN UNIDADES ACADÉMICAS DE LA  ...
AGRADECIMIENTOSSin ánimo de olvidar a nadie, permítanme omitir sus nombres,        pero no mi reconocimiento y gratitud a ...
ÍNDICE                                                                                                        PáginaResume...
Capítulo III: Diseño de un instrumento para caracterizar elclima organizacional en unidades académicas de la Universidad  ...
inferior.Anexo No. 8: Resultados del ítem análisis.Anexo No. 9: Matriz de signos de correlaciones conocidas.Anexo No. 10: ...
Maestría en PedagogíaResumenParece existir un alto nivel de consenso en admitir que el impulso de herramientaspara monitor...
Maestría en PedagogíaIntroducciónEn la actualidad, cualquier clase de sistema organizacional, ya sea de carácter públicoo ...
Maestría en PedagogíaAsí pues, el clima organizacional es uno de los aspectos más aludidos en los estudiosde este tipo, te...
Maestría en Pedagogíainvestigación, la justificación y el objetivo a lograrse al término de la tesis. En elCapítulo II se ...
Maestría en PedagogíaCAPÍTULO I: El clima organizacional y su importancia comoobjeto de estudioEl presente capítulo tiene ...
Maestría en Pedagogía1.1 Contexto histórico de los estudios organizacionalesLa psicología organizacional es una disciplina...
Maestría en Pedagogíalos conocimientos de la ciencia del comportamiento” (Beckhard citado en C.Megginson, C. Mosley, H. Pi...
Maestría en Pedagogía                                                 Tabla No. 1                            Segunda raíz:...
Maestría en PedagogíaOtros aportes que se llevaron a cabo con base en Davis y W. Newstrom (1997) entrelos años 40´s y 50´s...
Maestría en Pedagogíaen su obra ABC del Desarrollo Organizacional, tal y como se muestran en las TablasNo. 3 y 4:         ...
Maestría en Pedagogía                                       Tabla No. 4            Antecedentes del Desarrollo Organizacio...
Maestría en Pedagogía1.2 Planteamiento del problemaLos seres humanos han sido objeto de estudios constantes a partir de qu...
Maestría en PedagogíaOftalmología" y, un último estudio fue el llevado a cabo por Moreira y Álvarez (2002),titulado "Clima...
Maestría en Pedagogíainvestigaciones que exploren los ambientes de trabajo en las organizacioneseducativas, ya que, las un...
Maestría en PedagogíaEn ese sentido, en el ámbito de la educación se han adoptado enfoques bienfundados del campo de la ad...
Maestría en PedagogíaEs en ese momento que los estudios de clima organizacional adquieren relevancia, yaque los individuos...
Maestría en Pedagogíaescuela. Por otra parte, Crane construyó una herramienta que permite analizar elclima organizacional ...
Maestría en PedagogíaLo anterior implicó, por un lado, indagar en la Universidad de Colima, qué acciones ometodologías se ...
Maestría en PedagogíaEn suma, el clima organizacional de una organización, “es un elemento mediadorentre los propósitos y ...
Maestría en Pedagogía1.3 Objetivos de la investigaciónEl proyecto de investigación como objetivo general planteó:      Dis...
Maestría en Pedagogía1.4 JustificaciónLas universidades son espacios en los que convergen diversos elementos tanto deestru...
Maestría en Pedagogíatrabajo académico, prevenir conflictos internos, así como detectar posiblesnecesidades entre los miem...
Maestría en Pedagogía1.5 Unidad de observación y de análisisEl presente trabajo de investigación asume como foco de atenci...
Maestría en PedagogíaCAPÍTULO II: Elementos teóricos que sustentan la propuesta deinstrumento para caracterizar el clima o...
Maestría en Pedagogía     Elementos teóricos que sustentan una propuesta de    instrumento para caracterizar el clima orga...
Maestría en Pedagogía2.1 Las organizaciones universitarias: estructuras y procesos2.1.1 Conceptualización de organizaciónE...
Maestría en PedagogíaDe acuerdo a lo anterior, las organizaciones son sistemas sociales; por ello, lasactividades que ésta...
Maestría en Pedagogíainteriorización de la responsabilidad social; una segunda acepción hace referencia a laamplitud de se...
Maestría en PedagogíaLos tipos de organización tanto formal como informal –no son mutuamenteexcluyentes–, establecen la ma...
Maestría en Pedagogíaamistad, que sirven de base para coadyuvar el logro de los objetivos institucionalesen el marco de la...
Maestría en Pedagogía       5. Grupo de actividades informales, independientes o relacionadas con el       comportamiento ...
Maestría en Pedagogía2.2 Organización y estructuras académicas en las universidadesLas universidades se organizan, predomi...
Maestría en Pedagogíala Universidad, la estación académica que evoca todas las asignaturas propias de unárea fundamental d...
Maestría en Pedagogía(García, 1997: 32). Los aportes a este enfoque que tienen que ver con el esquemamecanicista se le adj...
Maestría en PedagogíaDe esta manera, las unidades académicas tienen una forma en particular de operar anivel micro (unidad...
Maestría en Pedagogía      de toda la organización, la parte en la que se produce la acción y de la que      depende la su...
Maestría en Pedagogía                      Elementos de una unidad académica                    Ideología (misión y visión...
Maestría en Pedagogía2.2.1 La estructura organizacionalLos elementos que se han catalogado dentro de la variable estructur...
Maestría en Pedagogíade un orden metódico entre las diversas funciones que desarrollan los individuos enlas organizaciones...
Maestría en PedagogíaFinalmente, el tercer elemento de la estructura es el comportamiento intencionalorientado hacia las m...
Maestría en Pedagogíade la Educación, debe recoger, entre otros aspectos: misión y funciones del centro,organización acadé...
Maestría en PedagogíaSchvarstein (1998), comenta que existen varias categorías en lo        organizacional:empresas expans...
Maestría en Pedagogía      fuertes y no predecibles también tienden a incrementar la excitación y llevar a      una reducc...
Maestría en PedagogíaPor lo anterior, los temas del ambiente físico son hoy en día cuestiones de granrelevancia si se comp...
Maestría en Pedagogía2.2.2 Procesos organizacionalesAl interior de las organizaciones coexisten varias clases de elementos...
Maestría en Pedagogíalas cuales, a partir de ellas se han hecho transplantes teóricos del sector empresarialal educativo.E...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Qué es la literatura infantil?  La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; em...
Upcoming SlideShare
Loading in …5
×

Qué es la literatura infantil? La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; emociones y afectos primigenios; capacidades y talentos que abarcan percepciones, sentimientos, memoria, fantasía y la exploración d

676 views

Published on

elaborado por Carmen Silvia P. Universidad de Colima

0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
676
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
1
Actions
Shares
0
Downloads
5
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Qué es la literatura infantil? La literatura infantil es un arte que recrea contenidos humanos profundos y esenciales; emociones y afectos primigenios; capacidades y talentos que abarcan percepciones, sentimientos, memoria, fantasía y la exploración d

  1. 1. FACULTAD DE PEDAGOGÍA“DISEÑO DE UN INSTRUMENTO PARA CARACTERIZAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN UNIDADES ACADÉMICAS DE LA UNIVERSIDAD DE COLIMA” TESIS QUE PARA OBTENER EL GRADO DE MAESTRA EN PEDAGOGÍA PRESENTA: CARMEN SILVIA PEÑA VARGAS ASESORA: MC MARTHA ALICIA MAGAÑA ECHEVERRÍA COLIMA, COL. 29 DE JUNIO DE 2005
  2. 2. AGRADECIMIENTOSSin ánimo de olvidar a nadie, permítanme omitir sus nombres, pero no mi reconocimiento y gratitud a todas aquellas personas que apoyaron y alentaron el proceso de aprendizaje que emprendí con la realización del presente trabajo. A todos ustedes muchas gracias.
  3. 3. ÍNDICE PáginaResumen.......................................................................................... 1Introducción.................................................................................... 2Capítulo I: El clima organizacional y su importancia comoobjeto de estudio............................................................................ 51.1 Contexto histórico de los estudios organizacionales………………......... 61.2 Planteamiento del problema........................................................... 121.3 Objetivos de la investigación.......................................................... 201.4 Justificación.................................................................................. 211.5 Unidad de observación y de análisis................................................ 23Capítulo II: Elementos teóricos que sustentan la propuesta deinstrumento para caracterizar el clima organizacional en 24unidades académicas de la Universidad de Colima.......................2.1 Las organizaciones universitarias: estructuras y procesos................. 26 2.1.1 Conceptualización de organización…...................................... 26 2.1.2 Tipos de organización........................................................... 282.2 Organización y estructuras académicas en las universidades............ 32 2.2.1 La estructura organizacional................................................. 38 2.2.2 Procesos organizacionales.................................................... 452.3 Panorama de estructuras y procesos organizacionales en el contextode las unidades académicas de la Universidad deColima............................................................................................... 562.4 El clima organizacional.................................................................. 58 2.4.1 La cultura organizacional..................................................... 58 2.4.2 Conceptualización e importancia del clima organizacional....... 61 2.4.3 Papel del clima organizacional en el aprendizaje de las 70organizaciones...................................................................................
  4. 4. Capítulo III: Diseño de un instrumento para caracterizar elclima organizacional en unidades académicas de la Universidad 72de Colima………................................................................................3.1 Comprensión metodológica del trabajo de investigación.................. 743.2 Proceso desarrollado en la construcción del instrumento................. 783.3 Contextualización del instrumento para caracterizar el climaorganizacional en unidades académicas de la U. de C…………………………. 87 3.3.1 Sugerencias para la aplicación, sistematización y análisis delos resultados del instrumento….......................................................... 91Capítulo IV: Resultados de la prueba piloto: El caso de laFacultad de Letras y Comunicación de la Universidad de 95Colima..............................................................................................4.1 Procedimiento en la aplicación del instrumento: prueba piloto......... 954.2 Resultados de la validación del instrumento………….…….................. 984.3 Propuesta final del instrumento……………………………………............... 1044.4 Resultados del clima organizacional a partir de la aplicación piloto. 105Capítulo V: Conclusiones................................................................ 117Bibliografía...................................................................................... 123AnexosAnexo No. 1: Tabla: Concepto, categorías, variables e indicadores.Anexo No. 2: Instrumento para caracterizar el clima organizacional en unidadesacadémicas de la Universidad de Colima.Anexo No. 3: Planilla para sistematizar resultados.Anexo No. 4: Planilla para determinar puntajes e índices.Anexo No. 5: Grupo extremo superior (GES) y grupo extremo inferior (GEI).Anexo No. 6: Promedios: grupo extremo superior (GES) y grupo extremo inferior(GEI).Anexo No. 7: Diferencia de medias: grupo extremo superior y grupo extremo
  5. 5. inferior.Anexo No. 8: Resultados del ítem análisis.Anexo No. 9: Matriz de signos de correlaciones conocidas.Anexo No. 10: Cuadro comparativo: Ítem análisis y signos de correlacionesconocidas.Anexo No. 11: Cuadro comparativo de los resultados de las herramientas utilizadaspara la validación del instrumento.Anexo No. 12: Instrumento para caracterizar el clima organizacional en unidadesacadémicas de la Universidad de Colima.
  6. 6. Maestría en PedagogíaResumenParece existir un alto nivel de consenso en admitir que el impulso de herramientaspara monitorear el clima organizacional es una de las temáticas en boga para lasorganizaciones. Desde esta perspectiva, este estudio asumió como objetivo central eldiseño de un instrumento para caracterizar el clima organizacional en el contexto delas unidades académicas de la Universidad de Colima. El estudio implicó ladescripción de las siguientes fases: elaboración del instrumento, aplicación piloto,organización y tabulación de resultados y posibles vías de análisis. El sustento teóricopara la construcción del instrumento se basó en la teoría de las estructuras yprocesos organizacionales, surgiendo así un cuestionario –producto y conclusión de lainvestigación–, el cual fue validado a partir de herramientas cuantitativas ycualitativas, mismo que está a disposición de la institución para su continuoperfeccionamiento y aplicación.AbstractThere seems to be a high level of consensus admitting that the use of tools to studyorganizational environment is one of the topics in vogue for organizations. From thisperspective, the research assumed as its main objective the design of an instrumentto describe the organizational environment related to academic units in the Universityof Colima. The study implied the description into the following phases: designing andtesting the instrument, tabulation of results and possible ways of analysis. Thetheoretical foundation for the construction of the instrument was based on the theoryof structures and organizational processes, giving as a result a questionnaire –product and conclusion of this study research– which was validated by quantitativeand qualitative tools and it is available for the organization for its continuousperfectness and application. 1
  7. 7. Maestría en PedagogíaIntroducciónEn la actualidad, cualquier clase de sistema organizacional, ya sea de carácter públicoo privado, está en continuo desarrollo. Debido a esto las exigencias en los nuevosesquemas de trabajo, demandan mayores niveles de productividad, compromiso,lealtad y competitividad; existiendo en contraparte "voces" que reclaman cada vezmás equilibrar las nuevas exigencias laborales con una mejor calidad de vida alinterior de las propias organizaciones.Para conocer, comprender y poner en práctica lo anterior, necesariamente losdirectivos de las organizaciones deberán apoyarse en herramientas idóneas quepermitan monitorear una organización, de tal manera que éstas arrojen informacióndel estado que guarda en cuanto a sus diversos factores que la conforman, ya seapara prevenirse o bien, fortalecerse.En ese sentido, dentro del proceso de evolución y desarrollo de una organización seconsidera importante el estudio del clima organizacional. Los estudiosos del desarrolloorganizacional (P. Robbins, Brunet Luc, Rensis Likert, entre otros), han consideradocomo factor clave en el éxito de las organizaciones el hecho de tener un clima laboral"sano". Dicho término es definido según Brunet (1992), como la forma en que unindividuo percibe favorablemente su clima de trabajo y los componentes de suorganización.Las organizaciones educativas y, en específico, la alta dirección deben asumir comoreto el diseño e implementación de estrategias que permitan tener conocimiento de la"percepción" de los trabajadores respecto al conjunto de características que seencuentran inmersas en el ámbito laboral, con la finalidad de poder detectar lasfortalezas y debilidades, con miras a incidir en estas últimas. 2
  8. 8. Maestría en PedagogíaAsí pues, el clima organizacional es uno de los aspectos más aludidos en los estudiosde este tipo, tema que se planteó en la década de los años 60´s. En ese sentido, losestudios del clima organizacional surgen en un momento clave en el que se debe darcuenta del impacto y los efectos que éste provoca al interior de las organizaciones.En virtud de lo anterior, y teniendo como marco la política nacional dictada por laSubsecretaría de Educación Superior e investigación Científica (SESIC) ahoraSecretaría de Educación Superior, en la convocatoria para la integración del ProgramaIntegral de Fortalecimiento Institucional (PIFI) en su versión 3.0, que fomenta eldesarrollo de estudios sobre clima organizacional en las Instituciones de EducaciónSuperior (IES), nace la inquietud de diseñar un instrumento que permita recabarinformación del estado que guardan los ambientes de trabajo en una unidadacadémica. De lo anterior surge la construcción de un cuestionario, el cual fuepiloteado con el fin de verificar su validez a partir de técnicas cualitativas comocuantitativas, concretándose finalmente una versión depurada puesta a disposición dela institución.Los aspectos esenciales que apoyaron el logro del objetivo central de este trabajo,fueron los métodos teóricos (histórico), empírico (encuesta escalar tipo Likert, análisisde documentos y criterios de especialistas) y estadístico (correlación de Pearson eítem análisis), mismos que contribuyeron para concretar el instrumento.El documento que se presenta a continuación está estructurado de la siguienteforma:Capítulo I, en el que se esboza detalladamente el objeto de estudio del trabajo,señalando el contexto histórico que cobija el surgimiento de los estudios de climaorganizacional y la importancia que reviste como eje de investigación en lasorganizaciones; elementos que fundamentan el planteamiento del problema de la 3
  9. 9. Maestría en Pedagogíainvestigación, la justificación y el objetivo a lograrse al término de la tesis. En elCapítulo II se exponen los elementos teóricos para sustentar el objeto de estudio apartir de planteamientos que diversos autores han propuesto para el análisis del climaorganizacional, en el marco de las estructuras y los procesos organizacionales. ElCapítulo III está dedicado a exponer la esencia del trabajo, dividido en dosapartados: en el primero se desarrolla la metodología del trabajo; y, en el segundo,se describe el proceso que implicó la construcción del instrumento sustentado en lametodología emanada por Rensis Likert. Un penúltimo apartado, el Capítulo IV,tiene la intención de mostrar los resultados sobre la validez del instrumento,respaldado a partir de un ítem análisis, matriz de signos de correlaciones conocidas(cuantitativa) y validación por especialistas (cualitativa), dando pauta para reflexionaren torno a las fortalezas y debilidades del instrumento en su primer versión, desde lafase de diseño hasta su aplicación piloto (resultados). Por otra parte, se describen losresultados que se obtuvieron del clima organizacional en la Facultad de Letras yComunicación a partir del pilotaje. Finalmente, el Capítulo V evidencia lasreflexiones que arroja esta experiencia de investigación, posibles líneas temáticas quepudiesen dar continuidad al proyecto y omisiones metodológicas del trabajo. 4
  10. 10. Maestría en PedagogíaCAPÍTULO I: El clima organizacional y su importancia comoobjeto de estudioEl presente capítulo tiene por objetivo contextualizar el objeto de estudio del proyectode investigación denominado: Diseño de un instrumento para caracterizar el climaorganizacional en unidades académicas de la Universidad de Colima". En ese sentido,el propósito fundamental consiste en explicar los elementos que describan elsurgimiento de los estudios organizacionales y, por ende, del clima organizacional.El factor clima organizacional es una realidad que está latente en el mundo de lasorganizaciones, ya que parte de las interrelaciones entre el individuo y el ambiente enque interactúa cotidianamente. Así pues, hablar de estudios de clima organizacionales pretender conocer las percepciones de las personas que integran un espaciodeterminado y que establecen entre ellas una diversidad de relacionesinterpersonales e intragrupales.En ese contexto, y con la presunción de enmarcar la importancia que tiene el hechode que se estudien los ambientes que subyacen al interior de las organizaciones, esmenester del presente trabajo, dar un aporte más, para que los estudios de climaorganizacional, que cobran auge como herramienta útil, permitan no sólo conocer ycaracterizar el clima que impera, sino que los resultados cuantitativos y cualitativosque de ellos se deriven, sirvan de soporte y base para incidir en el mejoramiento delos procesos y estructuras de una organización.A continuación se abordan como elementos fundamentales del objeto de estudio lossiguientes sub-apartados: Contexto histórico de los estudios organizacionales,planteamiento del problema, objetivo general y específicos de la investigación,justificación y unidad de observación y de análisis. 5
  11. 11. Maestría en Pedagogía1.1 Contexto histórico de los estudios organizacionalesLa psicología organizacional es una disciplina científico-social, cuyo objeto de estudioha sido –desde que se instituyó en el siglo XX– el comportamiento humano. Éstapretende, ante numerosas situaciones al interior de las organizaciones, entender ypropiciar el bienestar y satisfacción de los trabajadores, así como contribuir aldesarrollo de las estructuras organizativas.El desarrollo de la psicología organizacional en los Estados Unidos de Norteamérica,ha tenido desde sus inicios una estrecha relación con las empresas, con la finalidadde lograr una mejor adaptación del ser humano en las organizaciones públicas oprivadas.Por lo anterior, se puede señalar con base en Audirac, De León, Domínguez, López yPuerta (2003), que ha sido en el marco de la evolución del desarrollo organizacional –emanada de la psicología organizacional– donde se han visualizado los primerosaportes al estudio del clima organizacional.El desarrollo organizacional es entendido como "una estrategia educativa adoptadapara lograr un cambio planeado de la organización, que se centra en los valores,actitudes, relaciones y clima organizacional, tomando como punto de partida a laspersonas y se orienta hacia las metas, estructuras o técnicas de la organización”(Audirac et al. 2003: 17).Por otra parte, una segunda definición en ese mismo sentido, señala que “eldesarrollo organizacional es un esfuerzo (1) planeado, (2) de ámbito organizacional y(3) administrado desde arriba, para (4) aumentar la efectividad y la prosperidadmediante (5) intervenciones planeadas en los procesos de la organización que aplican 6
  12. 12. Maestría en Pedagogíalos conocimientos de la ciencia del comportamiento” (Beckhard citado en C.Megginson, C. Mosley, H. Pietri Jr., 2001: 486).Se puede señalar que el desarrollo organizacional tuvo tres fases precursoras en suaparición: 1) el entrenamiento en sensibilización, 2) los sistemas socio-técnicos y 3)la encuesta de retroalimentación.1 En ese sentido, se argumenta que el impulso queapoya el surgimiento del desarrollo organizacional fue: En primera instancia, la necesidad de las organizaciones de aumentar la producción, los servicios y la fuerza laboral en los años posteriores a la Segunda Guerra Mundial. Por otro lado, después de atravesar el periodo de la guerra, las personas comienzan a tener problemas de adaptación a los grupos existentes, razón por la cual en las organizaciones comienzan a surgir talleres de capacitación que dan origen a los grupos de sensibilización, los laboratorios de entrenamiento y los Grupos T. Es así como se empiezan a buscar cambios organizacionales e individuales en las organizaciones, a través del aprendizaje que el individuo logra en la interacción en grupos (Audirac et al. 2003: 11).A continuación se muestran con base en Audirac et al. (2003), los orígenes de lasegunda raíz denominada sistemas socio-técnicos (Tabla No. 1), y su cronología(Tabla No. 2), en la cual se hace visible el elemento clima organizacional como unaspecto más del análisis del desarrollo organizacional.1 Para efectos del presente contexto histórico, sólo se enfocará a la segunda raíz denominada: Sistema socio-técnico, si se desea abundar en las características de la primera y tercera raíz, puede confrontarse la obra deAudirac, et al titulada ABC del desarrollo Organizacional. En síntesis, la primera raíz, contribuyó para que eldesarrollo organizacional tuviese una fuerte carga de una metodología de cambio de tipo educativo en la líneadinámica de grupos y de relaciones humanas, todo ello para agilizar y/o resolver los conflictos de la organizaciónproductiva. En cuanto a la tercera raíz, proporciona al desarrollo organizacional las dimensiones de auto-diseño,auto-control, auto-prueba del grupo de producción (Audirac et al, 2003:13-14). 7
  13. 13. Maestría en Pedagogía Tabla No. 1 Segunda raíz: Sistemas Socio-técnicos 2ª. Raíz Aportación Funcionamiento Representantes Investigaciones Centro de En los estudios de El nombre asociado a en rastreos de investigaciones de investigaciones a través de esta raíz histórica es retro-información la Universidad de rastreos de información- retro- Rensis Likert de la Michigan, EUA información aplicados a organización fenómenos micro y macro- organizacionales, tales como el clima organizacional, la comunicación, las líneas de liderazgo, la cultura organizacional, etcétera Tabla No. 2 Cronología de la segunda raíz del desarrollo organizacional Año Personalidades Acción Resultados 1946 Rensis Likert Funda el centro de Allí se desarrolla la Investigaciones Sociales de metodología de los la Universidad de Michigan, rastreos de retro- EUA información sobre diversos fenómenos de la organización, el clima organizacional, etcétera 1947 M. Radke, L. Se unen al Michigan´s Fue fundado un año Festinger, R. Lippitt, Survey Research Center del después por Rensis Mc Gregor, Fremch Instituto para la Likert Jr., Cartwrigth, Investigación Social de la Deutsch Mann Universidad de MichiganFuente Tabla No. 1 y 2: Audirac et al. (2003). 8
  14. 14. Maestría en PedagogíaOtros aportes que se llevaron a cabo con base en Davis y W. Newstrom (1997) entrelos años 40´s y 50´s fueron las investigaciones desarrolladas por numerosasinstituciones, entre las que destacan: Research Center for Group Dynamics de laUniversidad de Michigan; Tavistock Institute of Human Relations, en Gran Bretaña;Personal Research Board, Universidad del estado de Ohio y National TrainingLaboratories en Bethel, Maine. Las temáticas que se indagaban tenían que ver conaspectos relativos a la motivación, liderazgo, relaciones humanas y dinámicas degrupo, entre otras.“Tan pronto como los resultados de estas investigaciones empezaron a filtrarse a lacomunidad universitaria y a la industria, surgió un nuevo interés por elcomportamiento humano en el trabajo. Una era de relaciones humanas, habíacomenzado” (Davis y W. Newstrom, 1997: 9).Los estudios organizacionales en México comenzaron en la década de los años 60’s,pero su auge se vio palpable hasta los años 80’s; en específico, hablar delsurgimiento de los estudios de clima organizacional es algo complejo y, más queseñalar una fecha de su aparición, es más acertado abordar su paulatinaincorporación en el mundo de las organizaciones.Ha sido en dicho contexto histórico, en el que se han impulsado estudios sobre climaorganizacional, sobre todo en las grandes corporaciones estadounidenses, mismasque han concebido la gran importancia que reviste el emprender estudios de talenvergadura. En México, como ya se mencionó en párrafos anteriores, lamanifestación del desarrollo organizacional ha sido en los años 60’s –rama que hacobijado los estudios de clima organizacional– a partir de propuestas educativas,enfoques y creación de asociaciones que han abordado temáticas enfocados alámbito de las estructuras organizativas. Audirac et al. (2003), señaló algunos eventos 9
  15. 15. Maestría en Pedagogíaen su obra ABC del Desarrollo Organizacional, tal y como se muestran en las TablasNo. 3 y 4: Tabla No. 3 Antecedentes del comportamiento organizacional en México Año Personalidades Lugar Evento 1967-1968 John Farley Departamento de Seminarios avanzados de George Shapiro Relaciones administración de Industriales ITEMS personal 1969-1070 La Mansión -Organiza laboratorio, Joe Bentley (Querétaro), El seminario sobre D.O. Morillo, Saltillo, -Aparecen las primeras (Coahuila) gerencias de D. O. en algunas empresas -Aparecen los libros de la colección Adisson-Wesley -Seminario sobre comunicación y sobre teorías de motivación 1971-1972 Bárbara Hibner NTL, EUA -Mexicanos toman el programa para especialistas en D. O. -Aparece el análisis transnacional -Sesiones de grupos de encuentro -Programas diversos de CYDSA, FAMA, D.O. CRISA, GAMESA 1973-1974 CYDSA, FIGUSA, Impulso más decidido al FUNDIDORA, D. O. con Joe Bentley, CERVECERÍA, Beckhard, Herman, Adizes HYLSA, GALLETERA, y Tannenbaum ITEMS, SERFIN Fuente Tabla No. 3: Audirac et al. (2003). 10
  16. 16. Maestría en Pedagogía Tabla No. 4 Antecedentes del Desarrollo Organizacional en México Año Personalidades Lugar Evento 1975-1976 Ezequiel Nieto UDEM -Arranca el programa de Maestría en D. O. -Colabora University Asociates y NTL -Establece en su cuadro ITEMS, POLYCEL, directivo el área de D.O. México, D.F. -Da a conocer sus teorías de liderazgo Vidriera Monterrey situacional 1977-1978 VISA Alfa Cero -Crea la gerencia de D.O. -Establece su programa sobre la efectividad y la calidad de vida 1979-1980 UDEM -Dan programas en la maestría en D. O. en Querétaro, Venezuela, México, D. F. y Monterrey Cervecería -Establece el programa Cuauhtémoc planeación de vida y carrera Valsequillo, Puebla -Taller de crecimiento personal 1981-1982 Monterrey, Nuevo -Se inicia la asociación León de ex alumnos de Peperdine -Se celebra el Congreso Internacional de D. O. en MéxicoFuente Tabla No. 4: Audirac et al. (2003). Las partes sombreadas aparecen sin información en eldocumento original. 11
  17. 17. Maestría en Pedagogía1.2 Planteamiento del problemaLos seres humanos han sido objeto de estudios constantes a partir de que se integróla psicología y el desarrollo organizacional como herramientas de análisis en lasestructuras organizativas. Estas últimas conforman buena parte del mundo actual yhoy en día nadie escapa al influjo de las mismas, ya que el ser humano pornaturaleza nace en ellas y actúa bajo las influencias de su mismo grupo, al igual quepor impulsos individuales.Ha sido en el ámbito empresarial donde mayormente se han efectuadoplanteamientos que exploran el clima organizacional, así como también se haanalizado la relevancia y utilidad de los resultados que arrojan investigaciones sobreesta temática, ya que es un elemento de gran importancia en la actualidad para casitodas las empresas o instituciones, en tanto que "…el clima es un concepto globalque integra todos los componentes de una empresa. Estos componentes odimensiones se reagrupan bajo dos grandes variables a las cuales se ha llamadoproceso y estructura organizacional" (Brunet, 1992: 111).En ese sentido, el clima organizacional es uno de los términos utilizados paraevidenciar el grupo de características que describen una estructura administrativa ouna parte de ella, en función de lo que perciben y experimentan sus integrantes. Estáfuertemente vinculado con la interacción de las personas, ya sea actuandogrupalmente o de manera individual, que, por consiguiente, influye en la conducta yen su desempeño dentro de la organización.Al respecto, se han impulsado una diversidad de estudios; por citar algunos de granimportancia: Cabrera (1999), efectuó una tesis denominada “El clima organizacionalen empresas chilenas; Álvarez, (2002), realizó un estudio titulado "La cultura y elclima organizacional como factores relevantes en la eficacia del Instituto de 12
  18. 18. Maestría en PedagogíaOftalmología" y, un último estudio fue el llevado a cabo por Moreira y Álvarez (2002),titulado "Clima organizacional y estrés en una unidad de alto riesgo". Como se puedeapreciar, dichos estudios corresponden a tres ámbitos distintos, en los cuales se hadado la importancia que reviste el factor clima organizacional, adaptandoherramientas (instrumentos) de análisis con formato “Likert” que permita conocer y,por ende, introducir cambios planeados que incidan en la mejora del ambiente quealberga una organización.A través de los años, se han elaborado propuestas que han valorado y caracterizadolos climas organizacionales, sobre todo en el ámbito empresarial a partir de diversasdimensiones que han planteado diversos autores. El instrumento más utilizado paraevaluar el clima organizacional en empresas ha sido el propuesto por Rensis Likert,cuya percepción lo visualiza a partir de 8 dimensiones2 (Brunet, 1992: 44). Otraspropuestas en este mismo ámbito han sido las desarrolladas por autores como Litwiny Stringer, cuya percepción del clima organizacional lo valoran con base en 7dimensiones3 (Ídem).Para el año de 1968, dos autores estadounidenses, Schnedeider y Bartlett,formularon un cuestionario para medir la percepción del clima al interior de lascompañías de seguros en función de 6 dimensiones4 (Ídem). Finalmente, en estamisma tónica, Pritchard y Karasick, en 1973, plantearon describir el climaorganizacional a partir de 11 dimensiones5 (Ídem).Por lo anterior, y debido a la importancia que convergen los estudios de climaorganizacional en las empresas, se hace necesario que se lleven a cabo2 Métodos de mando, naturaleza de las fuerzas de motivación, de comunicación, de los procesos de influencia y deinteracción, toma de decisiones, fijación de los objetivos o de las directrices, procesos de control y objetivos deresultado y de perfeccionamiento.3 Estructura organizacional, responsabilidad, recompensa, riesgo, apoyo, normas y conflicto.4 Apoyo proveniente de la dirección, interés por los nuevos empleados, conflicto, independencia de los agentes,satisfacción y estructura organizacional.5 Autonomía, conflicto contra cooperación, relaciones sociales, estructura organizacional, recompensa, relaciónentre rendimiento y remuneración, niveles de ambición de la empresa, estatus, flexibilidad e innovación,centralización y apoyo. 13
  19. 19. Maestría en Pedagogíainvestigaciones que exploren los ambientes de trabajo en las organizacioneseducativas, ya que, las universidades y demás instituciones de educación superior,son consideradas como organizaciones donde interactúan recursos humanos ymateriales que hacen que exista una multidimensionalidad y complejidad de procesosy dinámicas de trabajo en los centros educativos; asimismo, las institucioneseducativas expresan la posibilidad de lo grupal o colectivo, misma que incidedirectamente en el “acontecer del sujeto humano, que se reproduce en una trama derelaciones y sucesos pautados” (M. Fernández, 1998: 17).Todos estos aconteceres están siendo vistos como objeto de análisis y, aunque lospioneros en este tema se han desarrollado en el ámbito de la administraciónempresarial, no le resta trascendencia a su aplicación en el ámbito educativo, por elcontrario, es importante explorar las potencialidades teóricas que sirvan defundamento y soporte para planteamientos en el área educativa. Respecto a loanterior, Tünnermann (2003), resalta lo siguiente: Las universidades y demás instituciones de educación superior, son organizaciones, de ahí que se esté transfiriendo a su análisis educativo una serie de conceptos e instrumentos que provienen de las teorías más modernas sobre la administración de las organizaciones, entre ellas el concepto de estrategia. Aunque esta conceptualización, nos advierten los especialistas, se aplica principalmente a las empresas productivas y de servicios, es igualmente utilizable en instituciones educativas en general y a las universidades en particular. A su vez, Luis Ernesto Romero, citado por Tünnermann nos dice: El hecho de que la disciplina administrativa haya surgido en principio para resolver los problemas de las organizaciones productivas, no le resta posibilidades para su aplicación en otro tipo de organizaciones sociales como la universidad (Tünnermann (a), 2003: 27). 14
  20. 20. Maestría en PedagogíaEn ese sentido, en el ámbito de la educación se han adoptado enfoques bienfundados del campo de la administración, siendo en esta rama del conocimientodonde han surgido teorías, conceptos y herramientas técnico-metodológicas que sehan adecuado al campo educacional, con la finalidad de comprender mejor susprocedimientos y maneras de operar.Se deduce que, así como a través del tiempo –década de los sesenta– se hanestudiado a las organizaciones empresariales, sobre todo en los Estados Unidos y,recientemente por empresas que se han dedicado a la valoración del climaorganizacional, en cuanto a las estructuras y los procesos organizacionales, tambiénexiste la preocupación por analizar el entorno laboral en las instituciones educativas,cuyas estructuras políticas, académicas y administrativas se han modificadosustancialmente debido a nuevos esquemas de trabajo, los cuales demandanmayores exigencias y niveles de productividad de sus integrantes, lo que provoca quelas relaciones humanas se intensifiquen ya que se tiene como marco sustantivo eltrabajo.Por ello, "…cuando se examina el ambiente (clima) de una organización se le puedecomparar al estudio de un témpano de hielo (iceberg). Todo lo que se ve esimportante, pero bajo la superficie queda oculta una gran proporción que tambiénmerece mucha atención" (M. Hodgetts y S. Altman, 1992: 378).A la luz de lo anterior, surgen las siguientes interrogantes: ¿Qué acciones se hanemprendido para conocer los climas organizacionales en las instituciones deeducación superior y/o en sus unidades académicas?; ¿Qué metodologías existenpara caracterizar los climas organizacionales en las instituciones de educaciónsuperior y/o en sus unidades académicas?. 15
  21. 21. Maestría en PedagogíaEs en ese momento que los estudios de clima organizacional adquieren relevancia, yaque los individuos que laboran en las organizaciones realizan una gran diversidad deactividades para coadyuvar al logro de los objetivos de la organización, y en muchasocasiones, lograr las expectativas personales; es por ello que la misión que tiene unaorganización, en el planteamiento de sus objetivos, estrategias y metas, debenformularse y llevarse a cabo en un ambiente de armonía, cordialidad, estabilidad ycooperación –independientemente del nivel jerárquico en la organización–, ya queteniendo un clima organizacional favorable, percibido como tal por sus integrantes,promoverá la mejora en los procesos desarrollados en las organizaciones generandomayor y mejor convivencia entre los trabajadores.En el ámbito educativo se han detectado algunos estudios; Rivera (2000), realizó unestudio denominado “El clima organizacional de unidades educativas y la puesta enmarcha de la Reforma Educativa”, adaptando un instrumento con formato derespuesta Likert para la realidad chilena; Martín (1994), elaboró un trabajo titulado“Participación y clima en el ámbito escolar”; González (2001), efectuó un estudiodenominado "El clima de trabajo: Un factor de calidad de las organizacioneseducativas" y, finalmente, en la tesis "Mejora en la atención a los usuarios de laFacultad de Contabilidad y Administración de la Universidad de Colima", se hadedicado un apartado especial para diagnosticar el clima organizacional en la unidadadministrativa; dicho trabajo fue realizado por Farrera (2003), en el cual se construyóun instrumento de acuerdo al contexto de la Universidad de Colima.Asimismo, diversos autores han propuesto dimensiones para diagnosticar el climaorganizacional en lo que al ámbito educativo se refiere; Halpin y Crofts conformaronun instrumento adaptado al dominio escolar, basado en 8 dimensiones6 (Brunet,1992: 44), dirigido al cuerpo docente y al comportamiento del director de una6 Desempeño, obstáculos, intimidad, espíritu, actitud distante, importancia de la producción, confianza yconsideración. 16
  22. 22. Maestría en Pedagogíaescuela. Por otra parte, Crane construyó una herramienta que permite analizar elclima organizacional basado en 5 dimensiones7 (Ídem). Finalmente, Moos e Inseladaptaron un cuestionario basado en 9 dimensiones8 (Ídem), susceptible de serutilizado en la mayoría de las organizaciones. Cabe señalar, que las propuestas hansido aplicadas en contextos educativos estadounidenses cuyas características en lasestructuras y los procesos difieren abismalmente de los nuestros.Ante este panorama, las universidades, como entes y organizaciones en búsquedaconstante de la calidad, deben implementar estrategias que les permitan valorar yatender toda la gama de factores susceptibles de evaluación al interior de lasmismas, lo que permite recuperar información de sus integrantes (directivos,profesores, administrativos, personal de apoyo logístico y de servicios, entre otros)con relación a los procesos y las estructuras de los que son partícipes.En ese sentido, aflora como interrogante, lo siguiente: ¿qué elementos de laspropuestas utilizadas para estudiar el clima organizacional pueden ser aplicadas en elanálisis del clima en las unidades académicas de la Universidad de Colima?.Considerando los referentes encontrados, el análisis del clima organizacional en lasIES mexicanas no ha sido suficientemente estudiado; sin embargo, y seguramentepor la importancia que éste desempeña en las IES, recientemente la Subsecretaría deEducación Superior e Investigación Científica (SEP-SES), ha dictado una política en elmarco del Programa Integral de Fortalecimiento Institucional (PIFI) en su versión 3.0,específicamente para la educación superior, cuyo objetivo fundamental es conducirde manera integral la planeación de la educación superior en México, la cualpromueva el análisis del clima organizacional, vinculándola a los resultados de lacompetitividad y capacidad académica de las IES.7 La autonomía, estructura, consideración, cohesión y misión e implicación.8 Implicación, cohesión, apoyo, autonomía, tarea, presión, claridad, control, innovación y confort. 17
  23. 23. Maestría en PedagogíaLo anterior implicó, por un lado, indagar en la Universidad de Colima, qué acciones ometodologías se han implementado para dar cuenta de resultados acerca de losclimas organizacionales de las unidades académicas, lo cual arrojó como resultadoque solamente la Facultad de Contabilidad y Administración (campus Colima), laFacultad de Psicología y Escuela de Mercadotecnia tenían resultados a partir dealgunos planteamientos elaborados internamente, para el caso de las dos primera; y,en la tercera, se contrataron los servicios de una empresa externa.Por otra parte, se indagó en el contexto nacional, cuyo resultado es queprácticamente no ha sido explorado el clima laboral en las universidades mexicanas;(excepto la Universidad Autónoma de Baja California)9 esto, de acuerdo a las propiasafirmaciones que externaron académicos de la Universidad de Colima, quienesparticiparon en su momento en la evaluación del Programa Integral deFortalecimiento Institucional (PIFI), en su versión 3.0, integrado por diversasuniversidades públicas del país. Se señaló que en ninguno de los casos revisadospresentan resultados de estudios formales sobre clima organizacional,comprometiéndose algunas de ellas a realizarlos, como fue el caso de nuestrainstitución. A partir de lo anterior se manifiesta como planteamiento del problema loque a continuación enuncio: la necesidad de caracterizar el climaorganizacional en las Unidades Académicas de la Universidad de Colima,como base para su mejoramiento.Esto, debido a la necesidad de trabajar en un ambiente de armonía ya que “losobjetivos académicos se pueden cumplir sí, en la institución existe un climaadecuado” (Prawda, 2003: 15).9 Desde el año 2003, la UABC aplica una “Encuesta Anual de Ambiente Organizacional” dirigido a su poblaciónestudiantil, personal académico, administrativo, alumnos y de servicios generales. El diseño del instrumento tuvocomo finalidad rescatar información de la comunidad universitaria para enriquecer y retroalimentar la toma dedecisiones respecto a los procesos de implementación de las iniciativas plasmadas en el PDI 2003-2006. Ademásdetectar las características del clima organizacional de la institución. 18
  24. 24. Maestría en PedagogíaEn suma, el clima organizacional de una organización, “es un elemento mediadorentre los propósitos y los logros del mismo grupo, es decir, que entre lo que seplanifica (objetivos, metas, fines) en una unidad educativa y lo que se logra (metasinstitucionales, rendimiento) hay una interacción de muchas variables que, en cuantopercibida por los autores sociales, dan origen a climas” (Rivera, 2000: 8). 19
  25. 25. Maestría en Pedagogía1.3 Objetivos de la investigaciónEl proyecto de investigación como objetivo general planteó: Diseñar un instrumento que permita caracterizar el clima organizacional en unidades académicas de la Universidad de Colima.Por tal motivo, y para contribuir al cumplimiento del objetivo general del presentetrabajo, se tuvieron que delimitar tareas específicas que orientaron este proceso deaprendizaje, dando origen a los siguientes objetivos específicos: Identificar los elementos que conforman el clima organizacional en las unidades académicas. Proponer un instrumento que oriente la caracterización del clima organizacional en unidades académicas. Validar el instrumento a partir de los resultados que arroje la aplicación piloto. 20
  26. 26. Maestría en Pedagogía1.4 JustificaciónLas universidades son espacios en los que convergen diversos elementos tanto deestructura como de procesos organizacionales, en los cuales, los integrantes de unaestructura administrativa adoptamos posturas y nos adaptamos a éstas.Los estudios de clima organizacional se hacen cada vez más necesarios, toda vez queéstos constituyen un tema de gran relevancia para las organizaciones de cualquierámbito, llámese del sector público o privado; éstos permiten rescatar la “percepción”de los miembros de una organización, ya sea a nivel macro (institucional) o a nivelmicro (departamentos, dependencias, centros, entre otros) respecto a lascaracterísticas del sistema organizacional.El propósito del presente trabajo se justifica por diversas razones:1. La Universidad de Colima no cuenta con un instrumento que contribuya acaracterizar el clima organizacional de sus unidades académicas (esto suscitó que enoctubre de 2004 la Escuela de Mercadotecnia solicitara a una empresa externa unestudio de clima organizacional), por lo que con el desarrollo de la presenteinvestigación, se tendría una herramienta perfeccionada para tal fin.2. Se hace cada vez más necesario recuperar la percepción de los integrantes de lasunidades académicas tendiente a identificar las dimensiones positivas y negativas eincidir en estas últimas a partir de acciones planeadas.3. El instrumento podría ser una herramienta que les permita a los directivos tomardecisiones a partir de los resultados que se generen, –ya que éstos figuran como losresponsables directos– para promover la mejora en los procesos y estructuras del 21
  27. 27. Maestría en Pedagogíatrabajo académico, prevenir conflictos internos, así como detectar posiblesnecesidades entre los miembros de la organización.El instrumento que resulte como producto de la investigación, podrá constituirse enun marco de referencia que, por un lado, se ajuste a las particularidades de lasunidades académicas en áreas desiguales del conocimiento, o simplemente que lapropuesta represente un acercamiento para que las escuelas y facultades retomen loselementos esenciales, con el fin de explorar el clima organizacional que alberga a lasmismas. 22
  28. 28. Maestría en Pedagogía1.5 Unidad de observación y de análisisEl presente trabajo de investigación asume como foco de atención dos unidades: a)de análisis y b) de observación. La primera se refiere a aquellos elementos centralesde la tesis; en este caso, fue plantear y definir las dimensiones más representativasque permitiesen el diseño de un instrumento que contribuya a la caracterización delclima organizacional de unidades académicas de la Universidad de Colima respecto alas estructuras y procesos organizacionales del espacio donde laboran.Por otra parte, la unidad de observación hace alusión a los sujetos de lainvestigación, al espacio físico y los tiempos determinados de ejecución. Caberecordar que el proyecto tiene como objetivo general, plantear un instrumento, portal razón, fue necesario probarlo con el fin de conocer su viabilidad. La prueba pilototuvo como escenario a la Facultad de Letras y Comunicación, dirigido a su personalacadémico, administrativos y de servicios. 23
  29. 29. Maestría en PedagogíaCAPÍTULO II: Elementos teóricos que sustentan la propuesta deinstrumento para caracterizar el clima organizacional enunidades académicas de la Universidad de ColimaEl siguiente capítulo tiene como objetivo exponer los elementos teóricos que se hanretomado para dar sustento al diseño de un instrumento que permita (una vezvalidado), obtener la percepción de los integrantes de una organización, respecto alclima organizacional que en ella impera. Para lo anterior, se han esbozadoteóricamente aquellos elementos de estructura y procesos organizacionales quesustentan una propuesta de esta naturaleza.Al hacer alusión al mapa conceptual que esquematiza el marco teórico de lainvestigación, éste asume como eje central el término organización, refiriendo conello al escenario donde nace un determinado clima organizacional. La organización sevisualiza a partir de dos tipos: formal (producto) e informal (procesos); la primera deellas se asemeja estrechamente con los resultados, lo oficial (estructuraorganizacional); mientras que la segunda dimensión, asume como principios la parteinformal de una organización, de relaciones, comunicación, motivación, satisfacción ydinámicas de trabajo (proceso organizacional).Lo anterior da pauta para señalar que ambos tipos de organización conforman losfactores de un sistema organizacional, mismos que, percibidos por los integrantes deuna institución u organización son una guía para determinar un clima organizacional.Según Goncalves (2000), la especial importancia de este enfoque reside en el hechode que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factoresorganizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga eltrabajador de estos factores. 24
  30. 30. Maestría en Pedagogía Elementos teóricos que sustentan una propuesta de instrumento para caracterizar el clima organizacional Formal ORGANIZACIÓN Informal Producto Proceso Elementos del sistema organizacional Proceso La estructura Organizacional Organizacional Relaciones Organización interpersonales y estructural comunicación. (organigrama). Motivación, Reglamentos y desempeño y normas. Percepción de los satisfacción. Infraestructura integrantes Oportunidades de Políticas. desarrollo profesional. Dinámicas de trabajo. Estructuras y procesos en la Universidad de ColimaFuente: Elaboración propia. 25
  31. 31. Maestría en Pedagogía2.1 Las organizaciones universitarias: estructuras y procesos2.1.1 Conceptualización de organizaciónEl estudio de las organizaciones, sobre todo en el ámbito empresarial, ha sidoabordado con éxito a partir de la década de los sesenta; el ser humano, a partir demúltiples investigaciones, ha escudriñado las fortalezas, oportunidades y debilidadesen las instituciones o empresas con la finalidad de buscar mejoría, efectividad yrenovación organizacional.Pero, ¿qué se entiende por organización?, el término organización, en un primeracercamiento general, es entendido como: “una unidad social, coordinadaconscientemente, compuesta de dos o más personas, que funciona con una baserelativamente continua para lograr una meta común o un conjunto de metas” (P.Robbins, 1999: 2). En esta definición se visualizan los elementos esenciales quecomponen una organización: personas, unidad social, coordinación y metas; cada unade estas partes interactúan entre sí para lograr los fines que se han planteado comoorganización (a nivel grupal) y, por ende, satisfacer las necesidades de susintegrantes (a nivel individual) y las demandas sociales.En ese mismo sentido, una segunda definición que aporta elementos semejantes,señala que las organizaciones son: “colectividades [...] que se han establecido para laconsecución de objetivos relativamente específicos a partir de una base más o menoscontinua. No obstante [...] queda claro que las organizaciones tienen característicasdistintivas aparte de la continuidad y especificidad de metas. Éstas incluyen fronterasrelativamente fijas, un orden normativo, niveles de autoridad, un sistema decomunicación y un sistema de incentivos que permitan que varios tipos departicipantes trabajen juntos en la consecución de metas comunes” (Scout, citado enH. Hall, 1996: 31). 26
  32. 32. Maestría en PedagogíaDe acuerdo a lo anterior, las organizaciones son sistemas sociales; por ello, lasactividades que éstas emprenden son desarrolladas por sus miembros, quienes sehan constituido precisamente por un interés mutuo. En ese sentido, "la sociologíaenseña que las organizaciones son sistemas sociales, por lo cual las actividades queéstas comprenden están gobernadas por leyes sociales y psicológicas. Al igual que laspersonas, tienen necesidades psicológicas, desempeñan papeles sociales y guardanuna posición particular" (K. Davis, y W. Newstrom, 1997: 13). De esta manera, elescenario teórico/conceptual presentado previamente transplanta sus elementosprincipales a las organizaciones universitarias, mismas que se conceptualizan comoentes complejos, ambiguos y paradójicos donde convergen, explícita eimplícitamente, un entramado de relaciones y procesos que, en suma, generan unadeterminada manera de operar las actividades.Las instituciones educativas definen un espacio físico y simbólico, en el que seencuentran inmersos elementos materiales, técnicos y humanos; estos últimos, leotorgan vida propia, generando con ello: objetivos, estrategias y metas que sonimpulsadas y desarrolladas por los recursos humanos en un ambiente –esperado– deseguridad, pertenencia y desarrollo profesional.Las instituciones de educación superior son consideradas como organizaciones,mismas que desempeñan diversas actividades a partir de un grupo sólido decolaboradores (funcionarios, directivos, profesores, administrativos, personal deapoyo logístico y de servicios generales), quienes aportan y contribuyen en unambiente de armonía, cordialidad, trabajo grupal y respeto al cumplimiento de lamisión que dichas instituciones se han planteado lograr.En ese sentido, las instituciones tienen diversas acepciones: “la primera, enfatiza sucarácter humano y social; las instituciones trabajan principalmente con sereshumanos (…) implicando con ello una trama emotiva muy acentuada y una alta 27
  33. 33. Maestría en Pedagogíainteriorización de la responsabilidad social; una segunda acepción hace referencia a laamplitud de sectores sociales a los que atiende; una tercera, estipula que se trata deuna construcción social, un convencionalismo que ha sido interiorizado por losactores sociales, considerando evidente, inevitable y natural; una cuarta, asume quese trata de un marco de referencia específica que orienta el comportamiento de losindividuos (March y Olsen). Finalmente, la institución puede ser considerada tambiéncomo un espacio social que propone un proyecto específico y, por lo tanto, unamanera particular de inscripción social” (Barba y Montaño, 2001: 107).La Universidad de Colima, como organización, es un espacio que goza de prestigio,tanto nacional e internacional, en el que sus procesos están normados y bajo loscuales opera su dinámica y ritmo de trabajo. Como toda entidad organizativa, poseeun espacio tanto geográfico como histórico, instalaciones propias, recursos materialesy tecnológicos y, sobre todo, sus recursos humanos que transforman, dan vida ysingularidad al quehacer que se desarrolla tanto en su interior como en el exterior deella. Estas especificaciones se desarrollan en el marco de la organización de tipoformal e informal, discusión que se detalla a continuación.2.1.2 Tipos de organización"Dos tipos de sistemas sociales coexisten dentro de las organizaciones. Uno de elloses el sistema social formal (oficial) y el otro es el sistema social informal" (Davis y W.Newstrom, 1997: 13).En las agrupaciones, ambos tipos de sistemas sociales se han relacionado con loselementos de la organización como producto y proceso, y, en este apartado, seampliará su discusión y adaptación al contexto de las estructuras organizativasuniversitarias. 28
  34. 34. Maestría en PedagogíaLos tipos de organización tanto formal como informal –no son mutuamenteexcluyentes–, establecen la manera en que opera una organización, ya que ambasconjuntan elementos tales como: estructura, reglas, procedimientos, incentivos,motivaciones, actitudes, relaciones interpersonales, entre otras. Para ser másexplícita esta idea, a continuación se detalla cada tipo de organización y la vinculaciónque se ha planteado con la organización como producto y proceso.La organización como sistema social formal, “está constituido por los hechos yproductos que provienen de la interacción técnica y social de los individuos y grupos,en función de la tarea y de los fines institucionales” (M. Fernández, 1998: 32); esdecir, tiene su fundamento en el marco de la estructura, de un esquema ideal deobjetivos, estrategias, metas y funciones que precisa de una manera u otra lasactividades personales y grupales que han de impulsar los integrantes de laorganización, guiados a partir del marco de las políticas, normas y reglamentos.Hablar de organización formal “es evocar de forma inmediata la idea de orden,método, sistema, estructura, conjunción de aspectos diversos para hacerlosconverger en una determinada meta propuesta y querida” (García, 1997: 22).La organización formal –como producto–, asume como fundamento lo normado, losprocedimientos oficiales, las estructuras que rijan la vida al interior de lasorganizaciones y que, finalmente, den cuenta de resultados.Por lo que a la organización informal se refiere, ésta coexiste con la organizaciónformal, misma que está “configurada por los hechos y productos de las relacionessocio-emocionales de los individuos y grupos en áreas referidas a su vida comocomunidad” (M. Fernández, 1998: 32). Este tipo de organización, en su dimensióninformal, resalta el aspecto humano y afectivo de las personas al interior de lasorganizaciones, generándose, en muchas ocasiones, fuertes lazos de compañerismo y 29
  35. 35. Maestría en Pedagogíaamistad, que sirven de base para coadyuvar el logro de los objetivos institucionalesen el marco de la organización formal.En consonancia con lo anterior, la dimensión informal se suma a “la red de relacionespersonales y sociales que no aparecen descritas y definidas en la organización formal.Como se ve en ella, intentamos agrupar todos aquellos elementos de acción oincidencia que actúan en las relaciones de trabajo y que normalmente no sonconocidas o fijados por la dirección. En este sentido marginal, tenemos que incluirtodos los aspectos de la vida social que no aparecen previstos en las relacionesformales” (De Lucas, 1988: 363).Puede verse que existe una estrecha relación entre la organización informal con laorganización como proceso, ya que en ambos tipos predominan las relaciones entrelos miembros, las dinámicas de trabajo, la parte afectiva, emocional y subjetiva delser humano.Los elementos fundamentales que intervienen en la organización informal, deacuerdo con De Lucas (1988), son los siguientes: 1. Grupos que congenian, amistades y pequeñas asociaciones con distintos derechos, obligaciones, prestigio e influencia. 2. Una organización y estructura amplia, la cual define las relaciones entre estos grupos, la cristaliza y expresa en términos de derechos y obligaciones. 3. Códigos de conducta, que afectan a los miembros del grupo en los que se incluyen las normas y costumbres. 4. Esquemas de ideas, creencias y valores, los cuales soportan y forman la trama del código de conducta de estos grupos. Su contenido es complejo, y en ellos se incluyen la serie de prejuicios, conocimientos populares, estereotipos, mitos e ideologías que perfilan y dan significado a los incidentes. 30
  36. 36. Maestría en Pedagogía 5. Grupo de actividades informales, independientes o relacionadas con el comportamiento en un trabajo formal (ceremonias, ritos, juegos, diversiones juramentos y burlas). 6. Sistemas de comunicación que informan a los miembros de ideas, sentimientos y circunstancias vitales para la solidaridad del grupo (p, 368).Los elementos antes descritos dan cuenta del entramado de relacionesinterpersonales e intragrupales que se generan al interior de las organizaciones parael cumplimiento de los objetivos y metas propuestas,”cuyas relaciones de elementosmás o menos heterogéneos y concatenados, se ensamblan y permanecen asívinculados en el Internet de esa unidad orgánica funcional que llamamosorganización informal” (Ídem).Para el caso de la Universidad de Colima (nivel macro), así como de una unidadacadémica (nivel micro), no es la excepción, ya que ambos tipos de organizaciónoperan; por una parte, se tiene definida claramente su estructura orgánica, es decir,niveles jerárquicos, funciones, procedimientos, reglas y políticas. Asimismo, los sereshumanos que forman parte de ella, perciben, sienten emociones, demuestranactitudes en un ambiente de compañerismo, amistad, lealtad o, en ocasiones, deenvidia e hipocresía. Los estudios organizacionales han comenzado a retomar dichosaspectos como ejes de análisis que den cuenta del contexto organizacional en unnivel integral.Los elementos de estructura y procesos organizacionales que se encuentran inmersosen los tipos de organización, influyen fuertemente en la conformación de undeterminado clima organizacional, ya que dependerá, en gran medida, de laspercepciones que tenga un integrante de la estructura organizativa respecto a dichosfactores del sistema organizacional. 31
  37. 37. Maestría en Pedagogía2.2 Organización y estructuras académicas en las universidadesLas universidades se organizan, predominantemente, con base en estructurasacadémicas, dentro del marco de dos tipos de modelos: napoleónico odepartamental. El modelo napoleónico, tan imitado por las nuevas repúblicas que surgieron en América Latina a raíz de la Independencia, descoyuntó la idea unitaria de la institución universitaria medieval y la sustituyó por un conjunto de escuelas profesionales separadas, carentes de núcleo aglutinador. Su tarea fue preparar los profesionales que necesitaban la administración pública y la sociedad. Las Universidades ya no son agrupaciones de facultades sino establecimientos pluridisciplinarios. Se les otorga una amplia autonomía académica, financiera y administrativa (Tünnermann, (b) 2003: 5).Lo anterior da cuenta de una estructura académica predominante en las escuelasnormales de maestros, en casi todas las universidades, institutos y escuelassuperiores públicas y en la mayoría de las instituciones privadas. La característicafundamental radica en que se agrupan, en una misma unidad académica,profesionales de una misma carrera, cuya actividad predominante recae en ladocencia y la investigación como una actividad sustantiva, concentrándose eninstitutos dedicados a tal fin.Otro planteamiento estructural es aquel modelo que “Guillermo de Humboldt diseñópara la Universidad de Berlín (…), –siendo la antítesis del modelo napoleónico–, loúnico que cuenta es la investigación científica y la formación humana” (Ibid: 8).Este tipo de estructura fue adoptado por las universidades estadounidenses en unesquema departamental. "El departamento es, dentro del vocabulario estructural de 32
  38. 38. Maestría en Pedagogíala Universidad, la estación académica que evoca todas las asignaturas propias de unárea fundamental del saber, todos los profesores que a ella se dedican, todos loslaboratorios y equipos, todos los estudiantes que los cursan y todos los recursosdisponibles" (Ibid:10).Para el caso de la Universidad de Colima, la estructura académica que norma suorganización está basado en las escuelas y facultades, cuyas característicasprimordiales en las unidades académicas son las siguientes: a) las escuelas yfacultades son las responsables de proporcionar las condiciones para que susalumnos obtengan un título profesional de licenciatura, maestría y doctorado; b)algunas facultades ofrecen programas que se relacionan con diversas ramas delconocimiento; c) la estructura de movilidad académica es rígida, tanto de profesorescomo de alumnos; d) dificulta la colaboración de los profesores de una misma área,ya que los docentes laboran en diferentes escuelas o sus tiempos no les permitenreunirse para trabajar colegiadamente entre otras.Los estudiosos en esta materia han aludido a diversas teorías que evidencian laforma en que se estructuran los centros escolares. Dos tipos básicos se enuncian conmayor frecuencia: "Una centrada en los insumos, y otra centrada en los productos oservicios que la organización ofrece. Las primeras de estas estructuras se llamanfuncionalistas, burocráticas o tradicionales y se han definido aquí como mecanicistas.Las segundas, que se centran más en los sujetos como unidades de análisis y que sepueden adscribir, en general, a las corrientes de las relaciones humanas, se definenen este contexto como orgánicas" (UDUAL, 1995:30).Existen, a su vez, teorías de carácter organizativo que se relacionan estrechamentecon los tipos de estructuras: las teorías clásicas (de la organización fisiológica, de ladepartamentalización y recopiladora), las cuales "…consideran a las personasintervinientes en una actividad como piezas abstractas de un proceso mecánico" 33
  39. 39. Maestría en Pedagogía(García, 1997: 32). Los aportes a este enfoque que tienen que ver con el esquemamecanicista se le adjudica a autores como: Henry Fayol, Frederick Taylor, Carl Barth,Henry Gantt y los esposos Gilbreth.Las teorías de las corrientes nuevas tienen como objetivo "introducir en el mundo delas organizaciones el factor humano, especialmente en lo relativo al índice desatisfacción personal en el curso del trabajo realizado" (García, 1997: 33). Seasemeja a las ideas del tipo de estructura orgánica, ya que tiene su foco de atenciónmás en los sujetos como unidades de análisis, donde tienen voz y voto; sonconsideradas en las decisiones para ser partícipes en los procedimientos de lasorganizaciones. Este enfoque se adscribe, en general, a las corrientes de lasrelaciones humanas (enfoque humanista), relacionándose básicamente la escuela dela motivación, de la dinámica de grupos, la escuela estructuralista, cuyos aportes hansido generados por autores como: Mary Parket Follet, Elton Mayo, Chester Barnard,Oliver Sheldon, entre otros.En suma, las universidades y sus componentes estructurales son organizaciones quecomparten tanto elementos mecanicistas como orgánicos; lo ideal sería que elenfoque orgánico predominase, ya que un director de una unidad académica debefungir más como un par que como un jefe que ordena o delega funciones a nivelsolamente vertical. La autoridad y el poder en las universidades son elementosobjetivos y subjetivos a la vez; son objetivos porque existe un organigrama quedenota explícitamente quien tiene el poder en una organización tanto a nivel macro(universidad) como a nivel micro (dependencias académicas y administrativas), peroa su vez es subjetivo ya que, el conocimiento constituye un coto de poder, otorgandocierta autoridad a aquellas personas que lo poseen, y, por ende, coadyuva al logro delo establecido en los planes y programas institucionales de la universidad. 34
  40. 40. Maestría en PedagogíaDe esta manera, las unidades académicas tienen una forma en particular de operar anivel micro (unidades académicas, escuelas, departamentos y centros). Para ladiscusión expuesta, se han retomado los 5 elementos que propone Mintzberg (1993),mismos que se han adecuado a la organización escolar, tales como: el ápiceestratégico, la línea media, núcleo de operaciones, unidades de apoyo y la tecno-estructura, en las cuales se encuentran inmersas las estructuras tanto mecánicascomo orgánicas aludidas anteriormente. A nivel mecánico se entiende porque hayuna posición jerárquica que estipula niveles, cargos y funciones y, la postura orgánicase hace implícita en las relaciones interpersonales, dinámicas de trabajar, liderazgo,entre otros, que se da como parte de la dinámica organizacional. 1. El ápice estratégico: Abarca a todas las personas que tienen responsabilidad en la escuela, sea el director, el equipo directivo o el consejo escolar. Su tarea se ejerce por diversos caminos: favoreciendo o propiciando la adaptación mutua de los integrantes de la escuela; supervisando directamente la tarea y procurando que cada persona cumpla con el cometido que tiene encomendado; normalizando los procesos de trabajo, a través de las prescripciones para la planificación, la ejecución; la normalización de resultados, se produce al planificar los objetivos y establecer unos modos y momentos de comprobar si se producen; y la normalización de las actividades, se establece a través de la preparación remota y de la preparación próxima de los profesores. 2. La línea media: La autoridad está diluida y tiene más bien una función de coordinación; el hecho es que pueden desarrollar una tarea de supervisión, de orientación, de control de información... La línea intermedia tiene obligaciones hacia arriba y hacia abajo, brinda y recoge información, ejerce control. 3. El núcleo de operaciones: Abarca a aquellas personas que intervienen directamente en la acción educativa. En este núcleo es donde se desarrolla la actividad y se produce la normalización de procesos y resultados. Es el centro 35
  41. 41. Maestría en Pedagogía de toda la organización, la parte en la que se produce la acción y de la que depende la supervivencia institucional. 4. Unidades de apoyo: Son unidades especializadas que no intervienen de una forma directa (o, al menos no tan directa) en el núcleo de operaciones. Los especialistas de diversos tipos (logopedas, psicólogos, pedagogos, orientadores...) ofrecen apoyo al núcleo central de la actividad. Algunas de estas unidades de apoyo constituyen mini-organizaciones que cuentan con su núcleo de operaciones. 5. La tecno-estructura: Se encuentra a los especialistas que no participan en la acción que se desarrolla en la organización pero que determina cómo ha de ser. Lo diseñan, lo planifican, lo modifican, preparan y dirigen, la estabilización y la normalización de las pautas de actividad en la organización. Ésta ejerce influencia en todos los núcleos (Citado en: Santos, 1997: 112-115).Lo anterior describe las partes de que se compone una organización escolar, mismaque puede adaptarse a las unidades académicas de ciertas universidades; tal es elcaso de la Universidad de Colima, ya que tiene cada uno de sus recursos (humanos,materiales y técnicos) para adaptarse a cada uno de los componentes que señalaMinztberg, otorgándole una peculiar forma y un dinamismo especial a cada unidadacadémica. En el siguiente esquema se presentan los elementos propuestos por elautor, relacionados al contexto de una unidad académica de la Universidad deColima, siendo éstos los factores que interactúan estrechamente, con lo cual generauna determinada atmósfera multidimensional que puede coadyuvar o, en su defecto,afectar la dinámica de trabajo al interior de la organización. 36
  42. 42. Maestría en Pedagogía Elementos de una unidad académica Ideología (misión y visión de una unidad académica) Tecno-estructura Ápice estratégico Unidades de apoyo 2.1.1 Director Consejo Técnico (Servicios Asesor estudiantiles) Pedagógico Biblioteca y Consejo Cafetería Técnico Secretarios Librería Administrativos Módulos Coordinadores Académicos Médico Profesores (Tiempo completo y por asignatura), Secretarías, encargados de talleres y módulos de cómputo Línea media Núcleo de operacionesFuente: Elaboración propia, retomando los elementos que propone Minztberg, citado en Santos(1997). 37
  43. 43. Maestría en Pedagogía2.2.1 La estructura organizacionalLos elementos que se han catalogado dentro de la variable estructura, éstos tienenque ver con la parte formal de una organización, tales como los factores materiales,normativos y oficiales. Éstos, en conjunto, constituyen una fuente importante y guíafundamental para controlar y delimitar funciones y actividades de los trabajadores, adecir "es la red de relaciones que asegura la integridad y funcionamiento eficaz de unsistema" (Boris, 2004: 157). Otra definición que complementa lo anterior lo visualizacomo “el entramado de puestos de trabajo y de departamentos que orienta laconducta de individuos y grupos hacia la consecución de los objetivos de laorganización” (M. Ivancevich, Lorenzi, J. Skinner y B. Crosby, 1997: 304).A continuación, se esbozan teóricamente aquellos elementos que se han de retomarcomo parte de la estructura organizacional de la institución, misma que fundamentala propuesta de diseño de instrumento del trabajo. a) Organización estructural: JerarquíaEl organigrama es un símbolo representativo, el cual se puede visualizar como “elplan organizacional para la división del trabajo. Un organigrama muestra variosaspectos clave de la organización. Estos son: 1) la cadena de mando, 2) la unidadde mando, 3) los canales de comunicación, 4) departamentalización, 5) niveles dejerarquía 6) tramo de administración y 7) división del trabajo" (C. Megginson, C.Mosley y H. Pietri Jr., 2001: 261).Se concluye de aquí que, una organización vislumbra su capacidad de ordenamiento,estableciendo líneas claras de actuación y responsabilidades. De este modo, cuandouna estructura de organización está bien delimitada y definida, propicia la existencia 38
  44. 44. Maestría en Pedagogíade un orden metódico entre las diversas funciones que desarrollan los individuos enlas organizaciones.De acuerdo con M. Ivancevich et al (1997) la estructura de la organización ha de sercoherente con la estrategia adoptada por la misma. Las universidades a partir de losúltimos años trabajan en el marco de la planeación estratégica, la cual específica quése realizará y cuándo tendrá lugar; la estructura de la organización determina quiénlo hará y cómo se llevará a cabo (p, 305). Por ello, una estructura organizativaresulta ser eficaz cuando la alta dirección asume con responsabilidad el papel de líderpropositivo, planteando mecanismos y estrategias que contribuyan al logro de lasmetas propuestas en un marco que tome en cuenta factores tales como: el climaorganizacional, liderazgo, comunicación, trabajo en equipo y cooperación.La estructura organizacional es determinante a partir de los siguientes elementos:como influencia en el comportamiento de los individuos, “la importancia de laestructura como fuente de influencia es tan ampliamente aceptada que algunosexpertos definen este concepto como aquellas características de la organización quesirven para controlar o distinguir sus partes (el control)” (Gibson, J. M. Ivancevich yDonelly, J. 1994: 368); es decir, los individuos se comportan en un espacio y se rigennecesariamente por los acuerdos, políticas, reglas comunes, estatutos, leyes y, portanto, se deja de lado el actuar independientemente de los requerimientos de laorganización.Un segundo elemento en la estructura de una organización se encuentra en laactividad recurrente; ésta hace énfasis en las actividades rutinarias que se realizancomo consecuencias de la estructura, “de acuerdo con esta perspectiva, el aspectodominante de la estructura organizacional es su padrón de regularidad. Estadefinición enfatiza la persistencia y la regularidad de las actividades” (Ibid: 369). 39
  45. 45. Maestría en PedagogíaFinalmente, el tercer elemento de la estructura es el comportamiento intencionalorientado hacia las metas; en este sentido “la afirmación de que las estructurasorganizacionales facilitan el logro de las metas organizacionales supone que losestrategas saben cómo fusionar la estructura organizacional con las metas de ésta, yque desean hacerlo. Es razonable reconocer que en muchas instancias, lasestructuras organizacionales no contribuyen positivamente hacia el desempeñoorganizacional porque los que dirigen una organización son incapaces, porcapacitación o por intelecto, de diseñar una estructura que guíe el comportamientode individuos y grupos a conseguir altos niveles de producción, eficiencia,satisfacción, calidad, flexibilidad y desarrollo” (Ibid: 369-370).En específico, en las unidades académicas, la figura jerárquica central es el directivo,éste debe "utilizar habilidades nuevas o complementarias a las que ha desarrolladoen la actividad docente investigativa; además, debe contar con las habilidadesnecesarias para conducir a un grupo, con criterios disímiles y posibles situaciones deconflicto" (Boris, 2004: 71). b) Reglamentos de una organizaciónOtro elemento que permea la parte estructural lo constituye la reglamentación de laorganización académica, entendiéndola como “la formulación, regla o juicio queestablece procedimientos o métodos para guiar la conducta de las instituciones o delas personas a partir de ciertos códigos y de acuerdo con determinados fines yprincipios fundamentados en valores” (Glosario de términos para la planeación de laEducación Superior, 1994: 59).Por lo anterior, los reglamentos, son aquellos elementos básicos que deben regir elcomportamiento, las estrategias y las actividades por las que debe actuar unainstitución y, por ende, sus recursos humanos. Señala el Diccionario de las Ciencias 40
  46. 46. Maestría en Pedagogíade la Educación, debe recoger, entre otros aspectos: misión y funciones del centro,organización académica, órganos de gobierno, –composición, relación, funciones–, asícomo los derechos y funciones de cada uno de sus integrantes.Los reglamentos son de gran importancia, ya que éstos serán uno de los ejesrectores de las actuaciones de los actores de una institución educativa y losprocedimientos de algunos procesos educativos. En ese sentido, la reglamentación,“detalla específicamente lo que se puede y no se puede hacer bajo un determinadoconjunto de circunstancias. En consecuencia, se utilizan para ejecutar otros planes y,por lo general, son el resultado de una política que se apega a todos los casos” (C.Megginson, et al 2001: 168). Asimismo, cabe recalcar que en una organizaciónuniversitaria existe diversidad de reglamentos; a saber: de personal académico,administrativo, de apoyo logístico y de procedimientos académicos, sustentados apartir de las políticas que se generan para el buen funcionamiento de la misma. c) Infraestructura y componentesLa infraestructura de una institución educativa es un aspecto fundamental parainducir en sus integrantes un mejor clima organizacional, colaborando así para quelas actividades se realicen de manera efectiva en un ambiente favorable. Lainfraestructura (aulas, talleres, módulos, espacios administrativos, biblioteca, entreotros) y sus componentes (material didáctico y tecnológico) integran unidades deapoyo –elemento propuesto por Minztberg– que permiten emprender el quehacercotidiano de los recursos humanos para dar cumplimiento a los objetivosinstitucionales.El estado en el que se encuentre la parte física y sus componentes, influyedecisivamente para que las acciones se lleven a cabo en un ambiente confortable ymotivador, mismo que facilita o dificulta la marcha de las tareas diarias. 41
  47. 47. Maestría en PedagogíaSchvarstein (1998), comenta que existen varias categorías en lo organizacional:empresas expansivas y contractivas, bibliotecas accesibles e inaccesibles, escuelasabiertas y cerradas. En lo individual, hay quienes “mucho abarcan y poco aprietan”,quienes necesitan muy poco espacio para hacer grandes cosas y quienes se procuranespacios amplios para no hacer nada. Todas estas son manifestaciones del espacio-abstracción y tendrán su correlato en el espacio-materialización, la forma particular yconcreta en la que, en el dominio de las capacidades existentes, se manifiestan losespacios en un “aquí y ahora” concreto. El espacio físico, además de ser un recurso,es un indicador analizador natural. A través de su distribución y apropiación, laorganización habla de sus relaciones y propósitos, del poder y de las racionalidades(p, 100).Los arquitectos, los ingenieros industriales y los diseñadores de oficinas, emprendenlabores importantes en asuntos que tienen que ver con las condiciones físicas y eldiseño del lugar de trabajo; ellos mismos han opinado que "factores como latemperatura, el nivel de ruido, la iluminación y la distribución física del lugar detrabajo, influyen en el desempeño del empleado" (P. Robbins, 1999: 528-529).En virtud de lo expresado anteriormente, a continuación se señalan las característicasidóneas en que debiera funcionar una organización con base en lo formulado por P.Robbins, (1999): Temperatura: La temperatura es una variable donde existen grandes diferencias individuales. Para maximizar la productividad, es importante que los empleados trabajen en un ambiente en el cual la temperatura esté regulada de tal manera que caiga dentro del rango aceptable del individuo. Esto implica alguna justificación para crear lugares de trabajo individualizado de temperatura controlada. Ruido: (…) la mayoría de las oficinas deben operar bajo niveles de ruido en un rango de bajo a moderado, ya que los ruidos 42
  48. 48. Maestría en Pedagogía fuertes y no predecibles también tienden a incrementar la excitación y llevar a una reducción en la satisfacción del trabajo. Iluminación: La intensidad adecuada de luz depende de la dificultad de la tarea y de la precisión requerida; el nivel adecuado de luz también depende de la edad del empleado. Las ganancias en desempeño a niveles altos de iluminación son mucho más grandes para los viejos que para los empleados jóvenes (p, 529-530).En cuanto a los elementos óptimos del diseño del lugar de trabajo P. Robbins (1999),señala lo siguiente: Tamaño: Se podría pensar que la tarea a realizar sería el factor más importante para determinar cuanto espacio se proporciona a un empleado, pero éste no es el caso. El status es el determinante más importante del espacio. Cuando menos en Estados Unidos, mientras más alto esté un individuo en la jerarquía de la organización típicamente, más espacio consigue. Y debido a que el status es el determinante clave en el tamaño del lugar de trabajo, las desviaciones de este patrón probablemente disminuyan la satisfacción en el trabajo para aquellos individuos que se perciban a sí mismos en el límite de la discrepancia. Distribución: La distribución del lugar de trabajo es importante, primeramente porque influye de manera significativa en la interacción social. Existe una cantidad suficientemente grande de investigaciones que apoyan el hecho de que una persona probablemente interactúa más con aquellos individuos que están más cerca. Privacía: Existe una evidencia cada vez mayor de que el deseo de privacía es fuerte en la mayoría de la gente. La privacía limita las distracciones (especialmente en aquellos puestos con status jerárquicos altos). Sin embargo, la mayoría de los empleados también quieren oportunidades de interactuar con colegas, las cuales se restringen conforme la privacía aumenta (p, 531-532). 43
  49. 49. Maestría en PedagogíaPor lo anterior, los temas del ambiente físico son hoy en día cuestiones de granrelevancia si se comparan con lo que acontecía hace diez o veinte años; se tiende adar por hecho que las organizaciones deben proporcionar a sus empleados espaciosfísicos saludables, seguros y cómodos, así como también herramientas y material enbuenas condiciones que permitan operar el quehacer cotidiano de una estructuraorganizacional. 44
  50. 50. Maestría en Pedagogía2.2.2 Procesos organizacionalesAl interior de las organizaciones coexisten varias clases de elementos, tales como:relaciones interpersonales, motivación laboral, compromiso con la organización,oportunidades de desarrollo y dinámicas de trabajo; dichos factores aluden, más quenada, a la organización informal. Los recursos humanos son la parte primordial de lasorganizaciones; éstos no son propiedades de las mismas, a diferencia de los recursosmateriales, técnicos y tecnológicos y los procedimientos, pues se sobreentiende quehan sido adquiridos o creados con recursos económicos. a) La comunicaciónLa comunicación es un elemento fundamental en cualquier tipo de organización, “éstaen sí, no fue una parte importante del vocabulario de la administración, sino hastafines de la década de 1940 y 1950. Pero a medida que las organizaciones se volvieronmás conscientes de las personas en el enfoque humanista y a medida que loscientíficos de la conducta comenzaron a aplicar su investigación a las organizaciones,la comunicación se convirtió en una de las principales preocupaciones” (C. Megginsonet al. 2001: 368)."En condiciones de dirección de grupos, los vínculos, redes y procedimientos decomunicación, son vitales para el éxito del trabajo. Aunque las redes de comunicaciónpueden ser poco visibles, ellas lubrican el proceso de toma de decisiones, puesmantienen a los individuos involucrados y a las estructuras de gobiernoadministrativos informados a través del sistema" (Boris, 2004: 108).Esta importante actividad de la comunicación ha sido una constante de lasorganizaciones a partir del surgimiento de las nuevas teorías (Modelo de Elton Mayo,Mertón, Zelznick, Gouldner, la Teoría Cultural o Interpretativa y la Crítica o Política), 45
  51. 51. Maestría en Pedagogíalas cuales, a partir de ellas se han hecho transplantes teóricos del sector empresarialal educativo.El elemento de la comunicación debe estar latente en toda la organización,independientemente del nivel jerárquico en el que una persona se encuentre dentrode un centro escolar, “se puede ver que la comunicación es la cadena deentendimiento que enlaza a los miembros de varias unidades de una organización endiferentes niveles y en diferentes áreas” (C. Megginson et al. 2001: 368).Por lo antes mencionado, es preciso recalcar una definición de comunicación,entendiendo a ésta como “el conjunto de procesos, según los cuales, se transmiten yse reciben diversos datos, ideas, opiniones y actitudes que constituyen la base para elentendimiento o acuerdo común (…). La comunicación es indispensable para lograr lanecesaria coordinación de esfuerzos a fin de alcanzar los objetivos perseguidos poruna organización” (Fernández y Lima) (Citado en Arias, 1996: 386). Lo mencionado,da idea de los elementos claves de la comunicación, misma que es indispensable paralograr los objetivos y metas que se ha planteado lograr cualquier tipo deorganización.Al interior de una organización escolar es básico y esencial que la comunicación fluyatanto de la parte directiva hacia administradores, profesores, apoyo logístico, deservicios, alumnos y agentes externos, como de éstos hacia la dirección. Lo anteriorofrece una directriz para recalcar los elementos que deben predominar en este tipode comunicación: “El acto de hacerse entender, un medio de pasar información entrepersonas, y un sistema de comunicación entre individuos. Sin embargo, este aspectotradicional de la comunicación, como ocurre entre dos o más individuos, está siendomodificado por la revolución tecnológica para incluir la comunicación entre personas,entre personas y máquinas, e incluso entre máquinas y otras máquinas” (C.Megginson et al. 2001: 368). 46

×