SISTEMA DI PERFORMANCE
MANAGEMENT

Reportistica
Esempi

Società certificata UNI EN ISO 9001:2008 - EA 35-37
TORTA
Percentuale di addetti per posizione
TABELLA PIVOT
Percentuale di copertura della posizione
Profilo

Addetto

Responsabile
Commerciale
Addetto back office

ROS...
CRUSCOTTO
Percentuale di copertura totale e dettagliata per singola competenza, per ogni persona valutata
CRUSCOTTO
RADAR
Confronto fra le competenze teoriche attese e quelle reali a seguito della valutazione

COLLABORAZIONE
INTERFUNZIONA...
ISTOGRAMMA
Confronto su macro-famiglie di competenza
Confronto degli esiti di tre valutazioni

1° semestre 2012

2° semestre 2012

1° semestre 2013

100
Confronto per singola competenza tra persone che ricoprono la medesima posizione
Percentuale di copertura totale della posizione all’interno della posizione di appartenenza
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Presentazione skill itinere

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  • Partire con una slide descrittiva dell’origine di skill itinere, da dove nasce l’esigenza di un sistema di gestione delle risorse umane basato sulle competenze.
    In un caso, da una oggettiva difficoltà di gestione delle risorse che ha portato l’azienda a richiedere un intervento che potesse sostenere il management da questo punto di vista. Il tema in quel caso era relativo a lavorare sul piano della motivazione, del coinvolgimento delle risorse
    In un secondo caso, la necessità è sorta a valle della valutazione del rischio stress lavoro correlato e della successiva formazione ai capi intermedi dell’azienda, individuati come un nodo cruciale nella gestione delle persone. Da loro stessi nasce la richiesta di uno strumento che possa supportarli nella gestione del gruppo di lavoro (FV).
    In un terzo caso l’opportunità si evidenzia con la necessità di trasferire ai collaboratori l’orientamento e i valori dell’azienda, in un momento di cambiamento e di riorganizzazione.
    L’idea di implementare un sistema di valutazione della prestazione basato sul concetto di competenza può evolvere quindi da una molteplicità di bisogni che si evidenziano nel contesto aziendale e serve quindi una pluralità di finalità, tutte non reciprocamente esclusive. Parliamo quindi di un sistema che può nascere per una determinata esigenza, ma trovare risposte anche a esigenze non ancora evidenti piuttosto che essere impiegato con flessibilità in momenti e contesti aziendali del tutto differenziati.
    La predisposizione di un sistema di valutazione della prestazione su un modello di competenze, obbliga l’azienda a produrre una istantanea di se stessa, a procedere ad una analisi in profondità per descrivere le posizioni oggetto di valutazione in termini di obiettivi e di attività e di competenze (conoscenze e capacità) che servono per rispondere efficacemente alle richieste aziendali. Il primo step è quindi una analisi organizzativa, una mappatura delle posizioni professionali che conduce alla definizione di un dizionario delle competenze.
    All’interno di un unico paradigma si declinano obiettivi/competenze e finalità tipici di ogni singola azienda.
  • Skill itinere come sistema integrato di gestione delle risorse, dove tutte le informazioni sull’azienda e sulla persona possono essere integrati e monitorati attraverso un solo strumento. Ad esempio i processi di gestione delle risorse umane gestibili attraverso l’applicazione:
    Gestire il processo di valutazione, a diversi livelli: orientare la selezione, gestire la valutazione delle prestazioni, all’assessment di potenziale: partiamo dalla definizione di ciò che serve, per ricercarlo e ricercarne il livello di possesso delle persone che valutiamo
    Pianificazione e sviluppo delle risorse: la mappatura è mappatura delle competenze necessarie e delle competenze possedute, conosco la popolazione della mia azienda in relazione alla mia struttura organizzativa
    Gestire mobilità e job rotation: vd sopra
    Promuovere percorsi formativi e di miglioramento individuale: vd sopra; posso stabilire gap di performance che posso colmare con percorsi formativi, di cui a valle verificare l’efficacia di questi percorsi stessi in termini di sviluppo o progresso nella performance
  • Presentazione skill itinere

    1. 1. SISTEMA DI PERFORMANCE MANAGEMENT Reportistica Esempi Società certificata UNI EN ISO 9001:2008 - EA 35-37
    2. 2. TORTA Percentuale di addetti per posizione
    3. 3. TABELLA PIVOT Percentuale di copertura della posizione Profilo Addetto Responsabile Commerciale Addetto back office ROSSI MARCO 63,58 PAVONE ANTONELLA SALVI LUCA BALCONI MICHELE ABATE SIMONE CERUTTI GIORGIO MAGRI ELENA SALERI STEFANO FERRARI DANIELE 64,26 Account Compet. reale 68,09 67,62 64,34 60,96 60,43 60,21 59,66 Percentuale di copertura dettagliata per competenza, con evidenza cromatica degli scostamenti da parametri di range predefiniti (teorico) Profilo C ompetenza Account Metodologia di lavoro Orientamento agli obiettivi Orientamento all’eccellenza Teamworking e integrazione Totali > di 60 Fra 50 e 60 < di 50 Valutazione 35,00 40,00 10,00 15,00 100,00 ABATE SIMONE FERRARI DANIELE MAGRI ELENA Valutazione % C opertura Valutazione % C opertura Valutazione % C opertura 13,39 17,19 15,91 17,86 64,34 % 38,27 % 42,97 % 159,06 % 119,04 % 14,29 12,50 15,91 16,96 59,66 % 40,82 % 31,25 % 159,06 % 113,09 % 17,97 13,19 5,64 5,63 42,43 % 51,34 % 32,99 % 56,38 % 37,50 %
    4. 4. CRUSCOTTO Percentuale di copertura totale e dettagliata per singola competenza, per ogni persona valutata
    5. 5. CRUSCOTTO
    6. 6. RADAR Confronto fra le competenze teoriche attese e quelle reali a seguito della valutazione COLLABORAZIONE INTERFUNZIONALE COORDINAMENTO E SVILUPPO DI RU ORGANIZZAZIONE ROSSI MARCO ORIENTAMENTO ALL’ECCELLENZA ORIENTAMENTO AGLI OBIETTIVI
    7. 7. ISTOGRAMMA Confronto su macro-famiglie di competenza
    8. 8. Confronto degli esiti di tre valutazioni 1° semestre 2012 2° semestre 2012 1° semestre 2013 100
    9. 9. Confronto per singola competenza tra persone che ricoprono la medesima posizione
    10. 10. Percentuale di copertura totale della posizione all’interno della posizione di appartenenza

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