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OJTの再創造:僕らはイマドキのOJTをつくることにした(経営学習研究所イベント 2013/12/03)

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OJTの再創造:僕らはイマドキのOJTをつくることにした(経営学習研究所イベント 2013/12/03)
博報堂 / OJT / 人材育成

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OJTの再創造:僕らはイマドキのOJTをつくることにした(経営学習研究所イベント 2013/12/03)

  1. 1. OJTの再創造!? 僕らは「イマドキのOJT」をつくることにした! 早速ですが、参加者の皆さんに3つのお願いがございます! 1.席はご自由にお座り下さい! 2.満員御礼!150名の方々がいらっしゃいます!椅子を詰めてお座り下さい! 3.シアターMALLでは、お近くの方と ディスカッションがあります! 前後左右 お 近くの方と名刺交換・自己紹介をお願いします!必ずあとでお近くの方とはディス カッションの機会があります。お近くに人がいらしたら、どうか勇気をだして、ハズ かしがらずにどうぞ!
  2. 2. 第一部と第二部   第一部のファシリテータは   経営学習研究所 代表理事 中原 淳   東京大学・准教授   研究室のテーマは「大人の学びを科学する」   企業における人々の学習、熟達、発達
 を研究しています でも、本日のシアターモールは 経営学習研究所・理事全員で 企画・運営しています!
  3. 3. 経営学習研究所の理事・事務局 理事:
  ●田中 潤
  ●板谷和代  ●長岡 健(事務局長)  ●岡部大介
  ●島田徳子
  ●平野智紀  ●牧村真帆
  ●中原 淳 監事:
  ●清水智之 研究員  ●松浦李恵  ●小池貴彦 ラボっす http://mallweb.jp Facebookページ 一人1ラボ、他のイベントにもぜひご参加下さい! 経営学習研究所は「人づくり」の普及促進を行います
  4. 4. さぁ、またいつもの はじまるぞ・・・
  5. 5. ①聞く ②聞く ③聞く ④帰る ラーニングバースタイル!?:もう9年目言い続けています
  6. 6. ①聞く ②聞く ③聞く ④帰る
  7. 7. ①聞く ②考える ③対話する ④気づく
  8. 8. ①客観的でなくていい ②正解は求めない:オチはなくていい ③とにかく「聴くこと」を試みる Copyright(C) 2007 Jun Nakahara, All ④異なる考えの「違和感」を愉しむ rights reserved. ⑤チーンとなったら終了お願いします 9
  9. 9. 今日のイベントは・・・ 共催  一般社団法人 経営学習研究所  内田洋行教育総合研究所 コラボっす ありがとうございます!
  10. 10. ところで今日の話題は OJTの再創造!? (C)
  11. 11. OJTって何? ■アクロナム  ・On the Job Training ■定義  ・「上司×部下」の垂直関係の中で行われる発達・熟達支援   成分①:教育的介入 : 助言・指導をすること   成分②:権限委譲   : 仕事を任せること ■歴史  ・1960年ー70年頃:製造業を中心に本格的制度化                高度経済成長を背景に普及  ・1990年ー2000年頃:ポストバブル、                OJTの機能不全が語られる ■国際的位置づけ  ・OJTは通じないこともある   (Learning in workplace / Workplace learning)  ・日本のお家芸 (C)
  12. 12. 嗚呼、悲しきOJT ①お前が(O) 自分で(J) トレーニング(T) ②おまかせ(O) ジョブ(J)トレーニング(T) ③おまえら(O) 自分でやれ(J) 頼るな(T) ④俺に聞くな(O) 自分でやれ(J) 頼むから(T) ⑤怒られる前に(O) 自分で何とかしろ(J) 頼む(T) ⑥お前(O) 邪魔だよ(J) 立ってろ(T) さあ、違うバージョンを、自宅でかんがえてみよう! もし思いついたら、中原までメールをください! (C)
  13. 13. 現場はやはり強い!   OJTはパワフルだが    ただし脆弱性(弱み)もある 1)OJTの学習効果は「師」に依存する(属人性)  ラッキーな師にあえば、伸びる  職場ごと、師ごとのバラツキが激しい 2)「師の能力」を超えることは、学べない  最先端の内容を師がキャッチアップしている必要  あがっている師からは学べない 3)「人×人」からの伝達は、長期にわたって耐えるモティ ベーションが必要 4)学習の起こるタイミングが「偶然」に依存する 5)OJTはともすれば「単なる労働」に変わり果てる OJTという名の「放置」、OJTという名の「労働」が横行する 時代にあったOJTのあり方を見直すこと (C)
  14. 14. 博報堂流OJTのすすめ  白井剛司さん   博報堂大学(博報堂 人材開発戦略室) 白 井 剛 司   今の時代に合った新入社員OJTの考え方とその仕組み   今の新入社員OJTが“できるまで”と“できたあと”
  15. 15.   18:00-18:15     18:15-18:45     ラップアップ 20:00-20:10     サプライズセッション&ダイアローグ 19:55-20:00     白井さんセッション2
 「博報堂流OJTのインパクト」 19:35-19:45     BREAK 18:55-19:25     白井さんセッション1
 「今の時代にあったOJT」 18:45-18:55     イントロダクション (中原) MALL流「望年会」へ移動 牧村真帆 20:20-21:30   望年会
  16. 16. 博報堂流OJTのすすめ  白井剛司さま   博報堂大学(博報堂 人材開発戦略室) 白 井 剛 司   今の時代に合った新入社員OJTの考え方とその仕組み   今の新入社員OJTが“できるまで”と“できたあと”
  17. 17. その仕組みで、実際に後輩指導をなさった トレーニーさん、ご紹介  山下納帆美さま   博報堂、プロモーションプランナー
 「ていねいな時間」
 使い手と作り手をつなげる社外活動
 フェイスブックで検索!「ていねいな時間」   入社8年目   2006年入社で、OJTプログラムで育てられた
 新人でもあったそうです 山 下 納 帆 美
  18. 18. 話し合ってみましょう OJTの理想的なかたちは、自社の環境ごとに変わり ます。 今日の話の中で、最も印象的だったことをシェアしま しょう!どんなことが参考になりましたか? お近くの方3名程度で話し合ってみましょう! お近くの方3名程度で話し合ってみましょう 必要に応じて自己紹介+名刺交換を御願いします (C)
  19. 19. Shall we wrap it up? ラップアップ資料は後日僕のブログで公開します
  20. 20. 博報堂流OJT ①OJTトレーナー、JOBトレーナーが「育成の方針」 を共有しながら、新人を発達支援する。 ②定義、方針、マニュアルと、OJTトレーナとJOBト レーナーが意識あわせを行うワークショップが人材 開発部門から提供されている ①Co-Workerにも育成に関与してもらう  ・脱「上司ー部下間の垂直的な発達・熟達支援」  ・米国経営学会の論文はこればっかり、最前線 ②人材開発部がイニシアチブをもち、OJTを再定義 し、ツールを開発し、エンパワーメントする  ・職場に任せきっていない  ・B1Fにはサンプルがおいてあります 戦略的、かつ、意図的なOJT促進施策 (C)
  21. 21. 一般ではどうか? そもそもOJTって何だ?状態 いや、OJTっていったら、ほら、職場で人が育つアレ だろ? いや、アレだよ、アレ。 アレって何ですか? いや、アレっていったら、アレだよ・・・アレがアレして、 アレじゃねーか。察しろよ。 あーあ、何だっけ、OJTって? 「ラッキーに人が育ったという現象(結果)」を「OJT」 と呼んでいないか? その「結果」を導くためために 為されていることは、具体的に「何」? それ、組織内でバラけてない? (C)
  22. 22. そんな状態で職場にOJTを 頼んでも、たぶん、うまくいかない 昔ならば、うまくいく可能性が高かったかもしれない。 昔は、定義などがホンワカしても、人事制度・職場が安定してた 1)職場が村落共同体のような雰囲気
 2)終身雇用・長期間の雇用が前提      新人もそういう意識をもっている
 しかし、今はうまくいかない・・・ 1)職場の出入りが激しく、メンバーも多種多様 2)雇用形態が多様化し、新人のキャリア意識も非常に多様 でも、そういう時代だからこそ、人を戦略的かつ意識的に育て なくてはならない OJTとは何かを再定義して、現場に周知 していくこと:OJTを再創造していくことが 求められる (C)
  23. 23. 大切なのは 「フィット感」と「共通言語」 フィット感 ①自社社員へのフィット感 ②自社風土へのフィット感 ③時代へのフィット感 共通言語 OJTも人材開発も、話がぶれやすい。ブレやすい ものは、会社・経営が定義や方針を示すべきである 「フィット感のあるOJT」を、人材開発部が つくりだすことにコミットする そもそも自社にとって、OJTとは何なんだ? ということを、人事内で議論する (C)
  24. 24. 人材開発部こそが話し合い学ぶ ①現状を観察する、見つめる ②関係者(ステークホルダー)が一同に会して、 現状を見つめ、話し合う ③コンセプトを見出す  ・サーチライト型OJT「任せて見る」「任せて切る」 ④実践して、リフレクションする 忙しいですよね。。。 でも、人材開発部は「人に学べ、変われ」という部門 借り物の「OJTツール」や「OJT指導」ではない自分たちにも最も フィットしたOJTを自分たちでつくる OJTは人材開発部門にとって「自分事」になっているか? 人材開発部は自社の人材開発施策が「腹に落ちているか」? (C)
  25. 25. さぁ、第二部のはじまりだ!   第二部のファシリテータは・・・   経営学習研究所 理事 牧村真帆 ラーニングスタイリスト   ワークショップ、トークイベント・パーティー・研究会など、
 広い意味で「学びの場」づくり。企画、活動のデザインか
 ら、会場選び、会場の空間のディレクションやフード、音楽
 のセレクトといった当日の演出まで。  

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