UPAYA MENINGKATKAN KINERJA MELALUI
 PENDIDIKAN DAN PELATIHAN JABATAN BAGI
  PEGAWAI NEGERI SIPIL PEMERINTAH KOTA
         ...
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING



Tugas Akhir ini telah disetujui oleh pembimbing untuk diajukan kesidang panitia

ujian T...
HALAMAN PENGESAHAN KELULUSAN



Tugas Akhir ini telah dipertahankan di dalam sidang panitia ujian Tugas Akhir

Fakultas Ek...
PERNYATAAN



Saya menyatakan bahwa yang tertulis di dalam Tugas Akhir ini benar-benar hasil

karya sendiri bukan jiplakan...
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN



Motto

        Bacalah bismillah disertai niat sebelum kamu melakukan sesuatu hal yang

 ...
SARI



Fitria Yogyasari. 2007. Upaya Meningkatkan Kinerja Melalui Pendidikan Dan
Pelatihan Jabatan Bagi Pegawai Negeri Si...
PRAKATA



       Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas rahmat dan

hidayah-Nya yang telah dilimpahkan ke...
4. Ibu Dra. Murwatiningsih, M.M selaku dosen penguji yang telah menguji

   penulis dan memberi masukan-masukan yang memba...
DAFTAR ISI



                                                          Halaman

HALAMAN JUDUL………………………………………………………….........
2. Tujuan Dan Manfaat Pendidikan Dan Pelatihan… ……………14

          3. Tahap-tahap Pendidikan Dan Pelatihan………………………..16

 ...
DAFTAR TABEL



1. Tabel 1 : Tabel kompetensi pegawai menurut jabatan eselon…………..…….48

2. Tabel 2 : Tabel kompetensi peg...
DAFTAR GAMBAR



1. Gambar 1 : Proses pendidikan dan pelatihan...................................................19

2. Ga...
DAFTAR LAMPIRAN



1. Struktur Organisasi Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang.................63

2. Pedoman Wawancara…...
BAB I

                             PENDAHULUAN



A. Latar Belakang Masalah

         Seiring dengan perkembangan teknolo...
Salah satu cara yang dapat dilakukan dalam upaya meningkatan

kinerja pegawai adalah dengan melalui pengembangan pegawai y...
Sesuai dengan tuntutan nasional dan tantangan global, untuk

mewujudkan kepemerintahan yang baik diperlukan sumber daya ma...
sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawainya tersebut (Soekidjo

Notoatmodjo, 2003 : 30).

       Melihat pentingnya sum...
negara yang dapat meningkatkan efisiensi, efektifitas dan kualitas

   pelaksanaan tugas yang dilakukan dengan semangat ke...
C. Tujuan Penelitian

            Berdasarkan judul yang diambil penulis, maka tujuan yang ingin

    dicapai dalam peneli...
b.     Tugas akhir ini dapat digunakan sebagai bahan acuan dibidang

               penelitian yang sejenis dan sebagai pe...
Pendidikan Dan Pelatihan, Proses Pendidikan Dan

                          Pelatihan, Metode Pendidikan Dan Pelatihan,

  ...
BAB II

                             LANDASAN TEORI



A. Pengertian Pegawai Negeri Sipil (PNS)

         Pengertian Pegaw...
10




   dan belanja daerah dan bekerja pada Pemerintah Daerah atau dipekerjakan

   diluar instansi induknya.



B. Peng...
11




bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral

maupun etika (Suyadi, 1999:2).

      Ist...
12




         Menurut Siswanto (2003:236), kemampuan meliputi beberapa hal,

   yaitu :

   a. Kualitas kerja (quality o...
13




             Pegawai akan mampu mencapai kinerja maksimal apabila pegawai

       tersebut memiliki motif berpresta...
14




   rangka meningkatkan pengetahuan, kecakapan, keterampilan, keahlian dan

   mental para pegawai dalam melaksanaka...
15




   5) Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi.

   6) Untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja p...
16




      4) Dengan pendidikan dan pelatihan berarti pegawai diberi

           kesempatan untuk mengembangkan diri.


...
17




    berbagai tantangan baru yang diperkirakan akan timbul di masa

    depan.

b. Penentuan Sasaran

          Sasa...
18




   f. Penilaian Pelaksanaan Program

               Pelaksanaan program pelatihan dapat dikatakan berhasil apabila
...
19




          Pendekatan lain mengatakan bahwa faktor fasilitas, tenaga pengajar

   atau pelatih, alat bantu pendidika...
20




kognitif, afektif dan psikomotorik tenaga kerja terhadap tugas dan

pekerjaannya (Siswanto, 2003:214). Metode pendi...
21




       Metode-metode yang biasa digunakan dalam praktik adalah

sebagai berikut :

1)   Pembekalan (Coaching)

    ...
22




          Penyelenggaraan on the job Site mempunyai keuntungan dan

    kelemahan yang perlu mendapatkan perhatian ...
23




keterampilan baru kepada para peserta. Harapan akhir dari proses

pengetahuan, sikap dan keterampilan peserta diado...
24




        perorangan. Mereka mempelajari teori-teori dan langsung

        mempraktikkan     di   bawah   pengawasan,...
25




c) Permainan peranan (role playing). Dalam cara ini peserta

    diminta untuk memainkan peran, bagian-bagian dari
...
26




              Seperti    halnya      penyelenggaraan      on   the    job   site,

      penyelenggaraan off the jo...
27




Hasibuan (2005:85-86) kendala-kendala pengembangan yang dapat

menghambat pelaksanaan pendidikan dan pelatihan, yai...
28




7. Evaluasi Pendidikan Dan Pelatihan

         Kegiatan evaluasi merupakan kegiatan yang tidak terpisahkan dari

  ...
29




       Menurut T. Hani Handoko (2000:119-120) secara ringkas evaluasi

pendidikan dan pelatihan dapat dilakukan den...
30




               Menurut Yakub (1993:201), menyatakan bahwa evaluasi harus

      mencangkup setiap elemen yang ada d...
31




struktural. Sedangkan diklat Teknis dilaksanakan untuk mencapai persyaratan

kompetensi teknis yang diperlukan dala...
BAB III

                          METODE PENELITIAN



A. Lokasi Penelitian

          Penulis melakukan penelitian pada ...
33




  2. Jenis Data

     a. Data Primer

              Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari

        s...
34




   Badan Kepegawaian Daerah dengan jumlah 27 pegawai. Sampel merupakan

   bagian dari populasi yang menjadi sumber...
35




E. Metode Pengumpulan Data

         Dalam penyusunan Tugas Akhir, penulis melakukan pengumpulan

   data dengan 3 ...
36




   3. Metode Pustaka

              Metode pustaka merupakan metode pengumpulan data dengan

      mencari informas...
37




       Menurut Supranto (2003:403), metode ini dapat digunakan dengan

menggunakan rumus :

         n
   %=       ...
BAB IV

               HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN


A. Hasil Penelitian

   1. Gambaran Umum Badan Kepegawaian Daerah...
37




1)   Kepala Badan

2)   Sekretariat, terdiri dari :

     a) Sub Bagian Perencanaan dan Evaluasi.

     b) Sub Bagi...
38




    7)   Bidang Pemberhentian, terdiri dari :

         a)   Sub Bidang Disiplin.

         b)   Sub Bidang Pemberh...
39




5)   Bidang Kesejahteraan Pegawai, terdiri dari :

     a) Sub Bidang Jasmani, Rohani dan Kesehatan.

     b) Sub B...
40




     pengelolaan     administrasi    keuangan         serta   evaluasi    dan

     pengelolaan laporan pelaksanaan...
41




     7)    Bidang Pemberhentian

                  Bidang pemberhentian mempunyai tugas melaksanakan

            p...
42




   2) Misi

                  Misi memiliki peranan yang sangat penting dalam

         pencapaian tujuan organisas...
43




      2)    Fungsi

            a)    Perumusan kebijakan teknis di bidang kepegawaian.

            b)    Pelayana...
44




2)   Sasaran
     a)   Terwujudnya perumusan kebijakan, pedoman dan petunjuk

          teknis di bidang kepegawaia...
45




     c)   Meningkatkan tertib administrasi proses kenaikan pangkat

          dan    penataan   pegawai    serta   ...
46




            pembinaan agar terwujud disiplin pegawai sesuai peraturan

            yang berlaku.



g. Jumlah Pegaw...
47




c) Menurut Pendidikan Formal

    Tabel 3 : Kompetensi Pegawai Menurut Pendidikan Formal

     No.       Pendidikan...
48




2. Deskripsi Hasil Penelitian

   a. Kemampuan

       Tabel 5 : Ringkasan Perhitungan Indikator Kemampuan
        ...
49




dalam pengembangan Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang dilaksanakan

oleh Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang.

    ...
50




seksama, sehingga pegawai tersebut mendapatkan hasil yang baik dari

pendidikan dan pelatihan tersebut.

      Teta...
51




b. Motivasi

   Tabel 6 : Ringkasan Perhitungan Indikator Motivasi
    No             Indikator                Skor...
52




memberikan jawaban bahwa mereka mengikuti diklat jabatan karena

semata-mata ingin mendapatkan teman baru. Hal ini ...
53




c. Penyelenggaran Pendidikan dan Pelatihan

   Tabel 7 : Ringkasan Perhitungan Indikator Penyelenggaraan
          ...
54




         Kepegawaiaan Daerah Kota Semarang 64,8% sudah baik. Program

         pendidikan dan pelatihan (diklat) su...
55




diperlukan untuk diadakan dalam meningkatkan kualitas pegawai sehingga

pegawai memiliki kompetensi jabatan yang le...
56




kerja pegawai, dimana apa yang telah diterima oleh peserta diklat atau

pegawai diterapkan dalam pekerjaannya, sehi...
BAB V

                                PENUTUP



A. Kesimpulan

        Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan oleh ...
B. Saran

   1. Bagi Instansi

      a. Perlu adanya peningkatan dalam penyelenggaraan pendidikan dan

           pelatiha...
DAFTAR PUSTAKA



Arikunto, Suharsimi. 1998. Prosedur Penelitian. Jakarta : PT. Rineka Cipta.

Hani, T. Handoko. 2000. Man...
Suyuti, Moh. Yakub. 1993. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta :
     Gaya Media Pratama.

Undang-Undang Nomor 43 Tah...
Doc
Upcoming SlideShare
Loading in …5
×

Doc

15,788 views

Published on

1 Comment
3 Likes
Statistics
Notes
No Downloads
Views
Total views
15,788
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
1
Actions
Shares
0
Downloads
355
Comments
1
Likes
3
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Doc

  1. 1. UPAYA MENINGKATKAN KINERJA MELALUI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN JABATAN BAGI PEGAWAI NEGERI SIPIL PEMERINTAH KOTA SEMARANG TUGAS AKHIR Untuk Memperoleh Gelar Ahli Madya Manajemen Perkantoran Pada Universitas Negeri Semarang Oleh : Fitria Yogyasari 3354304044 FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG 2007
  2. 2. HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING Tugas Akhir ini telah disetujui oleh pembimbing untuk diajukan kesidang panitia ujian Tugas Akhir pada : Hari : Tanggal : Pembimbing Dra. Palupiningdyah, M.Si NIP. 130 812 917 Mengetahui Ketua Jurusan Manajemen Drs. Sugiharto, M.Si NIP. 131 286 682 ii
  3. 3. HALAMAN PENGESAHAN KELULUSAN Tugas Akhir ini telah dipertahankan di dalam sidang panitia ujian Tugas Akhir Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang pada : Hari : Kamis Tanggal : 16 Agustus 2007 Penguji Tugas Akhir Ketua Penguji I Dra. Palupiningdyah, M.Si Dra. Murwatiningsih, M.M NIP. 130 812 917 NIP. 130 812 919 Mengetahui Dekan Fakultas Ekonomi Drs. Agus Wahyudin, M.Si NIP. 131 658 236 iii
  4. 4. PERNYATAAN Saya menyatakan bahwa yang tertulis di dalam Tugas Akhir ini benar-benar hasil karya sendiri bukan jiplakan dari karya orang lain, baik sebagian ataupun seluruhnya. Pendapat atau ahli yang terdapat dalam Tugas Akhir ini dikutip atau dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah. Semarang, Juli 2007 Fitria Yogyasari 3354304044 iv
  5. 5. HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN Motto Bacalah bismillah disertai niat sebelum kamu melakukan sesuatu hal yang baik (al-hadist). Lihatlah apa yang dilakukan dan jangan melihat siapa yang berkata (al- hadist). Jangan takut menghadapi kesulitan, karena orang yang takut menghadapi kesulitan tidak akan pernah menemukan kemudahan (P_phet). Persembahan Orang Tua yang selalu mendoakan dan menyayangiku. Adik tersayang. Seseorang yang selalu mendukungku. Teman-teman Manajemen Perkantoran ’04. Teman-teman Kost Sanukumala. Almamaterku. v
  6. 6. SARI Fitria Yogyasari. 2007. Upaya Meningkatkan Kinerja Melalui Pendidikan Dan Pelatihan Jabatan Bagi Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kota Semarang. Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi. Universitas Negeri Semarang. Semarang. Tugas Akhir, Manajemen Perkantoran D3. Fakultas Ekonomi. Universitas Negeri Semarang. 2007. Kata kunci : Kinerja, Pendidikan Dan Pelatihan Jabatan, Pegawai Negeri Sipil Sumber daya manusia merupakan salah satu aset yang paling penting dan berdampak langsung pada sebuah organisasi atau instansi dibandingkan dengan sumber daya-sumber daya lainnya. Sebuah organisasi atau instansi harus didukung sumber daya manusia yang cakap karena sumber daya manusia sangat berperan dalam menjalankan usaha atau kegiatan di dalam instansi tersebut. Salah satu cara yang dapat dilakukan dalam upaya meningkatan kinerja pegawai adalah dengan melalui pengembangan pegawai yaitu dengan mengadakan pendidikan dan pelatihan. Permasalahan pada penelitian ini adalah bagaimana penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan jabatan yang diadakan oleh Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang dan bagaimanakah peranan pendidikan dan pelatihan jabatan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kota Semarang. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan jabatan dan untuk mengetahui bagaimanakah peranan pendidikan dan pelatihan jabatan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kota Semarang. Metode penelitian yang digunakan oleh penulis adalah jenis data yang terdiri dari data primer dan data sekunder. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah wawancara, kuesioner dan pustaka. Dalam penelitian ini analisis data yang penulis gunakan adalah analisis data deskriptif. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan jabatan yang diadakan oleh Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang 64,8% sudah baik. Program pendidikan dan pelatihan juga sudah sesuai dengan kebutuhan. Walaupun penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan jabatan sudah baik, Badan Kepegawaian Daerah masih mengalami sedikit kendala-kendala. Kendala tersebut yaitu dari segi peserta dan widyaiswara. Peranan pendidikan dan pelatihan jabatan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kota Semarang 68,2% sudah sangat membantu meningkatkan kinerja pegawai. Adanya peningkatan kinerja pegawai setelah diadakannya pendidikan dan pelatihan jabatan dapat dinilai dari hasil pekerjaan pegawai yang lebih baik. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh penulis dapat disimpulkan bahwa penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan jabatan yang diadakan oleh Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang 64,8% sudah baik, walaupun masih ada sedikit kendala yang dihadapi oleh Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang. Selain itu, dengan diadakannya pendidikan dan pelatihan jabatan, kinerja pegawai menjadi lebih baik. vi
  7. 7. PRAKATA Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas rahmat dan hidayah-Nya yang telah dilimpahkan kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir yang berjudul “Upaya Meningkatkan Kinerja Melalui Pendidikan Dan Pelatihan Jabatan Bagi Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kota Semarang”. Penulisan Tugas Akhir ini dilakukan untuk memenuhi mata kuliah Tugas Akhir Jurusan Manajemen Perkantoran Diploma III, Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang. Dalam penulisan laporan ini, banyak pihak yang telah membantu dan mendorong penulis sehingga Tugas Akhir ini dapat selesai dengan baik. Oleh karena itu, pada kesempatan baik ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada yang terhormat : 1. Bapak Drs. Agus Wahyudin, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang. 2. Bapak Drs. Sugiharto, M.Si selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang yang telah banyak membantu lancarnya pelaksanaan penyusunan Tugas Akhir. 3. Ibu Dra. Palupiningdyah, M.Si selaku Dosen pembimbing yang dengan sabar telah memberikan bimbingan serta pengarahan dalam penyusunan Tugas Akhir. vii
  8. 8. 4. Ibu Dra. Murwatiningsih, M.M selaku dosen penguji yang telah menguji penulis dan memberi masukan-masukan yang membangun dalam perbaikan Tugas Akhir. 5. Bapak Drs. Slamet Budi Utomo yang telah memberikan informasi dan data yang diperlukan dalam penyusunan Tugas Akhir. 6. Sahabatku, Siti Khodijah yang telah membantu dan memberikan dukungan dalam penyusunan Tugas Akhir. 7. Semua pihak yang telah memberikan dukungan dan bantuannya sehingga Tugas Akhir ini dapat selesai. Dalam penulisan Tugas Akhir ini, penulis menyadari sepenuhnya bahwa Tugas Akhir ini masih banyak kekurangan-kekurangan sehingga penulis mengharapkan kritik dan saran dari segenap pembaca. Semoga Tugas Akhir ini bermanfaat bagi para pembaca dan pihak yang membutuhkan. Semarang, Juli 2007 Penulis viii
  9. 9. DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL………………………………………………………….........i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING...……………………...................ii HALAMAN PENGESAHAN KELULUSAN…………………….……………..iii PERNYATAAN………….……………………………………………….………iv MOTTO DAN PERSEMBAHAN………………………………………………...v SARI………………………………………………………………………………vi PRAKATA…………………………………………………………………….…vii DAFTAR ISI………………………………………………………..………….…ix DAFTAR TABEL………………………………………………………………...xi DAFTAR GAMBAR…………………………………………………….………xii DAFTAR LAMPIRAN……………………………………………..…………...xiii BAB I PENDAHULUAN……………………………………………………...1 A. Latar Belakang Masalah………………………………….…….........1 B. Perumusan Masalah………………………………….…….………...5 C. Tujuan Penelitian…………………………………..……..………….6 D. Manfaat Penelitian………………………………..……..…………..6 E. Sistematika Penulisan………………………..……..………………..7 BAB II LANDASAN TEORI…………………………………………….……..9 A. Pengertian Pegawai Negeri Sipil (PNS)……………………………..9 B. Pengertian Kinerja………………………………………………….10 C. Prinsip-prinsip Pendidikan Dan Pelatihan…………………….……13 1. Pengertian Pendidikan Dan Pelatihan…… ……………………13 ix
  10. 10. 2. Tujuan Dan Manfaat Pendidikan Dan Pelatihan… ……………14 3. Tahap-tahap Pendidikan Dan Pelatihan………………………..16 4. Proses Pendidikan Dan Pelatihan..…………………………….18 5. Metode Pendidikan Dan Pelatihan…………………………….19 6. Kendala-kendala Pelaksanaan Pendidikan Dan Pelatihan……..26 7. Evaluasi Pendidikan Dan Pelatihan……………………………28 D. Kerangka Berpikir……...……………………………..……………30 BAB III METODE PENELITIAN………..…………………………………….32 A. Lokasi Penelitian…………………….…………………………......32 B. Sumber Dan Jenis Data…………………………………….………32 C. Populasi Dan Sampel………………………………………………33 D. Operasional Konsep……….…………….……………..…………..34 E. Metode Pengumpulan Data………………………………………...35 F. Metode Analisis Data………………………………………………36 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN……………………….38 A. Hasil Penelitian……………………………….......………………..38 1. Gambaran Umum Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Kota Semarang..….………...…………………………….…….38 2. Deskripsi Hasil Penelitian…………………...…………………50 B. Pembahasan..............................…………………………………….56 BAB V PENUTUP……………………………………………….…………….59 A. Kesimpulan……………………………………………..………….59 B. Saran……………………………………………….…………….....60 DAFTAR PUSTAKA…………………………………………………...……….61 LAMPIRAN…………………………………………………………………..….63 x
  11. 11. DAFTAR TABEL 1. Tabel 1 : Tabel kompetensi pegawai menurut jabatan eselon…………..…….48 2. Tabel 2 : Tabel kompetensi pegawai menurut golongan…………..………….48 3. Tabel 3 : Tabel kompetensi pegawai menurut pendidikan formal.…………...49 4. Tabel 4 : Tabel kompetensi pegawai menurut diklat struktural.……………...49 5. Tabel 5 : Ringkasan perhitungan indikator kemampuan.……………..............50 6. Tabel 6 : Ringkasan perhitungan indikator motivasi.…………………….......53 7. Tabel 7 : Ringkasan perhitungan indikator penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan.………………………………………………………55 xi
  12. 12. DAFTAR GAMBAR 1. Gambar 1 : Proses pendidikan dan pelatihan...................................................19 2. Gambar 2 : Kerangka pikir...............................................................................31 xii
  13. 13. DAFTAR LAMPIRAN 1. Struktur Organisasi Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang.................63 2. Pedoman Wawancara………………………………………………………..64 3. Kuesioner………………………………………………………....................65 4. Surat Rekomendasi Judul…………………………………....................……73 5. Surat Rekomendasi………………………………………………………..…74 6. Surat Ijin Survey Pendahuluan…….......………………………………….…75 7. Surat Ijin Penelitian……………….………………………………………....76 8. Surat keterangan melakukan penelitian…………………………………...…77 xiii
  14. 14. BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Seiring dengan perkembangan teknologi yang semakin maju dari masa ke masa, membuat persaingan dalam dunia pekerjaan meningkat. Hal ini dikarenakan adanya globalisasi dan modernisasi. Jika suatu organisasi atau instansi tidak bisa menyikapi hal tersebut, maka kelangsungan kegiatan atau pekerjaan di dalam organisasi atau instansi tersebut akan terhambat. Untuk itu, diperlukan adanya sistem yang baik yang harus dimiliki oleh setiap organisasi. Sebuah instansi harus didukung sumber daya manusia yang cakap karena sumber daya manusia sangat berperan dalam menjalankan usaha atau kegiatan di dalam instansi tersebut (Soekidjo Notoatmodjo, 2003 : 2). Perlu disadari, bahwa untuk mengimbangi perubahan-perubahan dan kemajuan dalam berbagai aspek yang mempengaruhi beban kerja pimpinan dituntut tersedianya tenaga kerja yang setiap saat dapat memenuhi kebutuhan. Untuk itu, membuat seorang pimpinan harus dapat mengelola sumber daya- sumber daya secara efektif dan efisien terutama dalam pengelolaan sumber daya manusia. Dalam kondisi seperti ini, bagian kepegawaian juga dituntut harus selalu mempunyai strategi baru untuk dapat mengembangkan dan mempertahankan pegawai yang cakap yang diperlukan oleh suatu instansi (Widjaja, 1995:168).
  15. 15. Salah satu cara yang dapat dilakukan dalam upaya meningkatan kinerja pegawai adalah dengan melalui pengembangan pegawai yaitu dengan melakukan pendidikan dan pelatihan (Ambar T.S dan Rosidah, 2003: 175). Untuk mencapai kinerja yang diharapkan dalam suatu organisasi atau instansi, para pegawai harus mendapatkan program pendidikan dan pelatihan yang memadai untuk jabatannya sehingga pegawai terampil dalam melaksanakan pekerjaannya (Anwar, 2005:67). Untuk meningkatkan mutu atau kinerja pegawai melalui pendidikan dan pelatihan harus dipersiapkan dengan baik untuk mencapai hasil yang memuaskan. Peningkatan mutu atau kinerja harus diarahkan untuk mempertinggi keterampilan dan kecakapan pegawai dalam menjalankan tugasnya (Widjadja, 1995:73). Pengembangan pegawai sangat diperlukan dalam sebuah instansi, karena dengan adanya program tersebut dapat membantu meningkatkan kemampuan dan keterampilan pegawai. Pengembangan pegawai juga dirancang untuk memperoleh pegawai-pegawai yang mampu berprestasi dan fleksibel untuk suatu instansi dalam geraknya ke masa depan (Soekidjo Notoatmodjo, 2003 : 103 ). Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai unsur utama sumber daya manusia aparatur negara yang mempunyai peranan, yang menentukan keberhasilan penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan (Pemerintah Kota Semarang, 2004:1).
  16. 16. Sesuai dengan tuntutan nasional dan tantangan global, untuk mewujudkan kepemerintahan yang baik diperlukan sumber daya manusia aparatur yang memiliki kompetensi jabatan dalam penyelenggaraan negara dan pembangunan. Untuk menciptakan sumber daya manusia aparatur yang memiliki kompetensi tersebut diperlukan peningkatan mutu profesionalisme, sikap pengabdian dan kesetiaan pada perjuangan bangsa dan negara, semangat kesatuan dan persatuan, dan pengembangan wawasan Pegawai Negeri Sipil. Oleh sebab itu, suatu instansi harus dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusianya. Untuk meningkatkan kualitas atau kemampuan- kemampuan pegawainya tersebut, dapat dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan Jabatan. Karena pendidikan dan pelatihan merupakan bagian tidak terpisahkan dari usaha pembinaan Pegawai Negeri Sipil secara menyeluruh. Pentingnya pendidikan dan pelatihan bukanlah semata-mata bagi pegawai yang bersangkutan, tetapi juga keuntungan organisasi. Karena dengan meningkatnya kemampuan atau keterampilan para pegawai, dapat meningkatkan produktivitas kerja para pegawai. Produktivitas kerja meningkat berarti organisasi yang bersangkutan akan memperoleh keuntungan (Soekidjo, 2003:31). Pendidikan dan pelatihan juga merupakan upaya untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian pegawai. Oleh karena itu setiap organisasi atau instansi yang ingin berkembang, pendidikan dan pelatihan pegawainya harus memperoleh perhatian yang lebih besar
  17. 17. sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawainya tersebut (Soekidjo Notoatmodjo, 2003 : 30). Melihat pentingnya sumber daya manusia dalam suatu organisasi atau instansi, maka tidak berlebihan jika dikatakan bahwa manusia adalah aset yang paling penting dan berdampak langsung pada organisasi atau instansi tersebut dibandingkan dengan sumber daya-sumber daya lainnya. Karena manusia memberikan tenaga, bakat, kreativitas, dan usaha mereka kepada organisasi atau instansi tersebut. Berdasarkan keputusan Walikota Semarang Nomor 061.1/194 Tahun 2001 Tentang Penjabaran Tugas dan Fungsi Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang, disebutkan bahwa Badan Kepegawaian Daerah merupakan salah satu lembaga teknis daerah Kota Semarang yang mempunyai tugas pokok membantu Walikota dalam penyelenggaraan pemerintahan daerah di bidang kepegawaian. Pelaksanaan tugas penyelenggaraan pemerintahan daerah dan pelayanan kepada masyarakat, merupakan tantangan bagi Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang melalui upaya meningkatkan kinerja aparat maupun kualitas aparatur Kota Semarang guna mewujudkan Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai abdi negara dan abdi masyarakat. Untuk meningkatkan kemampuan/kompetensi Pegawai Negeri Sipil (PNS) Pemerintah Kota Semarang, Badan Kepegawaian Daerah melakukan pengembangan pegawai dengan pendekatan formal yaitu dengan mengadakan pendidikan dan pelatihan jabatan yang mengarah pada sikap dan pengabdian yang berorientasi pada kepentingan masyarakat, bangsa dan
  18. 18. negara yang dapat meningkatkan efisiensi, efektifitas dan kualitas pelaksanaan tugas yang dilakukan dengan semangat kerjasama dan tanggung jawab, sesuai dengan lingkungan kerja dan organisasinya. Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Pemerintah Kota Semarang sudah baik, tetapi belum optimal. Hal ini dapat dilihat dari efesiensi dan efektivitas kerja, dan disiplin pegawai. Misalnya dilihat dari segi disiplin, masih ada pegawai yang datang terlambat. Oleh karena itu, untuk mencapai hasil yang optimal dalam menjalankan tugasnya, diperlukan adanya peningkatan atau pengembangan pegawai yang dapat dilakukan dengan pendidikan dan pelatihan jabatan, dengan harapan Pegawai Negeri Sipil (PNS) mempunyai kinerja yang lebih baik. Dari uraian di atas, maka penulis tertarik mengambil judul : “UPAYA MENINGKATKAN KINERJA MELALUI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN JABATAN BAGI PEGAWAI NEGERI SIPIL PEMERINTAH KOTA SEMARANG”. B. Perumusan Masalah Dari judul yang penulis ajukan, maka timbul suatu permasalahan yaitu : 1. Bagaimana penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan jabatan yang diadakan oleh Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang? 2. Bagaimanakah upaya dalam meningkatkan kinerja Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kota Semarang?
  19. 19. C. Tujuan Penelitian Berdasarkan judul yang diambil penulis, maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui bagaimana penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan jabatan yang diadakan oleh Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang. 2. Untuk mengetahui bagaimanakah upaya dalam meningkatkan kinerja Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kota Semarang. D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Praktis a. Bagi penulis untuk memperoleh pengalaman dan meningkatkan serta menambah wawasan penulis dalam ilmu pengetahuan dan pemahaman penulis tentang sumber daya manusia. b. Sebagai masukan bagi Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Kota Semarang, tentang pentingnya pengembangan pegawai untuk meningkatkan kinerja. c. Bagi lembaga akademik diharapkan dapat memberikan masukan dalam pengembangan ilmu manajemen serta sebagai dasar untuk penelitian yang relevan selanjutnya. 2. Manfaat Teoritis a. Sebagai bahan pembanding antara teori yang didapat di bangku kuliah dengan fakta yang ada di lapangan.
  20. 20. b. Tugas akhir ini dapat digunakan sebagai bahan acuan dibidang penelitian yang sejenis dan sebagai pengembangan lebih lanjut. E. Sistematika Penulisan Sistematika penulisan merupakan garis besar penyusunan tugas akhir yang bertujuan untuk memudahkan jalan pikiran dalam memahami secara keseluruhan isi dari tugas akhir. Adapun sistematika penulisan tugas akhir ini, yaitu sebagai berikut : 1. Bagian Pengantar Tugas Akhir meliputi Judul Tugas Akhir, Persetujuan Pembimbing, Pengesahan Kelulusan, Pernyataan, Motto dan Persembahan, Sari, Prakata, Daftar Isi, Daftar Tabel, Daftar Gambar, Daftar Lampiran. 2. Bagian Utama Tugas Akhir meliputi : BAB I : PENDAHULUAN Bab ini berisi tentang Latar Belakang Masalah, Perumusan Masalah, Tujuan Penelitian, Manfaat Penelitian dan Sistematika Penulisan. BAB II : LANDASAN TEORI Bab ini berisi tentang Pengertian Pegawai Negeri Sipil (PNS), Pengertian Kinerja, dan Prinsip- prinsip Pendidikan Dan Pelatihan yang meliputi Pengertian Pendidikan Dan Pelatihan, Tujuan Dan Manfaat Pendidikan Dan Pelatihan, Tahap-tahap
  21. 21. Pendidikan Dan Pelatihan, Proses Pendidikan Dan Pelatihan, Metode Pendidikan Dan Pelatihan, Evaluasi Pendidikan Dan Pelatihan, Kendala- kendala Pelaksanaan Pendidikan Dan Pelatihan. BAB III : METODE PENELITIAN Bab ini berisi tentang Lokasi Penelitian, Sumber dan Jenis Data, Operasional Konsep, Metode Pengumpulan Data, dan Metode Analisis Data. BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Bab ini akan membahas hasil penelitian dan pembahasan. BAB V : PENUTUP Bab ini berisi Kesimpulan dan Saran. 3. Bagian dari Tugas Akhir ini meliputi Daftar Pustaka dan Lampiran.
  22. 22. BAB II LANDASAN TEORI A. Pengertian Pegawai Negeri Sipil (PNS) Pengertian Pegawai Negeri Sipil dalam ketentuan Pasal 1 ayat (1) Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999, tentang Perubahan Atas Undang- Undang Nomor 8 Tahun 1974, Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian disebutkan bahwa Pegawai Negeri Sipil adalah Setiap warga negara republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang telah ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas negara lainnya. Kemudian pejabat yang berwenang adalah pejabat yang mempunyai kewenangan mengangkat, memindahkan dan memberhentikan pegawai negeri berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Dalam penjelasan Pasal 2 ayat (2) dan ayat (3) butir (a) dan (b) Undang-Undang tersebut juga menjelaskan bahwa pegawai negeri terdiri dari Pegawai Negeri Sipil Pusat dan Pegawai Negeri Sipil Daerah. Pegawai Negeri Sipil Pusat adalah Pegawai Negeri Sipil yang gajinya dibebankan pada anggaran pendapatan dan belanja negara dan bekerja pada departemen lembaga pemerintah non departemen, kesekretariatan lembaga tertinggi/tinggi negara, instansi vertikal di daerah propinsi/kota, kepaniteraan pengadilan atau dipekerjakan untuk menyelenggarakan tugas negara lainya. Sedangkan Pegawai Negeri Sipil Daerah adalah Pegawai Negeri Sipil Daerah Propinsi/Kabupaten/Kota yang gajinya dibebankan pada anggaran pendapatan
  23. 23. 10 dan belanja daerah dan bekerja pada Pemerintah Daerah atau dipekerjakan diluar instansi induknya. B. Pengertian Kinerja Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan (Robert L. Mathis dan John H. Jackson, 2002 : 78). Kinerja karyawan mempengaruhi seberapa banyak kontribusi karyawan kepada organisasi yang antara lain termasuk : 1. Kuantitas Output. 2. Kualitas Output. 3. Jangka Waktu Output. 4. Kehadiran di tempat kerja. 5. Sikap Kooperatif. Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya (Sulistiyani, 2003:223). Sedangkan menurut Bernardin dan Russell dalam Sulistiyani (2003:223-224), menyatakan bahwa kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi
  24. 24. 11 bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika (Suyadi, 1999:2). Istilah kinerja berasal dari Job Perfomance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. (Anwar P.M, 2005 : 67). Menurut Anwar (2005:67-68), ada beberapa faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja, yaitu : 1. Faktor Kemampuan (ability) Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, setiap pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatanya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan sesuai dengan keahliannya. Menurut Suyadi (1999:193) secara sederhana kemampuan seseorang dapat dilihat dari keahlian atau skill yang dimiliki seseorang. Keahlian tersebut dipengaruhi oleh latar belakang pendidikan dan pengalaman.
  25. 25. 12 Menurut Siswanto (2003:236), kemampuan meliputi beberapa hal, yaitu : a. Kualitas kerja (quality of work). b. Kuantitas kerja (quantity of work). c. Pengetahuan tentang pekerjaan (knowledge of job). d. Kerja sama (coorperation). e. Pengambilan Keputusan (judgement). 2. Faktor Motivasi (Motivation) Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Sikap mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai kinerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan dan situasi). Artinya, seorang pegawai harus memiliki sikap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja. Menurut David C. McClelland dalam Anwar P.M. (2005:68) berpendapat bahwa ada hubungan positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kinerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri pegawai untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik- baiknya agar mampu mencapai kinerja yang maksimal.
  26. 26. 13 Pegawai akan mampu mencapai kinerja maksimal apabila pegawai tersebut memiliki motif berprestasi tinggi. Motif berprestasi tersebut perlu dimiliki oleh pegawai yang ditumbuhkan dari dalam diri sendiri selain dari lingkungan kerja. Menurut Sagir dalam Siswanto (2003:269), mengemukakan unsur- unsur penggerak motivasi antara lain keinginan, penghargaan, tantangan tanggung jawab, pengembangan, keterlibatan dan kesempatan. C. Prinsip-prinsip Pendidikan dan Pelatihan 1. Pengertian Pendidikan Dan Pelatihan Pendidikan dimaksudkan untuk membina kemampuan atau mengembangkan kemampuan berfikir para pegawai, meningkatkan kemampuan mengeluarkan gagasan-gagasan para pegawai sehingga mereka dapat menunaikan tugas kewajibannya dengan sebaik-baiknya (Widjaja, 1995 : 75). Pendidikan adalah proses pengembangan sumber daya manusia (Susilo Martoyo, 1994:56). Pelatihan lebih mengembangkan keterampilan teknis sehingga pegawai dapat menjalankan pekerjaan sebaik-baiknya. Latihan berhubungan langsung dengan pengajaran tugas pekerjaan (Widjaja, 1995 : 75). Pengertian pelatihan menurut Wursanto (1989:60) adalah suatu proses kegiatan yang dilakukan oleh manajemen kepegawaian dalam
  27. 27. 14 rangka meningkatkan pengetahuan, kecakapan, keterampilan, keahlian dan mental para pegawai dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya. Dari pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan adalah proses memberi bantuan kepada pegawai agar memiliki efektivitas dalam pekerjaannya yang sekarang maupun di kemudian hari, dengan jalan mengembangkan pada dirinya kebiasaan berfikir dan bertindak, keterampilan, pengetahuan, sikap serta pengertian yang tepat untuk melaksanaan tugas dan pekerjaannya. 2. Tujuan Dan Manfaat Pendidikan Dan Pelatihan a. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan Kegiatan-kegiatan pendidikan dan pelatihan merupakan tanggung jawab bagian kepegawaian dan penyelia (pimpinan) langsung. Pimpinan mempunyai tanggung jawab atas kebijakan- kebijakan umum dan prosedur yang dibutuhkan untuk menerapkan program pendidikan dan pelatihan pegawai. Adapun tujuan pendidikan dan pelatihan menurut (Henry Simamora dalam Ambar T. Sulistiyani & Rosidah, 2003:174) yaitu : 1) Memperbaiki kinerja. 2) Memutakhirkan keahlian para pegawai sejalan dengan kemajuan teknologi. 3) Membantu memecahkan persoalan operasional. 4) Mengorientasikan pegawai tehadap organisasi.
  28. 28. 15 5) Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi. 6) Untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja pegawai dalam mencapai sasaran-sasaran yang telah ditetapkan. Menurut Wursanto (1989:60), tujuan pendidikan dan pelatihan, yaitu : 1) Menambah pengetahuan pegawai. 2) Meningkatkan pengabdian, mutu, keahlian dan keterampilan pegawai. 3) Mengubah dan membentuk sikap pegawai. 4) Mengembangkan keahlian pegawai sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan cepat. 5) Mengembangkan semangat, kemauan dan kesenangan kerja pegawai. 6) Mempermudah pengawasan terhadap pegawai. 7) Mempertinggi stabilitas pegawai. b. Manfaat Pendidikan dan Pelatihan Menurut Wursanto (1989:60), ada berbagai manfaat pendidikan dan pelatihan pegawai, yaitu : 1) Pendidikan dan pelatihan meningkatkan stabilitas pegawai. 2) Pendidikan dan pelatihan dapat memperbaiki cara kerja pegawai. 3) Dengan pendidikan dan pelatihan pegawai dapat berkembang dengan cepat, efisien dan melaksanakan tugas dengan baik.
  29. 29. 16 4) Dengan pendidikan dan pelatihan berarti pegawai diberi kesempatan untuk mengembangkan diri. 3. Tahap-tahap Pendidikan Dan Pelatihan Menurut Barnardin dan Russell dalam Sulistiyani (2003:178), menyatakan bahwa program pelatihan mempunyai tiga tahap aktivitas yang mencangkup : a. Penilaian kebutuhan pelatihan, yang tujuannya adalah mengumpulkan informasi untuk menentukan dibutuhkan atau tidaknya program pelatihan. b. Pengembangan program pelatihan (development), bertujuan untuk merancang lingkungan pelatihan dan metode-metode pelatihan yang dibutuhkan guna mencapai tujuan pelatihan. c. Evaluasi program pelatihan (evaluation), mempunyai tujuan untuk menguji dan menilai apakah program-program pelatihan yang telah dijalani, secara efektif mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Menurut Siagan (2003:185-186) bahwa ada langkah-langkah atau tahap-tahap yang perlu ditempuh dalam pelatihan. Langkah-langkah tersebut, yaitu : a. Penentuan Kebutuhan Analisis kebutuhan itu harus mampu mendiagnosa paling sedikit dua hal, yaitu masalah-masalah yang dihadapi sekarang dan
  30. 30. 17 berbagai tantangan baru yang diperkirakan akan timbul di masa depan. b. Penentuan Sasaran Sasaran yang ingin dicapai itu dapat bersifat teknikal akan tetapi dapat pula menyangkut keperilakuan. Atau mungkin juga kedua-duanya. Berbagai sasaran harus dinyatakan sejelas dan sekongkret mungkin, baik bagi para pelatih maupun para peserta. c. Penetapan Isi Program Sifat suatu program pelatihan ditentukan paling sedikit oleh dua faktor, yaitu hasil analisis penentuan kebutuhan dan sasaran yang hendak dicapai. d. Identifikasi Prinsip-prinsip Belajar Prinsip belajar yang layak dipertimbangkan untuk diterapkan berkisar pada lima hal, yaitu partisipasi, repetisi, relevansi, pengalihan dan umpan balik. e. Pelaksanaan Program Penyelenggaraan program pelatihan sangat situasional sifatnya. Artinya, dengan penekanan pada perhitungan kepentingan organisasi dan kebutuhan para peserta, penerapan prinsip-prinsip belajar tercermin pada penggunaan teknik-teknik tertentu dalam proses belajar mengajar.
  31. 31. 18 f. Penilaian Pelaksanaan Program Pelaksanaan program pelatihan dapat dikatakan berhasil apabila dalam diri para peserta pelatihan tersebut terjadi suatu proses transformasi. Proses transformasi dapat dikatakan baik apabila terjadi dua hal, yaitu peningkatan kemampuan dalam melaksanakan tugas dan perubahan sikap perilaku yang tercermin dalam sikap, disiplin dan etos kerja. 4. Proses Pendidikan Dan Pelatihan Pendidikan dan pelatihan adalah suatu proses yang akan menghasilkan suatu perubahan perilaku sasaran pendidikan dan pelatihan. Secara nyata perubahan perilaku itu berbentuk peningkatan mutu kemampuan dari sasaran pendidikan dan pelatihan. Teori pendidikan dan pelatihan faktor yang mempengaruhi proses pendidikan dan pelatihan dibedakan menjadi dua yaitu perangkat lunak (software) dan perangkat keras (hardware) (Soekidjo, 2003 : 31-32). Perangkat lunak dalam proses pendidikan dan pelatihan ini mencangkup kurikulum, organisasi pendidikan dan pelatihan, peraturan- peraturan, metode belajar mengajar dan tenaga pengajar atau pelatih itu sendiri. Sedangkan perangkat keras yang juga besar pengaruhnya terhadap proses pendidikan dan pelatihan adalah fasilitas-fasilitas yang mencangkup gedung, buku-buku referensi, alat bantu pendidikan, dan sebagainya.
  32. 32. 19 Pendekatan lain mengatakan bahwa faktor fasilitas, tenaga pengajar atau pelatih, alat bantu pendidikan dan pelatihan atau peraga, metode belajar mengajar itu digolongkan menjadi sumber daya yang terdiri dari 4M (man, maney, materiil, dan methods). Sedangkan kurikulum itu merupakan faktor tersendiri yang sangat besar pengaruhnya terhadap proses pendidikan dan pelatihan. Di dalam manajemen sumber daya ( 4M/dimaksukkan dalam input, sehingga hanya ada 3 unsur, yakni input, proses dan output). Menurut Soekidjo (2003:32), secara skematis proses pendidikan dan pelatihan yang telah diuraikan di atas dapat digambarkan sebagai berikut : Sumber Daya 4M Input Peserta Diklat Output t Proses Diklat Kemampuan Kurikulum Gambar 1 : Proses pendidikan dan pelatihan 5. Metode Pendidikan Dan Pelatihan Metode pendidikan dan pelatihan merupakan suatu cara sistematis yang dapat memberikan deskripsi secara luas serta dapat mengkondisikan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan untuk mengembangkan aspek
  33. 33. 20 kognitif, afektif dan psikomotorik tenaga kerja terhadap tugas dan pekerjaannya (Siswanto, 2003:214). Metode pendidikan dan pelatihan merupakan pendekatan terhadap cara penyelenggaraan dan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan. Menurut Soekidjo (2003:37), pada garis besarnya dibedakan ada dua macam metode yang digunakan dalam pendidikan dan pelatihan pegawai, yaitu : a. Metode On The Job Site (di dalam pekerjaan) Pelatihan ini berbentuk penugasan pegawai-pegawai baru pada pegawai yang telah berpengalaman (senior). Hal ini berarti pegawai baru, itu minta kepada para pegawai yang sudah berpengalaman untuk membimbing atau mengajarkan pekerjaan yang baik kepada para pegawai baru. Menurut T. Hani Handoko (2000:112), metode “on-the-job site” merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Latihan dengan menggunakan metode ini dilakukan di tempat kerja. Pegawai dilatih tentang pekerjaan baru dengan supervisi langsung seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya pegawai lain). Metode latihan ini dirasa lebih ekonomis karena pegawai langsung dilibatkan pada pekerjaan, bukan hanya simulasi sehingga tidak memerlukan waktu khusus.
  34. 34. 21 Metode-metode yang biasa digunakan dalam praktik adalah sebagai berikut : 1) Pembekalan (Coaching) Pimpinan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada bawahan dalam pelaksanaan pekerjaan rutin mereka. Pembekalan ini dianggap paling cocok karena memiliki keuntungan yang berupa interaksi antara pelatih dan peserta latihan. 2) Rotasi Jabatan Pemindahan pegawai melalui jabatan yang bermacam- macam dan berbeda-beda. 3) Penugasan Sementara Di mana bawahan ditempatkan pada posisi manajemen tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan. 4) Magang (Apprenticeship training) Pegawai baru dimagangkan pada seorang yang ahli dalam bidang tertentu. Para magang bekerja dan berlatih di bawah pengawasan langsung ahli tersebut. Biasanya metode ini digunakan untuk jenis pekerjaan yang memerlukan skill tinggi.
  35. 35. 22 Penyelenggaraan on the job Site mempunyai keuntungan dan kelemahan yang perlu mendapatkan perhatian dari organisasi. Menurut Moenir (1983:165-166), keuntungannya adalah : 1) Biaya dapat ditekan serendah mungkin. Karena tidak perlu mengeluarkan biaya sewa tempat dan peralatan yang digunakan. 2) Tidak diperlukan masa penyesuaian atau pengenalan terhadap pengajar, teman maupun lingkungan. 3) Telah terjalin komunikasi yang baik antar peserta dan pengajar sehingga dapat dijamin adanya kelancaran program pelatihan. Kelemahannya adalah : 1) Tidak mudah memperoleh pengajar dari dalam karena adanya keterbatasan kemampuan atau waktu. 2) Jumlah peserta harus memenuhi rasio yang menguntungkan. 3) Sulitnya mengatur waktu belajar, artinya banyak hal-hal yang harus dipertimbangkan. b. Metode Off The Job Site ( di luar pekerjaan) Pendidikan dan pelatihan dengan menggunakan metode ini berarti para pegawai sebagai peserta pendidikan dan pelatihan ke luar sementara dari kegiatan pekerjaannya. Metode ini mempunyai dua macam teknik, yaitu : 1) Teknik Presentasi Informasi Teknik Presentasi Informasi adalah menyajikan informasi, yang tujuannya mengintroduksikan pengetahuan, sikap dan
  36. 36. 23 keterampilan baru kepada para peserta. Harapan akhir dari proses pengetahuan, sikap dan keterampilan peserta diadopsi oleh peserta pendidikan dan pelatihan di dalam pekerjaannya nanti. Yang termasuk teknik ini antara lain : a) Ceramah biasa, di mana pengajar (pelatih) bertatap muka langsung dengan peserta. Peserta pendidikan dan pelatihan pasif mendengarkan. b) Teknik diskusi, di mana informasi yang akan disajikan disusun di dalam bentuk pertanyaan-pertanyaan atau tugas- tugas yang harus dibahas dan didiskusikan oleh para peserta aktif. c) Diskusi Kelompok adalah suatu proses interaksi secara lisan mengenai tujuan tertentu yang di dalamnya melibatkan beberapa peserta dengan cara tatap muka, melalui tukar- menukar informasi atau pemecahan suatu masalah/persoalan. d) Teknik pemodelan perilaku adalah salah satu cara mempelajari atau meniru tindakan (perilaku) dengan mengobservasi dan meniru model-model. Biasanya model- model perilaku yang harus diobservasi dan ditiru diproyeksikan dalam video tape. e) Teknik magang ialah pengiriman karyawan dari suatu organisasi ke badan-badan atau organisasi yang lain yang dianggap lebih maju baik secara kelompok maupun
  37. 37. 24 perorangan. Mereka mempelajari teori-teori dan langsung mempraktikkan di bawah pengawasan, hal-hal baru, keterampilan baru yang harus mereka terapkan di dalam organisasi tersebut. 2) Teknik Simulasi Simulasi adalah suatu penentuan karakteristik atau perilaku tertentu dari dunia riil sedemikian rupa sehingga, para peserta dapat merealisasikan seperti keadaan sebenarnya. Dengan demikian, maka apabila peserta pendidikan dan pelatihan kembali ke tempat pekerjaan semula akan mampu melakukan pekerjaan yang disimulasikan tersebut. Metode-metode simulasi ini mencangkup : a) Simulator alat-alat, misalnya simulasi alat-alat suntik bagi pendidikan kedokteran atau perawat. b) Studi kasus (case study), di mana para peserta pendidikan dan pelatihan diberikan suatu kasus, kemudian dipelajari dan di diskusikan oleh peserta pendidikan dan pelatihan. Kasus atau masalah yang diberikan merupakan situasi yang membutuhkan keputusan dan tindakan yang sesuai. Oleh karena itu, studi kasus harus bisa membuat pikiran para peserta pendidikan dan pelatihan terpusat pada kondisi khusus yang sama dengan kondisi yang mungkin mereka alami.
  38. 38. 25 c) Permainan peranan (role playing). Dalam cara ini peserta diminta untuk memainkan peran, bagian-bagian dari karakter (watak) dalam kasus. Para peserta diminta untuk membayangkan diri sendiri tentang tindakan (peranan) tertentu yang diciptakan bagi mereka oleh pelatih. Metode permainan peran (role playing) dapat diartikan sebagai suatu metode pendidikan dan pelatihan dimana terlibat proses interaksi hubungan individu baik sebenarnya maupun tiruan yang diperankan secara spontan. d) Teknik di dalam keranjang (in basket). Metode ini dilakukan dengan memberikan bermacam-macam persoalan kepada para peserta. Dengan kata lain, peserta diberi suatu basket atau keranjang yang penuh dengan bermacam-macam persoalan yang diatasi. Kemudian peserta pendidikan dan pelatihan diminta untuk memecahkan masalah-masalah tersebut sesuai dengan teori dan pengalaman yang dipunyai mulai dari perencanaan sampai dengan evaluasinya.
  39. 39. 26 Seperti halnya penyelenggaraan on the job site, penyelenggaraan off the job site juga ada keuntungan dan kelemahannya. Menurut Moenir (1983:166-167), Keuntungannya adalah : a) Tidak perlu secara masal dalam jumlah yang banyak (memenuhi rasio) karena sifatnya penitipan. b) Organisasi tidak disibukkan dengan pekerjaan tambahan dalam penyelenggaraan latihan tersebut. c) Peserta dapat memusatkan perhatian karena dapat melepaskan diri dari pekerjaan rutin. d) Peserta mempunyai pengetahuan yang relatif lebih luas, karena tidak terpaku pada lingkungan kerjanya sehari-hari dan dari segi lain dapat memperluas pergaulan yang sangat bermanfaat dalam hubungan pekerjaan baik jangka pendek maupun jangka panjang. Kelemahannya adalah : a) Peserta adakalanya tidak dapat langsung menerapkan pengetahuan atau keterampilan yang diperoleh dari latihan. b) Biaya yang dikeluarkan relatif lebih besar dari biaya apabila latihan itu diselenggarakan sendiri oleh organisasi atau instansi. 6. Kendala-kendala Pelaksanaan Pendidikan Dan Pelatihan Dalam melaksanakan pengembangan pegawai, ada beberapa kendala-kendala yang harus dihadapi organisasi. Menurut Malayu
  40. 40. 27 Hasibuan (2005:85-86) kendala-kendala pengembangan yang dapat menghambat pelaksanaan pendidikan dan pelatihan, yaitu : a. Peserta Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau heterogen, seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya dan usianya. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat kelancaran dan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan karena daya tangkap, persepsi dan daya nalar mereka terhadap pelajaran yang diberikan berbeda. b. Pelatih Pelatih yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuannya kepada peserta pendidikan dan pelatihan sulit didapat. c. Fasilitas Pengembangan Fasilitas sarana dan prasarana pengembangan yang dibutuhkan untuk pendidikan dan pelatihan sangat kurang atau kurang baik. Hal ini akan menghambat pelaksanaan pendidikan dan pelatihan pegawai. d. Kurikulum Kurikulum yang diajarkan tidak sesuai atau menyimpang serta tidak sistematis untuk mendukung sasaran yang diinginkan oleh pekerjaan atau jabatan peserta. e. Dana Pengembangan Dana yang tersedia untuk pengembangan sangat terbatas sehingga sering dilakukan secara paksa, bahkan pelatih maupun sarananya kurang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan
  41. 41. 28 7. Evaluasi Pendidikan Dan Pelatihan Kegiatan evaluasi merupakan kegiatan yang tidak terpisahkan dari kegiatan pendidikan dan pelatihan, terutama dalam keseluruhan kegiatan belajar mengajar (Siswanto, 2003:220). Berhasil tidaknya program kegiatan pendidikan dan pelatihan akan banyak bergantung pada kegiatan evaluasi yang dilakukan. Evaluasi terhadap pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan sangat penting dilaksanakan. Sebab pada dasarnya implementasi program pendidikan dan pelatihan berfungsi sebagai proses transformasi. Para pegawai yang tidak terlatih diubah menjadi pegawai-pegawai yang berkemampuan. Untuk menilai program- program tersebut, bagian kepegawaian harus mengevaluasi kegiatan- kegiatan pendidikan dan pelatihan apakah mencapai hasil yang diinginkan atau tidak. Menurut Siswanto (2003:220-221), evaluasi dalam kegiatan pendidikan dan pelatihan memiliki tujuan sebagai berikut : a. Untuk mengetahui tingkat kemajuan yang telah dicapai oleh peserta pendidikan dan pelatihan dalam suatu periode proses belajar mengajar tertentu. b. Untuk mengetahui posisi atau kedudukan peserta dalam kelompoknya. c. Untuk mengetahui tingkat usaha yang telah dilakukan para peserta dalam kegiatan pendidikan dan pelatihan. d. Untuk mengetahui efisiensi metode pendidikan dan pelatihan yang digunakan.
  42. 42. 29 Menurut T. Hani Handoko (2000:119-120) secara ringkas evaluasi pendidikan dan pelatihan dapat dilakukan dengan langkah-langkah sebagai berikut : a. Kriteria Evaluasi. b. Tes Pendahuluan (pretest). c. Para pegawai dilatih atau dikembangkan. d. Test Purna (post test). e. Transfer atau promosi. f. Tindak lanjut. Menurut Soekidjo (2003:83-84), evaluasi dibedakan menjadi dua, yaitu : a. Evaluasi Formatif Evaluasi ini dilakukan di dalam proses pendidikan dan pelatihan yang sedang berlangsung. Evaluasi ini sangat diperlukan untuk mengadakan perbaikan proses belajar mangajar, termasuk kurikulum, metode mengajar dan sebagainya. Di samping itu, evaluasi formatif juga bertujuan untuk mendapatkan umpan balik guna penyempurnaan, perbaikan rancangan dan pelaksanaan proses belajar mengajar selanjutnya. b. Evaluasi Sumatif Evaluasi ini dilakukan pada akhir suatu proses pendidikan dan pelatihan atau proses belajar mengajar. Tujuan utama evaluasi sumatif adalah untuk menentukan pendapat tentang keseluruhan proses belajar mengajar yang sudah selesai.
  43. 43. 30 Menurut Yakub (1993:201), menyatakan bahwa evaluasi harus mencangkup setiap elemen yang ada dalam program pendidikan dan pelatihan. Hal ini dapat dicapai semaksimal mungkin dengan cara mengevaluasi elemen-elemen dasar berikut : a. Program. b. Penyaji atau pengajar. c. Peserta pelatihan. d. Hasil-hasil pekerjaan. D. Kerangka Berpikir Pegawai Negeri Sipil (PNS) merupakan sumber daya manusia yang dapat menentukan keberhasilan dalam sebuah instansi ataupun organisasi. Salah satu cara yang dapat dilakukan dalam upaya meningkatan kinerja Pegawai Negeri Sipil yaitu melalui pengembangan pegawai dengan melakukan pendidikan dan pelatihan. Dalam Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang, ada 3 (tiga) jenis pendidikan dan pelatihan jabatan yaitu Diklat Prajabatan, Diklat Dalam Jabatan dan Diklat Teknis/Fungsional. Diklat prajabatan merupakan syarat pengangkatan CPNS menjadi PNS, dimana peserta diklat ini adalah semua CPNS. Diklat dalam jabatan ini meliputi diklat kepemimpinan. Diklat kepemimpinan (diklatpim) dilaksanakan dengan tujuan untuk untuk mengembangkan pengetahuan, keterampilan, keahlian serta membentuk dan mengembangkan sikap kepribadian yang sesuai dengan persyaratan yang dituntut untuk jabatan
  44. 44. 31 struktural. Sedangkan diklat Teknis dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi teknis yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas PNS dan diklat fungsional dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi yang sesuai dengan jenis dan jenjang jabatan fungsional. Berdasarkan pendidikan dan pelatihan jabatan yang diselenggarakan oleh Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang, penulis tertarik untuk meneliti diklatpim IV. Untuk mencapai kinerja yang lebih baik, peningkatan mutu atau kinerja harus diarahkan untuk mempertinggi keterampilan dan kecakapan Pegawai Negeri Sipil dalam menjalankan tugasnya. Sehingga dengan diadakannya pendidikan dan pelatihan, diharapkan kinerja pegawai akan meningkat atau menjadi lebih baik dibandingkan dengan sebelum diadakan pendidikan dan pelatihan. Oleh karena itu, pendidikan dan pelatihan sangat penting untuk diadakan dalam meningkatkan kinerja Pegawai Negeri Sipil. Pendidikan dan Kinerja Pelatihan PNS Gambar 2 : Kerangka Berpikir
  45. 45. BAB III METODE PENELITIAN A. Lokasi Penelitian Penulis melakukan penelitian pada Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Kota Semarang, Jl. Pemuda No.148 Semarang, Kode pos 50132 Telp. 3513366 Pswt 1333. B. Sumber Dan Jenis Data Menurut Webster’s New World Dictionary, data adalah things known or assumed, yang berarti bahwa data itu sesuatu yang diketahui atau dianggap. Diketahui, artinya sesuatu yang sudah terjadi merupakan fakta (bukti) (Supranto, 2003:15). Selain itu, data juga dapat memberikan gambaran tentang suatu keadaan atau persoalan. 1. Sumber Data Sumber data dalam penelitian adalah subjek dari mana data dapat diperoleh (Arikunto, 1998:114). Agar kegiatan penelitian dapat terlaksana dengan baik dan sesuai dengan apa yang diharapkan penulis, maka diperlukan data yang bersifat obyektif dan data harus relevan dengan judul yang diajukan penulis karena data ini sangat penting. Sumber data yang diperoleh penulis dari Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Kota Semarang.
  46. 46. 33 2. Jenis Data a. Data Primer Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari sumbernya, diamati dan dicatat untuk pertama kalinya (Marzuki, 2002:55). Data primer yang diperoleh penulis adalah data mengenai Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kota Semarang. Penulis memperoleh data dari 22 Pegawai Negeri Sipil Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang. b. Data Sekunder Data sekunder adalah data yang bukan diusahakan sendiri pengumpulannya oleh peneliti (Marzuki, 2002:56). Data sekunder ini berasal dari tangan kedua, ketiga dan seterusnya, artinya satu atau lebih pihak yang bukan peneliti sendiri. Data sekunder ini dapat diperoleh melalui pustaka atau keterangan-keterangan. Data sekunder yang diperoleh penulis dalam penelitian ini adalah mengenai Sejarah Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Kota Semarang, Struktur Organisasi serta Penjabaran Tugas Dan Fungsi Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Kota Semarang. C. Populasi Dan Sampel Populasi merupakan keseluruhan subyek penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kota Semarang yang pernah mengikuti Diklatpim IV dari tahun 1998 s/d 2004, yang bertugas di
  47. 47. 34 Badan Kepegawaian Daerah dengan jumlah 27 pegawai. Sampel merupakan bagian dari populasi yang menjadi sumber data dari penelitian. Adapun sampel dalam penelitian ini adalah 22 Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kota Semarang. D. Operasional Konsep Dalam Upaya Meningkatkan Kinerja Melalui Pendidikan Dan Pelatihan Jabatan Bagi Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kota Semarang, dapat dioperasionalkan sebagai berikut : 1. Upaya Meningkatkan Kinerja Melalui Pendidikan Dan Pelatihan Jabatan Bagi Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kota Semarang, meliputi : a. Pengertian Pegawai Negeri Sipil. b. Pengertian Kinerja. c. Prinsip-prinsip Pendidikan Dan Pelatihan, yang meliputi : 1) Pengertian Pendidikan Dan Pelatihan. 2) Tujuan Dan Manfaat Pendidikan Dan Pelatihan. 3) Tahap-tahap Pendidikan Dan Pelatihan. 4) Proses Pendidikan Dan Pelatihan. 5) Metode Pendidikan Dan Pelatihan. 6) Kendala-kendala Pelaksanaan Pendidikan Dan Pelatihan. 7) Evaluasi Pendidikan Dan Pelatihan. 2. Kendala-kendala yang dihadapi oleh Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Kota Semarang, dalam melaksanakan pendidikan dan pelatihan jabatan.
  48. 48. 35 E. Metode Pengumpulan Data Dalam penyusunan Tugas Akhir, penulis melakukan pengumpulan data dengan 3 metode yaitu : 1. Wawancara (interview) Metode wawancara (interview) adalah metode pengumpulan data dengan jalan tanya jawab sepihak yang dikerjakan dengan sistematik dan berlandaskan kepada tujuan penelitian (Marzuki, 2002 : 62). Pada metode ini penulis mengajukan pertanyaan-pertanyaan kepada Kasubid. Diklat Antar Lembaga yang berkaitan langsung dengan pendidikan dan pelatihan jabatan. 2. Kuesioner Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya, atau hal-hal yang ia ketahui (Arikunto, 1998 : 140). Kuesioner yang digunakan oleh penulis dalam memperoleh data adalah kuesioner dalam bentuk checklist, dimana responden tinggal membubuhkan tanda check ( ) pada tempat yang telah disediakan. Dalam penelitian ini, penulis menyebar 22 kuesioner. Setiap soal disediakan 4 (empat) jawaban dengan skor masing-masing : Jawaban A dengan skor 4 Jawaban B dengan skor 3 Jawaban C dengan skor 2 Jawaban D dengan skor 1 Semakin sesuai antara jawaban yang diberikan responden dengan jawaban yang diharapkan maka semakin tinggi skor/bobot yang diperoleh.
  49. 49. 36 3. Metode Pustaka Metode pustaka merupakan metode pengumpulan data dengan mencari informasi melalui buku-buku, literatur dan lainnya. Metode ini penulis lakukan dengan cara membaca buku yang berkaitan dengan pengembangan pegawai. 4. Metode Dokumentasi Metode dokumentasi adalah cara pengumpulan data dengan menggunakan dokumen-dokumen yang berhubungan dengan penelitian tersebut atau mencari data mengenai hal-hal atau variabel berupa catatan, transkrip, buku, surat kabar, majalah prasasti, legger, notulen, rapat agenda dan lain sebagainnya (Arikunto, 2002 : 206). Metode ini penulis gunakan untuk mengumpulkan data yang berkaitan dengan Pendidikan dan pelatihan jabatan Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kota Semarang yang diperoleh dari Kasubid. Diklat Antar Lembaga. F. Metode Analisis Data Dalam penulisan laporan ini, penulis menggunakan metode analisis deskriptif yaitu mengumpulkan data yang berisi uraian, paparan tentang suatu obyek sesuai dengan kriteria serta hal-hal yang diperlukan dalam pendataan dan penyajian. Metode analisis deskriptif bertujuan mengubah kumpulan data mentah menjadi yang mudah dipahami dalam bentuk informasi yang lebih ringkas (Istijanto, 2005:90).
  50. 50. 37 Menurut Supranto (2003:403), metode ini dapat digunakan dengan menggunakan rumus : n %= x 100% N Keterangan : n = skor yang diperoleh N = skor ideal % = prosentase Menurut Arikunto (1998:246), data yang sudah sampai ke prosentase lalu ditafsirkan dengan kalimat-kalimat yang bersifat kualitatif, dimana hasil persentase itu dapat digolongkan sebagai berikut : 1. 76% - 100% Baik 2. 56% - 75% Cukup baik 3. 40% - 55% Kurang baik 4. <40% Tidak baik Penulis menggunakan metode analisis deskriptif ini dimaksudkan agar memperoleh gambaran dan data secara sistematis yang berkaitan dengan pendidikan dan pelatihan jabatan Pegawai Negeri Sipil sehingga penulis dapat mengolah dan menyajikan data yang sistematis, akurat dan dapat dipertanggungjawabkan kebenarannya.
  51. 51. BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penelitian 1. Gambaran Umum Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Kota Semarang a. Sejarah Singkat Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang dahulu merupakan salah satu bagian dari sekretariat wilayah Daerah Tingkat II Kotamadya Semarang. Berdasarkan pada peraturan daerah kotamadya, Daerah Tingkat II Semarang No.7 Tahun 1992 tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja sekretariat wilayah atau daerah dan sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Tingkat II Semarang, yang terdiri dari : 1) Kepala Bagian Kepegawaian a) kasubag umum. b) kasubag mutasi. c) kasubag pengembangan karier. d) kasubag diklat. Setelah pada tahun 2001 baru dibentuk Badan Kepegawaian Daerah dengan berdasarkan pada Peraturan Daerah Semarang No.3 Tahun 2001 tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Teknis Daerah Kota Semarang, dengan susunan sebagai berikut :
  52. 52. 37 1) Kepala Badan 2) Sekretariat, terdiri dari : a) Sub Bagian Perencanaan dan Evaluasi. b) Sub Bagian Umum. c) Sub Bagian Keuangan. 3) Bidang Administrasi Kepegawaian, terdiri dari : a) Sub Bidang Formasi Kepegawaian. b) Sub Bidang Seleksi dan Pengangkatan. c) Sub Bidang Manajemen dan Informasi. 4) Bidang Pengembangan Pegawai, terdiri dari : a) Sub Bidang Penempatan. b) Sub Bidang Kepangkatan. c) Sub Bidang Pembinaan Karier. d) Sub Bidang Mutasi Jabatan. 5) Bidang Kesejahteraan Pegawai, terdiri dari : a) Sub Bidang Jasmani, Rohani dan Kesehatan. b) Sub Bidang Penghargaan. c) Sub Bidang Peningkatan Kesejahteraan. 6) Bidang Diklat, terdiri dari : a) Sub Bidang Pra Jabatan. b) Sub Bidang Diklat dalam Jabatan. c) Sub Bidang antar Lembaga.
  53. 53. 38 7) Bidang Pemberhentian, terdiri dari : a) Sub Bidang Disiplin. b) Sub Bidang Pemberhentian. c) Sub Bidang Pensiun. 8) Kelompok Jabatan Fungsional. b. Struktur Organisasi Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang Struktur Organisasi Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang berdasarkan atas Peraturan Daerah Kota Semarang Nomor 3 Tahun 2001 Tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Teknis Daerah Kota Semarang terdiri dari : 1) Kepala Badan 2) Sekretariat, terdiri dari : a) Sub Bagian Perencanaan dan Evaluasi. b) Sub Bagian Umum. c) Sub Bagian Keuangan. 3) Bidang Administrasi Kepegawaian, terdiri dari : a) Sub Bidang Formasi Kepegawaian. b) Sub Bidang Seleksi dan Pengangkatan. c) Sub Bidang Manajemen dan Informasi. 4) Bidang Pengembangan Pegawai, terdiri dari : a) Sub Bidang Penempatan. b) Sub Bidang Kepangkatan. c) Sub Bidang Pembinaan Karier. d) Sub Bidang Mutasi Jabatan.
  54. 54. 39 5) Bidang Kesejahteraan Pegawai, terdiri dari : a) Sub Bidang Jasmani, Rohani dan Kesehatan. b) Sub Bidang Penghargaan. c) Sub Bidang Peningkatan Kesejahteraan. 6) Bidang Diklat, terdiri dari : a) Sub Bidang Pra Jabatan. b) Sub Bidang Diklat dalam Jabatan. c) Sub Bidang antar Lembaga. 7) Bidang Pemberhentian, terdiri dari : a) Sub Bidang Disiplin. b) Sub Bidang Pemberhentian. c) Sub Bidang Pensiun. 8) Kelompok Jabatan Fungsional. (Struktur organisasi BKD terlampir). Berikut keterangan struktur Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang : 1) Kepala Badan Kepala badan mempunyai tugas memimpin, mengkoordinasikan, mengawasi, dan mengendalikan pelaksanaan tugas dan fungsi Badan Kepegawaian Daerah. 2) Sekretariat Sekretariat mempunyai tugas melaksanakan penyusunan program kerja, pengawasan, pengelolaan, ketatausahaan, administrasi, kepegawaian, perlengkapan dan peralatan,
  55. 55. 40 pengelolaan administrasi keuangan serta evaluasi dan pengelolaan laporan pelaksanaan tugas. 3) Bidang Administrasi Kepegawaian Bidang administrasi kepegawaian mempunyai tugas melaksanakan penyusunan formasi kepegawaian, pelaksanaan seleksi dan pengangkatan calon pegawai serta pelaksanaan Sistem Informasi Manajemen Kepegawaian. 4) Bidang Pengembangan Pegawai Bidang pengembangan pegawai mempunyai tugas menyelesaikan administrasi penempatan pegawai, kepangkatan, pembinaan karier dan mutasi jabatan. 5) Bidang Kesejahteraan Pegawai Bidang kesejahteraan pegawai mempunyai tugas menyiapkan bahan pembinaan jasmani, rokhani dan kesehatan, pemberian penghargaan serta peningkatan kesejahteraan pegawai. 6) Bidang Diklat Bidang Diklat mempunyai tugas menyiapkan bahan penyusunan kebijakan, pedoman dan petunjuk teknis Diklat Prajabatan, Diklat Dalam Jabatan dan Diklat Antar Lembaga serta Diklat Fungsional.
  56. 56. 41 7) Bidang Pemberhentian Bidang pemberhentian mempunyai tugas melaksanakan perencanaan, pengelolaan dan evaluasi administrasi kepegawaian yang berkaitan dengan penyusunan program dan petunjuk pembinaan disiplin pegawai, permasalahan pemberhentian dan pensiun. 8) Kelompok Jabatan Fungsional Kelompok jabatan fungsional mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas Badan Kepegawaian Daerah sesuai dengan keahliannya. c. Dasar Hukum 1) Keputusan Presiden RI No.159 Tahun 2000 tentang Pedoman Pembentukan Badan Kepegawaian Daerah. 2) Peraturan Daerah Kota Semarang Nomor 3 Tahun 2001 Tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Teknis Daerah Kota Semarang. d. Visi dan Misi 1) Visi Visi suatu organisasi adalah jangkauan atau prespektif ke depan suatu organisasi untuk mencapai apa yang diinginkannya, adapun visi Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang : “TERWUJUDNYA MANAJEMEN KEPEGAWAIAN PEMERINTAH KOTA SEMARANG YANG PROFESIONAL”.
  57. 57. 42 2) Misi Misi memiliki peranan yang sangat penting dalam pencapaian tujuan organisasi, yaitu merupakan arahan sekaligus batasan dalam proses pencapaian tujuan. Misi Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang adalah : a) Memberikan kontribusi nyata dalam perumusan kebijakan di bidang kepegawaian. b) Mengembangkan sistem administrasi kepegawaian. c) Meningkatkan kualitas dan mengembangkan karier pegawai. d) Meningkatkan kesejahteraan serta pembinaan disiplin pegawai. e. Tugas Pokok dan Fungsi Tugas pokok dan fungsi Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang berdasarkan Peraturan Daerah Kota Semarang Nomor 3 Tahun 2001 Tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Teknis Daerah Kota Semarang Lampiran VI pasal 2 dan 3 adalah : 1) Tugas Pokok Tugas pokok Badan Kepegawaian Daerah adalah membantu Walikota dalam penyelenggaraan pemerintahan daerah di bidang kepegawaian.
  58. 58. 43 2) Fungsi a) Perumusan kebijakan teknis di bidang kepegawaian. b) Pelayanan penunjang penyelenggaraan pemerintahan daerah di bidang kepegawaian. c) Pengelolaan Kesekretariatan Badan. d) Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Walikota. f. Tujuan, Sasaran, Strategi dan Kebijakan Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang 1) Tujuan Tujuan Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Kota Semarang adalah : a) Menghasilkan rumusan kebijakan untuk mewujudkan aparatur Pemerintah Kota Semarang yang diharapkan, sesuai kompetensi PNS dan kebutuhan yang secara keseluruhan mengarah pada terselenggaranya pemerintahan yang baik. b) Mewujudkan sistem administrasi kepegawaian yang baik sebagai antisipasi tarhadap perkembangan kebutuhan informasi dan pelayanan di bidang kepegawaian. c) Meningkatkan kualitas pegawai dan sistem pengembangan karier yang sesuai dengan tuntutan perkembangan jaman. d) Meningkatkan kesejahteraan pegawai yang disertai dengan meningkatnya disiplin pegawai.
  59. 59. 44 2) Sasaran a) Terwujudnya perumusan kebijakan, pedoman dan petunjuk teknis di bidang kepegawaian. b) Terwujudnya peningkatan tertib administrasi kepegawaian untuk mewujudkan ketersediaan informasi dan tata kepegawaian secara lengkap, tepat dan cepat. c) Terwujudnya tertib administrasi proses kenaikan pangkat dan penataan pegawai serta penanganan berbagai masalah/kasus kepegawaian secara cepat dan tepat. d) Terwujudnya peningkatan kualitas pegawai sehingga terwujud sumber daya aparatur Pemerintah Kota Semarang yang sesuai dengan kompetensi jabatan dan bidang tugasnya. e) Terwujudnya kesejahteraan pegawai dan sumber daya aparatur yang sehat jasmani dan rohani, serta meningkatnya pembinaan agar terwujud disiplin pegawai sesuai dengan peraturan yang berlaku. 3) Strategi a) Merumuskan kebijakan, pedoman dan petunjuk teknis di bidang kepegawaian. b) Meningkatkan tertib administrasi kepegawaian untuk mewujudkan ketersediaan informasi dan data kepegawaian secara lengkap, tepat dan cepat.
  60. 60. 45 c) Meningkatkan tertib administrasi proses kenaikan pangkat dan penataan pegawai serta penanganan berbagai masalah/kasus kepegawaian secara tepat dan cepat. d) Meningkatkan kualitas pegawai sehingga terwujud sumber daya aparatur Pemerintah Kota Semarang yang sesuai dengan kompetensi jabatan dan bidang tugasnya. e) Meningkatkan kesejahteraan pegawai dan sumber daya aparatur yang sehat jasmani dan rohani, serta meningkatnya pembinaan agar terwujud disiplin pegawai sesuai dengan peraturan yang berlaku. 4) Kebijakan a) Perumusan kebijakan, pedoman dan petunjuk teknis di bidang kepegawaian. b) Peningkatan tertib administrasi kepegawaian untuk mewujudkan ketersediaan informasi dan tata kepegawaian secara lengkap, tepat dan cepat. c) Peningkatan tertib administrasi proses kenaikan pangkat dan penataan pegawai serta penanganan berbagai masalah/kasus kepegawaian secara tepat dan cepat. d) Peningkatan kualitas pegawai sehingga terwujud sumber daya aparatur Pemerintah Kota Semarang yang sesuai dengan kompetensi jabatan dan bidang tugasnya. e) Peningkatan kesejahteraan pegawai dan sumber daya aparatur yang sehat jasmani dan rohani, serta meningkatnya
  61. 61. 46 pembinaan agar terwujud disiplin pegawai sesuai peraturan yang berlaku. g. Jumlah Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang 1) Personil/Sumber Daya Manusia Pegawai yang ada pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang, kondisi 30 Nopember 2005 berjumlah 88 orang. Kompetensi pegawai dapat dilihat dari tingkat pendidikan, golongan, dan jabatan eselon sebagai berikut : a) Menurut Jabatan Eselon Tabel 1 : Kompetensi Pegawai Menurut Jabatan Eselon No Jabatan Eselon Jumlah 1. II b 1 2. III a 6 3. IV a 17 4. Staf 64 Jumlah 88 Sumber data : Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang b) Menurut Golongan Tabel 2 : Kompetensi Pegawai Menurut Golongan No Golongan Jumlah 1. IV 7 2. III 61 3. II 20 4. I 0 Jumlah 88 Sumber data : Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang
  62. 62. 47 c) Menurut Pendidikan Formal Tabel 3 : Kompetensi Pegawai Menurut Pendidikan Formal No. Pendidikan Jumlah 1. Pasca Sarjana 4 2. Sarjana 48 3. Sarjana Muda 7 4. SLTA / sederajat 28 5. SLTP / sederajat 1 6. SD / sederajat 0 Jumlah 88 Sumber data : Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang d) Menurut Diklat Struktural Tabel 4 : Kompetensi Pegawai Menurut Diklat Struktural No. Pendidikan Jumlah 1. Diklat Pim Tk.I (SPATI) - 2. Diklat Pim. Tk. II (SPAMEN) 1 3. Diklat Pim. Tk. III (SPAMA/SPADYA) 6 4. ADUMLA / SPALA 3 5. Diklat Pim. Tk. IV (ADUM) 20 Jumlah 30 Sumber data : Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang
  63. 63. 48 2. Deskripsi Hasil Penelitian a. Kemampuan Tabel 5 : Ringkasan Perhitungan Indikator Kemampuan No Indikator Skor Skor % Kriteria terbanyak Ideal 1. Diklat perlu sekali untuk 60 88 68,2% Cukup baik diadakan 2. Diklat sangat membantu 56 88 63,6% Cukup baik untuk mencapai kinerja 3. Diklat dapat 51 88 58% Cukup baik mengembangkan kemampuan pegawai 4. Kerjasama dengan 56 88 63,6% Cukup baik pegawai lain 5. Pengambilan keputusan 51 88 58% Cukup baik secara tepat dalam menghadapi masalah 6. Diklat bermanfaat bagi 64 88 72,7% Baik pegawai 7. Pekerjaan lebih mudah 54 88 61,4% Cukup baik dikerjakan setelah diklat 8. Hasil pekerjaan pegawai 57 88 64,8% Cukup baik lebih baik setelah diklat Jumlah 449 704 63,8% Cukup baik Sumber data : Data yang diolah Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh penulis kepada 22 pegawai yang pernah mengikuti pendidikan dan pelatihan kepemimpinan (diklatpim) menyatakan bahwa 68,2% pendidikan dan pelatihan jabatan perlu sekali untuk diadakan dengan tujuan untuk mengembangkan pengetahuan, keterampilan, keahlian serta membentuk dan mengembangkan sikap kepribadian yang sesuai dengan persyaratan yang dituntut untuk jabatan struktural. Dalam hal ini, pendidikan dan pelatihan jabatan merupakan salah satu upaya
  64. 64. 49 dalam pengembangan Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang dilaksanakan oleh Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang. Upaya meningkatkan kinerja aparat maupun kualitas aparatur Kota Semarang guna mewujudkan Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai abdi negara dan abdi masyarakat sesuai dengan apa yang diharapkan, 63,6% dapat dilakukan dengan diadakannya pendidikan dan pelatihan jabatan. Hal ini menunjukan bahwa pendidikan dan pelatihan jabatan mempunyai peranan dalam meningkatkan kinerja pegawai. Pendidikan dan pelatihan jabatan yang diadakan oleh Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang juga sangat bermanfaat bagi para peserta atau Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kota Semarang. Berdasarkan hasil penelitian tersebut menyatakan 61,4% pekerjaan lebih mudah untuk dikerjakan setelah diadakannya pendidikan dan pelatihan. Karena salah satu manfaat pendidikan dan pelatihan jabatan dapat memperbaiki cara kerja pegawai, dimana apa yang telah diterima oleh peserta atau pegawai pendidikan dan pelatihan diterapkan dalam pekerjaannya, sehingga pekerjaan pegawai tersebut dianggap lebih mudah setelah mengikuti pendidikan dan pelatihan jabatan. Hasil pekerjaan Pegawai Negeri Sipil 64,8% lebih baik setelah diadakannya pendidikan dan pelatihan. Hal ini menunjukan bahwa para pegawai benar-benar mengikuti pendidikan dan pelatihan dengan
  65. 65. 50 seksama, sehingga pegawai tersebut mendapatkan hasil yang baik dari pendidikan dan pelatihan tersebut. Tetapi disini masih ada beberapa hal yang harus diperhatikan, salah satunya adalah diklat dalam mengembangkan kemampuan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh penulis, 4,5% masih ada pegawai yang menyatakan bahwa <50% pekerjaan dapat terselesaikan dengan baik setelah diadakannya diklat. Kemungkinan hal ini disebabkan antara lain karena pegawai tersebut belum benar-benar mengikuti pendidikan dan pelatihan jabatan yang diselenggarakan oleh Badan Kepegawaiaan Daerah Kota Semarang dengan baik dan kurangnya motivasi pegawai sendiri dalam bekerja.
  66. 66. 51 b. Motivasi Tabel 6 : Ringkasan Perhitungan Indikator Motivasi No Indikator Skor Skor % Kriteria terbanyak Ideal 1. Adanya rasa keingintahuan 80 88 91% Baik 2. Keinginan untuk mencapai 51 88 58% Cukup baik kinerja cukup memotivasi pegawai bekerja lebih baik 3. Penghargaan atas 51 88 58% Cukup baik pekerjaan cukup memotivasi pegawai bekerja lebih baik 4. Kesempatan karier untuk 56 88 63,6% Cukup baik maju sangat memotivasi pegawai bekerja lebih baik 5. Setelah diklat, tanggung 54 88 61,4% Cukup baik jawab terhadap pekerjaan cukup meningkat 6. Faktor tantangan sangat 56 88 63,6% Cukup baik memotivasi untuk bekerja lebih baik 7. Keinginan 54 88 61,4% Cukup baik mengembangkan kemampuan cukup memotivasi untuk bekerja lebih baik Jumlah 402 616 65,3% Cukup baik Sumber data : Data yang diolah Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh penulis kepada 22 pegawai yang pernah mengikuti pendidikan dan pelatihan kepemimpinan (diklatpim) menyatakan 91% yang mendorong mereka untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan jabatan yaitu adanya rasa keingintahuan tentang hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaannya, sehingga mereka mengikuti pendidikan dan pelatihan untuk menambah pengetahuan. Tetapi, 4,5% masih ada pegawai yang
  67. 67. 52 memberikan jawaban bahwa mereka mengikuti diklat jabatan karena semata-mata ingin mendapatkan teman baru. Hal ini dimungkinkan karena kurangnya kesadaran mereka akan tanggung jawab yang terhadap tugas dan pekerjaan yang harus mereka kerjakan, dan kurangnya motivasi untuk meningkatkan kinerja mereka sehingga mereka tidak tertarik mengikuti diklat jabatan tersebut. Selain itu, ada juga beberapa faktor yang menjadi motivasi pegawai untuk bekerja lebih baik antara lain faktor keinginan untuk mencapai kinerja, faktor penghargaan atas pekerjaan yang telah dilakukan, faktor kesempatan karier untuk maju, faktor tanggung jawab terhadap pekerjaan, faktor tantangan dan faktor keinginan untuk mengembangkan kemampuan. Faktor-faktor di atas sudah cukup menjadi motivasi pegawai dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya dengan baik. Karena bekerja tanpa harapan atau kesempatan untuk meraih kemajuan tidak akan menjadi motivasi untuk berkinerja atau bekerja produktif. Oleh karena itu, faktor-faktor tersebut sangat penting keberadaannya bagi pegawai itu sendiri.
  68. 68. 53 c. Penyelenggaran Pendidikan dan Pelatihan Tabel 7 : Ringkasan Perhitungan Indikator Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan No Indikator Skor Skor % Kriteria terbanyak Ideal 1. Penyelenggaraan diklat 57 88 64,8% Cukup baik sudah baik 2. Program diklat sudah 51 88 58% Cukup baik sesuai dengan kebutuhan 3. Peranan diklat 60 88 68,2% Cukup baik meningkatkan kinerja sudah baik 4. Metode ceramah sudah 51 88 58% Cukup baik baik digunakan dalam mengajar 5. Metode studi kasus sudah 51 88 58% Cukup baik baik digunakan dalam mengajar 6. Metode diskusi sudah 54 88 61,4% Cukup baik baik digunakan dalam mengajar 7. Metode simulasi sudah 54 88 61,4% Cukup baik baik digunakan dalam mengajar 8. Widyaiswara sudah baik 57 88 64,8% Cukup baik dalam mengajar dari segi pengalaman 9. Widyaiswara sudah baik 57 88 64,8% Cukup baik dalam mengajar dari segi pengetahuan 10. Adanya sedikit kendala 60 88 68,2% Cukup baik diklat yang dihadapi oleh BKD Jumlah 552 880 62,7% Cukup baik Sumber data : Data yang diolah Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh penulis kepada 22 pegawai yang pernah mengikuti pendidikan dan pelatihan kepemimpinan (diklatpim) menyatakan bahwa penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan oleh Badan
  69. 69. 54 Kepegawaiaan Daerah Kota Semarang 64,8% sudah baik. Program pendidikan dan pelatihan (diklat) sudah sesuai dengan kebutuhan. Artinya, pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan terhadap tujuan diklat yang dilaksanakan oleh Badan Kepegawaian Daerah. Tabel di atas menunjukan bahwa 68,2% kinerja Pegawai Negeri Sipil meningkat setelah diadakannya pendidikan dan pelatihan. Oleh karena itu, dapat dikatakan bahwa pendidikan dan pelatihan jabatan sangat berperan dalam membantu Pegawai Negeri Sipil dalam mencapai kinerja sesuai yang diharapkan. 64,8% pegawai menyatakan widyaiswara dalam mengajar sudah sangat baik dilihat dari segi pengalaman dan pengetahuannya. Widyaiswara pendidikan dan pelatihan biasanya berasal dari Badan Diklat Propinsi, Pejabat Pemerintah Kota Semarang, dan Akademisi. Selain itu, metode- metode yang digunakan juga sudah baik. Metode yang digunakan dalam mengajar antara lain ceramah, studi kasus, diskusi dan simulasi (Permainan peran). Walaupun penyelenggaraan sudah baik, tetapi 68,2% menyatakan masih ada sedikit kendala-kendala yang dihadapi oleh Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang. B. Pembahasan Pendidikan dan pelatihan jabatan merupakan proses penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan pegawai. Dari hasil penelitian di atas menyatakan bahwa pendidikan dan pelatihan jabatan sangat
  70. 70. 55 diperlukan untuk diadakan dalam meningkatkan kualitas pegawai sehingga pegawai memiliki kompetensi jabatan yang lebih baik dalam penyelenggaraan negara dan pembangunan. Pendidikan dan pelatihan jabatan juga merupakan salah satu upaya yang dilakukan oleh Badan Kepegawaiaan Daerah Kota Semarang dalam meningkatkan kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS). Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh penulis kepada 22 pegawai yang pernah mengikuti pendidikan dan pelatihan kepemimpinan (diklatpim) menyatakan 91% yang mendorong mereka untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan jabatan yaitu adanya rasa keingintahuan tentang hal- hal yang berhubungan dengan pekerjaannya sehingga mereka mengikuti pendidikan dan pelatihan jabatan dari dorongan sendiri, bukan adanya paksaan dari orang lain. Hal ini menunjukan bahwa pegawai tersebut benar-benar mengikuti pendidikan dan pelatihan jabatan guna menambah pengetahuannya. Selain itu, ada beberapa pegawai yang mengikuti pendidikan dan pelatihan karena hanya ingin meningkatkan karier mereka, tanpa berusaha untuk meningkatkan kualitas kerjanya sehingga dalam mengikuti pendidikan dan pelatihan jabatan kurang memperhatikan jalannya diklat tersebut. Hal ini disebabkan karena kurangnya tanggung jawab pegawai terhadap tugas dan pekerjaannya. Pendidikan dan pelatihan jabatan yang diselenggarakan oleh Badan Kepegawaiaan Daerah Kota Semarang, sangat bermanfaat bagi peserta atau pegawai. Hal ini dapat dibuktikan 68,2% kinerja Pegawai Negeri Sipil meningkat setelah diadakannya pendidikan dan pelatihan jabatan. Karena salah satu manfaat pendidikan dan pelatihan jabatan dapat memperbaiki cara
  71. 71. 56 kerja pegawai, dimana apa yang telah diterima oleh peserta diklat atau pegawai diterapkan dalam pekerjaannya, sehingga pekerjaan pegawai dianggap lebih mudah setelah mengikuti pendidikan dan pelatihan jabatan. Hal ini menunjukan bahwa para pegawai benar-benar mengikuti pendidikan dan pelatihan dengan seksama, sehingga pegawai tersebut mendapatkan hasil yang baik dari pendidikan dan pelatihan jabatan tersebut. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh penulis dalam mengembangkan kemampuan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan. menyatakan 4,5% ada pegawai yang memberikan jawaban bahwa <50% pekerjaan dapat terselesaikan dengan baik setelah diadakannya diklat. Ini dimungkinkan pegawai tersebut belum benar-benar mengikuti pendidikan dan pelatihan jabatan yang diselenggarakan oleh Badan Kepegawaiaan Daerah Kota Semarang dengan baik. Hal tersebut dapat disebabkan oleh beberapa faktor, salah satunya yaitu kurangnya motivasi dalam mengikuti pendidikan dan pelatihan jabatan sehingga mengakibatkan apa yang diperoleh dalam pendidikan dan pelatihan jabatan tersebut tidak maksimal. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh penulis dalam penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan jabatan, ada sedikit kendala yang dihadapi oleh Badan Kepegawaiaan Daerah Kota Semarang. Kendala yang dihadapi timbul widyaiswara. Kendala dari widyaiswara yaitu kurang disiplinnya widyaiswara atau pengajar dalam mengajar pendidikan dan pelatihan jabatan, sehingga dapat menghambat jalannya pendidikan dan pelatihan jabatan tersebut..
  72. 72. BAB V PENUTUP A. Kesimpulan Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan oleh penulis mengenai Upaya Meningkatkan Kinerja Melalui Pendidikan Dan Pelatihan Jabatan Bagi Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kota Semarang, penulis menyimpulkan : 1. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan jabatan yang diadakan oleh Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang 64,8% cukup baik. Program pendidikan dan pelatihan jabatan sudah sesuai dengan kebutuhan. Artinya, pendidikan dan pelatihan jabatan yang dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan terhadap tujuan pendidikan dan pelatihan yang diadakan oleh Badan Kepegawaian Daerah tersebut. 2. Upaya dalam meningkatkan kinerja Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kota Semarang yaitu dengan pendidikan dan pelatihan jabatan, dimana pendidikan dan pelatihan yang diadakan sangat besar pengaruhnya, karena dengan diadakannya pendidikan dan pelatihan jabatan bagi Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kota Semarang 68,2% dapat meningkatkan kinerja pegawai tersebut. Pendidikan dan pelatihan jabatan yang diadakan oleh Badan Kepegawaian Daerah ini sangat membantu pegawai untuk mencapai kinerja sesuai dengan apa yang diharapkan. Hal ini dikarenakan pendidikan dan pelatihan jabatan tersebut dapat mengembangkan kemampuan pegawai. Adanya peningkatan kinerja pegawai setelah diadakannya pendidikan dan pelatihan jabatan dapat dinilai dari hasil pekerjaan pegawai yang lebih baik.
  73. 73. B. Saran 1. Bagi Instansi a. Perlu adanya peningkatan dalam penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan jabatan, supaya kinerja pegawai dapat ditingkatkan secara maksimal. b. Perlu adanya faktor-faktor yang dapat mendorong pegawai untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan jabatan sehingga pegawai tersebut akan mendapatkan hasil yang lebih optimal, yang pada akhirnya akan dapat meningkatkan kinerja pegawai itu sendiri. 2. Bagi Peserta Sebaiknya para peserta pendidikan dan pelatihan jabatan lebih disiplin dan mentaati peraturan yang telah ditetapkan, sehingga pendidikan dan pelatihan dapat berjalan dengan lancar tanpa adanya kendala.
  74. 74. DAFTAR PUSTAKA Arikunto, Suharsimi. 1998. Prosedur Penelitian. Jakarta : PT. Rineka Cipta. Hani, T. Handoko. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE. Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : CV. Haji Masagung. Istijanto. 2005. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Gramedia pustaka Utama. Keputusan Walikota Semarang No. 061.1/194 Tahun 2001 Tentang Penjabaran Tugas Dan Fungsi Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang. Marthis, Robert L. dan Jackson, John H. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba Empat. Martoyo, Susilo. 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE. Marzuki. 2002. Metodelogi Riset. Yogyakarta : BPFE – UII. Moenir, A.S. 1983. Pendekatan Manusiawi Dan Organisasi Terhadap Pembinaan Pegawai. Jakarta : PT. Gunung Agung. Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Rineka Cipta. Prabu, Anwar Mangkunegara. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya. Prawirosentono, Suyadi. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta : BPFE. Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta : PT. Bumi Aksara. Siagan, Sondang P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara. Sulistiyani, Ambar T. dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Graha Ilmu. Supranto, J. 2003. Metode Riset. Jakarta : PT. Asdi Mahasatya.
  75. 75. Suyuti, Moh. Yakub. 1993. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta : Gaya Media Pratama. Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 Tentang Pokok-pokok Kepegawaian. Widjaja, A.W.1995. Administrasi Kepegawaian. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada. Wursanto. 1989. Manajemen Kepegawaian. Yogyakarta : Kanisius.

×