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La persona giusta al posto giusto!
Il processo di Valutazione del Personale proposto da MultiOlistica
OBIETTIVI
Il processo di Valutazione del Personale* (VdP©) proposto da MultiOlistica ha lo
scopo di misurare capacità, pot...
PROCESSO VdP©
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VdP© si articola in tre fasi.
ANALISI
•  Contesto aziendale
•  Studio dei profili
•  Aspettative gener...
METODOLOGIA DI VALUTAZIONE
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Per massimizzare l’efficacia di VdP©, MultiOlistica utilizza un
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ANALISI PRELIMINARE
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La prima fase di VdP© consiste nell’acquisire e analizzare i dati
essenziali per delineare il qu...
ELEMENTI DI MISURAZIONE
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VdP© si basa sulla misurazione dei seguenti parametri:
Soft skills generali
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ASSESSMENT DI GRUPPO
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L’assessment di gruppo consiste nell’osservare il comportamento dei
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INTERVISTE
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Le interviste individuali avranno la durata di circa un’ora e saranno
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ll Diagramma è diviso in due sezioni verticali: quella
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L’indice CGI© misura l’equilibrio tra la componente strutturata/organizzata
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PRESENTAZIONE DEI RISULTATI
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Al termine del processo di misurazione ed elaborazione dei risultati,
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ROADMAP (esempio)
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Segue un’ipotesi di macro-pianificazione delle attività relativa alla
valutazione di 100 persone....
PERCHÈ MULTIOLISTICA
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Ci sono tre ragioni principali per collaborare con noi:
q  Innovazione e qualità
L’approccio ...
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Valutazione del Personale (MultiOlistica) v3.0

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Processo di Valutazione del Personale (VdP©) ideato da MultiOlistica con lo scopo di misurare capacità, potenziale e aspettative dei dipendenti di qualunque organizzazione, in ogni contesto aziendale e di mercato.

VdP© è utile sia in fase di recruiting (a supporto della selezione) che durante la vita professionale (a supporto dello sviluppo di carriera); l’obiettivo è far emergere, attraverso strumenti innovativi, le caratteristiche peculiari che rendono ciascuno di noi più o meno adatto a svolgere determinate mansioni, ricoprire incarichi, raggiungere specifici traguardi: la persona giusta al posto giusto!

I risultati di VdP© consentono alla Direzione Risorse Umane di:
- verificare il giusto collocamento delle risorse
- valorizzare e mappare i percorsi di carriera
- pianificare lo sviluppo delle competenze

Published in: Recruiting & HR
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Valutazione del Personale (MultiOlistica) v3.0

  1. 1. La persona giusta al posto giusto! Il processo di Valutazione del Personale proposto da MultiOlistica
  2. 2. OBIETTIVI Il processo di Valutazione del Personale* (VdP©) proposto da MultiOlistica ha lo scopo di misurare capacità, potenziale e aspettative dei dipendenti di qualunque organizzazione, in ogni contesto aziendale e di mercato. VdP© è utile sia in fase di recruiting (a supporto della selezione) che durante la vita professionale (a supporto dello sviluppo di carriera); l’obiettivo è far emergere, attraverso strumenti innovativi, le caratteristiche peculiari che rendono ciascuno di noi più o meno adatto a svolgere determinate mansioni, ricoprire incarichi, raggiungere specifici traguardi: la persona giusta al posto giusto! I risultati di VdP© consentono alla Direzione Risorse Umane di: 2   q  verificare il giusto collocamento delle risorse q  valorizzare e mappare i percorsi di carriera q  pianificare azioni di sviluppo delle competenze (*) È frequente l’utilizzo del termine inglese “assessment”.
  3. 3. PROCESSO VdP© 3   VdP© si articola in tre fasi. ANALISI •  Contesto aziendale •  Studio dei profili •  Aspettative generali MISURAZIONE •  Interviste individuali •  Assessment di gruppo •  Test attitudinali SINTESI •  Indicatori generali •  Schede individuali •  Piano d’azioni
  4. 4. METODOLOGIA DI VALUTAZIONE 4   Per massimizzare l’efficacia di VdP©, MultiOlistica utilizza un approccio strutturato che comprende una serie di strumenti innovativi e ne integra i risultati. Lo schema è riportato nella seguente tabella. AREE DI ANALISI ASPETTI DA VALUTARE STRUMENTI UTILIZZATI La persona Il profilo e le aspettative -  CV/profilo -  Assessment di gruppo -  Interviste e test* -  Valutazione da parte dei responsabili La persona e l’azienda Il rapporto tra la persona e la propria azienda -  Assessment di gruppo -  Interviste e test* La persona e il mercato La conoscenza del business della propria azienda -  Assessment di gruppo -  Interviste e test* (*) i.e.: Diagramma dell’Uomo Quadrato©, Company Greenness Indicator©, Analisi del Potenziale©.  
  5. 5. ANALISI PRELIMINARE 5   La prima fase di VdP© consiste nell’acquisire e analizzare i dati essenziali per delineare il quadro generale e comprendere le aspettative del Cliente rispetto al personale aziendale. In particolare, sarà opportuno disporre delle seguenti informazioni e discuterne in dettaglio con il Management e la Direzione HR: q  contesto di mercato del Cliente q  organigramma con ruoli e funzioni q  CV e profilo aziendale delle persone da valutare q  esiti delle (eventuali) valutazioni dei capi q  note aggiuntive da parte dell’HR
  6. 6. ELEMENTI DI MISURAZIONE 6   VdP© si basa sulla misurazione dei seguenti parametri: Soft skills generali leadership, organizzazione, comunicazione, problem solving, decision making e team working Indice di attitudine manageriale capacità di gestire progetti, collaboratori, scadenze e lavoro per obiettivi Indice di attitudine tecnica capacità di trovare soluzioni, analizzare e risolvere problemi tecnici Indice di attitudine commerciale capacità di marketing e vendita, relazioni con il cliente, gestione proposte e trattative CGI (Company Greenness Indicator©) potenziale e bilanciamento tra caratteristiche organizzative/di business e creatività Motivazione e senso di appartenenza grado di soddisfazione della persona rispetto alle proprie esigenze e aspettative Conoscenza del business consapevolezza dell’offerta del Cliente, del posizionamento sul mercato e della concorrenza
  7. 7. ASSESSMENT DI GRUPPO 7   L’assessment di gruppo consiste nell’osservare il comportamento dei partecipanti mentre svolgono attività di elaborazione, discussione e decisione che riproducono le dinamiche aziendali (problem solving, role play, business game…). Le attività si effettuano in gruppo e vengono poi integrate con test e colloqui individuali. Le aree di valutazione sono tre: cognitiva, realizzativa e relazionale. In particolare si osservano: •  Atteggiamento generale •  Socializzazione e teamworking •  Leadership •  Comunicazione •  Proattività •  Flessibilità/mediazione •  Capacità di persuasione/assertività •  Problem solving •  Gestione del conflitto
  8. 8. INTERVISTE 8   Le interviste individuali avranno la durata di circa un’ora e saranno incentrate sulle tre aree di analisi: la persona, la persona e l’azienda, la persona e il mercato. In questa sede ci si concentrerà inoltre sulla valutazione delle aspettative e della motivazione delle persone. Nel corso dei colloqui saranno sottoposte delle schede con domande chiuse e possibilità di commenti scritti. Le interviste saranno integrate con test attitudinali e di valutazione del potenziale (i.e. Diagramma dell’Uomo Quadrato©, CGI- Company Greenness Indicator©, Scheda di Analisi del Potenziale©). Le informazioni raccolte saranno poi confrontate con quelle ottenute in fase di analisi preliminare (i.e.: valutazioni da parte dei capi e dell’HR, profili aziendali di inquadramento). Confronto  valutazione/autovalutazione  degli  intervista3  
  9. 9. DIAGRAMMA DELL’UOMO QUADRATO© 9   ll Diagramma è diviso in due sezioni verticali: quella sinistra che evidenzia i caratteri più razionali/logici (in genere più analitici) e quella destra che mette in risalto invece i caratteri più istintivi ed emotivi (in genere più sintetici). Non sono previste valutazioni “negative”, ma solo una classificazione da 0 a 5 delle otto caratteristiche illustrate nella figura. In teoria un grafico quadrato indicherebbe una persona “ideale”, idonea a fare qualunque tipo di lavoro, a qualsiasi livello e con il massimo delle prestazioni. Il “Diagramma dell’Uomo Quadrato©” è uno strumento che semplifica al massimo il processo di valutazione del potenziale di una persona in qualunque ambito professionale. Con un semplice colpo d’occhio, la forma del grafico, confrontata con dei modelli di riferimento, dà immediatamente l’idea delle caratteristiche e delle capacità del valutato e quindi delle sue predisposizioni.
  10. 10. COMPANY GREENNESS INDICATOR© 10   L’indice CGI© misura l’equilibrio tra la componente strutturata/organizzata di business (area blu) e quella destrutturata/creativa (area gialla) delle persone e dell’azienda di cui esse fanno parte.  Ciascun intervistato, sulla base di alcuni test e delle valutazioni ricevute dai capi, ottiene un punteggio da 0 a 5 per ognuna delle due aree di valutazione (Business e Creatività). Il CGI© è pari a un punto di un particolare piano cartesiano (denominato Quadrato MultiOlistico) contraddistinto da 5 settori cromatici di riferimento (Y=yellow, GY=green-yellow, G=green, GB=green-blue, B=blue). Il settore verde rappresenta l’equilibrio tra le due aree di valutazione. Si definisce Potenziale di Greenness (PG) il prodotto dei punteggi ottenuti nelle due aree (nell’esempio in figura: PG = 2*3 = 6). Il CGI© aziendale è rappresentato dalla media dei CGI© degli intervistati.
  11. 11. ANALISI DEL POTENZIALE© 11   La Scheda di Analisi del Potenziale© è uno strumento di valutazione che permette all’azienda di individuare le predisposizioni e le capacità del personale. È riportato un elenco di caratteristiche che, per ogni valutato, possono rappresentare un Punto di Forza o di Debolezza (Miglioramento). L’insieme delle caratteristiche aiuta a collocare la persona in una delle tre funzioni principali dell’azienda: Manageriale, Commerciale, Tecnica. In fase d’intervista è importante chiedere alla persona un’auto-valutazione da confrontare col giudizio del capo. Il metodo, che ha il pregio di evidenziare capacità a volte non facilmente rilevabili, può essere utilizzato sia nel caso di neo-assunti che di personale senior da ricollocare o promuovere a seguito di riorganizzazioni. La valutazione va fatta con cadenza regolare: chi inizialmente ha doti prevalenti da Tecnico/Specialista può in seguito acquisire e mostrare capacità da Manager e/o da Venditore.
  12. 12. PRESENTAZIONE DEI RISULTATI 12   Al termine del processo di misurazione ed elaborazione dei risultati, MultiOlistica consegnerà alla Direzione HR i seguenti documenti: Esito della valutazione Descrizione dettagliata dei risultati ottenuti: •  Premesse, obiettivi e metodi •  Indici attitudinali e motivazionali globali e individuali •  Confronto valutazioni/autovalutazioni •  Associazione ottimale profilo vs. ruolo (manager, tecnico, commerciale) •  Conclusioni e follow up Schede dei colloqui individuali Sintesi dell’esito dell’intervista con le seguenti valutazioni: •  Coerenza, linearità e profondità del processo logico •  Capacità dialettiche/espositive •  Disinvoltura relazionale •  Motivazione al lavoro, energia e orientamento ai risultati •  Maturità ed equilibrio Piano d’azioni Lista delle azioni di miglioramento suggerite, con priorità, tempi e persone da coinvolgere.
  13. 13. ROADMAP (esempio) 13   Segue un’ipotesi di macro-pianificazione delle attività relativa alla valutazione di 100 persone. 1,5 settimane 6 settimane ANALISI MISURAZIONE SINTESI 1,5 settimane In particolare la fase di valutazione (6 settimane) si articola come segue: •  1,5 settimane per gli assessment di gruppo (7 persone per sessione; 2 sessioni al giorno di 4h ognuna) •  4,5 settimane per le interviste individuali (media di 4-5 interviste al giorno, di 1h ognuna)
  14. 14. PERCHÈ MULTIOLISTICA 14   Ci sono tre ragioni principali per collaborare con noi: q  Innovazione e qualità L’approccio al progetto si basa esclusivamente su metodologie innovative che sono state ideate e applicate con successo da MultiOlistica in differenti contesti. q  Esperienza specifica I professionisti di MultiOlistica hanno maturato una vasta e qualificata esperienza in ambito HR e la società vanta numerose referenze di progetto sulla valutazione del personale. q  Focus sulla Persona La Metodologia MultiOlistica© si fonda sulla centralità della persona con i propri obiettivi e aspettative, risultando particolarmente efficace nei progetti di valutazione.

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