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5 Cultura Organizacional

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5 Cultura Organizacional

  1. 1. Cultura Organizacional Profa Me Rebel Zambrano Machado
  2. 2. Conceito É ela que distingue o modo como as pessoas interagem umas com as outras e, sobretudo, como se comportam , sentem , pensam , agem e trabalham . Espelha a mentalidade que predomina em uma organização.
  3. 3. Conceito A cultura organizacional representa as normas informais e não-escritas que orientam o comportamento dos membros de uma organização no dia-a-dia e que direcionam suas ações para a realização dos objetivos organizacionais . É o conjunto de hábitos e crenças estabelecidos através de normas, valores, atitudes e expectativas compartilhados por todos os membros da organização.
  4. 4. Aspectos Formais <ul><li>Estrutura organizacional </li></ul><ul><li>Títulos e descrições de cargos </li></ul><ul><li>Objetivos e estratégias </li></ul><ul><li>Tecnologia e práticas operacionais </li></ul><ul><li>Políticas e diretrizes de pessoal </li></ul><ul><li>Métodos e procedimentos </li></ul><ul><li>Medidas de produtividade física e financeira </li></ul>Componentes visíveis e publicamente observáveis, orientados para aspectos operacionais e de tarefas
  5. 5. Aspectos Informais <ul><li>Padrões de influenciação e de poder </li></ul><ul><li>Percepções e atitudes das pessoas </li></ul><ul><li>Sentimentos e normas de grupos </li></ul><ul><li>Valores e expectativas </li></ul><ul><li>Padrões de interações informais </li></ul><ul><li>Normas grupais </li></ul><ul><li>Relações afetivas </li></ul>Componentes invisíveis e ocultos, afetivos e emocionais, orientados para aspectos sociais e psicológicos
  6. 6. Aspectos Ocultos <ul><li>percepções, </li></ul><ul><li>sentimentos, </li></ul><ul><li>atitudes, </li></ul><ul><li>valores, </li></ul><ul><li>interações informais, </li></ul><ul><li>normas grupais, </li></ul>São os mais difíceis não só de compreender e de interpretar, como também de mudar ou de sofrer transformações.
  7. 7. Os Componentes da Cultura Organizacional <ul><li>Artefatos </li></ul><ul><li>Valores Compartilhados </li></ul><ul><li>Pressuposições Básicas </li></ul>
  8. 8. Artefatos Constituem o primeiro nível da cultura , o mais superficial , visível , perceptível . São as coisas que cada um vê, ouve e sente quando se depara com uma organização cuja cultura não lhe é familiar. São todas aquelas coisas que, no seu conjunto, definem e revelam uma cultura. Incluem produtos, serviços e padrões de comportamento dos membros de uma organização. + fáceis de decifrar
  9. 9. Valores Compartilhados Constituem o segundo nível da cultura . São os valores relevantes que se tornam importantes para as pessoas e que definem as razões pelas quais elas fazem o que fazem. Funcionam como justificativas aceitas por todos os membros. Em muitas organizações, os valores são criados originalmente pelos fundadores da organização.
  10. 10. Pressuposições Básicas Constituem o terceiro nível da cultura organizacional, o mais íntimo, profundo e oculto . São as crenças inconscientes, percepções, sentimentos e pressuposições dominantes em que os membros da organização acreditam. Fontes mais profundas de valores e ações
  11. 11. Cultura Adaptativas Prestam atenção a todos os aspectos, especialmente os clientes, e iniciam a mudança quando precisam servir seus legítimos interesses, mesmo que isso signifique assumir riscos. Cuidam profundamente principalmente dos empregados. Eles atribuem grande valor às pessoas e aos processos que podem criar mudanças úteis (como liderança acima e abaixo da hierarquia administrativa) Os administradores :
  12. 12. Cultura Não-adaptativas <ul><li>tendem a comportar-se política e burocraticamente de modo isolado. Como resultado, eles não modificam suas estratégias prontamente para ajustar ou ganhar vantagens com a mudança em seus ambientes de trabalho. </li></ul><ul><li>cuidam principalmente de si mesmos, de seu grupo imediato de trabalho ou de algum produto (ou tecnologia) associado com seu grupo de trabalho. Eles atribuem mais valor à ordem e à redução de riscos nos processos administrativos do que às iniciativas. </li></ul>Os Administradores:
  13. 13. As organizações bem-sucedidas Estão adotando culturas não somente flexíveis, mas sobretudo sensitivas para acomodar as diferenças sociais e culturais de seus membros participantes, principalmente quando elas atuam em termos globais e competitivos, espalhando-se por várias partes do mundo.
  14. 14. Modelo Integrado de Gestão Organizacional de Excelência
  15. 15. ROTEIRO 1 . CONTEXTO DO TRABALHO 2. MUDANÇA X CULTURA ORGANIZACIONAL 3. COMPLEXIDADE 4. MODELO INTEGRADO DE GESTÃO DE EXCELÊNCIA 5. VALIDAÇÃO DO MODELO 6. CONCLUSÕES
  16. 16. Programas de Mudança nas Organizações Gestão Organizacional em Busca da Excelência Reavaliar as estratégias, no sentido de melhorar a eficiência de seus processos (fazer mais com menos), aumentar sua eficácia (alinhar o foco de suas ações, fazer a coisa certa), e intensificar sua efetividade (proporcionar benefícios à sociedade por meio de inovações). DEMANDA ESTRATÉGIA DETERMINANTES Sobrevivência da Organização MELHORIA DA QUALIDADE
  17. 17. <ul><li>Fundamentos da Excelência: </li></ul><ul><li>Comprometimento da alta-direção; </li></ul><ul><li>Visão de futuro de longo-alcance; </li></ul><ul><li>Gestão centrada nos clientes; </li></ul><ul><li>Responsabilidade social; </li></ul><ul><li>Valorização das pessoas; </li></ul><ul><li>Gestão baseada em </li></ul><ul><li>processos e informações; </li></ul><ul><li>Foco nos resultados; </li></ul><ul><li>Ação pró-ativa e resposta rápida; </li></ul><ul><li>Aprendizado. </li></ul>
  18. 18. <ul><li>Cultura Organizacional </li></ul><ul><li>Não há definição padrão, porém autores concordam que ela é (HOFSTEDE, 1991) : </li></ul><ul><li>holística: o todo é maior do que a soma das partes; </li></ul><ul><li>determinada historicamente: reflete a história da organização; </li></ul><ul><li>relacionada com estudos antropológicos: tais como rituais e símbolos; </li></ul>
  19. 19. <ul><li>construída socialmente: criada e preservada pelo grupo de pessoas que formam a organização; </li></ul><ul><li>intangível: porém mudá-la implica medidas tangíveis; </li></ul><ul><li>difícil de mudar: embora não haja acordo sobre o grau de dificuldade. </li></ul>
  20. 20. <ul><li>É a programação coletiva da mente que distingue os membros de uma organização dos de outra. (HOFSTEDE, 1991) </li></ul><ul><li>É o resultado emergente das negociações contínuas sobre valores, significados e propriedades entre os membros daquela organização e com seu ambiente. (SEEL, 2000) </li></ul>
  21. 21. Pesquisa
  22. 22. Níveis da Cultura (Schein, 1985) Mudanças na cultura Modificações no nível dos pressupostos fundamentais
  23. 23. Cultura Corporativa Dominante CONTRACULTURA <ul><ul><li>Contracultura organizacional </li></ul></ul><ul><ul><li>grupos ou subgrupos que rejeitam aquilo que a organização representa; </li></ul></ul>
  24. 24. <ul><ul><li>tentam conseguir oposição, geralmente de forma dissimulada, aos valores dominantes e/ou à estrutura de poder da empresa; </li></ul></ul><ul><ul><li>pode surgir em épocas de tensão, no decorrer de grandes transformações na empresa; </li></ul></ul><ul><ul><li>a existência de acentuada contracultura numa organização pode ser indício de degradação da sua cultura. </li></ul></ul>
  25. 25. Interação continuada das pessoas ao longo do tempo Influência do “sonho” de fundação da empresa Aspectos Materiais da Cultura Influência do mito/herói Aspectos Não-Materiais/ Subjetivos
  26. 26. <ul><ul><ul><ul><ul><li>Mecanismos Avançados de Revaloração da Cultura Corporativa </li></ul></ul></ul></ul></ul><ul><li>Gestão de Talentos </li></ul><ul><li>Cidadania Corporativa </li></ul><ul><li>Gestão Participativa </li></ul><ul><li>Matriz de Indicadores/Balanced Scorecard </li></ul><ul><li>Re-aprendizagem Organizacional </li></ul>
  27. 27. Gestão de Talentos
  28. 28. Cidadania Corporativa
  29. 29. Matriz de Indicadores
  30. 30. Gestão Participativa
  31. 31. Re-aprendizagem Organizacional
  32. 32. Revalorar qualitativamente algo significa olhar a mesma coisa com outros olhos - mudar a percepção sobre algo. Ver um novo sentido num mesmo valor cultural ou otimizar o potencial de alto desempenho da cultura através da internalização de um novo valor REVALORAÇÃO QUALITATIVA
  33. 33. Gestão da Cultura de Alto Desempenho: Modelo Conceptual SELF REVITALIZAÇÃO DO NÚCLEO: SELF / Zona de Sombras Ideologia Central Força-Motriz REVALORAÇÃO QUALITATIVA: Questionamento e Redefinição dos Valores Adjacentes ALINHAMENTO: Credos, Missão, Visão Estratégias & Processos Mecanismos Indutores do Alto Desempenho Matriz de Indicadores/Balanced Scorecard Pesquisa-ação de Clima Organizacional Líderes como Modelos Sociais Rituais Corporativos Padrões Comportamentais Endomarketing Gestão de Talentos Cidadania Corporativa Re-aprendizagem Organizacional Gestão Participativa IDEOLOGIA CENTRAL FORÇA-MOTRIZ VALORES ADJACENTES MISSÃO, VISÃO E CREDOS ESTRATÉGIAS , DECISÕES E PROCESSOS
  34. 34. GERENCIAMENTO DA CULTURA ORGANIZACIONAL Preservar Núcleo Estimular progresso Ideologia Central Força-Motriz Valores Adjacentes Fonte - figura adaptada: COLLINS , J; PORRAS , J Feitas para durar . Rio de Janeiro: Rocco,1999.
  35. 35. Rituais de Solidificação da Cultura Organizacional
  36. 36. Executivos/Líderes como Modelos Sociais
  37. 37. Endomarketing
  38. 38. PADRÕES COMPORTAMENTAIS

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