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EVALUACION DE LAS ACTITUDES DEL DOCENTE
de 2011

RESUMEN

El presente estudio de investigación tiene como objetivo general determinar las actitudes del
docente frente a la cultura organizacional de la Escuela de Formación Penitenciaria
“ESFORPEN” enmarcadas dentro de un modelo evaluativo de tipo experimental cuantitativo,
basados en las pautas que trabajamos en la asignatura de “Métodos Evaluativos” que se
fundamentan en la busqueda de la objetividad. La investigación se apoyará en un estudio de
campo, el cual es percibido como la indagación de problemas con la finalidad de descubrirlos,
explicar sus causas y efectos, los factores que los constituyen. Los datos se recogieron de
manera directa de la realidad a partir de la informacion original. La metodología esta
enmarcada en el tipo de investigación descriptiva y un diseño de estudio de campo con una
población de 12 docentes, la muestra queda conformada por el instrumento que fue un
cuestionario con respuestas tipo escala de “Likert” con N° de 17 ítems. Las conclusiones
planteadas arrojaron que la comunidad debe involucrarse conjuntamente con la institución y así
crear su propia estructura organizacional donde se incluye los estilos de gerencia y desempeño
de todo el personal. Sin embargo se recomienda que el directivo y el docente deben tomar
actitudes positivas, tomando en cuenta el sentido de pertenencia, y así mantener una cultura
donde los roles asumidos den como resultado trabajos de calidad, donde el desempeño del
docente se de sin dificultades.

Descriptores: Actitud, Cultura Organizacional y otros.

Nelson Naranjo Mayorga
Doc. (c) Política y Gestión Educativa
UPLA, Valparaíso
Neilorange2952@yahoo.com

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INTRODUCCIÓN

En lo que avanza el siglo XXI, varias tendencias influyen en las actitudes de las personas
dentro de las organizaciones causando un gran impacto en la misma. Estas nuevas tendencias y
los cambios dinámicos hacen que las organizaciones institucionales tanto públicas como
privadas se debatan en la urgente necesidad de orientarse hacia la unificación de criterios,
valorización del individuo, promoviendo los valores que serán de pilar fundamental y
equilibrio dentro de la institución, con la finalidad de alimentar cada día la armonía y
tranquilidad dentro y fuera del sitio de trabajo.
Hoy en día es necesario que las organizaciones diseñen estructuras más flexibles al cambio
y que este cambio se produzca como consecuencia del aprendizaje de sus miembros. Esto
implica generar condiciones para promover equipos de alto desempeño, entendiendo que el
aprendizaje en equipo implica generar valor al trabajo y más adaptabilidad al cambio con una
amplia visión hacia la innovación.
La importancia de la Cultura Organizacional constituye un tema de notable interés es por
ello que esta investigación hace referencia a algunos supuestos teóricos que sustentaron este
trabajo y que contribuye al desarrollo de los objetivos planteados.
El presente estudio esta estructurado de la siguiente manera: El Capitulo I se hace referencia
al Titulo del Problema, El Planteamiento del mismo a los objetivos de la investigación; En el
Capitulo II se hace referencia a algunos trabajos anteriores de la cultura organizacional en otras
instituciones educativas y a las Bases Teóricas en las cuales esta sustentado el trabajo, en ella
se dan algunas definiciones de varios autores a cerca de Cultura Organizacional y Actitud del
Individuo ante situaciones y otras. A demás se tratan algunas teorías como: Chiavenato L.,
Robbins S., Lee B y Kerlinger F., Humberto Serana G. y otras. En el Capitulo III se trata lo
referente al diseñó de investigación, Población y Muestra, La Técnica de Recolección de Datos,
la Validez y Contabilidad del Instrumento. El Capitulo IV se refiere a los Análisis de los
Resultados. El Capitulo V se trata de las Conclusiones, Recomendaciones, Bibliografía y
Anexos.

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CAPÍTULO I

EL PROBLEMA
1.1. Título:
Actitud del Docente de Aula ante la Cultura Organizacional en la Unidad Educativa,
Escuela de Formación Penitenciaria, “ESFORPEN”

1.2. Planteamiento del Problema:
A nivel mundial se reconoce, que en las grandes organizaciones la cultura organizacional
tiene su origen en los valores que han adoptado sus fundadores, como pilar fundamental para
apoyar los procesos que le permitan crear un ambiente competitivo. En este sentido, los
aspectos relacionados con la cultura, tales como: Normas, Valores, Actitudes, Sentimientos,
Creencias, Ética, Moral, forman parte de las expectativas que se plantean las organizaciones
como piedra angular para su desarrollo y crecimiento.
Así mismo, para que en las instituciones exista un ambiente competitivo, basado en valores,
se requiere de la integración de los individuos, adoptando actitudes que permitan un
comportamiento orientado a crear un ambiente de trabajo caracterizado por la cooperación,
colaboración y participación en aras de lograr un crecimiento armónico.
Por consiguiente, muchas instituciones educativas procuran establecer diversos valores,
debido a la necesidad que tienen los individuos de comprometerse con determinados principios
éticos que sirvan para evaluar sus propias acciones y la de los demás.
De lo anterior se infiere, que los individuos que conforman la sociedad deben manifestar
una nueva conciencia ciudadana donde la actitud de las personas apunte al rescate de los
valores culturales y sociales mediante acciones de solidaridad, respeto, tolerancia, libertad,
honestidad y justicia a fin de lograr calidad de vida. Así, el enlace entre los individuos que
conforman la sociedad reviste importancia, por cuanto contribuye al fortalecimiento de la
plataforma para rediseñar una cultura que permita abrir un compás para la cohesión armónica de
la sociedad donde el proceso educativo juega un papel importante en el logro de individuos que
puedan adaptarse a nuevos retos.
De igual manera, la Educación a través de sus actores puede ayudar a definir un
proyecto de vida efectivo y eficaz que se transforme en un proyecto real, el cual se corresponda
con las actitudes internas del individuo y las de su entorno, desarrollando valores, capacidad de
razonamiento, motivación como forma para el fortalecimiento de la cultura.

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En consecuencia, la actitud del docente debe estar orientada a proyectar una imagen dentro
y fuera de la institución que se corresponda con la moral y la ética profesional los cuales se
derivan de las experiencias obtenidas en la trayectoria del individuo por esta razón, el Docente
debe aprender a balancear su forma de ser, aprender a convivir en comunidad, trabajar
mancomunadamente en equipo, relacionarse con los demás expresando ideas y discutiendo
criterios lo cual le permite la adquisición de hábitos, tolerancia y respeto como forma de
enriquecimiento de la cultura dentro de la Institución Educativa. En este orden de ideas Guédez
(2001), afirma:
“que el subsistema actitudinal comprende, esencialmente todo lo que concierne a
los comportamientos y sentimientos, relaciones y comunicaciones, sentido de
trabajo y responsabilidades, inclinación participativa, lealtad e involucración
afectiva, en fin, pauta la disposición y el compromiso de los integrantes de una
comunidad y también – desde luego – representan la fuente principal del clima
organizacional, es decir, del ambiente y la temperatura psicológica que se irradia
en el espacio laboral y humano de la institución” (P. 59.60)”

En este sentido, se comprende que la cultura organizacional está relacionado con el
estado relativamente duradero del ambiente interno de una institución el cual es experimentado
por los miembros que la conforman e influyen en el comportamiento, los sentimientos y las
creencias las cuales sirven de soporte para poder alcanzar resultados satisfactorios lo cual
implica que la actitud del individuo responde a una condición enmarcada dentro del sentido de
pertenencia, compromiso con la misión y visión de la institución, e identificación con las
actividades que le corresponde realizar como parte de su responsabilidad, así como también la
comunicación efectiva con los demás integrantes de la institución. De igual forma Freitez
(1999), afirma que:
”Un ambiente o clima organizacional adecuado en una institución escolar
debe motivar a los docentes al logro de los objetivos deseados, una moral
elevada ayuda a la satisfacción en el trabajo a la vez que contribuye a obtener
las metas propuestas y lograr mejor eficiencia en la labor encomendada y por
ende dispuesto a participar y colaborar responsablemente en los diversos
aspectos relacionados con su labor”.

El autor plantea que el ambiente organizacional de una institución determinará la
actitud del docente a la hora de alcanzar los objetivos propuestos, y a su vez determinará su
conducta y hábitos ante las responsabilidades asignadas dentro de la organización, propiciando
estados de armonía, tranquilidad con sus compañeros, tomando en cuenta que el trabajo
desempeñado llegará con efectividad a los alumnos. En atención a la problemática expuesta
Robbins (1999), expone “una persona con un alto nivel de satisfacción mantiene actitudes

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positivas hacia el trabajo, mientas que una persona insatisfecha mantiene actitudes contrarias”
(P.142).
En efecto, cuando la persona siente satisfacción por la labor que realiza muestra actitud
objetiva hacia el trabajo que desempeña, se identifica con él, es colaborador, coopera con sus
compañeros, busca el cambio mediante mejoras en el proceso, cumple con el horario
establecido, planifica y organiza adecuadamente sus actividades, respeta las normas de la
institución con sentido de pertenencia, es comunicativo e interactúa con los demás integrantes
de la institución. Sin embargo, lo antes señalado se distancia mucho de la realidad en la Unidad
Educativa “ESFORPEN” donde se ha constatado que el personal docente asume una actitud
pasiva ante las situaciones problemáticas que afectan la cultura organizacional.
Es importante señalar, que algunos docentes en la institución antes mencionada no se
rigen por las disposiciones establecidas en las Leyes y Reglamentos que orientan el quehacer
educativo evadiendo ciertas responsabilidades tales como: cumplimiento en cuanto a la
elaboración y desarrollo de los Proyectos Pedagógicos de Aula; participación en las comisiones
que se nombran como Cultura, Primeros auxilios, Preservación del medio Ambiente y otras;
Reuniones a los Consejos de Profesoras, de cursos, y de Maestro; horarios de Actividades
Escolares; decisiones tomadas, por cuanto existen diferencias personales y las opiniones e ideas
no son tomadas en consideración para posibles discusiones y acuerdos. El docente debe atender
las necesidades del educando centrada en valores donde la educación impartida apunte hacia el
respeto, la solidaridad, armonía y fortalecimiento de la cultura organizacional en la institución.

De acuerdo a lo planteado cabe hacerse las siguientes preguntas de investigación:

1. ¿QUÉ ELEMENTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL INCIDE EN LA
ACTITUD DEL DOCENTE?

2. ¿EL DOCENTE ESTÁ INTEGRADO CON LA MISIÓN Y VISIÓN DE LA
INSTITUCIÓN?

1.3. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN:

1.3.1 Objetivo General:
Analizar la actitud del Docente ante la cultura organizacional de la Unidad Educativa
“ESFORPEN”.

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1.3.2 Objetivos Específicos:
1. Diagnosticar la actitud del Docente ante la Cultura Organizacional de la Institución
Educativa.
2. Describir la Cultura Organizacional que se desarrolla en la Unidad Educativa
“ESFORPEN”.

1.4 Justificación:
Esta investigación, se justifica por cuanto permite acometer los juicios teóricos que sustentan
a la Cultura Organizacional como elemento fundamental que facilita al personal docente de
asociarse y participar activamente en el logro de mejores actitudes hacia la institución. De esta
forma, la utilidad de la investigación se ubica en servir de apoyo para orientar a los aspectos
teóricos dirigidos al desarrollo de la cultura en las Instituciones con énfasis en el sector Público
de la Educación.
De otro modo, la importancia de la cultura se logra en la potencialidad que ésta tiene para
orientar en la búsqueda de vías a la solución de los problemas de actitudes del personal en los
Centros Educativos y por la trascendencia que se prevea en la ampliación de la solución que se
derivan de este estudio, el cual se espera, pueda ser aplicado en otras instituciones que
contribuya al enriquecimiento de su ambiente organizacional.

1.5. DATOS DE LA ESCUELA

1.5.1 NOMBRE DEL ESTABLECIMIENTO: Escuela de Formación Penitenciaria
“ESFORPEN”; perteneciente a la Escuela de Gendarmería del General “Manuel Bulnes
Prieto”

1.5.2 DIRECCIÓN:

Escuela de Gendarmería: Artemio Gutiérrez 1153, Santiago Centro

fono: (56-02) 763 5467-763 5454

Escuela de Formación Penitenciaria: José Joaquin Perez Nº 1011, comuna de San
Bernardo, Santiago.
Fono: (56-02) 7635526

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1.5.3. BREVE HISTORIA DEL ESTABLECIMIENTO.

Las influencias internacionales que en 1872, en el Congreso Penitenciario de Londres
Inglaterra, puso en el tapete de la discusión la necesidad de crear establecimientos formativos
para el personal que se desempeñaba en las prisiones. Posteriormente, en los congresos
celebrados en Estocolmo, Suecia 1878 y San Petersburgo, Rusia Zarista 1900, se insistió en la
importancia de contar con funcionarios penitenciarios debidamente seleccionados y preparados.
Ya en 1930, en el Congreso de Praga, Checoslovaquia, se establecían los primeros
criterios para la organizar los procesos de formación a nivel profesional y científica del personal
penitenciario, tanto administrativo como de vigilancia. En las primeras décadas del Chile
republicano, estuvo muy presente la discusión sobre el tipo y modelo penitenciario a impulsar,
influido notablemente por las experiencias que tenían lugar en Europa y en Estados Unidos. Es
así como la creación en Santiago de la cárcel penitenciara en 1843 recogería la propuesta de la
ciudad de Nueva York. Este inicio del sistema carcelario en Chile sería también el comienzo
para comprender a partir de la propia experiencia y de la realidad internacional de los países
desarrollados la importancia de contar con una dotación capacitada para la labor penitenciaria.
Recién es hasta el 28 de agosto de 1928, por el Decreto N° 1650, que se da origen a la
Escuela de Gendarmería de Prisiones de esta forma la institución se especializa y logra entrenar
a los Oficiales y a los Suboficiales de forma separada. El 1 de abril de 1944 posteriormente, y
producto de una mayor comprensión de la importancia de la labor de selección y preparación
del personal penitenciario, por el Decreto Nº 3.620, se crea la Escuela Penitenciaria de Chile. El
9 de febrero de 1954 según el Decreto Nº 775, la Escuela pasa a denominarse Escuela Técnica
de los Servicios de Vigilancia de Prisiones.
Producido el quiebre institucional de 1973 y tras la instalación del gobierno del General
Augusto Pinochet, en 1975, la Institución pasa a llamarse de Servicio de Vigilancia de Prisiones
a Gendarmería de Chile, por lo cual la Escuela Técnica cambia también de nombre por el de
Escuela de Gendarmería de Chile del General Manuel Bulnes Prieto, de acuerdo con el Decreto
N° 842, del 6 de enero de 1975. En la actualidad se le conoce a este plantel educativo con el
nombre de Academia Superior de Estudios Penitenciarios, aunque también se le suele llamar
Escuela de oficiales de Gendarmería de Chile del General Manuel Bulnes Prieto.
Finalmente contando con todos estos acontecimientos se decide crear una Escuela de
Formación penitenciaria, la cual en un principio formo parte de la Escuela Técnica de Prisiones,
pero que con el tiempo ambas se separaron dando origen a una Escuela para oficiales y una
Escuela para suboficiales.

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El 24 de marzo del año 2004, mediante resolución exenta Nº 1103 dispuso la puesta en
marcha de la Escuela de Formación Penitenciaria ESFORPEN abocada a la preparación de los
vigilantes penitenciarios. Posteriormente, la Escuela de Formación Penitenciaria, fue bautizada
con el nombre de “Gendarme Alex Villagran Pañinao”, en homenaje al funcionario caído en
acto de servicio. Aunque también se le suele llamar Escuela de Suboficiales de Gendarmería de
Chile.
La Escuela de Formación Penitenciaria funciona en las antiguas dependencias del
Centro de Recreación La Perla, ubicado en la Comuna de San Bernardo, Santiago de Chile.

CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

2. CONCEPTO DE “ACTITUDES”.

2.1. Definición del concepto:

Actitud es una disposición del ánimo manifestada de algún modo (RAE), de
componente variado positivo o negativo. Las actitudes se evalúan o diagnostican mediante
autoinformes, observaciones, reacciones del individuo, el rendimiento en tareas objetivas, etc.
Las actitudes se forman a partir de la interacción del sujeto con su ambiente, el socio-cultural, el
familiar y el escolar.

Así como el concepto "Attitudine" es un homónimo en inglés, en castellano "actitud" ha
sido siempre tomada y tenida como "acto". En tal significado puede estar el reconocimiento de
la primera de sus funciones, o de la primacía de las mismas como motor, inducción al acto.
(María Del Pilar González, 1981).

¿Qué es una actitud? A través de los años se han propuesto múltiples definiciones al
respecto. Según Whittaker (1987), ya desde 1935, Allporte indicaba que la bibliografía existente
sobre las actitudes incluía más de cien definiciones diferentes. En los años restantes tal
proliferación ha continuado.

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2.4. El Componente Cognitivo:

En tanto las actitudes son consideradas como mediadores entre un estímulo y un
comportamiento o respuesta, son consideradas también como un proceso cognitivo ya que
necesariamente forman parte de un proceso que incluye la selección, codificación e
interpretación de la información poveniente del estímulo Villegas (1979, en Salazar y Cols.
1982).

Por otro lado, ya se ha mencionado que las actitudes existen en relación a una situación
u objeto determinado. Para que esto sea posible se requiere de la existencia de una
representación cognoscitiva de dicha situación u objeto. Las creencias, el conocimiento de los
objetos, las experiencias previas que se almacenan en memoria, son algunos de los componentes
cognoscitivos que constituyen una actitud.

Mc. David y Harari (1979), se refieren al componente cognoscitivo como la categoría
conceptual de objetos o sucesos a los que se dirige la actitud. Es decir, este componente define
al objeto de la actitud, especificando los objetos, personas o eventos a los que la actitud es
dirigida. El concepto de la actitud puede ser una persona en concreto, miembros de una clase
social, grupos o instituciones, pero también puede tratarse de una abstracción inteligible
(honradez, muerte, enfermedad, etc.). El elemento cognoscitivo es a menudo conocido como las
creencias y valores de una persona.

2.5. El Componente Afectivo:

Este componente es definido por Rodríguez (1976) como el sentimiento a favor o en
contra de un determinado objeto social considerado por autores como Fishben y Raven (1962)
como el único componente característico de las actitudes. Pero también como el más enraizado
y el que más se resiste al cambio, en opinión de Mann (1972).

Para Rodríguez (1976), las actitudes se distinguen de las creencias y opiniones, las
cuales algunas veces integran una actitud provocando reacciones afectivas ya sean positivas o
negativas hacia un objeto, es decir, las creencias y opiniones comprenden solamente un nivel
cognoscitivo de la conducta humana. En tanto interactúan los componentes cognoscitivos y
afectivos dan la posibilidad de ir conformando lo que el término actitud significa. Mc David y

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Harari (1979) señalan que el elemento afectivo en las actitudes incluye los sentimientos y
emociones que acompañan a una creencia o idea nuclear.

Una de las ideas básicas en el análisis de las fuerzas que dirigen la conducta humana es
el concepto de hedonismo, es decir, la búsqueda de placer y su opuesto: la evitación del dolor.
Este principio de alguna manera matiza la referencia emotiva general asociada a una actitud. De
este modo, la actitud puede contener sentimientos positivos, favorables o placenteros; o
negativos desfavorables o dolorosos.

En síntesis, el componente afectivo de una actitud, se refiere al sentimiento ya sea en
pro o en contra de un objeto o situación social para lo cual es necesario que exista un
componente cognoscitivo.

2.6. El Componente Conductual:

Se refiere a la acción patente, a las expresiones verbales, lo concerniente a la conducta
en sí (Eiser, 1980).

Por su parte Krench, Crutchfield, Smith Bruner y White (citados por Rodriguez, 1976),
opinan que las actitudes son la propia fuerza motivadora de la acción y en general la tendencia
de los autores que se han venido revisando en el presente capítulo es la de sostener que el
componente conductual es el resultado de la interacción entre los componentes cognoscitivo y
afectivo, y aún más que ambos componentes tenderán a la congruencia de la cual hablan
(Festinger, 1957; Heider, 1958; Rodríguez, 1976).

Hasta este momento, se ha venido especificando que las actitudes están constituidas por
lo que las personas piensan y sienten respecto de un objeto-estímulo, así como también a la
manera en que se da vida a ese sentimiento y pensamiento por medio de la acción.

El elemento conductual entonces se conoce como la predisposición o tendencia general
hacia la acción en una dirección predicha (Mc. David y Harari, 1979). Este componente está
directamente relacionado con el componente afectivo, así los sentimientos positivos tienden a
generar disposiciones en las personas para entablar un contacto más estrecho y una experiencia
prolongada con el objeto de la actitud y los sentimientos negativos que implican tendencias de
escape o evasión con el objeto de aumentar la distancia entre la persona o el objeto de la actitud.

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Mann (1972) se refiere a la importancia de cada componente durante el desarrollo de un
individuo y dice que durante la niñez, especialmente en el momento en que las actitudes están
siendo aprendidas, los tres componentes son muy importantes. Poco a poco el niño va
integrando sus actitudes y tiende a practicar selectivamente lo que ve y aprende, por lo que el
componente cognoscitivo cobra más fuerza, sin embargo las actitudes de un alto componente
afectivo, se resisten a ser influenciadas por nuevas informaciones y conocimientos intelectuales
puros.

En algunas ocasiones, existe, una relación inestable entre los componentes de la actitud,
pero la tendencia general es la de mantener una relación estable entre esto Wicker (1969, citado
por Mc David y Harari, 1979).

2.7. Formación de las actitudes.

¿Cómo se adquieren? En la literatura sobre actitudes no hay una uniformidad de criterios en
cuanto a la existencia de un proceso exacto y único sobre la adquisición de éstas. Sin embargo,
la mayoría de los autores (Whittader, 1987; Newcom, 1964; Baron y Byrne, 1984; Penner,
1978; Lindzey y Aronson, 1969) le conceden un papel importante al aprendizaje y al proceso de
socialización.

Desde el principio de su vida, el niño está sujeto a una serie de prácticas de
socialización que, directa o indirectamente, moldean el modo en que verá el mundo. Whittaker
(1987) piensa que el proceso de socialización va más allá de las influencias iniciales recibidas
de padres y maestros, e incluyen toda la vida de una persona. Toda la experiencia social de un
individuo modificará sus actitudes y viceversa, éstas modificarán sus percepciones sociales. Por
lo tanto, según este autor, el mecanismo de formación de actitudes más general es "la situación
social" por la que se atraviesa a lo largo de la vida.

A continuación se muestran los procesos de formación y adquisición de actitudes propuestas por
diferentes autores:

1) Para Newcomb (1964), los principios por los cuales se adquieren las actitudes son "el
crecimiento y desarrollo". Por lo que los seres humanos adquieren motivos y actitudes a través
de procesos de interacción recíproca.

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Este autor piensa que una actitud favorable o desfavorable específica llega a
distinguirse de las demás a través del proceso de diferenciación e integración. De este modo, en
sus primeras etapas, las actitudes no están claramente diferenciadas; es decir, en la niñez, una
actitud favorables es muy parecida a cualquier otra, y todas las desfavorables son muy
semejantes. Las favorables representan un "bien" indiferenciado; las desfavorables representan
un "mal" indiferenciado. Con el desarrollo y el crecimiento, los procesos de discriminación se
van afinando y las actitudes del individuo también se hacen más precisas.

2) Whittaker (1987) y Baron y Byrne (1984) coinciden con Newcomb en que uno de los
procesos fundamentales por el que se adquieren las actitudes es "el aprendizaje social". Ellos
piensan que una de las principales fuentes por las que se adquieren las actitudes es la interacción
con las demás personas. Las preferencias, creencias y tendencias del comportamiento se
adquieren de la gente que rodea al individuo.

En los primeros años de vida, las actitudes están influenciadas principalmente por las
"palabras y acciones de sus padres". McGuinnies (en Baron y Byrne, 1984) considera que no es
de sorprender que la mayor parte de las personas tengan actitudes semejantes a las paternas.
Pero junto con el crecimiento aparece la influencia de los coetáneos.

3) Para Baron y Byrne (1984) el aprendizaje social de las actitudes parece tomar dos formas
principalmente:

a) La primera se ilustra por situaciones en las que los padres alaban a sus hijos por
expresar puntos de vista similares a los de ellos mismos, pero los critican en cuanto expresan
puntos de vista diferentes. En tales casos los niños llegan a enunciar (y a tener) actitudes
similares a las aprobadas por sus padres. Este tipo de aprendizaje se conoce como
"condicionamiento clásico o instrumental" y se basa en un principio básico del comportamiento
humano; los individuos aprenden a ejecutar acciones que tienen resultados positivos y que les
ayudan a evitar o escapar de consecuencias negativas. En cuanto a las actitudes, las
consecuencias positivas pueden obtenerse al expresar los puntos de vista "correctos" (los que se
parecen a los que las personas que pueden dar reforzadores importantes). En el caso de los
niños, las personas que dan el reforzamiento son los padres, otros parientes o los maestros.
Entre los adultos, las personas clave pueden ser los representantes de la autoridad, los
compañeros de trabajo o los miembros de grupos a los que les gustaría pertenecer al sujeto: sin
embargo, el proceso es el mismo.

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b) La segunda es el "moldeamiento o aprendizaje por observación". Según Bandura (en
Swenson, 1980), aunque los seres humanos pueden aprender por medio de reforzamiento, una
forma más eficaz de aprendizaje, es el "aprendizaje por medio de la observación". Los
individuos desarrollan puntos de vista específicos al observar las palabras o el comportamiento
de otros. Este se llama también "aprendizaje vicario o modelamiento". Sin importar la presencia
o ausencia de interacciones conscientes, los efectos del modelamiento son poderosos y pueden
ejercer un impacto duradero sobre las actitudes. El aprendizaje por observación se hace evidente
en situaciones en las que los padres no intentan conscientemente enseñar a sus hijos un punto de
vista determinado, pero lo muestra con sus propias acciones. Tal sería el típico caso del padre o
la madre que se relacionan con terceras personas, pensando que los hijos no se darán cuenta, y
una vez que los hijos crecen y llegan a tener la misma actitud de infidelidad aun teniendo pareja,
cuando los padres intentan reclamarles o llamarles la atención, los hijos pueden responderles,
que si ellos lo hicieron, porque se los prohiben ahora.

4) Penner (1978) coincide con Baron y Byrne en que las actitudes se adquieren por
observación o por condicionamiento clásico, pero añade la presencia de otro proceso: el
condicionamiento operante y señala que si una palabra neutral espontáneamente emitida es
repetidamente seguida por una palabra (o cualquier estímulo neutral) que produzca una
reacción, finalmente se reaccionará ante la palabra anteriormente neutral.

5) La experiencia que se tenga con un objeto influirá sobre las actitudes hacia éste y, al
mismo tiempo repercutirá sobre la conducta respecto al mismo. Whittaker (1987) cree que la
experiencia directa que el individuo tiene con el objeto de la actitud es uno de los factores más
poderosos en la reación de actitudes. Lo que ocurre durante el primer contacto con un objeto de
la actitud creará una actitud hacia dicho objeto o modificará todas las actitudes que se tenían
hacia él anteriormente. Baron y Byrne (1984) apuntan que las actitudes que se forman a base de
la experiencia directa parecen ser más fuertes que las que se han adquirido de manera menos
directa ya sea a través de palabras y acciones de los demás. Es decir, las actitudes formadas por
la experiencia directa suelen ejercer efectos más fuertes o más conscientes sobre la conducta
que aquellas que se forman en ausencia de dicha experiencia. Sin embargo, no es necesario el
frecuente o permanente contacto con el objeto para que se forme una determinada actitud.
Según Lindsey y Aronson(1969) el vivir algunas experiencias importantes únicas también
pueden determinar las actitudes.

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6) Según Whittaker (1987), otro factor que es necesario tener en cuenta en la creación y
modificación de actitudes es el efecto de la comunicación en general. Ésta puede provenir de la
ambivalencia de los padres, al establecer que algo es bueno o malo y cómo se comportan y
sienten ante dicho objeto de la actitud. Por otra parte, la influencia de los medios masivos de
comunicación influye sobre las actitudes de un individuo a cada momento de su vida.

2.8 Conclusión.

Resumiendo y para dejar como referencia para esta investigación la actitud sería
“como una predisposición, existente en el sujeto y adquirida por aprendizaje, que impulsa a éste
a comportarse de una manera determinada en determinadas situaciones.” Sánchez y Mesa.
(1997) Y para reafirmar esta idea “una actitud es un forma relativamente permanente de sentir,
pensar y comportarse hacia algo o hacia alguien” Travers, Elliot y Kratochwill, (1993).

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TABLA DE OPERACIONALIZACIÓN:

Objetivo General: Determinar la actitud del docente ante la cultura organizacional de la
Unidad Educativa “ESFORPEN”.

Objetivos Variables Definición Dimensiones Indicadores Ítems
Específicos Operativa de
la Variable
-Diagnosticar la Actitud: - Prcepción -Reacción 1
actitud del Forma de del docente. positiva.
Docente ante la * Actitud motivación -Reacción 2
Cultura del Docente. social que negativa.
Organizacional de predispone la
la Institución. acción de lo
docentes hacia - Disposición al - Inclinación al 3
determinados logro de los trabajo.
objetivos o objetivos y -Ubicación del 4
metas. metas. tiempo y el
espacio.
-Uso de los 5
recursos
materiales.
- Uso de recursos 6
humanos.
- Describir la *Cultura Cultura -La manera de -Cumplimiento de 7
Cultura Organizacio Organizacion hacer las cosas. horario.
Organizacional nal. al: Es la -Comunicación. 8-9
que se desarrolla manera como
-Valores. -Responsabilidad. 10-11
en la Unidad las
Educativa “La organizaciones -Creencias. -Compromiso 12
Perla”. escolares - -Confianza. 13
hacen las Comportamient -Sentido de 14
cosas, o. pertenencia.
incluyendo los -Integración. 15-16
valore, -Productividad. 17
creencias y
comportamien
tos que se
consolidan y
comparte la
vida
Institucional.

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CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

3.1 Tipo de Investigación:
Esta investigación se realizo bajo la modalidad descriptiva, tiene como propósito describir,
interpretar, entender los factores constituyentes de la realidad en estudio. De esta manera, el trabajo
tiene por finalidad analizar la actitud del Docente de Aula ante la Cultura Organizacional en la
Unidad Educativa “ESFORPEN” Escuela de Gendarmería de Chile.

3.1. Diseño de Investigación:
La investigación se apoyará en un estudio de campo, el cual es percibido como la
indagación de problemas con la finalidad de descubrirlos, explicar sus causas y efecto, los factores
que los constituye o predecir la ocurrencia. Los datos se recogieron de manera directa de la
realidad, a partir de datos originales. Según Mirian Balestrini (1997). Los objetivos del estudio en el
cual se basa la investigación, el trabajo de campo será de carácter descriptivo, y tiene como
finalidad describir los elementos que influyen en la actitud del docente de la Escuela de Formación
Penitenciaria “ESFORPEN” ante la Cultura Organizacional.

3.2. Población y Muestra:
Población
La población según Balestrini (1997), se define como “cualquier conjunto de elementos de la
que se quiere conocer o investigar alguna de sus características”. (P 126). En tal sentido para la
presente investigación la población estará conformada por 12 docentes que laboran en la Unidad
Educativa “ESFORPEN”.

Muestra
La muestra según Balestrini (1997), se define como: “una parte o subconjunto de la
población” (p.130); ésta podrá representar o no en buena forma a la población y su tamaño
dependerá del tipo de estudio que se desee realizar y de acuerdo a la profundidad del mismo, donde
hay que considerar varios factores entre ellos el tipo de distribución y el nivel de significación
estadística, para poder seleccionarla, lo cual forma parte de la estadística inferencia. Dado que la
población es pequeña, finita y manejable, no se requiere seleccionar muestra ni muchos menos
trabajar con técnicas de muestreo.

17

8 de julio
de 2011

3.3. Instrumento para la Recolección de datos

INSTRUMENTO

Indicaciones Generales:

Estimado Colega:

El presente instrumento ha sido diseñado con el propósito de recoger información relacionada
con la actitud del Docente de Aula ante la Cultura Organizacional; enfatizando en la actitud del
Docente en la Institución y la forma como se desarrolla la Cultura Organizacional.

La información obtenida con la aplicación de este instrumento tiene carácter confidencial por lo
que no se requiere la identificación del informante; no obstante, la cooperación del docente
seleccionado es importante y se sugiere que atienda a dos aspectos fundamentales de la
información: sinceridad y veracidad.

Gracias por su cooperación,

El investigado

Siempre

Casi Siempre

Rara Vez

Casi Nunca

Nunca
1 2 3 4 5

Siempre
Casi Siempre

18

8 de julio
de 2011

Usted como personal
directivo y docente
considera que:
La comunidad escolar
01 ante un conflicto
institucional reacciona
positivamente.
La comunidad escolar
02 ante un conflicto
institucional reacciona
negativamente.
Muestra en todo
03 momento una tendencia
a fortalecer el ambiente
de trabajo.
La Cultura
04 Organizacional existente
en la institución influye
en el rendimiento del
personal de la escuela.
Para el logro de los
05 objetivos institucionales
la escuela cuenta con
recursos materiales
adecuados y
actualizados.
La institución utiliza
06 recursos humanos
capacitados y
actualizados de otra
institución para su
actualización.
Flexibilizan el

19

8 de julio
de 2011

07 cumplimiento de
horarios a través del
trabajo en equipo.
Existe retroalimentación
08 entre el directivo y los
docentes.
El proceso de
09 comunicación entre el
directivo, docente y
alumno es espontáneo.
Los docentes son modelos
10 de los valores de
responsabilidad.
El directivo
11 conjuntamente con los
docentes preserva la ética
moral.
Te sientes comprometido
12 con la institución.
Confía en la moralidad
13 de los integrantes de la
institución.
Estas identificado con la
14 cultura de tu institución.
Participa en reuniones
15 sociales con los
compañeros de trabajo.
Los docentes son
16 tomados en cuenta a la
hora de tomar decisiones.
La cultura
17 Organizacional se
coadyuva al logra de los

20

8 de julio
de 2011

objetivos institucionales.

3.5 Validez y Confiabilidad:

La validez según Macías y Martínez (2002), “Consiste en el grado en que un instrumento
realmente mide la variable que pretende medir”. (P. 47). Es decir, hasta qué punto la prueba o
instrumento es útil para el propósito para el cual se elaboró. Al respecto, Hernández y otros (2000),
reconocen que se tiene varios tipos de validez; a saber: de contenido, de criterio y de constructor.
En tal sentido, en la presente investigación se aplicaron los diferentes procedimientos: La validez de
contenido: que se refiere “al grado en que un instrumento refleja un dominio específico de
contenido de lo que se mide” (P. 236). La misma se determinará a través del juicio de expertos.
La confiabilidad según Macías y Martínez (2002), “se expresa numéricamente a través del
coeficiente de confiabilidad el cual oscila entre cero y más 1 y se puede calcular con varios métodos
entre los cuales se puede mencionar”. (P. 23). La división por mitades, la forma paralela, el test –
retest, el alfa de Cronback y el Kuder – Richardson.
Dado que el instrumento se diseñó con ítems de tres (03) alternativas ordinales se utilizaro
el método de alfa de Cronback para calcular el coeficiente de confiabilidad.

Formula Alfa de Cronback

 =  1-  Si2
-1 St2

 = Alfa de Cronback
K = Número de ítems del instrumento
Si 2
= Sumatoria de la Varianza por ítems.
2
St = Varianza Total

Resultados:  Si2 = 14
 St2 = 98.41

21

8 de julio
de 2011

Formula:  = [1- ( Si2 /  St2)]
Sustituyendo: 1.06 [1- (14 / 98.41)] = 0.91
Interpretación: al aplicar este instrumento varias veces a un mismo grupo en condiciones
similares se observaran resultados parecidos en la primera y segunda vez en grado alto. El grado de
confiabilidad del instrumento es muy alto.

3.6 . Técnica de Recolección de Datos:
Se empleo la técnica de encuesta y el instrumento de cuestionario; ajustado a los objetivos
específicos de la investigación, además del análisis documental; éste último incluyó la revisión del
material bibliográfico y tesis anteriores referidas al objeto de estudio propuesto.
El instrumento que se utilizo estuvo basado en el cuestionario de la actitud del docente ante la
Cultura Organizacional, con una escala tipo Likert con 15 (quince) ítems correspondiente a dos (2)
subescalas de 06 y 09 ítems respectivamente en torno a las cuales se pide a los docentes que
expresen su nivel de acuerdo o desacuerdo en cinco (5) grados. Las alternativas y respectivas
puntuaciones son las siguientes:

Expresión Cualitativa Escala de Valores
Siempre 5
Casi Siempre 4
Rara Vez 3
Casi Nunca 2
Nunca 1

3.7 Análisis e Interpretación de los Resultados:
Según Méndez (2001), “El análisis de los resultados como proceso implica el manejo de los
datos obtenidos y contenidos en cuadros, gráficos y tablas. Una vez dispuestos, se inicia su
comprensión teniendo como único referente el marco teórico sobre el cual el analista construye
conocimiento sobre el objeto investigado...” (P. 220).
Una vez culminada la etapa de recolección de información se procedió a la elaboración técnica
que permitió recontarlos y resumirlos; con la finalidad de dar a los datos recopilados las
características necesarias para la obtención de interpretaciones significativas para la investigación.

22

8 de julio
de 2011

3.8. Juicio de Expertos: (RETROALIMENTACION)
El proyecto de investigación fua validado por 2 (dos) compañeros de curso del programa
doctorado en Políticas y Gestión Educativa UPLA, me refiero a mis compañeros Juan José
Gutierrez y Manuel J. Gajardo Ordenes, (ver anexos)
Quienes supieron retroalimentar el desarrollo de mi trabajo de investigación de manera
ejemplar, por lo que fuen necesario realizar un replanteamiento del problema de investigación,
cambiando los objetivos y la dirección del tema, la finalmente quedó el conocer la Actitud del
Docente de Aula ante la Cultura Organizacional en la Unidad Educativa, Escuela de Formación
Penitenciaria, “ESFORPEN”

CAPÍTULO IV
ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS

Variable: Actitud del Docente
Indicador: Reacción positiva.
Ítems N° (1) La comunidad escolar ante un conflicto institucional reacciona positivamente.

TABLA N° 1
Ítem Siempre Casi Rara vez Casi nunca Nunca Total
siempre
fi % fi % fi % Fi % fi %
1 2 25 5 62.5 1 12.5 0 0 0 0 8

GRÁFICO N° 1

23

8 de julio
de 2011

Diagrama de Barra

6
Siempre
Frecuencia

4 Casi siempre
2 Rara vez
Casi nunca
0
Nunca
Item 1

Interpretación:
De los ocho docentes dos contestaron siempre, cinco casi siempre, uno rara ves, casi nunca
y nunca cero, es decir que el 87.5 % de los docentes considera que la comunidad escolar ante un
conflicto institucional reacciona positivamente, lo que quiere decir, que los docentes ante un
problema institucional toman y mantienen una actitud apropiado, propiciando un grado de
independencia, autonomía y creatividad, lo cual permite que los miembros de dicha organización
crean una cultura agradable, donde los problemas son resueltos sin dificultad, según lo establecido
por Humberto Serna Goméz. (2001).

Indicador: Reacción negativa.

Ítems N° (2) La comunidad escolar ante un conflicto institucional reacciona negativamente.

TABLA N° 2
siempre
fi % fi % Fi % fi % fi %
2 0 0 0 0 0 0 3 37. 5 5 62..5 8

GRÁFICO N° 2

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8 de julio
de 2011

Diagrama de Barra

6
Siempre
Frecuencia

4 Casi siempre
2 Rara vez
Casi nunca
0
Nunca
Item 2

Interpretación:
En relación al Ítem 2, el 100% de los docentes contestaron que casi nunca y nunca la
comunidad escolar ante un conflicto institucional reacciona negativamente, lo que resulta favorable
a la institución, puesto que no presentan desconocimiento de una cultura adecuada en el ambiente
laboral, presentando organización, equilibrio, armonía, participación y sentido de pertenencia, con
esto permite ver con facilidad que el comportamiento de la organización es favorable y por lo tanto
responde positivamente ante los conflictos.

Indicador: Inclinación al trabajo
Ítems N° (3) Muestra en todo momento una tendencia a fortalecer el ambiente de trabajo.

TABLA N° 3
siempre
Fi % fi % fi % fi % fi %
3 4 50 4 50 0 0 0 0 0 0 8

GRÁFICO N° 3

25

8 de julio
de 2011

Diagrama de Barra

6
Siempre
Frecuencia

4 Casi siempre
2 Rara vez
Casi nunca
0
Nunca
Item 3

Interpretación:
Como se puede observar en el gráfico N° 3, el 100% de los docentes contestaron que
muestran en todo momento una tendencia a fortalecer el ambiente de trabajo, esto indica que existe
integración de los esfuerzos, el beneficio compartido, el trabajo en equipo, la permanente
disposición a aprender y cambiar, donde el escenario principal es el ambiente de trabajo papel
fundamental en la transformación de las organizaciones, según Robert K. Cooper, Ph.D. Ayman
Sawaf. (1997).

Indicador: Ubicación del tiempo y el espacio.
Ítems N° (4) La Cultura Organizacional existente en la institución influye en el rendimiento
del personal de la escuela.

TABLA N° 4
siempre
4 4 50 4 50 0 0 0 0 0 0 8

GRÁFICO N° 4

26

8 de julio
de 2011

Diagrama de Barra

6
Siempre
Frecuencia

4 Casi siempre
2 Rara vez
Casi nunca
0
Nunca
Item 4

Interpretación:
La mayor cantidad y proporción de los docentes (100%) señalaron que la Cultura
Organizacional existente en la institución influye en el rendimiento del personal de la escuela, lo
que resulta beneficioso ya que permite al individuo interpretar correctamente las exigencias y
comprender las normas establecidas en dicho organismo, entendiendo así que en toda organización
debe existir una conducta reflexiva donde los valores morales y éticos sean las vías para alcanzar las
metas y los objetivos, a fin de crear un ambiente estable y donde el propósito sea integrar a todo los
actores.

Indicador: Uso de los recursos materiales.
Ítems N° (5) Para el logro de los objetivos institucionales la escuela cuenta con recursos
materiales adecuados y actualizados.

TABLA N° 5
siempre
5 2 25 1 12..5 3 37..5 2 25 0 0 8

GRÁFICO N° 5

27

8 de julio
de 2011

Diagrama de Barra

4
Siempre
Frecuencia

3
Casi siempre
2
Rara vez
1
Casi nunca
0
Nunca
Item 5

Interpretación:
El 37.50 % de los docentes señalaron que siempre o casi siempre, para el logro de los
objetivos institucionales la escuela cuenta con recursos materiales adecuados y actualizados. Lo que
resulta negativo, ya que no se cuenta con los recursos apropiados que permitan el buen desarrollo de
las actividades el proceso de enseñanza

Indicador: Uso de recursos humanos
Ítems N° (6) La institución utiliza recursos humanos capacitados y actualizados de otra
institución para su actualización

TABLA N° 6
siempre
Fi % fi % Fi % fi % fi %
6 0 0 4 50 4 50 0 0 0 0 8

GRÁFICO N° 6

28

8 de julio
de 2011

Diagrama de Barra

6
Siempre
Frecuencia

4 Casi siempre
2 Rara vez
Casi nunca
0
Nunca
Item 6

Interpretación:
De los ocho docentes el 50% manifestó que casi siempre la institución utiliza recursos humanos
capacitados y actualizados de otra institución para su actualización. Esto significa que la institución
debe promover talleres, jornadas o seminarios para la actualización pedagógica, dinámicas de
grupos, proceso comunicacionales y crecimiento personal para el fomento de las relaciones
interpersonales y del compañerismo entre los miembros del personal docente y directivos de la
institución.

Variable: Cultura Organizacional
Indicador: Cumplimiento de horario
Ítems N° (7) Flexibilizan el cumplimiento de horarios a través del trabajo en equipo.

TABLA N° 7
siempre
7 1 12.5 4 50 3 37.5 0 0 0 0 8

GRÁFICO N° 7

29

8 de julio
de 2011

Diagrama de Barra

6
Siempre
Frecuencia

4 Casi siempre
2 Rara vez
Casi nunca
0
Nunca
Item 7

Interpretación:
El 62.5% de los docentes consideran que siempre o casi siempre flexibilizan el cumplimiento
de horarios a través del trabajo en equipo. Esto resulta positivo porque existe conexión entre los
docentes y el medio externo, representando esto una característica esencial para el desarrollo laboral
dando como resultado la necesidad de integración, Feedback, un proceso de entrada y salida, con un
ambiente donde se establezca el logro de objetivos y metas.

Indicador: Comunicación.
Ítems N° (8) Existe retroalimentación entre el equipo directivo y los docentes.

Ítems N° (9) El proceso de comunicación entre el equipo directivo, docente y alumno es
espontáneo.

TABLA N° 8
siempre
fi % fi % fi % fi % fi %
8 5 62.5 0 0 1 12.5 2 25 0 0 8
9 5 62.5 0 0 1 12.5 2 25 0 0 8

GRÁFICO N° 8 - 9

30

8 de julio
de 2011

Diagrama de Barra

6
Siempre
Frecuencia

4 Casi siempre
2 Rara vez
Casi nunca
0
Nunca
Item 8 - 9

Interpretación:
En relación al ítem N° 8, se observa que la mayor cantidad y proporción de docentes
contestaron que siempre existe retroalimentación entre el directivo y los docentes, exactamente el
62.5%, lo que resulta favorable porque conduce a difundir la estrategia a toda la institución para
que llegue a ser comprendida por todos los que tienen que aplicarla, se dediquen a los recursos y
esfuerzos necesarios. El resultado del proceso de comunicación es que los individuos analicen el
problema, tomen decisiones, comprendan y desarrollen planes y los ejecuten, según lo establecido
por Evaristo Martín Fernández. (2001).
Por otra parte en el Ítem N° 9, el 62.5% de los docentes contestaron que el proceso de
comunicación entre el directivo, docente y alumno es espontáneo. Lo que resulta favorable, ya que
el plan de comunicación interno y externo esta dirigido a cada colectivo existente en la institución
para difundir las acciones que se realizan, involucrando a todos en las estrategias y objetivos de la
institución, incrementando el sentido de pertenencia y conseguir mejoras en el clima laboral, según
lo establecido por Evaristo Martín Fernández. (2001).

Indicador: Responsabilidad
Ítems N° (10) Los docentes son modelos de los valores de responsabilidad
Ítems N° (11) El directivo conjuntamente con los docentes preserva la ética moral.

TABLA N° 10
siempre
10 4 50 4 50 0 0 0 0 0 0 8

31

8 de julio
de 2011

11 5 62.5 3 37.5 0 0 0 0 0 0 8

GRÁFICO N° 10 - 11

Diagrama de Barra

6
Siempre
Frecuencia

4 Casi siempre
2 Rara vez
Casi nunca
0
Nunca
Item 10 - 11

Interpretación:
En el gráfico N° 10, se puede observar que el 100% de los docentes contestaron que siempre y
casi siempre los docentes son modelos de los valores de responsabilidad. Lo que resulta
beneficioso, ya que a través del conjunto de creencias y valores compartidos por los miembros de la
organización, la cultura existe a un alto nivel de abstracción y se caracteriza porque condicionan el
comportamiento de la organización, haciendo racional muchas actitudes que unen a la gente,
condicionando su modo de pensar, sentir y actuar, según:
En relación al ítem N°11, se observa que el 100% de los docentes respondió que siempre y casi
siempre el directivo conjuntamente con los docentes preserva la ética moral. Esto resulta positivo ya
que uno de los principales objetivo de toda institución educativa es preservar y promover la ética
moral para así crear un ambiente digno para todos y adecuado al proceso de enseñanza aprendizaje.

Indicador: Compromiso.
Ítems N° (12) Te sientes comprometido con la institución

TABLA N° 12
siempre
Fi % Fi % fi % fi % fi %
12 7 87.5 1 12.5 0 0 0 0 0 0 8

32

8 de julio
de 2011

GRÁFICO N° 12

Diagrama de Barra

8
Siempre
Frecuencia

6
Casi siempre
4
Rara vez
2
Casi nunca
0
Nunca
Item 12

Interpretación:
El 100% de los docentes respondieron que siempre o casi siempre se sienten comprometidos
con la institución. Esto indica que el individuo tiene como principio la responsabilidad y se siente
comprometido con el y la institución, dando lo mejor, tomando en cuenta que cada persona es líder
e individual en su actuación por tal motivo debe ser ejemplo ante los demás y el entorno escolar.
Indicador: Confianza.
Ítems N° (13) Confía en la moralidad de los integrantes de la institución.

TABLA N° 13
siempre
13 7 87.5 0 0 1 12.5 0 0 0 0 8

GRÁFICO N° 13

33

8 de julio
de 2011

Diagrama de Barra

8
Siempre
Frecuencia

6
Casi siempre
4
Rara vez
2
Casi nunca
0
Nunca
Item 13

Interpretación:
El 100% de los Docentes respondieron que siempre o casi siempre confían en la moralidad de
los integrantes de la institución. Esto responde a las actuaciones de cada individuo ya que la
institución será el resultado de una comunidad integrada por personas colaboradoras, responsables,
respetuosas de los derechos de cada uno, con espíritu de superación permanente y altos niveles de
competitividad y confianza. Según Humberto S. Gómez (2001)

Indicador: Sentido de pertenencia.
Ítems N° (14) Estas identificado con la cultura de tu institución.

TABLA N° 14
siempre
Fi % Fi % fi % Fi % fi %
14 7 87.5 0 0 0 0 1 12.5 0 0 8

34

8 de julio
de 2011

GRÁFICO N° 14

Diagrama de Barra

8
Siempre
Frecuencia

6
Casi siempre
4
Rara vez
2
Casi nunca
0
Nunca
Item 14

Interpretación:

En el grafico N°14, los Docentes contestaron que ellos están identificados con la cultura de su
institución. Esto se debe a que la Cultura Organizacional se destaca dentro de la institución
enfocándose en la gestión de recursos humanos.

Indicador: Integración.
Ítems N° (15) Participa en reuniones sociales con los compañeros de trabajo.
Ítems N° (16) Los docentes son tomados en cuenta a la hora de tomar decisiones.

TABLA N° 15
siempre
15 6 75 2 25 0 0 0 0 0 0 8
16 5 62.5 0 0 1 12.5 0 0 2 25 8

GRÁFICO N° 15 - 16

35

8 de julio
de 2011

D ia g r a m a d e B a r r a

10
Fr e cue nc ia

S ie m p r e
C a s i s ie m p r e
5
R a ra ve z
0 C asi nunca
N unca
It e m 1 5 - 1 6

Interpretación:

En el grafico N°15, se puede observar que el 100% de los docentes siempre o casi siempre
participa en reuniones sociales con los compañeros de trabajo o que resulta favorable porque se crea
la integración de los individuos, se fortalecen los valores, se forma un mejor ambiente de trabajo el
cual se va a caracterizar por la cooperación, colaboración y participación de todos los miembros,
logrando así un crecimiento armónico.
En relación al ítems N°16, un 62.5% de los docentes contestaron que siempre los docentes son
tomados en cuenta a la hora de tomar decisiones. Esto es positivo porque se crea un compromiso
personal, existe una participación activa a resolver los problemas de la institución y se fortalece el
trabajo en equipo en función a lograr los objetivos de la institución.
Indicador: Productividad
Ítems N° (17) La cultura organizacional se coadyuva al logro de los objetivos institucionales.

TABLA N° 17
siempre
fi % Fi % fi % fi % fi %
17 3 37.5 3 37.5 2 25 0 0 0 0 8

GRÁFICO N° 17

36

8 de julio
de 2011

Diagrama de Barra

4
Siempre
Frecuencia

3
Casi siempre
2
Rara vez
1
Casi nunca
0
Nunca
Item 17

Interpretación:

En la grafica N°17, el 75% de los Docentes respondieron que siempre o casi siempre la Cultura
Organizacional se coadyuva al logro de los objetivos institucionales. Esto es positivo e importante
porque muestra que los docentes contribuyen a la consecución de los valores, normas, actitudes,
principios, etc. Las cuales forman parte de las expectativas que se plantean en la institución como
base fundamental del desarrollo y crecimiento, y por ende el logro de los objetivos establecidos.

CAPITULO V

Conclusiones y Recomendaciones

Un gran número de teóricos organizacionales, y demás investigadores han observado el efecto
que los paradigmas tienen sobre las estructuras de las organizaciones y su funcionamiento, en el
comportamiento de sus miembros y, en especial, la actitud que en ella prevalece. Algunos de estos
autores explican que el individuo se forma una percepción subjetiva global, basándose en el
conjunto de características fundamentales que aprecia la organización. Esta percepción se convierte,
en efecto, en la cultura o personalidad de la organización y luego afecta el desempeño y satisfacción
general.
Con base a estos planteamientos, el presente estudio parte del supuesto de que La Actitud del
Docente tiene relación con la Cultura Organizacional, los estilos de gerencia y desempeño de todo
el personal. Sin embargo, se consideró que esta relación podría estar influida por características
organizacionales presumiblemente diferentes, donde se enfrenta el individuo a diferentes
comportamientos y reacciones individualizadas. Pero al analizar los resultados de la encuesta a

37

8 de julio
de 2011

aplicada al 30% de la población de la Unidad Educativa “ESFORPEN” ubicada en la comuna de
San Bernardo, Santiago de Chile, se obtuvieron algunas evidencias que permiten plantear las
siguientes conclusiones y recomendaciones.
En cuanto a la dependencia de la institución educativa, no hay diferencias significativas entre
los docentes en cuanto a como los sujetos perciben las características culturales de su organización
educativa, su propio estilo de gerencia los procesos dentro de la misma, y la reacción asumida por el
personal docente. Estos resultados permiten inferir en los objetivos importantes de la investigación:
primero, la actitud del docente ante una cultura, la segunda, la cultura que se desarrolla en dicha
institución, para notar todos los cambios y las dimensiones que influyen entre estos dos objetivos se
propone desarrollar varios ítem donde se demostrara la relación del directivo y docente
conjuntamente con la comunidad.
En efecto, en estudios realizados existen investigadores que describen el “deber ser” del docente
ante la cultura y como desarrollar la misma, tomando actitudes individuales y a su vez unificar
criterios, sin embargo, estos resultados señalan que, en ausencia de una clara definición de roles,
entendimiento, apoyo y un continuo desarrollo profesional por parte de la autoridad, se establecen
en cada institución diversas actitudes que muchas veces se alejan demasiado de ese “deber ser”.
Por otra parte, los resultados arrojados apoyan la teoría sobre la existencia de una cultura
dominante en las organizaciones educativas. Según la opinión de los docentes encuestados, dicha
cultura estaría caracterizada por el predominio de un estilo generalizado donde intervienen dos
variables más comunes al responder (siempre o casi siempre). Desde luego, para determinar este
importante aspecto sería recomendable realizar un estudio a fondo. Pero lo que si es evidente es que
la organización escolar, que en la institucional escolar, todavía no ha dado los pasos necesarios
para adoptar los cambios en la cultura organizacional que requieren las instituciones educativas,
tales como la autonomía en la gestión administrativa, el fortalecimiento de la participación del
personal docente y de la comunidad, la toma decisiones compartidas, entre otros, los cuales
caracterizan a una organización que este orientada profesionalmente hacia una organización
moderna como por ejemplo una organización de aprendizaje.
En términos generales, se aprecian entonces grandes similitudes en las opiniones de grupos
encuestados, entre las cuales se destaca el alto grado de compatibilidad existente entre la institución
y los docentes que laboran en ella conjuntamente con los subalternos y la comunidad. Es lógico
que en función a clarificar el significado de cultura y actitud se debe preparar material publicitario,
folletos, afiches, textos o aviso donde motiven al individuo a mantener un ambiente armónico,
donde no exista las diferencias de clase social, y de cómo resultado un trabajo de calidad, donde los

38

8 de julio
de 2011

integrantes aporten ideas, sean creativos, desarrollen sus habilidades y destrezas de manera positiva
y así fortalecer la cultura organizacional de la instituci
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

 Balestrini M. Como se elabora el proyecto de investigación (1997)

 Carreras, Eijo, Estany, Gómez, Guich, Mir, Ojeda, Planas y Serrats (1999). Como educar
en valores, Editorial Narcea, Madrid.

 Metodologia de la investigación, autor Roberto Hernández Sampieri, Carlos Fernández
Collado y Pilar Baptista Licio. Editorial Mc Graw Hill. Año 2000.

 Metodología de la Investigación, Autor Cesar Augusto Bernal, Editorial Pearson año 2006.

 Carvajal G. (2000). Importancia de la Cultura y Clima Organizacional como factores
determinantes de la eficacia del personal Civil en el contexto Militar. Disponible: http: //
www. monografias.com / trabajos5 / culmilitar / culmilitar. Shtml.

 Chiavenato L. (1999). Introducción a la teoría general de la Administración. Editorial Mc
Graw Hill, México.

 Chiavenato I. (1999). Administración de derechos Humanos Quinta Edición

 Cooper R. y Sawaf A. (1998) La inteligencia Emocional aplicada al Liderazgo y a las
Organizaciones

 Fernández M. (2001). Gestión de Instituciones Educativas Inteligentes.

 Goméz S. (2001). Gerencia Estratégica – Planeación y Gestión – Teoría y Metodología.
Sexta Edición.

 Hernández R., Fernández C. y Baptista, P. (2000). Metodología de la Investigación. 2da.
Edición. México: Mc Graw – Hill Interamericana.

 Texto “Psicología social de la educación”
Autor: David Jonson, Editorial: Kapelusz, año 1997

39

8 de julio
de 2011

 Texto “Administración, una perspectiva global” Autor: Harold Koontz y Heinz Weihrich
Editorial: McGrawhill (México) 2006

 Texto “Administración Organizacional” Autora: María Moscoplos Arismendi
Editorial: Centro Educación a Distancia de la Universidad Católica del Norte (Antofagasta,
Chile) 2005

 Lee B. y Kerlinger F. (2002). Investigación de Comportamiento. Editorial Mc Graw Hill.
México.

 Macias I. y Martínez M. (2002). Manual de Estudio de Estadística aplicada a la
Educación. Parte I, Dirección de Publicaciones de la Facultad de Educación.

 Papalia y Olds (1993). Desarrollo Humano. Editorial Mc Graw Hill. Colombia, Bogotá.

 Robbins S. (1996). Comportamiento Organizacional. Editorial Prentice – may Hispano
América, S.A. México.

 Salknid Neil (1998). Métodos de Investigación. Editorial Pventice Mall. México.

40

8 de julio
de 2011

ANEXO
CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO
Sujeto
Item 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 Xi
1 3 2 4 4 2 3 3 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 70
2 5 1 4 5 3 4 3 3 3 4 4 5 5 5 5 3 4 66
3 4 1 4 4 3 3 3 2 2 4 4 4 3 2 4 1 3 51
4 4 2 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 76
5 4 1 4 4 3 3 4 2 2 4 4 5 5 5 5 1 3 59
6 4 2 5 5 2 3 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 74
7 4 1 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 79
8 5 1 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 78
Sumatoria 33 11 36 36 27 28 30 32 32 36 37 39 38 37 38 30 33 98,41
Media 4,13 1,4 4,5 4,5 3,4 3,5 3,8 4 4 4,5 4,6 4,9 4,8 4,6 4,8 3,8 4,1 69,13
Desv. Est. 0,64 0,5 0,5 0,5 1,2 0,53 0,7 1,4 1,4 0,5 0,5 0,4 0,7 1,1 0,5 1,8 0,8 9,92
Varianza 0,41 0,3 0,3 0,3 1,4 0,29 0,5 2 2 0,3 0,3 0,1 0,5 1,1 0,2 3,4 0,7 98,41

S= 5
CS=4
RV =3
CN=2
N=1

RESULTADOS: ∑Si² =14
∑St²=98.41

Formula: α = [1 - (∑S ² / K ²) ]
∑S i t
k-1
Sustituyendo: 1.06 [ 1 - (14/98.41)] = 0.91

41

8 de julio
de 2011

Interpretación: al aplicar este instrumento varias veces a un mismo
grupo en condiciones similares se observaran resultados parecidos en la primera y
segunda vez en grado alto. El grado de confiabilidad del Instrumento es muy alto.

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