Manual de induccion de un prestador de servicios con cambios

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Manual de induccion de un prestador de servicios con cambios

  1. 1. UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE SANTO DOMINGO<br />CENTRO UNIVERSITARIO REGIONAL DEL ATLÁNTICO<br />CURA-UASD<br />MANUAL DE INDUCCIÓN DEL PRESTADOR DE SERVICIOS<br />Presentado por:<br />Elizalia Henríquez CH-3164<br />Amalfi Saldaña DC-0700<br />Claribel Ramos DA-8547<br />Cristina Messón CI-0859<br />Carolina Crisóstomo DA-2514<br />Yairis Núñez DA-2521<br />
  2. 2. LAS EMPRESAS EXITOSAS APUESTAN POR EL TALENTO HUMANO<br />Las personas constituyen el principal patrimonio de las organizaciones, y es la principal diferencia competitiva de las organizaciones exitosas. <br />Para el éxito, las organizaciones deben de contratar personas, expertas, ágiles, emprendedoras, y dispuestas a asumir riesgos. <br />Para conseguirlo, es imprescindible el entrenamiento y desarrollo de la persona. <br />
  3. 3. LA INDUCCIÓN A LA EMPRESA, UNA ESTRATEGIA DE PERMANENCIA<br />
  4. 4. Aprendizaje significa cambio en el comportamiento de la persona mediante la incorporación de:<br />
  5. 5. RETENER LOS TALENTOS…<br />El primer día de trabajo del prestador de servicios, es vital para su futuro desempeño en la empresa.<br />Correcta inducción<br />1<br />Fallas en la inducción<br />2<br />
  6. 6. Equilibrio entre las aptitudes del nuevo prestador de servicios y de las necesidades que requieren el nuevo puesto de trabajo.<br />Aptitudes<br />Orientación Capacitación<br />Necesidades <br />del puesto<br />Veamos donde está la fase de la inducción:<br />Reclutamiento<br />Selección<br />Inducción<br />Decisión final<br />contratación<br />Inicio de las labores en el puesto<br />
  7. 7. ¿QUÉ ENTENDEMOS POR INDUCCIÓN DE PERSONAL?<br />Proceso inicial por medio del cual, se proporcionará al nuevo prestador de servicios la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa a los trabajadores de reciente ingreso y la información básica que le permita integrarse rápidamente al lugar de trabajo.<br />TÉCNICAS DE INDUCCIÓN A LA EMPRESA<br />Manual de inducción, un curso, un CD, un video, Recorrido por las instalaciones, manuales de procedimientos y documentos informativos.<br />
  8. 8. EMPIEZA CON BUEN PIÉ EN LA EMPRESA…INFÓRMATE<br />El manual de inducción debe contener:<br /><ul><li> Bienvenida por parte de la empresa al nuevo colaborador.
  9. 9. Filosofía de la empresa.
  10. 10. Historia de la empresa.
  11. 11. Misión, visión y objetivos de le empresa.
  12. 12. Productos que ofrece.
  13. 13. Políticas y normas de la empresa.
  14. 14. Organigrama General de la empresa.</li></li></ul><li>RELACIONADAS AL TRABAJO…<br /><ul><li> Política salarial y de comprensión.
  15. 15. Vacaciones y días feriados.
  16. 16. Capacitación y desarrollo.
  17. 17.  Accesoria profesional.
  18. 18.  Seguros individuales y de grupos.
  19. 19. Programas de jubilación.
  20. 20.  Servicios médicos especiales.
  21. 21. Sanciones.
  22. 22. Jornadas de trabajo.</li></li></ul><li>PRESENTACIONES:<br /><ul><li> Al supervisor del área
  23. 23. A los capacitadores
  24. 24. A los compañeros de trabajo
  25. 25. A los subordinados</li></ul>Y unas pinceladas del manual de procedimientos<br /><ul><li> Ubicación del puesto de trabajo
  26. 26. Labores a cargo del empleado
  27. 27. Norma específicas de seguridad
  28. 28. Descripción del puesto
  29. 29. Objetivos del puesto
  30. 30. Relación con otros puestos</li></li></ul><li>¿QUÉ OBJETIVOS TIENE LA INDUCCIÓN?<br /><ul><li>Proporcionar al trabajador información referente al contexto general donde ingresa.
  31. 31. Dar a conocer a los nuevos trabajadores sobre sus derechos y deberes.</li></ul>Proporcionar al empleado las bases de la adaptación a la empresa.<br /><ul><li>Facilitar la adaptación e integración del nuevo trabajador a la organización y a su puesto de trabajo, mediante el suministro de la información relacionada con las características y dimensiones de la misma.</li></ul>PROPÓSITO<br />Ofrecer un instrumento que permita a la empresa lograr que sus trabajadores se adapten e identifiquen con ella, para mantener los estándares de calidad en el servicio y conservar trabajadores motivados y capacitados.<br />
  32. 32. QUÉ DEBEMOS TOMAR EN CUENTA A LA HORA DE ELABORAR UN MANUAL DE INDUCCIÓN<br /><ul><li> Debe describir claramente las políticas de su empresa.
  33. 33. Sea claro, conciso, y sobre todo coherente.
  34. 34. Explique el derecho que tiene a despedir un empleado.
  35. 35. No necesitas ser elegante.
  36. 36. Escríbalo usted mismo, pero que lo revise un abogado.
  37. 37. Horario de trabajo.
  38. 38. Vacaciones.
  39. 39. Políticas.
  40. 40. Licencias y vacaciones.
  41. 41. Pago de horas extras y beneficios.</li></li></ul><li>FASES DE UN PROGRAMA DE INDUCCIÓN<br />
  42. 42. PROCESO DE SOCIALIZACION LABORAL…¿QUÉ ES?<br />Proceso mediante el cual el individuo alcanza a apreciar los valores, las competencias, los comportamientos esperables, los conocimientos sociales que son esenciales para asumir un determinado rol laboral, y las actitudes precisas para participar como miembro en las actividades de una organización.<br />LOS PROGRAMAS DE INDUCCIÓN SUELEN SER RESPONSABILIDAD DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS Y ESTOS PUEDEN SER:<br />
  43. 43. LA INFORMACIÓN GUÍA AL PRESTADOR DE SERVICIOS Y LO COMBIERTE EN EFICAZ<br />La organización moderna valora a la persona humana por sus capacidades y el rendimiento en el cargo que ocupa.<br />Cuando ingresa un nuevo empleado, un prestador de servicios, debe de dársele la correcta orientación. Esto es como una estrategia y táctica de cambio en respuesta al ambiente competitivo en que vivimos en la actualidad. <br />Con frecuencia la persona recién llegada se hace preguntas como: ¿podre hacer bien la labor que me han encomendado? ¿Voy a congeniar con mi nuevo jefe? Esta ansiedad de principiante puede ser una parte inevitable del proceso de integración a una empresa, pero cuando es aguda reduce tanto el nivel de satisfacción del empleado como su capacidad de aprender.<br />
  44. 44. IDENTIFICANDO LAS FALLAS EN EL PROGRAMA DE INTEGRACIÓN DE <br />RECURSOS HUMANOS<br /><ul><li>Indolencia o ignorancia de los encargados del proceso sobre los beneficios del programa.
  45. 45. Falta de colaboración por parte de los demás colaboradores en apoyo a los novatos a su adaptación.
  46. 46. En ocasiones se implementa un programa de integración deficiente que crea una imagen falsa de la organización, ocasionando resentimiento y frustración del trabajador. </li></ul> <br />
  47. 47. BENEFICIOS AL IMPLEMENTAR UN PROGRAMA DE INDUCCIÓN<br /><ul><li>Cuanta más información previa tengan los nuevos colaboradores en relación con la organización, tanto más fácilserá el proceso de socialización.
  48. 48. Cuanto más se involucre a los nuevos colaboradores en las actividades que van a realizar en la organización, más fácil será su integración y mayores serán su compromiso y su rendimiento.
  49. 49. Construir un sentimiento de permanencia y pertenencia en laorganización.
  50. 50. Facilitar el aprendizaje.
  51. 51. Reducir el estrés y la ansiedad en los nuevos empleados.
  52. 52. Reducir los costos de la puesta en marcha.</li></li></ul><li>TOMAR EN CUENTA QUE…<br /><ul><li>La inducción, en muchas organizaciones, no pasa de ser un formalismo al cual no se le asigna la importancia que tiene. </li></ul>Al finalizar el proceso de inducción, vale la pena una entrevista, personal o de grupo que nos permita recibir una retroalimentación por parte de los nuevos colaboradores que favorezca la recolección de información valiosa que nos lleve a hacer los ajustes necesarios para construir un modelo de integración a la empresa que genere nuevas acciones orientadas a perfeccionar la inducción. <br />
  53. 53. Y EN CONCLUSIÓN…<br />Consideremos importante el preguntarnos qué tanto valor le reconocemos a la inducción, al momento de planear la llegada de un nuevo prestador de servicios en lo cual, ya con la selección hemos invertido algo más que tiempo.<br />¿Por qué invertir en talento humano?<br />¿Para que capacitar?<br />

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