TEORIA DEL COMPORTAMIENTOProcesos para comprender la Dirección                          Nelson Torres   2012
La teoría del comportamiento, permite explicar laconducta organizacional y su accionar, por medio de            la acción ...
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Teoría del        Comportamiento              Douglas McGregor fue una figura ilustre de la  escuela administrativa de l...
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TEORÍA X                         "Este comportamiento no es una consecuencia de la  naturaleza del hombre. Más bien es u...
TEORÍA Y                          Los directivos de la Teoría Y consideran que sus  subordinados encuentran en su empleo...
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TEORÍA Y                         En condiciones normales el ser humano medio  aprenderá no solo a aceptar responsabilida...
Integración                           La Teoría Y es la precursora de la integración de los  objetivos individuales con ...
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Teoría del Clima Organizacional de Likert                                          1. Variables causales: definidas como ...
Teoría del Clima Organizacional de Likert                          La interacción de estas variables trae como  consecue...
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Teoría del Clima Organizacional de Likert                                           - método de mando: manera en que se ...
Teoría del Clima Organizacional de Likert                           características de los procesos de control, ejecució...
Teoría del Clima Organizacional de Likert                         La metodología para aplicar el instrumento está  funda...
Teoría del Clima Organizacional de Likert                                 1. Sistema explotador – autoritarismo se basa ...
Teoría del Clima Organizacional de Likert                         El modelo de Likert es utilizado en una organización  ...
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Administración general

  1. 1. TEORIA DEL COMPORTAMIENTOProcesos para comprender la Dirección Nelson Torres 2012
  2. 2. La teoría del comportamiento, permite explicar laconducta organizacional y su accionar, por medio de la acción humana individual  Necesidades Humanas Comportamiento del Hombre Motivación Mejoras en la calidad de vida en la Organización Abraham Maslow Frederick Herzberg Douglas Mc Gregor
  3. 3. Jerarquía de las Necesidades de Abraham Maslow  Autodesarrollo Permanente Ser más de lo Competencia que se es
  4. 4. Abraham Maslow 1908-1970necesidades secundarias y necesidades primarias  Autorrealización Autoestima Sociales Seguridad Necesidades Fisiológicas
  5. 5. Teoría de los Factores de Herzberg  Herzberg presentó su teoría de los dos factores en el año 1959 Teoría de los dos factores de Herzberg:
  6. 6. Herzberg propuso la Teoría de Motivación e Higiene, también conocida como la "Teoría de los dos factores" (1959). Según esta teoría, las personas están influenciadas por dos factores: • La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de motivación. Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción.• La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo.
  7. 7. Teoría de los factores de Herzberg  Factores de higiene Factores de motivación •Logros Sueldo y beneficios •Reconocimiento •Independencia laboral Política de la empresa y su organización •Responsabilidad •Promoción Relaciones con los compañeros de trabajo Ambiente físico Supervisión Status Seguridad laboral Crecimiento Madurez Consolidación
  8. 8. Jerarquía de Necesidades de Maslow y Factores de Motivación e Higiene de Herzberg Autorrealización  Motivacionales:Necesidades El Trabajo en sí Responsabilidad Progreso Crecimiento AutoestimaSecundarias Relaciones Interpersonales Sociales Supervisión Colegas/subordinados Higiénicos: Seguridad Supervisión TécnicaNecesidades Políticas Administrativasprimarias y empresariales Necesidades Fisiológicas Estabilidad en el cargo Condiciones Físicas del Trabajo
  9. 9. Teoría del Comportamiento  Douglas McGregor fue una figura ilustre de la escuela administrativa de las relaciones humanas de gran auge en la mitad del siglo pasado, cuyas enseñanzas, muy pragmáticas por cierto, tienen aun hoy bastante aplicación a pesar de haber soportado el peso de cuatro décadas de teorías y modas gerenciales.
  10. 10. Teoría del Comportamiento  McGregor en su obra "El lado humano de las organizaciones" describió dos formas de pensamiento de los directivos a los cuales denominó teoría X y teoría Y. Los directivos de la primera consideran a sus subordinados como animales de trabajo que sólo se mueven ante el yugo o la amenaza, mientras que los directivos de la segunda se basan en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar
  11. 11. TEORÍA X  Está basada en el antiguo precepto del garrote y la zanahoria y la presunción de mediocridad de las masas, se asume que los individuos tienen tendencia natural al ocio y que como el negrito del batey (la canción) el trabajo es una forma de castigo o como dicen por ahí "trabajar es tan maluco que hasta le pagan a uno", lo cual presenta dos necesidades urgentes para la organización: la supervisión y la motivación.
  12. 12. TEORÍA X  Las premisas de la teoría X son: Al ser humano medio no le gusta trabajar y evitará a toda costa hacerlo, lo cual da pie a la segunda; En términos sencillos, los trabajadores son como los caballos: si no se les espuelea no trabajan. La gente necesita que la fuercen, controlen, dirijan y amenacen con castigos para que se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa; El individuo típico evitará cualquier responsabilidad, tiene poca ambición y quiere seguridad por encima de todo, por ello es necesario que lo dirijan.
  13. 13. TEORÍA X  "Este comportamiento no es una consecuencia de la naturaleza del hombre. Más bien es una consecuencia de la naturaleza de las organizaciones industriales, de su filosofía, política y gestión" McGregor
  14. 14. TEORÍA Y  Los directivos de la Teoría Y consideran que sus subordinados encuentran en su empleo una fuente de satisfacción y que se esforzarán siempre por lograr los mejores resultados para la organización, siendo así, las empresas deben liberar las aptitudes de sus trabajadores en favor de dichos resultados.
  15. 15. TEORÍA Y  Los supuestos que fundamentan la Teoría Y son: El desgaste físico y mental en el trabajo es tan normal como en el juego o el reposo, al individuo promedio no le disgusta el trabajo en sí; No es necesaria la coacción, la fuerza o las amenazas para que los individuos se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa. Los trabajadores se comprometen con los objetivos empresariales en la medida que se les recompense por sus logros, la mejor recompensa es la satisfacción del ego y puede ser originada por el esfuerzo hecho para conseguir los objetivos de la organización.
  16. 16. TEORÍA Y  En condiciones normales el ser humano medio aprenderá no solo a aceptar responsabilidades sino a buscarlas. La mayoría de las personas poseen un alto grado de imaginación, creatividad e ingenio que permitirá dar solución a los problemas de la organización
  17. 17. Integración  La Teoría Y es la precursora de la integración de los objetivos individuales con los corporativos, en ella se basan, por ejemplo, los círculos de calidad ¿Cuál de las dos es mejor? o ¿cuál es más aplicada en las empresas? No se, lo que sí se es que me identifico ampliamente con la segunda. El juicio queda en tus manos.
  18. 18. Teoría del Clima Organizacional de Likert  Establece que el comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la reacción estará determinada por la percepción.
  19. 19. Teoría del Clima Organizacional de Likert Likert establece tres tipos devariables que definen lascaracterísticas propias de unaorganización y que influyen en lapercepción individual del clima.
  20. 20. Teoría del Clima Organizacional de Likert 1. Variables causales: definidas como variables independientes, las cuales están orientadasa indicar el sentido en el que una organización evoluciona y obtiene resultados. Dentro delas variables causales se citan la estructura organizativa y la administrativa, lasdecisiones, competencia y actitudes.2. Variables Intermedias: este tipo de variables están orientadas a medir el estado internode la empresa, reflejado en aspectos tales como: motivación, rendimiento, comunicación ytoma de decisiones. Estas variables revistan gran importancia ya que son las queconstituyen los procesos organizacionales como tal de la Organización.3. Variables finales: estas variables surgen como resultado del efecto de las variablescausales y las intermedias referidas con anterioridad, están orientadas a establecer losresultados obtenidos por la organización tales como productividad, ganancia y pérdida.
  21. 21. Teoría del Clima Organizacional de Likert  La interacción de estas variables trae como consecuencia la determinación de dos grandes tipos de clima organizacionales, estos son: 1. Clima de tipo autoritario. Sistema Autoritario explotador Sistema Autoritarismo paternalista. 2. Clima de tipo Participativo.
  22. 22. Teoría del Clima Organizacional de Likert  Autoritario explotador se caracteriza porque la dirección no posee confianza en sus empleados, el clima que se percibe es de temor, la interacción entre los superiores y subordinados es casi nula y las decisiones son tomadas únicamente por los jefes. Autoritario paternalista se caracteriza porque existe confianza entre la dirección y sus subordinados, se utilizan recompensas y castigos como fuentes de motivación para los trabajadores, los supervisores manejan mecanismos de control. En este clima la dirección juega con las necesidades sociales de los empleados, sin embargo da la impresión de que se trabaja en un ambiente estable y estructurado.
  23. 23. Teoría del Clima Organizacional de Likert  Participativo Consultivo, se caracteriza por la confianza que tienen los superiores en sus subordinados, se les es permitido a los empleados tomar decisiones específicas, se busca satisfacer necesidades de estima, existe interacción entre ambas partes existe la delegación. Esta atmósfera está definida por el dinamismo y la administración funcional en base a objetivos por alcanzar. Participación en grupo, existe la plena confianza en los empleados por parte de la dirección, toma de decisiones persigue la integración de todos los niveles, la comunicación fluye de forma vertical-horizontal – ascendente – descendente. El punto de motivación es la participación, se trabaja en función de objetivos por rendimiento, las relaciones de trabajo (supervisor – supervisado) se basa en la amistad, las responsabilidades compartidas. El funcionamiento de este sistema es el equipo de trabajo como el mejor medio para alcanzar los objetivos a través de la participación estratégica.
  24. 24. Teoría del Clima Organizacional de Likert  Los sistemas I y II corresponden a un clima cerrado, donde existe una estructura rígida por lo que el clima es desfavorable; por otro lado los sistemas III y IV corresponden a un clima abierto con una estructura flexible creando un clima favorable dentro de la organización. Para poder hacer una evaluación del Clima Organizacional basada en la en la teoría anteriormente planteada, su autor diseño un instrumento que permite evaluar el clima actual de una organización con el clima ideal.
  25. 25. Teoría del Clima Organizacional de Likert  Likert diseño su cuestionario considerando aspectos como:
  26. 26. Teoría del Clima Organizacional de Likert  - método de mando: manera en que se dirige el liderazgo para influir en los empleados, - características de las fuerzas motivacionales: estrategias que se utilizan para motivar a los empleados y responder a las necesidades; - características de los procesos de comunicación referido a los distintos tipos de comunicación que se encuentran presentes en la empresa y como se llevan a cabo; - características del proceso de influencia referido a la importancia de la relación supervisor – subordinado para establecer y cumplir los objetivos; - características del proceso de toma de decisiones; pertenencia y fundamentación de los insumos en los que se basan las decisiones así como la distribución de responsabilidades; - características de los procesos de planificación: estrategia utilizada para establecer los objetivos organizacionales;
  27. 27. Teoría del Clima Organizacional de Likert  características de los procesos de control, ejecución y distribución del control en los distintos estratos organizacionales; - objetivo de rendimiento y perfeccionamiento referidos a la planificación y formación deseada. El instrumento desarrollado por Likert busca conocer el estilo operacional, a través de la medición de las dimensiones ya citadas.
  28. 28. Teoría del Clima Organizacional de Likert  La metodología para aplicar el instrumento está fundamentada en presentar a los participantes varias opciones por cada concepto, donde se reflejará su opinión en relación a las tendencias de la organización (ambiente autocrático y muy estructurado o más humano y participativo). Los aspectos que componen el continuo de opciones se denominan sistemas 1,2,3,4, que a continuación se explica brevemente:
  29. 29. Teoría del Clima Organizacional de Likert  1. Sistema explotador – autoritarismo se basa en los conceptos de gerencia de la teoría X de Mag Gregor y su liderazgo directivo). 2. Sistema Benevolente – Autoritario relación directa subordinado – líder, donde el subordinado está relativamente alejado de otros asuntos, relaciones con el trabajo, ya que el énfasis está en la relación uno – u no (supervisor – supervisado). 3.Sistema consultivo liderazgo participativo donde el líder consulta con su gente a nivel individual para proceder a tomar decisiones. 4. Sistema participativo o de grupos interactivos basado en la teoría de Mag Gregor donde se hace énfasis en la interacción de equipos en todos los procesos críticos de la organización.
  30. 30. Teoría del Clima Organizacional de Likert  El modelo de Likert es utilizado en una organización que cuentan con in punto de partida para determinar (a) el ambiente que existe en cada categoría; (b) el que debe prevalecer; (c) los cambios que se deben implantar para derivar el perfil Organizacional deseado.

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