Administracion por Objetivos

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  • Estudios de \Hart---
    Peter ducker
  • Administracion por Objetivos

    1. 1. Administración por Objetivos A x O
    2. 2. Administración por Objetivos (A x O) Peter Drucker es uno de los exponentes de la Administración por Objetivos. Se le considera un empírico porque no fundamente sus aportaciones o reflexiones en la ciencia, academia o en las teorías existentes de su época. Su experiencia nació en la dirección práctica de grandes negocios como la GM y Sears Roebuck.
    3. 3. Administración por Objetivos (A x O) Para él la gerencia consiste en analizar detenidamente la razón de ser de la empresa en un mercado económico y sus aportaciones, de tal forma que de su análisis se pueda determinar dónde están las ventajas competitivas, por lo tanto, para él la misión es la guía fundamental. Aseguró que la misión de un negocio se debe guiar por objetivo, más que por controles, porque el control es limitativo de la menta humana. Leamos lo siguiente:
    4. 4. Administración por Objetivos (A x O) “ La mayor ventaja de la Dirección mediante objetivos, es quizás, que hace posible que un subordinado controle sus propias realizaciones: el autocontrol significa mayor automotivación: un deseo de hacerlo mejor, antes de lo suficiente para salir del paso y nada más. Significa metas de realización más elevadas y una visión más amplia… una de las mayores contribución de la dirección mediante objetivos permite sustituir la dirección mediante dominación, por la de autocontrol.” Sostiene que las empresas deben perseguir metas en las siguientes áreas:
    5. 5. Administración por Objetivos (A x O) • Posición en el mercado • Innovación • Productividad • Recursos físicos y financieros • Rendimientos o utilidades • Desempeño ejecución-competitividad • Actitudes del trabajador • Responsabilidad pública
    6. 6. Administración por Objetivos (A x O) A partir de la contribución de Peter Ducker, se desarrollaron técnicas para administrar por objetivos, con el fin de permitir que los colaboradores fijen sus metas y objetivos para un periodo determinado, dándoles libertad y tiempo razonable para que ellos alcancen las metas sin la presión cotidiana de la supervisión estrecha. También se le conoce como Administración por Resultados. Un objetivo para efectos de A x O sería el siguiente: Un propósito, una misión para un periodo, definido de tal forma que pueda ser medido bajo parámetros cuantitativos (tiempo, dinero, unidades, porcentajes, etc.) que se pueda controlar para replantar las acciones de futuras metas, propósitos o misiones administrativa.
    7. 7. Diferencia entre Metas y Objetivos Los Objetivos son la expresión de la misión de la empresa en términos cualitativos. Ejemplo: una universidad tiene como objetivos formar profesionales capaces de servir a la sociedad, difundir cultura, hacer investigación. Las Metas son las expresiones cuantitativas de los objetivos, por ejemplo, cuotas de ventas o ingresos. Incrementos de porcentajes en la posición del mercado, establecimiento de una meta financiera en términos de utilidades, en razón del capital invertido, o en razón de los activos de la empresa, etc.
    8. 8. Fundamentos de la A x O 1) Es una forma de pensar Más que una técnica de administrar es una forma de pensar y actuar, permitiendo la participación de los colaboradores para fomentar la autosupervisión y el autocontrol. 2) Coordinación de objetivos Debe existir coordinación de objetivos, bajo el principio de unidad de dirección. Es decir, todas las acciones individuales deben ir encaminadas hacia las metas de la organización. 3) Deben ser cuantificables Los objetivos se redactan en tal forma que puedan ser controlados fácilmente por medios cuantitativos. Por ejemplo, unidades monetarias, unidades producidas, unidades de tiempo, porcentajes, etc. 4) Redactados debidamente Uno de los aspectos más importantes para el éxito de un sistema de A x O, es la redacción de los objetivos, ya que:
    9. 9. Fundamentos de la A x O Especificar el resultado clave que se va a conseguir Especificar fecha límite para su cumplimiento Especificar los costos máximos Ser medible y verificables Señalar el qué y el cuándo y evitar los por qué y el cómo Estar relacionados con los roles y funciones de los responsable y de los niveles superiores Ser comprensibles para el que ejecuta la acción Ser realista y alcanzable, pero al mismo tiempo ser un reto Proporcionar la máxima utilidad, cuando se compara con otros objetivos alcanzados Ser consecuentes con los recursos disponibles o previstos Evitar o minimizar la duplicidad de responsabilidades para la ejecución Ser consecuentes con las políticas y las prácticas básica de la organización Ser acordado voluntariamente tanto por el supervisor como el subordinado Registrarse por escrito Ser discutidas entre superior y subordinado
    10. 10. Proceso de Fijación de Metas 6 Tomar la acción adecuada 5 Comentar la evaluación con el empleado 4 Evaluar el desempeño comparándolo con los requisitos 3 Observar lo que hace el subordinado 2 Discutir los requisitos de desempeño con el empleado y ajustarlos según sea necesario 1 Formular los requisitos de desempeño con base a la descripción del puesto. En otras palabras, determinar lo bien que usted espera que el empleado desempeñe sus obligaciones

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