Este documento presenta los resultados preliminares del 3er Mapa de Proveedores de e-Learning de Iberoamérica y el 1er Directorio de Profesionales de e-Learning de Iberoamérica. Incluye estadísticas sobre los segmentos a los que se dirigen los proveedores, los roles de los profesionales, sus años de experiencia y salarios. También resume artículos sobre la selección de proveedores, outsourcing en e-Learning, y plataformas de e-Learning.

1. INFORME Número 6
Apoyan este Informe Especial:
3° Mapa de Proveedores de e-Learning de Iberoamérica –
resultados preliminares
16
1° Directorio de Profesionales de e-Learning de
Iberoamérica – resultados preliminares
18
La selección de un proveedor de e-Learning20
Outsourcing en el sector e-Learning
Reportaje al Ing. Eduardo Cena
22
Todas las plataformas son iguales
Por José Manuel Alarcón
24
Formación por e-Learning: de las estadísticas al
mundo real
26
Blended Learning para el sector alimentario y afines
Entrevista a Raquel Laguna Cuenca
28
La receta (ya no secreta) de un proyecto de e-Learning30
Lecturas imprescindibles32
“La movilidad es un camino sin retorno”
Reportaje a Ignacio Aliende
34
Una alternativa libre en plataformas de e-Learning
Por el Dr. David Roldán Martínez y Diego Del Blanco Orobitg
40
“La motivación así como el reconocimiento son
fundamentales”
Entrevista a Mario B. Stofenmacher
42
Próximo Informe Especial: “II Guía Anual de Oferta de
Formación Online”
43
Guía de empresas de e-Learning44
Novedades del sector:
• CrossKnowledge
• Eureca Media
• Grupo Euroformac
• Universidad de Belgrano
• Ánfora formación
• Raptivity
36
e-Learningen
Quién es quién

2. Observatorio de e-Learning
Dado que considero que es una
necesidad imperante del sector e-
Learning -al cual pertenezco desde
hace más de 9 años-, conocer más
sobre la industria misma que nos
nuclea, desde LEARNING REVIEW
y el Centro de Formación, Investi-
gación y Desarrollo de Soluciones
de e-Learning de la UTN-FRBA he-
mos conformado una entidad inde-
pendiente con el objetivo de relevar
sistemáticamente distintos aspectos,
áreas, tecnologías, procesos y perso-
nas del mundo del e-Learning y la
educación a distancia. Hemos deno-
minado esta entidad: Observatorio
del e-Learning y su web es: www.
mercadoelearning.com
El observatorio está abierto a
todas las iniciativas de relevamiento
que sean acercadas por actores de
toda índole que deseen unir esfuer-
zos para relevar información valiosa
para todo el ecosistema de la indus-
tria.
A la fecha las dos iniciativas del
Observatorio del e-Learning son:
A) 3° Mapa de mercado de Provee-
dores de e-Learning, y
B) 1º Directorio de Profesionales de
e-Learning.
El primero de ellos apunta a con-
tinuar con un trabajo comenzado
en 2005 donde nos preguntábamos
quiénes son, dónde están, y a qué se
dedican los proveedores de e-Lear-
ning (un estudio sobre la oferta).
TADÍSTICA
Por Juan Acevedo Miño
16
El segundo es una nueva ex-
periencia, en la cual nos interesa
mapear a los profesionales que for-
man parte del maravilloso ecosiste-
ma del e-Learning. Cuáles son los
roles involucrados. Con qué herra-
mientas trabajan. Cuál es su mo-
dalidad de trabajo. Cuánto y cómo
cobran. De este interesante estudio
–que aún no ha concluido-, surgen
las respuestas a estos interrogantes
y a otros más.
En esta edición de LEARNING
REVIEW encontrarán sólo los re-
sultados preliminares de ambos es-
tudios. Los resultados finales serán
presentados exhaustivamente en
la 5ta edición de e-Learning en
ACCIÓN 2009.
Resultados preliminares del 3° Mapa de mercado de Proveedores de e-Learning
A qué segmento del mercado se dirigen:
RRHH: roles más difíciles de encontrar:
Latinoamérica
Latinoamérica
España
España

3. Minimo Maximo
RRHH: salario mensual en dólares (rango mínimo y máximo)
Salario de Líderes de Proyecto 200 5000
6000200Salario de Diseñadores 3D
4500150Salario de Programadores
3000100Salario de tutor o profesor de cursos online
1000200Salario de Diseñadores Instruccionales / Pedagogos
5000100Salario de Contenidistas o autores intelectuales de contenido
3500150Salario de Diseñadores Gráficos
6000200Salario de coordinador de tutores online
Educación a distancia
Implementadores y Desarrolladores
A qué se dedican
Latinoamérica
Latinoamérica
España
España
Cantidad de datos totales: Latinoamericas 235 y España 305.

4. 18
Resultados preliminares del 1º Directorio
de Profesionales de e-Learning
TADÍSTICA
Promedio de años de experiencia
Roles desempeñados:
Profesionales que han respondido la
encuesta por país:
Uso de nuevas tecnologías y
networking:
6,12 años

5. MinimoExpertise Maximo
Rango de valor hora según el rol desempeñado
Dibujante - ilustrador USD 18,00 USD 50,00
USD 48,00 USD 129,00Implementador de plataforma de formación
USD 35,00 USD 140,00Diseñador gráfico / 3D
USD 52,00 USD 135,00Administrador de la plataforma
USD 32,86 USD 96,90Tecnólogo: instalación de plataforma de formación
USD 49,00 USD 140,80Diseñador instruccional
USD 40,00 USD 125,00Programador
USD 53,68 USD 177,00Contenidista
USD 54,00 USD 137,00Profesor-Tutor
USD 59,00 USD 144,00Consultor estratégico
USD 61,00 USD 128,00Comercial (ejecutivo de ventas, responsable comercial)
USD 90,00 USD 362,00Consultor en MUVEs
USD 98,00 USD 322,00Consultor en juego serio
Los resultados finales del 3° Mapa de Proveedores de e-Learning y del 1° Directorio de Profesionales de
e-Learning, los podrá ver gratuitamente en www.learningreview.es en el mes de noviembre.
Condiciones de contratación Modalidad de trabajo
Cantidad de datos totales: 234.

6. La selección de un proveedor de
e-Learning
¿Qué buscan las empresas cuando elijen quien les desarrolle sus soluciones de e-learning? Esto
nos preguntamos y fuimos a investigar entre quienes eligieron esta modalidad para sus necesi-
dades formativas.
Para saber más sobre qué ra-
zones motivan a una organización
a seleccionar a una empresa de e-
Learning para atender a sus nece-
sidades de formación, ¿qué mejor
que preguntar a sus clientes cuáles
fueron los motivos por las que los
contrataron? De esta pequeña en-
cuesta, extrajimos los siguientes
factores principales que tienen en
cuenta las empresas a la hora de
seleccionar una consultora de e-
Learning.
Personalización
Las licenciadas Ana María Ote-
ro y Adriana Vanin de la consultora
Comunikando creen que “al elegir
una solución e-Learning se está
apostando por un desafío distinto,
para quienes venimos trabajando
desde hace años en el campo de la
formación presencial” y encontra-
ron en Spiral-SK un factor influyen-
te: una propuesta del seguimiento
individualizado del curso a desarro-
llar. Consideran que “esto se torna
muy importante para lograr un pro-
ducto de calidad, ya que uno debe
tener plena seguridad y confianza a
la hora de desarrollar un producto
de estas características, en el que se
ponen en juego los propios conoci-
mientos, así como el propio nombre
y prestigio profesional”.
Roberto Huertas Istillarte de
ENDESA, organización que ha
trabajado con la empresa CrossK-
nowledge, habló de la importancia
de la flexibilidad para integrar las
soluciones del proveedor con los
procesos/herramientas que ya exis-
ten en la organización. “Esto impli-
ca flexibilidad para que una misma
solución sea capaz de responder
simultáneamente a distintos colecti-
vos o segmentos de participantes. Es
importante la existencia de elemen-
tos comunes para varios colectivos,
pero que convivan con elementos
específicos para cada uno de ellos”.
Experiencia
Marta Pagazaurtundúa, Directo-
ra de Calidad e I+D+i de Salica Indus-
tria Alimentaria, remarcó la amplia
experiencia que encontraron en la
empresa AINIA en la impartición de
este tipo de formación, además del
profesorado destinado a la tutoría
de los cursos. “Se trata de personal
especializado en los temas que abor-
da cada curso, que además cuenta
con el soporte técnico idóneo para
la accesibilidad de la plataforma y
la navegación en ella”.
La experiencia fue también un
factor determinante para que Da-
mian Szapkievich, Gerente de So-
cios de A.C.A.R.A. optara por los
servicios de e-ducativa, quien listó
“que la propuesta estaba probada
exitosamente en muchas organiza-
ciones empresarias e instituciones
educativas de alto nivel”, entre los
puntos fuertes que mencionó. Otro
de ellos fue “su diseño amigable,
simple y con todos los recursos ne-
cesarios para desarrollar y escalar
en el proyecto que iniciábamos”.
VESTIGACIÓN
Por Victoria Esains
El consumidor final
Dado que también es impor-
tante tener en cuenta a quienes en
definitiva estarán siguiendo el curso
desarrollado, extrajimos algunos da-
tos a tener en cuenta de la encuesta
Estilos de aprendizaje realizada por
el Observatorio del Grupo Tea Ce-
gos en 4 países europeos:
• El 90% de los empleados votó por
el desarrollo o el mantenimiento
del e-Learning y el aprendizaje mix-
to. Observaron igualmente que el
44% deseaba que se desarrollasen
herramientas en colaboración en la
educación (blogs, foros, wikis…).
• Cuando se les preguntó por la
calidad del e-Learning, los usua-
rios se mostraron interesados prin-
cipalmente por el realismo de las
situaciones descritas (53% de las
respuestas), las experiencias de pro-
fesionales o expertos (50%) y tam-
bién por el uso de vídeos (43%).
• Los directivos de RRHH y forma-
ción mostraron esta tendencia con
unas pocas diferencias. Se observó
que el 42% de ellos esperaba desa-
rrollar la formación presencial, en
oposición al 38% de los empleados.
Lo cierto es que cada necesidad
formativa se adapta mejor a una u
otra propuesta de e-Learning. Pero,
sin duda, la capacidad de personali-
zación de los sistemas y contenidos
es un factor determinante para mu-
chas de las empresas que optan por
e-Learning.

8. 22
El mercado del outsourcing ha venido creciendo en todos los sectores, incluyendo el de e-Lear-
ning. En esta entrevista el Ing. Eduardo Cena responde a todas nuestras consultas sobre la
tercerización en este ámbito.
Learning Review: ¿Cómo obser-
va el mercado del outsourcing
en el sector e-Learning? ¿Ha te-
nido un crecimiento en los últi-
mos años o no?
Eduardo Cena: Junto al crecimien-
to del e-Learning hemos experimen-
tado un aumento en las necesidades
de especialización en ciertas tareas.
A medida que se profesionaliza el
desarrollo de la actividad crece la
necesidad de contar con conoci-
mientos avanzados y experiencia,
que no siempre se encuentran den-
tro de la propia empresa. Por esta
razón, muchas compañías del sector
deciden mantener en su estructura
productiva sólo las actividades clave
en las cuales son expertas o tienen
una ventaja competitiva, delegan-
do a terceros las tareas que por
diferentes motivos no pueden desa-
rrollar eficientemente.
LR: ¿Cuáles son los principales
beneficios que se producen para
las empresas intervinientes al
realizarse esta tercerización de
desarrollo de soluciones de e-
Learning?
EC: La empresa que subcontra-
ta reduce sus costos productivos
y transforma costos fijos en costos
variables asociados directamente a
la producción. Por otra parte, logra
obtener productos de mayor cali-
dad debido a que accede al know
how y experiencia de proveedores
externos.
Además, permite centrarse de
lleno en las actividades principales y
mantener un plantel de empleados
más pequeño y controlable.
LR: ¿Podría comentarnos cuáles
son los principales servicios que
se tercerizan? ¿Por qué estos?
EC: Observamos una marcada ten-
dencia a subcontratar servicios re-
lacionados con desarrollos técnicos
y/o tecnológicos como la produc-
ción y diseño multimedia de cur-
sos, maquetación de contenidos,
instalación, personalización y man-
tenimiento de sistemas de gestión
del aprendizaje (principalmente
Moodle). Este tipo de actividades
requiere conocimientos avanzados
en diseño, usabilidad, programa-
ción y tecnologías web, lo cual con-
figura un perfil profesional difícil
de conseguir en algunos mercados.
Además, son procesos fácilmente
controlables y que están ligados
directamente a la demanda de pro-
ductos que tiene la empresa. Por
esta razón muchas empresas deci-
den mantenerlos fuera de su estruc-
tura de costos fijos.
Por otra parte, en el último año
ha crecido la demanda de activida-
des relacionadas con la estandariza-
ción SCORM, adaptación de conte-
nidos y programación de interfaces
estandarizadas para cursos. Esto se
debe a la maduración que han al-
canzado los clientes finales sobre
los requerimientos que necesitan
para sus entornos de aprendizaje.
Otro motivo común por el cual
muchas empresas deciden subcon-
tratar servicios son los proyectos
de gran envergadura que superan
la capacidad productiva disponible
y ocasionan un desbordamiento de
trabajo. En estos casos las empre-
sas utilizan el outsourcing como un
“salvavidas” que subsana proble-
mas relacionados con fallas de pla-
nificación de proyectos.
LR: El mercado del outsourcing
argentino en e-Learning ¿recibe
principalmente tercerizaciones
TREVISTA
del exterior o también del resto
del país?
EC: En nuestro caso, estamos reci-
biendo proyectos principalmente
desde España, Chile y México, y,
aunque la subcontratación a nivel
nacional se da en menor grado,
siempre ha representado una por-
ción relevante de nuestros desarro-
llos.
Particularmente en España, la
mano de obra cualificada es alta-
mente valorada por las empresas
del sector e-Learning y encuentran
en Argentina un equilibrio entre
calidad y costo que es difícil de su-
perar.
LR: ¿Cuáles son las perspectivas
que vislumbra en este sector?
EC: Debido a la crisis económica
mundial muchas empresas se han vis-
to obligadas a desvincular personal
para mantener estructuras más pe-
queñas y controlar mejor sus costos
operativos; por ello el outsourcing
ha cobrado particular importancia
en lo que va del 2009 y se está con-
virtiendo en una solución muy ven-
tajosa para muchas empresas del
sector e-Learning. Esto, sumado al
incremento que venimos registran-
do desde 2007 en esta tipología de
contratación, nos hace pensar que
esta tendencia continuará crecien-
do durante los siguientes años.
Outsourcing en el sector
e-Learning
Reportaje al
Ing. Eduardo Cena
Director de EVO I.T - E-Learning y
Desarrollo Web
M
Se
“Observamos una marcada ten-
dencia a subcontratar servicios
relacionados con desarrollos
técnicos y/o tecnológicos como
la producción y diseño multime-
dia de cursos, maquetación de
contenidos, instalación, perso-
nalización y mantenimiento de
sistemas de gestión del aprendi-
zaje (principalmente Moodle).”

9. En cartelera
Global Learning
by Cegos®
e-Learning
Solutions
by Cegos®
Selección
y pruebas
de evaluación
Consultoría
especializada
Formación
abierta
Formación
in-company
Grandes
proyectos
de formación
Proyectos
internacionales
y consultoría
soluciones
Más información en www.cegos.es o 902 88 88 03
España: Barcelona, Bilbao, Madrid, Palma de Mallorca, Sevilla, Valencia, Zaragoza
Alemania | China | Francia | Hungría | Italia | Polonia | Portugal | República Checa | Reino Unido | Suiza
Management y liderazgo - Eficacia personal - RRHH - Organización, calidad e innovación - Proyectos -
Secretariado - Gestión económica - Marketing y comercial - IT Gestión de servicios - Compras - Producción

10. 24
Este artículo nos permite reflexionar acerca de la importancia que tiene la gestión administrativa,
además de los contenidos, en un proyecto de e-Learning.
Por fin. Este último proveedor
nos acaba de enviar las claves de
acceso para poder ver su platafor-
ma de e-Learning. A ver qué ofre-
cen éstos, porque ya va siendo hora
de decidirse y cerrar el asunto de la
compra del LMS. Déjame que eche
un vistazo... Ummm, los conteni-
dos de ejemplo son buenos. Tiene
mensajería, foros, videoconferencia
(que la vamos a usar dos veces, pero
bueno...), chat, recursos relaciona-
dos... En fin, más o menos lo mismo
que los otros proveedores que nos
han visitado. Al fin y al cabo no es
de extrañar: todas las plataformas
son casi iguales, lo que importa son
los contenidos.
Este es más o menos el pensa-
miento de muchos compradores de
tecnología en las empresas de for-
mación. Y no es de extrañar. Apa-
rentemente, las funcionalidades que
más deberían preocuparnos son las
que tienen que ver con los alumnos
y la impartición de los cursos, que es
a lo que nos dedicamos.
Cuando se manejan unos pocos
cientos de alumnos al año segura-
mente esto es así. Sin embargo, an-
tes de acometer un proyecto de e-
Learning de cierta envergadura, es
muy difícil calibrar las dificultades
que nos vamos a encontrar. Luego
descubrimos que éstas normalmen-
te no tienen nada que ver con los
alumnos, sino con la complejidad
administrativa.
Si debemos manejar varios miles
de alumnos anuales, para decenas
de clientes y con más de un cente-
nar de materias diferentes, la cosa
cambia. Y mucho. Entonces descu-
briremos que no nos vale cualquier
cosa. Lo malo es que normalmente
nos daremos cuenta tarde, metidos
hasta las cejas en una pesadilla or-
ganizativa.
El correcto funcionamiento en
el e-Learning de una empresa de
formación es una combinación de
buenas prácticas organizativas y el
uso de la tecnología correcta en “la
parte que no se ve” de un
LMS.
Te propongo un ejer-
cicio de reflexión que
te resultará muy in-
teresante. Se trata
de pensar sobre
algunas cuestio-
nes cotidianas,
viendo sus costes
(monetarios y en
dolores de cabe-
za), sus tiempos,
su productividad
y si tienen que ver
o no con las necesi-
FOQUE
dades de los alumnos.
• Organización de la formación:
cuántos campus debes crear sólo
para un cliente, interfaces en otro
idioma, versiones diferentes de los
mismos cursos, alumnos que no se
deben mezclar con otros... ¿Os com-
plica la gestión?
• Contenidos: replicar los mismos
archivos en varios sitios para poder
impartir un curso a distintos clien-
tes. ¿Cómo lleváis así el control de
los recursos formativos?
• Gestión: integración entre la pla-
taforma y vuestros sistemas de ges-
tión. ¿Existe el “dato único”? ¿Se
matriculan de forma transparente
al darlos de alta en gestión?
• Seguimiento e informes: ¿hay
que ir uno a uno viendo las fichas
de alumnos en la plataforma? ¿Los
informes ofrecen ese dato concreto
que pide aquella administración lo-
cal para la que hicisteis un proyec-
to?
• Productividad de tutores: ¿se pa-
san el día haciendo “la ronda” por
todos sus cursos a ver si tienen algo
que atender? ¿Es eso rentable? Si
un tutor cae enfermo justo hoy,
¿qué salidas tengo?
• Estándares: qué nivel de integra-
ción (real y no de folleto) hay con
SCORM. Posibilidades de ampliar
o adaptar contenidos para necesi-
dades concretas. Protección de mis
contenidos propios.
Esta es sólo una pequeña mues-
tra de las cuestiones que afectan de
verdad al gestionar e-Learning. Sus
respuestas son las que, realmente,
marcan las diferencias entre pla-
taformas y las que distinguen a las
empresas que abordan bien orga-
nizativamente los proyectos de las
que no lo hacen. La clave del éxi-
to es una tecnología bien pensada
para “lo que no se ve”, y la proximi-
dad entre la empresa y el proveedor
tecnológico a la hora de colaborar.
Todas las plataformas son iguales
Por
José Manuel Alarcón
Director de Krasis
El correcto funcionamiento en el
e-Learning de una empresa de
formación es una combinación de
buenas prácticas organizativas y
el uso de la tecnología correcta
en “la parte que no se ve” de un
LMS.

12. Para elaborar el panorama del
e-Learning en formación corporati-
va, es necesario prestar atención no
sólo a los porcentajes y cifras de in-
versión, sino también a los agentes
concretos que demandan solucio-
nes de este tipo.
Es un hecho conocido que el uso
de la formación en modalidad e-
Learning está creciendo considera-
blemente en las grandes empresas
alrededor del mundo. A esta con-
clusión se puede llegar teniendo en
cuenta algunos datos recogidos a lo
largo de los años por Eurostat :
• El porcentaje de empresas que
utilizan e-Learning para la forma-
ción de sus empleados creció de
manera variable pero constante en
los distintos países que componen
la Unión Europea entre los años
2003 y 2009.
• Algunos ejemplos significativos
son el caso de Italia, que ascendió
del 4 al 17%, Portugal, del 16 al
33%, Francia, del 10 al 23%, y Espa-
ña, del 22 al 33%.
• Este último país aplica soluciones
e-Learning principalmente en tres
áreas: grandes empresas, adminis-
tración pública y agentes sociales.
En el primer caso, el gasto durante
2008 superó los 1.000 millones de
euros.
• El área de formación principal es
el de las TICs, seguida por la Preven-
ción de Riesgos Laborales, Produc-
tos, Servicios y Procesos, Liderazgo
VESTIGACIÓN
y Habilidades Directivas, Idiomas,
Calidad y Medio Ambiente.
Todos estos datos nos indican
que durante la última década se
ha experimentado un fenómeno
de expansión que coincide con un
cambio en el rol asignado al área
de RRHH de las empresas, a partir
del cual se destacó la importancia
de una correcta gestión y retención
del talento, y la mayor presencia
de la tecnología como herramienta
“amigable” para la formación en
el ámbito laboral. Los resultados
prácticos de estas tendencias
pueden encontrarse en las ex-
periencias de una variedad de
reconocidas empresas interna-
cionales.
Argentina | FedEx
La empresa de transportes express se orientó hacia la formación en línea desde 2002 y en la
actualidad el 26% del equipo de trabajo de FedEx Argentina utiliza este servicio. En todo el
continente americano, casi 800 empleados de la empresa tomaron 4944 horas de alguno de los
773 cursos online disponibles en el último año, y los preferidos fueron los relacionados con las áreas de comu-
nicación, ventas e informática. La Universidad Corporativa FedEx también ofrece formación para el desarrollo
personal fuera del trabajo, bajo el sistema 24-7 (24 horas del día, 7 días a la semana). La filosofía de la empresa
se basa en un círculo virtuoso: un personal capacitado dará un buen servicio a los clientes, contribuyendo así a
generar más ganancias que puedan luego reinvertirse en los recursos humanos.
Brasil | General Motors – Chevrolet
Desde 2004, la filial brasileña de una de las principales compañías de automoción del mundo
utiliza el programa Pulsar Chevrolet para el entrenamiento a distancia de toda su red de con-
cesionarios locales. El programa llega a 15 mil personas, incluyendo empleados de las áreas
de ventas y servicios. La iniciativa tiene como objetivo principal centralizar la información de entrenamiento
y tornarla disponible con una significativa reducción de costes. Se utiliza el Portal de Internet para realizar los
cursos online en el horario que cada persona prefiera, además de proporcionar una opción de aulas virtuales
con un instructor en tiempo real. Los beneficios más importantes que la empresa ha obtenido son la integración,
debido a la posibilidad de acceso a las instancias de capacitación para todos los profesionales, y la velocidad de
diseminación de la información.
Por María Luján Morfi
Mundo | Colgate
La compañía considera la educación y el entrenamiento como elementos fundamentales para
cumplir con las necesidades corporativas y avanzar en el desarrollo personal de sus profesio-
nales. Para lograr incrementar las habilidades de sus 36 mil empleados, la empresa ofrece más
de 150 cursos en 25 idiomas diferentes que incluyen educación presencial en el aula, en el puesto de trabajo y a
través de e-Learning. Los empleados pueden elegir entre una amplia variedad de cursos específicos para las ne-
cesidades de sus puestos, que van desde liderazgo, finanzas, recursos humanos, marketing e investigación, hasta
ventas, salud y seguridad.
Formación por e-Learning: de las
estadísticas al mundo real

13. España | Telefónica
Telefónica utiliza el e-Learning como una herramienta estratégica para alinear a toda la orga-
nización hacia valores compartidos y contribuir al desarrollo de sus empleados.
Desde 2005 hasta la actualidad, la empresa puso en marcha una variedad de proyectos tales
como la iniciativa global Educaterra, la creación del Portal de Formación, la localización de contenidos a los tres
idiomas corporativos, el Aula Virtual como estrategia de b-Learning, la plataforma “a+ mobile”, entre otros. Los
objetivos que el Grupo manifestó respecto al e-Learning son: homogeneizar las capacidades y competencias de
los empleados del grupo, incrementar el uso integrado de los servicios del grupo relacionados con las nuevas tec-
nologías, mejorar la eficacia de los empleados mediante una oferta formativa amplia y de calidad, y flexibilizar el
acceso a la formación. Por su parte, los empleados valoraron la disponibilidad de contenidos, el ahorro de tiempo
en su desplazamiento y la adaptación de la formación a sus necesidades individuales.
México | Pfizer
La necesidad de la compañía farmacéutica era contar con un sistema de evaluación del desem-
peño para el personal agente de ventas. Para ello, recurrió a los servicios de una empresa de
e-Learning local y optó por utilizar el recurso del Role Play.
Se realizaron filmaciones en las que un actor, que representaba al doctor o cliente, interactuaba con el represen-
tante de venta. Luego, los expertos se encargarían de calificar el desempeño en base a criterios prefijados. Los
vídeos fueron cargados en una plataforma online, a la cual se podía acceder vía Internet desde cualquier lugar
del mundo y a cualquier hora. La plataforma permitía no solo documentar la experiencia profesional acumulada,
sino también servir como herramienta de capacitación para presentar habilidades reales de la venta del producto
específico que interesa a la empresa.
Mundo | Kodak
A partir del año 2001, la compañía de productos fotográficos se plegó al e-Learning para pro-
porcionar formación a sus 80 mil empleados distribuidos en 150 países. Con una inversión del
40% del presupuesto anual destinado para formación a distancia, la iniciativa se valió de una
plataforma online que ofrece cursos pensados para las necesidades específicas de los empleados, como el entre-
namiento en el software de imágenes ERP de Kodak. El traslado de los sistemas de formación presencial a la mo-
dalidad online le permitió a la empresa mejorar la accesibilidad a la información de los trabajadores y disminuir
los costes por la reducción de gastos en instructores, material y traslados en el largo plazo.
¿Por qué eligen e-Learning?
Cuando se le consultó por los
beneficios del e-Learning para la
capacitación corporativa, Elliott
Masie remitió a una investigación
realizada en grandes empresas de
los Estados Unidos, Gran Bretaña
y Asia, en la cual se revelaron las
principales razones por las cuales
las organizaciones han optado u
optarían por utilizar la tecnología
informática para sus actividades de
formación. A diferencia de lo que
podría esperarse, el primer motivo
no es que permite formar sin ne-
cesidad de que los trabajadores se
ausenten del trabajo para asistir
a cursos presenciales, sino la po-
sibilidad de acceder a una mayor
cantidad de empleados más rápi-
damente. Por ejemplo, la utiliza-
ción de Internet o Intranet en una
empresa (inclusive si se trata de
una multinacional con empleados
distribuidos por todo el mundo),
puede permitir la transmisión de
información en unas pocas horas.
Otro beneficio que menciona Ma-
sie es que el e-Learning puede ser
utilizado como una herramienta
para gestionar el conocimiento,
permitiendo recabar información
de los empleados que lo utilizan
e identificar así perfiles de habili-
dades.
Las empresas también destacan
otros factores como la facilidad de
adaptación y actualización de los
contenidos y recursos a las necesi-
dades propias, la inversión realiza-
da íntegramente en la formación
y no en gastos administrativos,
la flexibilidad para formar a per-
sonas con distintos niveles de co-
nocimientos y un ahorro general
por el mayor aprovechamiento del
tiempo.

14. Conozca esta empresa especializada en formación para el sector alimentario y afines, que inte-
gra blended learning bajo normas de calidad internacionales.
Learning Review: ¿Podría expli-
carnos hacia qué público objeti-
vo se dirigen los programas de
formación que brinda ainia?
Raquel Laguna Cuenca: ainia da
respuestas globales a las necesida-
des del sector alimentario y afines
(farmacéutico, cosmético y quími-
co). Por ello nuestra formación se
dirige a profesionales de empresa,
asociaciones, instituciones públicas
y privadas del sector y a los futuros
profesionales en proceso de forma-
ción.
Ofrecemos un producto muy
completo, ya que combinamos un
profundo conocimiento del sector
agroalimentario, de las tecnologías
asociadas y de las necesidades de
las empresas con unas bases peda-
gógicas muy sólidas.
La formación que se imparte
desde ainia responde tanto a con-
vocatoria abierta como a formación
a medida, adaptando contenidos
y metodología a las exigencias de
las organizaciones. Paralelamente,
abarcamos programas tanto nacio-
nales como internacionales a través
de convenios de colaboración con
diferentes organismos e institu-
ciones, lo que nos permite ampliar
nuestro espectro de servicios for-
mativos a nivel mundial.
LR: La modalidad de formación
que utilizan es mixta (forma-
ción online con algunas instan-
cias de reuniones presenciales).
¿Qué resultados están teniendo
con el Blended Learning?
RLC: Realizamos formación pre-
sencial en momentos clave y muy
puntuales del curso; éste método
nos ayuda a completar y cerrar el
ciclo formativo. Es la combinación
perfecta, ya que se beneficia de las
ventajas de ambas metodologías,
de un lado la economía y autono-
mía respecto a los ejes de espacio
y tiempo de la formación online,
y de otro el potencial de la comu-
nicación directa en la formación
presencial. Además, tenemos un
sistema de tutorías muy completo:
por mail, vía telefónica e incluso
presencial si el alumno lo requiere.
LR: ¿Qué aceptación han tenido
por parte de los alumnos?
RLC: El alumnado valora positiva-
mente esta metodología, ya que ve
reforzado su aprendizaje, le per-
mite compartir experiencias, cono-
cer personalmente a profesores y
compañeros, y facilita las relacio-
nes interprofesionales, creando en
ocasiones nuevos vínculos profesio-
nales y oportunidades de negocio.
LR: ¿Cuáles son los recursos pe-
dagógicos y tecnológicos que
utilizan para brindar la forma-
ción? ¿Por qué los han elegido?
RLC: Las bases pedagógicas sobre
TREVISTA
las que nos sustentamos son el
aprendizaje colaborativo, la idea
de alumno como protagonista de
su propio proceso de aprendizaje
y a su vez como constructor de co-
nocimiento, y la reflexión para la
resolución de casos prácticos. Nues-
tra apuesta tecnológica se dirige a
herramientas que nos ayuden a po-
tenciar estos aspectos, como son la
elección de una plataforma capaz
de adaptarse a las últimas noveda-
des, con una apariencia clara e in-
tuitiva, y de fácil manejo (Moodle),
y las tecnologías multimedia adap-
tadas a las necesidades del conte-
nido: vídeo, foro, flash, mensajería
instantánea, tareas de respuesta
abierta.
LR: Vuestro Departamento de
Formación sigue los estánda-
res de la Norma UNE-EN ISO
9001:2000, ¿es así tanto para
la formación presencial como
online? ¿De qué manera esto
impacta en la formación que re-
cibe el alumno?
RLC: Toda actividad formativa rea-
lizada por nuestro departamento
sigue los estándares de la norma
UNE-EN ISO 9001:2000. Cumplir
con ella, y a la vez seguir nuestros
propios estándares hacia la exce-
lencia, nos hace ser muy exigentes
en todo el proceso formativo, des-
de la primera toma de contacto con
el alumno hasta la realización de
un informe evaluativo completo de
su actividad.
Realizamos una planificación
documentada de cada curso, una
homologación del docente, una
revisión exhaustiva de la actividad;
evaluaciones donde se recogen,
estudian y atienden todas las suge-
rencias de una manera sistemática.
La recompensa a tanto esfuerzo y
dedicación nos llega a través del au-
mento de la satisfacción del alum-
no y la fidelización del cliente.
28
Reportaje a
Raquel Laguna Cuenca
Responsable del Centro de Formación
Virtual de ainia
Blended Learning para el sector
alimentario y afines
“Las bases pedagógicas sobre
las que nos sustentamos son el
aprendizaje colaborativo, la idea
de alumno como protagonista de
su propio proceso de aprendiza-
je y a su vez como constructor
de conocimiento, y la reflexión
para la resolución de casos prác-
ticos”.

16. de acción.
c) Definición de los componen-
tes: En esta etapa se describen
cada una de las actividades y los re-
cursos, tanto aquellos con los que
se cuenta como aquellos que se
requieren. También se establece el
equipo de trabajo, definiendo las
funciones y responsabilidades de
cada integrante.
d) Evaluación de la viabilidad:
Para confirmar la viabilidad econó-
mica del proyecto, se realizan una
serie de cálculos tales como el re-
torno de la inversión (ROI), la tasa
interna de retorno (TIR) y el valor
actual neto (VAN). De esta mane-
ra se pueden vislumbrar los ajustes
que deberán hacerse.
2) Etapa de Implementación
a) Desarrollo de contenidos y
actividades: En base al programa
y con la ayuda de los expertos en la
temática, se desarrollan los conte-
nidos y las actividades que forma-
rán parte del proyecto según crite-
rios de completitud, coherencia y
rehusabilidad.
b) Puesta en marcha del en-
torno: En esta etapa se prepara
el entorno tecnológico y se acon-
dicionan los espacios que serán
utilizados. A su vez, se capacita al
personal docente que participará
del desarrollo.
c) Prueba piloto: A partir de la
selección de un fragmento del pro-
yecto se ponen a prueba todos sus
elementos en escala limitada para
Para conocer el paso a paso de los proyectos de e-Learning y los profesionales involu-
crados, LEARNING REVIEW ha consultado a quienes más saben del tema: las empre-
sas que los desarrollan e implementan.
La puesta en marcha de un
proyecto de formación a distancia
requiere seguir una serie de pasos
en un determinado orden, al igual
que en cualquier receta de cocina.
Dependiendo de la comida que
busquemos preparar, los pasos pue-
den repetirse o variar de una rece-
ta a otra. La diferencia con el arte
culinario es que un solo cocinero
puede preparar el plato entero,
mientras que los proyectos siempre
requieren el trabajo en conjunto de
personas con diferentes perfiles.
En este artículo nos propone-
mos proporcionar un modelo de
receta básico para la implemen-
tación de un proyecto de e-Lear-
ning, con el añadido de mencionar
también a aquellos profesionales
que llevan adelante todas las tareas
necesarias en las distintas etapas.
1) Etapa de Pre-implementa-
ción
a) Diagnóstico inicial: En este
paso se realiza un análisis del con-
texto o la cultura organizacional
que permita identificar problemas
y necesidades de formación o en-
trenamiento. Además, se procede
a la caracterización de los destina-
tarios para establecer su nivel de
conocimiento.
b) Elección de un plan de ac-
ción: A partir del análisis anterior,
se formulan posibles herramientas
relacionadas con los objetivos y
necesidades: tipos de materiales,
propuestas de trabajo, actividades.
Luego se pueden relacionar todas
las etapas que conformarán el plan
INFORMEESPECIAL
30
INVESTIGACIÓN
Por María Luján Morfi
La receta (ya no secreta) de un
proyecto de e-Learning

17. ser evaluados, y en base a los resul-
tados se podrán también establecer
los parámetros de satisfacción y las
modificaciones necesarias.
d) Inicio de las actividades: Se
da inicio a las actividades en situa-
ción regular.
3) Etapa de Evaluación
a) Monitoreo y feedback: Se bus-
ca obtener feedback por parte de
los usuarios del proyecto, por ejem-
plo a través de encuestas de satis-
facción en relación a la metodo-
logía, los contenidos, la propuesta
didáctica, etc.
b) Evaluación de los resulta-
dos: En esta etapa se comparan
los resultados obtenidos con los
objetivos que se habían planteado
inicialmente. Este análisis permite
identificar aquellos puntos que no
se lograron, así como posibles re-
sultados no esperados.
c) Búsqueda de mejora conti-
nua: A partir de la identificación
de aquellos objetivos no alcanza-
dos y del feedback que se obtiene
de los usuarios, se plantean las co-
rrecciones necesarias tendientes a
la mejora del proyecto.
Los Protagonistas
De acuerdo a la información
brindada por distintas empre-
sas proveedoras de servicios de
educación a distancia –a quienes
agradecemos su colaboración-, a
continuación enumeramos los diez
profesionales que cumplen roles
indispensables en el desarrollo de
cualquier proyecto de e-Learning.
La lista no es exhaustiva, por lo
que, dependiendo de las necesi-
dades puntuales de cada proyec-
to, pueden participar más o me-
nos actores.
1) Director del Proyecto: Su rol
es fundamental y participa en to-
das las etapas del proyecto. Cola-
bora en el análisis inicial y la pla-
nificación, ejerce el liderazgo del
equipo de trabajo y supervisa la
interacción entre las partes.
2) Contenidista: Es el especialis-
ta en una determinada área del
conocimiento que elabora y pro-
porciona el material formativo
que integrará el contenido aca-
démico, siempre de acuerdo con
el programa establecido para el
proyecto.
3) Corrector de Contenidos:
Es el encargado de realizar la co-
rrección estilística y editorial del
contenido elaborado por el es-
pecialista, asegurándose de que
mantenga coherencia y unidad.
4) Diseñador Instruccional: Su
tarea es llevar a cabo un análisis
de las necesidades y metas educa-
tivas a cumplir, a partir de las cua-
les podrá desarrollar materiales
didácticos y actividades instruc-
cionales que cumplan con los ob-
jetivos de aprendizaje que se han
propuesto en la formación.
5) Diseñador Gráfico: Su fun-
ción es convertir el material de-
sarrollado por el Contenidista y
el Diseñador Instruccional en un
producto final listo para ser apli-
cado a la plataforma de aprendi-
zaje.
6) Programador: Es el encarga-
do de programar los cursos y otras
herramientas en base al diseño ins-
truccional. Además, se encarga del
análisis de requerimientos, instala-
ción del sistema, testing, customi-
zación.
7) Administrador de la Platafor-
ma: Gestiona todo lo relacionado
con el funcionamiento de la plata-
forma: el alta de cursos, contenidos
y usuarios, la preparación de los
espacios y recursos, y la mesa de
ayuda.
8) Profesor: Es quien conoce en
profundidad los temas que se en-
señan, por lo que supervisa los con-
tenidos a medida que se imparten.
Además, responde a las consultas
de foros temáticos y corrige las
evaluaciones de los alumnos, entre
otras tareas. El profesor también
puede hacer las funciones de tu-
tor.
9) Tutor: Su tarea consiste en
acompañar y asistir a los alumnos
durante todo el proceso de apren-
dizaje. Para ello se encarga de
realizar un seguimiento, proponer
actividades y recursos didácticos, y
moderar los foros.
10) Consultor Estratégico: Ofrece
todo su conocimiento y experiencia
para ayudar en el establecimiento
de los objetivos y estrategias. Al
poseer una visión general de los
requerimientos, alcances y caracte-
rísticas de los destinatarios, intenta
ser el vehículo para que se cumplan
dichos objetivos.
Quiénesquiénene-Learning

18. and Performance (2005). La base
de sus observaciones a lo largo de
20 años de experiencia está deter-
minada como elementos esencia-
les para reafirmar una línea que
será de gran utilidad a quienes es-
tán en la búsqueda de soluciones
de e-Learning.
Elliott Masie
Masie es un futurista
internacionalmente
reconocido, analista,
investigador y orga-
nizador en los temas
críticos de aprendi-
zaje personal, la colaboración em-
presarial y las tecnologías emer-
gentes.
LEARNING REVIEW se propuso recopilar aquellos autores y libros de lectura obliga-
da para todos aquellos que deseen y necesiten comprender qué es y cómo se hace el
e-Learning.
Si navegamos en amazon.com
hasta la categoría de Tecnología
y Aprendizaje a Distancia, nos en-
contramos con casi 8 mil títulos.
En este artículo les acercamos al-
gunos de los autores clave –y sus
principales obras- para profundi-
zar sobre e-Learning.
Marc J. Rosenberg
El Dr. Rosenberg es
autor de dos libros,
el best-seller E-Lear-
ning: Strategies for
Delivering Knowled-
ge in the Digital
Age (2000), y Beyond E-Learning:
Approaches and Technologies to
Enhance Knowledge, Learning
VESTIGACIÓN
Por Victoria Esains
Lecturas imprescindibles
Learning Rants, Raves, and Re-
flections: A Collection of Passiona-
te and Professional Perspectives
(2005) es su obra clave; se trata
de un libro no-tecnológico sobre
tecnología que ofrece una visión
general del mundo del e-Learning,
incluye estudios de casos y ejem-
plos reales de las organizaciones,
y las lecciones aprendidas por este
experto.
Jay Cross
Jay Cross es un aban-
derado del apren-
dizaje informal, la
web 2.0 y los siste-
mas de pensamien-
to. Ha desafiado la

19. Quiénesquiénene-Learning
sabiduría convencional acerca de
cómo aprenden los adultos desde
el diseño del primer programa de
grado de negocio que ofrece la
Universidad de Phoenix, hace tres
décadas. En su libro Informal Lear-
ning: Rediscovering the Natural Pa-
thways That Inspire Innovation and
Performance (2006) sienta las bases
de la importancia del aprendizaje
informal. Cross, sin embargo, afir-
ma actualmente que “es irónico,
mientras yo soy un fundador del
movimiento unbook y ahora escri-
bo principalmente para la nube, he
escrito en varios journals y libros
impresos. Pongo la mayor parte
posible online porque estoy más
interesado en que las ideas se pro-
paguen que en la venta de libros”.
Roger Schank
Es autor de más de
20 libros sobre apren-
dizaje, inteligencia
artificial, educación,
memoria, e-Learning,
y storytelling. En Les-
sons in Learning, E-learning, and
Training (2005) una variedad de
ensayos exploran la multitud de
cuestiones relacionadas con los
desafíos a que se enfrentan los di-
señadores instruccionales y forma-
dores. La obra de Schank ayuda a
iluminar los tres puntos principa-
les: lo que puede y no puede ser
enseñado, cómo piensa y aprende
la gente, y lo que la tecnología
realmente puede aportar de forma
efectiva. Otras obras de este autor
que profundizan en cómo apren-
demos son: Engines for Education
(1995) y The Connoisseur’s Guide
to the Mind: How we think, How
we learn, and what it means to be
intelligent (1991).
Stephen Downes
Downes es amplia-
mente aceptado como
la autoridad central
sobre educación en
línea en la comunidad
edublogging actual
y su blog es material de lectura
esencial para estar al tanto de las
nuevas tendencias y corrientes de
e-Learning. Si bien no cuenta con
libros publicados en papel, tiene
3 obras que él describe como “co-
lecciones que he reunido, cuando
sentía que había suficiente mate-
rial para agrupar” y que pueden
descargarse de su sitio www.dow-
nes.ca. Sus ideas sobre aprendizaje
y conocimiento exceden lo práctico
y lo concreto; contemplan, en cam-
bio, un plano más abarcativo, ha-
cia un sistema social en el que cada
persona sea capaz de elevarse a su
máximo potencial sin gravamen so-
cial o económico.
Íñigo Babot
Renombrado expo-
nente del e-Learning,
es uno de los mayores
expertos de esta te-
mática en habla his-
pana. Autor del libro “eLearning,
Corporate Learning” y co-autor de
otros 3 libros más sobre este tema,
escribe además artículos para pu-
blicaciones internacionales. Con-
ferencista reconocido, profesor en
diversas universidades, y asesor en
varias corporaciones multinaciona-
les en temas de organización y for-
mación. Ha realizado su tesis doc-
toral en eLearning corporativo.
Les invitamos a aportar sus
autores y libros favoritos en el
apartado de comentarios en la
versión online de este artículo en
www.learningreview.es.

20. En mLearning. La formación en tu móvil, Aliende junto a Pamela de Oro Martínez exploran el
naciente mundo del aprendizaje móvil. A continuación adelantamos los temas que abordan en
la obra.
Learning Review: ¿Qué elemen-
tos destaca de los beneficios de
enseñar a través de mLearning?
Ignacio Aliende: El Mobile Lear-
ning es un nuevo canal para hacer
llegar formación que exige un mé-
todo propio. Como canal presenta
nuevas oportunidades y, en compa-
ración con otros canales (formación
presencial, eLearning, formación
a distancia, etc.), presenta algunas
ventajas. En el libro destacamos
fundamentalmente tres:
• En primer lugar, nuestro disposi-
tivo móvil está con nosotros en el
mismo momento en que estamos
trabajando. Ello nos permite aplicar
la formación en el mismo momento
en que lo podemos estar necesitan-
do.
• El dispositivo móvil se integra to-
talmente con otras herramientas
que potencian sus posibilidades de
captación y gestión de la informa-
ción: GPS, cámara, agenda de con-
tactos, etc., y al menos integra un
tipo de conectividad (GSM, GPRS,
3G…). Esto nos permite integrar el
entorno con el propio proceso de
aprendizaje. Debemos pensar en
que cada vez más el aprendizaje
“surge socialmente”, es decir, en
contacto con otras personas (a ello
ayudan las redes sociales e Inter-
net), por lo que cualquier accesorio
que facilite la puesta en común de
experiencias es interesante.
• Los dispositivos móviles sugieren,
frente a otros dispositivos, aspectos
lúdicos y prácticos, orientados a lo
concreto, no admiten divagaciones.
Sus propias características exigen
que la presentación de la informa-
ción sea simple, puede ser rica, pero
debe ser simple, porque a menudo
la situación en que se desarrolla el
aprendizaje a través de dispositivos
móviles está más sujeta a interrup-
ciones y conlleva una incomodidad
física mayor.
Debemos ser muy conscientes
de estas tres características para sa-
car el mayor partido posible a los
proyectos que realicemos a través
de Mobile Learning.
LR: ¿Cuál es el perfil del alumno
mLearning?
IA: ¿Llevas un teléfono móvil en-
cima en estos momentos? ¿Tu em-
presa te proporciona un disposi-
tivo móvil para trabajar? Imagina
la proporción de trabajadores que
habrían contestado sí a alguna de
estas dos preguntas. El colectivo
destinatario del mLearning es am-
plísimo y dependerá de lo útil que
hagamos los programas formativos
bajo esta metodología para que no
se nos quede nadie por el camino.
Al comienzo del libro repasamos
el listado de profesiones que han
visto modificar sus procesos o hábi-
tos por la llegada de los dispositivos
móviles y nos dimos cuenta de que
eran innumerables.
Parece claro que algunos colec-
tivos específicos, como los estudian-
tes universitarios, que en el libro
llamamos “generación TIC”, no se
deberían escapar. Es un gran reto
de las universidades emplear el ca-
nal del mLearning de una manera
generalizada y útil. Sus aplicaciones
van desde la realización de activi-
dades complementarias, a la distri-
bución de información y recursos
didácticos, hasta la mera informa-
ción administrativa sobre fechas de
exámenes, etc.
Otro colectivo distintivo es el de
los trabajadores itinerantes, léase
aquí las redes comerciales, los técni-
cos de mantenimiento y reparacio-
nes, los encuestadores sobre el te-
rreno, etc. Debemos preocuparnos
por que los propios dispositivos de
trabajo sean apropiados como canal
de aprendizaje individual (autofor-
TRE LÍNEAS
mación) y social (aprender los unos
de los otros).
En el libro hablamos también
de otros colectivos como los tra-
bajadores de ONGs desplazados a
proyectos “sobre el terreno”, de
los médicos o de los estudiantes de
secundaria. Estoy seguro de que po-
demos encontrar utilidad para un
sinfín de perfiles.
Por otra parte, cuando habla-
mos de Mobile Learning no debe-
mos pensar tan sólo en los planes
de formación que se desarrollan
en las organizaciones de cualquier
tipo y que tienen como destinata-
rio al empleado. El Mobile Learning
es un excelente canal para, por
ejemplo, impulsar la formación a
la ciudadanía (podemos imaginar
lo útil que puede ser para impul-
sar los derechos del consumidor o
reforzar campañas sociales como la
seguridad vial, sanidad, etc.). En la
relación proveedor-cliente pueden
incluirse también acciones de fideli-
zación a través de Mobile Learning,
de forma que el proveedor pueda
ofrecer la formación en la relación
postventa como un valor añadido
adicional a la oferta de los produc-
tos o servicios.
En el libro podréis encontrar
multitud de ejemplos reales sobre
experiencias y aplicaciones prácti-
cas del mLearning en el mundo de
la formación a distintos colectivos y
edades.
LR: En cuanto al diseño de con-
tenidos, ¿qué consideraciones
se debe tener al diseñar para
mobile?
IA: Es cierto que en este tema no
hemos aún alcanzado el grado de
estandarización entre dispositivos
que existe, por ejemplo, para el
eLearning. Los dispositivos trabajan
aún con sistemas operativos distin-
tos y pantallas con bastantes menos
posibilidades que un ordenador. Mi
consejo en este tema es asumir los
menores riesgos posibles, es prefe-
rible menos información y “efectos
especiales”, siempre y cuando el
34
Entrevista a
Ignacio Aliende
Povedano
Co-autor de “mLearning. La formación
en tu móvil”
“La movilidad es un
camino sin retorno”
Por Victoria Esains

21. contenido o las actividades sean lo
suficientemente útiles, por sí mis-
mas o en complemento a acciones
de formación presenciales. Siempre
tenemos el recurso de trabajar en
HTML puro, que casi todos los dis-
positivos móviles van a aceptar.
Un dispositivo móvil es un telé-
fono Nokia, pero cada vez más tam-
bién lo son los miniordenadores, las
videoconsolas y las agendas elec-
trónicas, lo que aumenta la impor-
tancia del mLearning, pero también
dificulta la compatibilidad de los
contenidos y aplicaciones.
LR: ¿Qué proyecciones en cuanto
a crecimiento o desafíos existen
para el mLearning en el futuro?
IA: El principal desafío es que cada
uno, principalmente los que tenga-
mos responsabilidad sobre el diseño
de planes formativos a cualquier ni-
vel y sobre cualquier colectivo, sea-
mos capaces de identificar alguna
mejora que el Mobile Learning es
capaz de incorporar a lo que veni-
mos haciendo.
Por ello insistiría en el mismo
consejo que daba cuando escribí mi
anterior libro (“eLearning easy”).
Vamos hacia un modelo blended
donde cada canal y cada metodolo-
gía tienen su papel que jugar. De-
bemos incluir el mLearning como
una línea nueva que aporte riqueza
a los programas que diseñemos. No
debemos “autocensurarnos” y dejar
de lado nuevas corrientes sólo por-
que nos sacan de nuestra zona de
confort.
Hay empresas e instituciones
que así lo están entendiendo. Por
ejemplo, los evaluadores de los
programas Avanza en España están
valorando que los contenidos y pro-
yectos subvencionables contemplen
la posibilidad del mLearning como
una fuente de enriquecimiento de
la formación y del acceso a la mis-
ma.
Por parte de los proveedores de
contenidos se ha progresado tam-
bién en el camino de desarrollar
y distribuir fácilmente contenidos
compatibles para dispositivos mó-
viles. Compañías como Hot Lava en
Estados Unidos, The Capsule Com-
pany en España o Unwire en Suecia
facilitan enormemente que cual-
quier empresa o institución pueda
llevar a cabo programas a través de
dispositivos móviles. Importantes
consultoras como IFO o GeminisNet
están también consiguiendo a am-
bos lados del Atlántico abrir los ojos
a clientes importantes en este senti-
do, aportando nuevas posibilidades
en los proyectos formativos a gran
escala.
Lo cierto es que la movilidad es
un camino sin retorno. Si presencia-
mos cómo las generaciones más jó-
venes, y no tan jóvenes, andan “en-
ganchadas” a Tuenti o Facebook, y
tenemos en cuenta que cada vez los
dispositivos móviles son más poten-
tes y baratos, no nos queda otra que
encontrar las metodologías para en-
contrarle a todo esto una aplicación
en nuestros programas de forma-
ción. En primer lugar, porque es po-
sible y, en segundo lugar, porque la
evolución tecnológica y cultural nos
lo demanda.
Muy posiblemente el mLearning
pasará a desarrollarse sobre la red
Internet y pronto sólo necesitemos
un navegador para acceder a la for-
mación (ya sea formal o informal).
Ello exige un esfuerzo por el lado
de la tecnología, para desarrollar
dispositivos más potentes que admi-
tan funcionalidades cercanas a la de
un ordenador portátil y, por el lado
de los proveedores, aplicaciones de
pago por uso accesibles desde In-
ternet y que sirvan tanto para crear
contenidos como para distribuirlos y
realizar un seguimiento de su uso.

22. NOVEDADES
CrossKnowledge presenta sus Knowledge Communities, una
nueva generación de portal comunitario
Tras 10 años de estrecha
colaboración con grandes
empresas, CrossKnowledge
constata que la formación
trasciende frecuentemente su
vocación inicial de desarrollo
de competencias, para ser uti-
lizada como herramienta de
alineamiento de los equipos
con la estrategia de la empre-
sa y para animar comunidades
y redes.
Los beneficios de proyectos que asocian forma-
ción, comunicación e intercambio de conocimientos
son amplios. No obstante, su implementación es difícil
debido a los límites inherentes a la formación clásica
en el aula: lentitud de ejecución, altos costes asocia-
dos e imposibilidad de llegar a multitud de personas.
CrossKnowledge ha desarrollado una solución que
permite obtener los objetivos esperados por las orga-
nizaciones y los beneficios solicitados por los partici-
pantes, reduciendo costes y plazos de ejecución.
Las Knowledge Communities representan una
nueva generación de portal comunitario, se dedique
éste a una temática estratégica o a una populación
clave para la organización. Utilizando las tecnologías
web 2.0 y una selección apropiada de contenidos de
formación a distancia, acompañan la implementación
de la estrategia, llegando a un número ilimitado de
colaboradores simultáneamente.
Más información en www.crossknowledge.com
Eureca Media: factoría de contenidos
Eureca Media es una em-
presa perteneciente al Grupo
UOC (Universitat Oberta de
Catalunya), que nace origi-
nalmente como su fábrica de
contenidos, confeccionando
los materiales didácticos de
sus estudios. Empresa pionera
en la elaboración de conteni-
dos para el aprendizaje y la
divulgación del conocimiento,
se convierte con los años en una empresa de servicios
de comunicación integral para empresas e institucio-
nes, tanto públicas como privadas.
Aporta su valor añadido en todo el proceso de
realización de contenidos para la formación y la co-
municación, desde la gestión de la autoría del ma-
terial, hasta el desarrollo tecnológico, destacando el
tratamiento pedagógico de los contenidos. Garanti-
za, de esta manera, que los potenciales alumnos lo-
gren los objetivos de aprendizaje, y los potenciales
destinatarios reciban los “inputs” comunicativos
más pertinentes.
Eureca Media realiza todo tipo de contenidos
y materiales para el aprendizaje, tanto presencial
como e-Learning.
1. Formación a medida: Elaboramos materiales pe-
dagógicos que facilitan el desarrollo personal y
profesional a través del conocimiento.
2. Comunicación interna: Desarrollamos estrategias
y herramientas útiles para conseguir un clima de
desarrollo y generación de conocimiento.
3. Comunicación corporativa: Creamos contenidos
específicos y personalizados que transmiten el buen
hacer y las dinámicas empresariales positivas.
Más información en www.eurecamedia.com
36
e-Learning de tercera generación
Desde principios del año
2009, el e-Learning ha sufri-
do una evolución sin prece-
dentes. La introducción de la
web 2.0 ha traído consigo un
nuevo concepto denominado
E-LEARNING 3.0.
Grupo Euroformac ha
sido uno de los impulsores
más decididos de esta nueva
metodología de formación: hacer partícipe al alum-
nado de la formación que recibe, decidiendo en
cada momento qué tipo de formación necesita y en
qué formato desea recibirla.
Para ello, Grupo Euroformac ha desarrollado
con éxito programas de formación aplicando la
tecnología 3D en el diseño
instruccional de los cursos
e-Learning: planes de aco-
gida, formación en valo-
res, redes comerciales de
venta bien formadas y
motivadas, acciones for-
mativas de prevención de
accidentes in-itinere, etc.
Asimismo, la introducción
de las redes sociales en el proceso formativo nos ha
permitido conocer las necesidades particulares de
cada alumno/a. En resumen, formación e-Learning
de altísima calidad y a la medida y necesidades de
cada persona.
Más información en www.grupoeuroformac.com

24. NOVEDADES
38
ANFORA imparte formación e-Learning a profesores de la
Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo, en Perú
Raptivity: Interacciones de Aprendizaje, un elemento imprescindible
para tus cursos de e-Learning
ANFORA imparte forma-
ción e-Learning a profesores
de la Universidad Católica
Santo Toribio de Mogrovejo, en Perú
Alrededor de 50 alumnos de profesores de la Univer-
sidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo (Perú) están
recibiendo formación en Habilidades Directivas a través
de VAMOSACLASE, la plataforma de teleformación de la
empresa ANFORA.
En el marco del acuerdo de cooperación que el De-
partamento de Métodos de Investigación e Innovación
Educativa de la Facultad de Ciencias de la Educación de
la Universidad de Málaga tiene firmado con la Universi-
dad Católica Santo Toribio de Mogrovejo, ANFORA ha
puesto en funcionamiento toda su infraestructura tec-
nológica para la impartición e-Learning de cinco accio-
nes formativas del área de las Habilidades Directivas.
Desde el pasado mes de agosto y hasta finales de
diciembre, profesores y trabajadores de la Universidad
Católica Santo Toribio de Mogrovejo están participando
en los cursos de Comunicación Empresarial, Gestión de
A nivel global, la modalidad e-Learning
ocupa una porción creciente del total de la
formación brindada, y su avance es acelera-
do. Sin embargo, a pesar de este crecimien-
to y del hecho de que muchas organizacio-
nes lo estén utilizando para capacitar a sus
trabajadores, existen serias preocupaciones
en relación a la falta de compromiso de los
estudiantes, el abandono de los cursos antes
de ser completados, y respecto a su efecti-
vidad real.
La raíz de todas estas preocupaciones
puede ser identificada como aburrimiento por parte de
los alumnos debido a la falta de interactividad. Por lo tan-
to, la solución es enfocarse en la necesidad de interacción
Proyectos, Prácticas de Negociación con Éxito, Planifica-
ción y Conducción de Reuniones y, por último, Análisis
de Problemas y Toma de Decisiones.
Todos ellos tienen una duración de 40 horas respec-
tivamente, y con ellos se pretende capacitar a los profe-
sionales que están tomando parte del ambicioso proyec-
to educativo que la entidad peruana está desarrollando
para el Consejo Participativo Regional de Educación
(COPARE) y para el Instituto de Investigación e Innova-
ción Educativa para el Desarrollo Sostenible (INEDES).
Traspasando fronteras. VAMOSACLASE es un Centro
Virtual e Innovador de Formación, con una amplia ofer-
ta de cursos on-line dirigidos a aquellos profesionales,
directivos, trabajadores y, en definitiva, a cualquier per-
sona interesada que desee actualizar o reciclar sus cono-
cimientos. Los cursos son de fácil manejo y navegación
intuitiva, y se completan con numerosos servicios que
dotan al conjunto de la calidad necesaria para asegurar
un correcto aprendizaje.
Más información en: www.anforaformacion.es y
www.vamosaclase.com
en los cursos de e-Learning. Existen diferentes maneras
de aumentar dicha interactividad, aunque la mayoría de
las opciones disponibles tienden a la programación de in-
teracciones.
¡Pero ya no debe ser así! Con Raptivity, el premia-
do creador de interactividades rápidas, los instructores,
educadores y expertos en áreas temáticas pueden crear
interacciones de alta calidad tales como juegos de apren-
dizaje, simulaciones y hasta mundos virtuales sin la nece-
sidad de ningún tipo de conocimiento de programación.
Raptivity ofrece una biblioteca pre-armada con más de
225 interacciones de aprendizaje de este tipo. Cada una
de ella puede generarse como un archivo único de Flash,
además de ser compatible con SCORM/AICC.
Más información: www.raptivity.com/index.html
Facultad de Estudios a Distancia y Educación Virtual de la
UB – 20 años en modalidad no presencial
Este año la Facultad de
Estudios a Distancia y Edu-
cación Virtual (FEDEV) de la
Universidad de Belgrano (Ar-
gentina) cumple 20 (veinte)
años de trayectoria en la mo-
dalidad no presencial.
La oferta académica que brinda la FEDEV incluye ca-
rreras universitarias de dos años de duración y Cursos
de Actualización y Posgrado. Estas carreras y cursos se
ofrecen a través de distintos Programas.
Otro proyecto que lleva adelante la Facultad es el
Curso de ingreso e-Learning que ha desarrollado junto
con el Área de Ingreso y que contiene diversos elemen-
tos que introducen al alumno en cada asignatura.
Por otra parte, al ser seleccionados por la AECID
(Asociación Española de
Cooperación Iberoame-
ricana) la FEDEV se en-
cuentra desarrollando,
junto con otras univer-
sidades nacionales y ex-
tranjeras, el Proyecto de
investigación denomina-
do Experimentación de un
modelo de cooperación Iberoamericana soportada por
TIC para la innovación universitaria.
Asimismo, recientemente han firmado con Apple
Inc. un convenio Marco de Cooperación para realizar
una investigación de campo con el tema “El IPOD como
herramienta educacional complementaria. Participarán
tutores de la Facultad y alumnos”.
Más información en www.ub.edu.ar/distancia

26. Conozca Sakai, un LMS surgido del ámbito universitario de Estados Unidos que ahora está im-
plantado en más de un centenar de universidades a nivel mundial y cuenta con instalaciones de
más de 200 mil usuarios.
Prácticamente en 10 años han
proliferado gran cantidad de plata-
formas de e-Learning, tanto propie-
tarias o desarrolladas a medida por
y para instituciones como de soft-
ware libre (solamente en SourceFor-
ge.net hay registradas más de 100).
En este artículo nos centraremos en
una que en los últimos dos o tres
años está sufriendo un crecimiento
espectacular en el número de insta-
laciones. Se trata de Sakai.
Los orígenes del proyecto Sakai
se remontan al año 2004 cuando
cuatro universidades estadouniden-
ses de gran prestigio (Standford,
Michigan, Indiana, el MIT y Berke-
ley) decidieron aunar esfuerzos y
construir un LMS (Learning Mana-
gement System) común, en lugar de
continuar trabajando los que cada
una tenía hasta ese momento.
Tras unos comienzos no muy sen-
cillos, ya que se vio obligada a com-
petir con plataformas de e-Learning
y LMS ya establecidos en el mercado
como WebCT/Blackboard o Moodle
(esta última sobre todo en Europa),
hoy en día Sakai está implantado
en más de un centenar de univer-
sidades a nivel mundial y cuenta
con instalaciones de más de 200.000
usuarios, lo que pone de manifiesto
su estabilidad y fiabilidad.
En la página web del proyecto
Sakai (www.sakaiproject.org) po-
demos encontrar información rela-
tiva a este LMS. La figura siguiente
muestra la distribución mundial de
Sakai y en ella puede verse que,
aunque está mayoritariamente ex-
tendido en Estados Unidos (algo
relativamente lógico puesto que
allí nació), en Europa cada vez tiene
más aceptación. En cuanto a Espa-
ña, cabe destacar a la Universidad
Politécnica de Valencia, la Valencian
International University (VIU), la
Universitat de Lleida o la Universi-
dad Pública de Navarra como prin-
cipales adalides de esta plataforma
en nuestro país.
La selección de una plataforma
de e-Learning para una institución
es un proceso muy complejo en el
que están implicados multitud de
factores de muy distinta índole
(organizacionales, tecnológicos,
pedagógicos, etc.). Por otra parte,
se trata de una acción que debe
FOQUE
ir siempre respaldada por la alta
dirección y enmarcada dentro del
plan estratégico de la organización
de que se trate. Dicho esto, y aun
sabiendo que corremos el riesgo
de ser excesivamente simplistas, a
la hora de evaluar una plataforma
de e-Learning, conviene tener en
cuenta, entre otros, los siguientes
criterios:
- Punto de vista funcional: desde
esta perspectiva, Sakai ofrece las he-
rramientas necesarias para construir
un entorno de enseñanza-aprendi-
zaje óptimo. Así, dispone de tareas
calificables on-line, herramientas de
exámenes, repositorios de conteni-
dos, anuncios, enlaces a direcciones
web externas, etc. De esta manera,
profesores y alumnos pueden inte-
ractuar según las directrices que, en
cada caso, se decidan. Desde este
punto de vista no difiere demasiado
del resto de las plataformas.
- Punto de vista del adminis-
trador de sistemas: tampoco la
administración presenta grandes
diferencias respecto de otras plata-
formas. Sakai permite definir plan-
tillas de cursos con herramientas
pre-configuradas, de manera que
la creación automática y manual de
cursos se simplifica, gestión de roles
y permisos que permite plasmar los
distintos actores participantes en el
mundo académico (alumnos, profe-
sores, gestores, coordinadores, etc.),
y algunas otras.
- Punto de vista tecnológico:
Sakai es uno de los LMS más com-
plejos, ya que engloba gran canti-
dad de tecnologías diferentes (ver
Figura), lo que la convierte en un
Por
Dr. David Roldán
Martínez
Por
Diego Del Blanco
Orobitg
ASIC, Universidad Politécnica de
Valencia
Director Técnico de SETIVAL, SL
Una alternativa libre en plataformas
de e-Learning

27. entorno complicado aunque muy
potente. Sakai se fundamenta sobre
tecnologías JAVA muy probadas las
aplicaciones empresariales de cual-
quier tipo y ello le confiere una dis-
ponibilidad y fiabilidad difíciles de
igualar.
- Otros criterios: nos gustaría re-
sumir algunos otros criterios a tener
en cuenta, fruto de la experiencia
de los autores, y que no suelen in-
cluirse en la documentación rela-
cionada con esta materia. Son los
siguientes:
• Internacionalización: tam-
bién denominada i18n, hace re-
ferencia a la capacidad de las
aplicaciones de funcionar en dis-
tintos idiomas. Una internaciona-
lización básica consiste en que los
mensajes mostrados a los usuarios
varíen dinámicamente con el idio-
ma especificado por el usuario en
sus preferencias regionales. En un
estadio más alto, encontraríamos
la modificación de los iconos (en
todas partes un mismo icono no
significa lo mismo), e incluso de la
escritura (de derecha a izquierda
en lugar de izquierda a derecha
como resulta habitual en occiden-
te).
Éste es uno de los puntos que
más suele llevar a engaño si no
se prueban las plataformas ade-
cuadamente. Por ejemplo, en el
caso de Moodle se encuentra en
la documentación que soporta
más de 70 idiomas. Sin embargo,
si se instala un piloto de este LMS
y cambia algún idioma que no
sea el inglés, se verá fácilmente
que este soporte no es completo
y que, en realidad, sólo algunos
de los componentes (en mayor o
menor número, dependiendo del
idioma) están correctamente in-
ternacionalizados.
• Integración con otros siste-
mas: muy a menudo, sobre todo
en grandes instalaciones como
una universidad, resulta impres-
cindible que la plataforma de e-
Learning se integre con el resto
de aplicaciones corporativas. Esta
integración puede ser tan simple
(aunque no sencilla) como el que
el usuario únicamente tenga que
identificarse una sola vez (el lla-
mado Single Sign On, SSO), o tan
compleja como la generación au-
tomática de cursos desde un siste-
ma de matriculación externo.
Los problemas de integración,
en la actualidad, suelen abordar-
se mediante un enfoque orienta-
do al servicio (SOA, Service Orien-
ted Architecture) y la utilización
de los llamados servicios web. Un
servicio web permite que las apli-
caciones que se desea integrar se
comuniquen entre sí sin necesi-
dad de que ambas tengan un co-
nocimiento de cómo funciona la
otra internamente. En su lugar, se
establece una especie de acuerdo
o contrato (interfaz del servicio)
en el que se especifica qué opera-
ciones pueden invocarse, qué pa-
rámetros de entrada se necesitan
y qué información se devuelve.
A la hora de desarrollar un ser-
vicio web existen, básicamente,
tres tecnologías: XML-RPC, HTTP/
SOAP y REST. No entraremos
en detalle en ninguna de ellas
pero sí diremos que la más po-
tente es REST, seguida de HTTP/
SOAP y ocupando el último lu-
gar, XML-RPC. Sakai soporta las
dos primeras mientras que, por
ejemplo, Moodle en la versión
actual permite emplear XML-RPC
o dotLRN utiliza HTTP/SOAP. Este
hecho hace que la integración de
Sakai con el resto de aplicaciones
corporativas de la institución u
organización sea más “natural” y
menos compleja.
Ya como conclusión, quisiéramos
hacer hincapié en la necesidad de
realizar un análisis particularizado
y pormenorizado para cada insti-
tución u organización. Para ello, lo
ideal es acudir a un consultor espe-
cializado.

28. Cómo motivar a los alumnos de cursos e-Learning, qué tipo de conocimientos pueden brindarse
a través de esta modalidad, se pueden medir los resultados… cómo. Éstas son algunas de las
cuestiones que responde el Director división e-Learning de Tea-Cegos en esta entrevista.
Learning Review: Tea-Cegos
es una consultora de recursos
humanos con una fuerte espe-
cialización en el sector de la
formación, ¿a qué se debe esta
orientación?
Mario Stofenmacher: Nuestra
empresa trabaja en consultoría,
formación y selección de personal.
A partir de las intervenciones de
consultoría podemos identificar
sobre qué se debe actuar para al-
canzar un mejor y mayor nivel de
éxito. A veces tenemos que actuar
sobre la organización, su estrate-
gia, etc. Y otras sobre las personas,
ayudando a identificar, potenciar
y canalizar su potencial. La for-
mación nos permite realizar este
trabajo.
LR: En estos momentos le están
dando una fuerte preponde-
rancia al e-Learning como he-
rramienta de formación, ¿cuál
es su definición de e-Learning?
MS: Nuestra relación con las em-
presas es la de socio, partner. Co-
laboramos en la consecución de
sus objetivos. Para ello es impres-
cindible poder contar con varia-
das alternativas de intervención
que nos permitan aportar la mejor
conjugación de todas ellas a fin de
lograr el objetivo deseado. El e-
Learning y la formación blended
son dos que hemos incorporado
con soluciones estándar a nuestro
portfolio, dado que así nos lo de-
mandaban nuestros clientes nacio-
nales e internacionales.
LR: ¿Deben ser cursos integra-
dos en acciones de formación
más amplias con actividades
presenciales o cree que pueden
ser completamente indepen-
dientes?
MS: No existen soluciones únicas
aplicables para todos los colec-
tivos. Depende del problema, la
empresa, las personas, etc. En cual-
quier caso, lo importante es iden-
tificar claramente las necesidades
de la empresa y de las personas
para concebir la mejor solución,
sea ésta una solución blended es-
tándar, e-Learning “puro” o un
mix con otros recursos metodoló-
gicos como vídeoconferencia, en-
vío de sms, coaching presencial o
virtual, etc.
LR: ¿Qué herramientas o ins-
trumentos ponen al servicio de
una empresa que quiere brin-
dar formación e-Learning a sus
empleados?
MS: Cada día estamos trabajando
en conseguir que la formación se
vehiculice por las vías más útiles de
las que dispone tanto el empleado
como la empresa. Así pues, hemos
desarrollado, hasta ahora, solucio-
nes integradas sobre móviles, DVD,
podcasts, vídeocasts, foros, wikis,
web específicas de trabajo colabo-
rativo, vídeo meetings, coaching
virtual, seguimiento virtual, sms,
faxing y, obviamente, sobre orde-
nadores. Y quién sabe utilizando
qué soporte nos encontraremos en
unos pocos años más.
LR: Los contenidos de los cur-
sos, ¿son estándar o pueden
realizarse a la medida de las
necesidades de cada empresa?
TREVISTA
MS: El Grupo Cegos lleva más de
10 años trabajando en la realiza-
ción de e-Learning a medida, de-
sarrollando soluciones formativas
adecuadas a las necesidades espe-
cíficas de cada empresa. Sin em-
bargo, el desarrollo de más calado
al que nos hemos enfrentado en la
empresa ha sido el que tenemos
entre manos desde hace un par
de años, en el que hemos desarro-
llado 200 módulos de e-Learning
totalmente nuevos, multicultura-
les, todos ellos en un mínimo de 6
idiomas y algunos hasta en 9 idio-
mas (portugués, español, francés,
italiano, alemán, inglés, árabe,
chino, coreano, checo), los cuales
permiten llegar con contenidos
homogéneos a toda una gran or-
ganización allí donde se encuentre
y en su idioma local.
LR: ¿Qué tipo de conocimientos
son los que mejor pueden im-
partirse con esta modalidad?
MS: Muchas personas consideran
que sólo contenidos técnicos pue-
den transmitirse o enseñarse a tra-
vés de e-Learning. Sin embargo, si
prestamos atención a lo que cada
uno de nosotros hace cuando de-
sea conocer algo nuevo, utilizando
Google o Wikipedia, nos demues-
tra que estamos preparados para
buscar y aprender de una manera
“libre”. Si somos capaces de añadir
42
Reportaje
Mario B.
Stofenmacher
Director división e-Learning de
Tea-Cegos
“La motivación así como el reco-
nocimiento son fundamentales”

29. ANTICI
En la próxima entrega de los in-
formes especiales trimestrales que
desarrolla LEARNING REVIEW se
prevé abordar los siguientes temas:
• Principales factores a tener en
cuenta en el momento de decidir
realizar un trayecto formativo on-
line.
• Innovaciones en la educación su-
perior en línea.
• Herramientas de colaboración uti-
lizadas en educación superior.
• Entre otros…
Es de destacar que a este Infor-
me se añadirá la Guía de Institucio-
nes educativas con oferta online, en
la cual se presentarán los principales
centros de formación en línea, uni-
versidades con programas y posgra-
dos online, y otras instituciones que
posean cursos a distancia mediados
por tecnologías.
Cuándo y dónde se publicará
El 7º Informe Especial será publi-
cado en:
• Revista LR España: edición 9 Ene-
ro-Febrero-Marzo (a distribuirse en
el mes de enero 2010).
• Revista LR Latinoamérica: edición
30 Enero-Febrero-Marzo (a distri-
buirse en el mes de febrero).
• Newsletter exclusivo Informe Es-
pecial LR España: se enviará a la
base de profesionales españoles a
mediados de enero.
• Newsletter exclusivo Informe Es-
pecial LR Latinoamérica: se enviará
a la base de profesionales latinoa-
mericanos a inicios de febrero.
• Sitios web LR España y Latinoamé-
rica: se desarrollará en ambos sitios
(www.learningreview.com y www.
learningreview.es) una sección ad
hoc para el Informe Especial, que
incluirá todos los contenidos edito-
riales, así como los logos de patro-
cinadores con respectivos enlaces a
sus páginas web.
• Informe Especial “Quién es quién
en e-Learning” en versión digital.
Difusión vía newsletters exclusivos y
a través de los sitios web de LR. Pro-
ducción de la versión digital: ViZines
– Revistas a Medida.
Avisos publicitarios
Es de destacar que el Informe
Especial “II Guía Anual de Oferta de
Formación Online” contendrá tanto
avisos publicitarios de Universida-
des y Centros de formación, como
contenido editorial.
Para contratar los servicios con-
tacte con:
Bettina Cavallo
E-mail: bettina.cavallo@learningre-
view.es
Próximo Informe Especial: II Guía Anual
de Oferta de Formación Online
La siguiente edición del Informe Especial será la segunda entrega de la Guía Anual de Oferta de
Formación Online, la cual estará disponible a comienzos del año 2010, tanto en Latinoamérica
como en España. Conozca a continuación más al respecto.
una pedagogía activa que motive,
invite a la participación e interacti-
vidad, si somos creativos, entusias-
tas y planteamos un e-Learning que
se distancie del e-reading, entonces
sí podemos decir que también las
habilidades blandas son transmisi-
bles a través de e-Learning.
LR: ¿Cómo se debe motivar al
alumno/profesional para que
saque partido de estos cursos?
MS: La motivación así como el re-
conocimiento son fundamentales.
Suelo decir que a diferencia de un
curso presencial, donde la falta de
la persona de su puesto de trabajo
hace evidente el hecho de que esté
en formación, la formación e-Lear-
ning puede pasar desapercibida y,
por tanto, menospreciada dentro
de la organización. De ahí la impor-
tancia de montar un buen plan de
comunicación para el lanzamiento
de las acciones formativas y un alto
grado de compromiso por parte de
la empresa.
LR: ¿Cómo se puede medir el
aprovechamiento de este tipo
de cursos?
MS: Podemos medir conocimientos
adquiridos. En nuestro caso pro-
ponemos evaluaciones en diversos
momentos. Una antes de comenzar,
para conocer el nivel de cada una
de las personas. Otra al finalizar,
para ahora saber cuándo la perso-
na ha aprendido y, dado que tene-
mos el punto de partida, establecer
“en cuánto ha sido la mejora”.
LR: ¿Y garantizar la transmisión
del conocimiento adquirido al
día a día del profesional for-
mado?
MS: Para ello hemos desarrollados
un Plan de Mejora Personal que se
entrega y completa en cada uno
de los cursos blended. Esto nos
permite hacer un seguimiento y
medición objetiva sobre cuánto y
cómo ha sido capaz de llevar al día
a día una vez finalizado el proceso
de formación. Obviamente, éste
puede acompañarse a posterio-
ri de coaching, formación acción,
etc.
LR: Llevan años trabajando en
este campo, ¿cuáles son sus re-
tos y objetivos de futuro?
MS: Continuar investigando, desa-
rrollando y aportando soluciones a
nuestros clientes. Nuestra vocación
de escuchar sólo se ve completa si
somos capaces de identificar las
mejores soluciones para cada mo-
mento. Ése es nuestro desafío.
43
“Si somos capaces de añadir una
pedagogía activa que motive,
invite a la participación e inte-
ractividad, si somos creativos,
entusiastas y planteamos un
e-Learning que se distancie del
e-reading, entonces sí podemos
decir que también las habilida-
des blandas son transmisibles a
través de e-Learning.”

30. Lea el brief completo de las empresas ingresando en: www.learningreview.es
Empresa Sitio web Contacto
OVEEDORES
44
Guía de empresas de e-Learning
Ánfora Formación www.anforaformacion.es info@anforaformacion.es
902 196 112
Ateneo Empresarial www.ateneo-empresarial.com contacto@ateneo-empresarial.com
+58-212-4216028
Center-learning www.center-learning.com contacto@center-learning.com
+54-353-4961580 / +54-353-154116130
Cibadist www.cibadist.edu.ar ciba@cibadist.edu.ar
+54 11 4371-3932
Clay Formación www.clayformacion.com info@clayfromacion.com /
+34 923 191 962 / +34 902 367 376
Computer Aided eLearning www.cae.net info@cae.net
+34 963 51 32 18
CrossKnowledge Group www.crossknowledge.es victoria.bana@crossknowledge.com
+34 91 57 268 24
e-ducativa www.e-ducativa.com
Argentina:info@e-ducativa.com
+54 (341) 4402514
España: infoes@e-ducativa.com
+34 (91) 88 33 565 / 902 014 852
Eureca Media www.eurecamedia.com info_eureca@eurecamedia.com
+34 93 486 39 40 / 93 486 39 40
EVO I.T www.evoit.com +54 351 4118887
info@evoit.com
Grupo Cegos www.tea-cegos.es madrid@tea-cegos.es
912.705.000
Grupo Euroformac www.grupoeuroformac.com info@grupoeuroformac.com
+34 952 309 301
Krasis www.krasis.com info@krasis.com
+34 902 876 475 / 902 876 475
Raptivity by Harbinger
Knowledge Products
www.raptivity.com/index.html info@raptivity.com
(425) 861-8400
LEXOR www.lexortech.com
+54 11 4811 0709
consultas@lexortech.com
Spiral Shared Knowledge www.spiral-sk.com info@spiral-sk.com
+54 11 4821-0281
Tercer Término www.tercertermino.com.ar info@tercertermino.com.ar
+54 11 4783-1066
Universidad de Belgrano www.ub.edu.ar/distancia fed@ub.edu.ar
+54 11 4511-4740
Ainia http://formacion.ainia.es rlaguna@ainia.es
+34 961 366 090