Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.
Upcoming SlideShare
Реферальные технологии в HR
Next
Download to read offline and view in fullscreen.

12

Share

Download to read offline

Отчетность - друг рекрутера

Download to read offline

Презентация о том, как грамотно составленная отчетность помогает рекрутеру найти общий язык с нанимающим менеджером и повысить эффективность подбора

Related Books

Free with a 30 day trial from Scribd

See all

Related Audiobooks

Free with a 30 day trial from Scribd

See all

Отчетность - друг рекрутера

  1. 1. Рекрутер vs Заказчик Где мои кандидатики? Ищу! Что-то незаметно!
  2. 2. Как следствие…
  3. 3. Почему так?
  4. 4. Зачем в процессе подбора нужна отчетность? • На основании объективной информации проще предлагать варианты изменения ситуации • Цифры – объективны и не эмоциональны • С помощью цифр можно показать ситуацию целиком, а не какую-то ее часть • Цифры помогают локализовать проблему
  5. 5. Три кита отчетности • Описываем ситуацию • Указываем на проблему • Вносим предложения по устранению проблемы
  6. 6. Типичная ситуация №1 [Менеджер]: А что у нас там с плюсниками? [HR]: Сделали два оффера. Оба отказались :( [Менеджер]: Это я в курсе. Другие-то кандидаты есть? [HR]: Ищу. Но тех, кто работал с 3D реально мало на рынке... Редкий навык. [Менеджер]: Второй месяц это слышу. Неужели за всё время так никого и не нашлось? [HR]: Ну вот вчера накопала несколько, сегодня прозваниваю. Надеюсь, будут хорошие. [Менеджер]: А уж я-то как надеюсь...
  7. 7. Отчет о работе Вакансия Отобрано Прошли скрининг Прособесе- довано Сделали тестовое Сделано офферов Принято офферов Senior C++ Middle Java Support За период с 1.08.2014 по 15.08.2014: По количеству этапов подбора
  8. 8. Отчет о работе Вакансия Найдено Из них отобрано Прошли скрининг Сделали тестовое Прособе- седовано Сделано офферов Принято офферов Senior C++ 98 9 5 - 4 2 0 За период с 1.08.2014 по 15.08.2014:
  9. 9. Отчет о работе Вакансия Найдено Из них отобрано Прошли скрининг Сделали тестовое Прособе- седовано Сделано офферов Принято офферов Senior C++ 98 9 5 - 4 2 0 Middle Java 103 21 10 4 4 2 1 За период с 1.08.2014 по 15.08.2014:
  10. 10. Отчет о работе Вакансия Найдено Из них отобрано Прошли скрининг Сделали тестовое Прособе- седовано Сделано офферов Принято офферов Senior C++ 98 9 5 - 4 2 0 Middle Java 103 21 10 4 4 2 1 Support 210 52 28 - 24 3 2 За период с 1.08.2014 по 15.08.2014:
  11. 11. Сопроводительное письмо к отчету о работе Андрей, привет, я сделала отчет, отражающий ситуацию с наймом плюсников. На мой взгляд, самое показательное – это большая разница (98/9) между количеством резюме плюсников на hh.ru и резюме, отобранных нами для дальнейшей работы. Получается, что мы берем в работу только каждое десятое(!) резюме. Это связано с жестким требованием обязательного опыта с 3D. Меж тем, среди невзятых в работу резюме много хороших, сеньорных кандидатов, которые пока с 3D не работали. В связи с этим есть предложение – что если мы ради эксперимента попробуем 2 недели посмотреть квалифицированных плюсников без опыта в 3D, но с интересом к этой теме? Возможно, среди них мы найдем достойных специалистов, уровень которых позволит им изучить 3D в короткие сроки? Спрогнозировать, когда появятся спецы в 3D сейчас сложно, и есть вероятность, что будет быстрее взять сеньора и обучить его, чем ждать, пока появится идеальный 3D-шник. Что скажешь?
  12. 12. Сопроводительное письмо к отчету о работе Андрей, привет, я сделала отчет, отражающий ситуацию с наймом плюсников. На мой взгляд, самое показательное – это большая разница (98/9) между количеством резюме плюсников на hh.ru и резюме, отобранных нами для дальнейшей работы. Получается, что мы берем в работу только каждое десятое(!) резюме. Это связано с жестким требованием обязательного опыта с 3D. Меж тем, среди невзятых в работу резюме много хороших, сеньорных кандидатов, которые пока с 3D не работали. В связи с этим есть предложение – что если мы ради эксперимента попробуем 2 недели посмотреть квалифицированных плюсников без опыта в 3D, но с интересом к этой теме? Возможно, среди них мы найдем достойных специалистов, уровень которых позволит им изучить 3D в короткие сроки? Спрогнозировать, когда появятся спецы в 3D сейчас сложно, и есть вероятность, что будет быстрее взять сеньора и обучить его, чем ждать, пока появится идеальный 3D-шник. Что скажешь?
  13. 13. Типичная ситуация №2 [Менеджер]: А что у нас там с плюсниками? [HR]: Пока ничего. Все отваливаются. [Менеджер]: Что значит «отваливаются»? [HR]: Ну отказываются от рассмотрения. То проекты им неинтересные, то денег много хотят. Большой очень процент отказов. [Менеджер]: Нормальные у нас проекты. Вон ребята работают, всё всех устраивает. [HR]: Зарплатные ожидания у кандидатов больше нашей вилки [Менеджер]: А зачем ты дорогих смотришь? Ищи в нашем диапазоне. Неужели ж все хотят 100 тыщ? [HR]: Ищу…
  14. 14. Отчет об отказах Неинтересны задачи Получил другой оффер Мало денег Передумал идти к нам Рассмотрение вакансии Первое интервью Тестовое задание Второе интервью Оффер
  15. 15. Отчет об отказах Неинтересны задачи Получил другой оффер Мало денег Передумал идти к нам Рассмотрение вакансии 8 - 3 - Первое интервью 1 1 - - Тестовое задание - 5 - 2 Второе интервью - 3 - 1 Оффер - 1 2 - За период с 1.08.2014 по 15.08.2014:
  16. 16. Отчет об отказах Неинтересны задачи Получил другой оффер Мало денег Передумал идти к нам Рассмотрение вакансии 2 - 1 - Тестовое задание 4 8 - 7 Первое интервью 1 - - - Второе интервью - - - - Оффер - - 1 - За период с 1.08.2014 по 15.08.2014:
  17. 17. Отчет об отказах Неинтересны задачи Получил другой оффер Мало денег Передумал идти к нам Рассмотрение вакансии 4 - 8 - Первое интервью - - 1 - Тестовое задание - - - - Второе интервью - - - - Оффер - 3 3 1 За период с 1.08.2014 по 15.08.2014:
  18. 18. Сопроводительное письмо к отчету об отказах Артем, привет, я сделала отчет, отражающий ситуацию с отказами кандидатов. Включила в него два параметра - во-первых, этапы, на которых кандидаты могут отказаться от рассмотрения нашей вакансии, и во-вторых, озвученные ими причины отказов. На мой взгляд, самое показательное - это количество отказов от офферов, из 20 отвалившихся 7 отказалось именно на этом этапе. Мы сравнительно мало теряем на других этапах и хорошо "держим кандидатов" задачами и проектами, но как только делаем предложение, количество отказов моментально возрастает. При этом основные причины - наличие других, более интересных офферов, и маленькая зарплата. Кстати, основное количество отказов на первом этапе отбора - тоже из-за зарплатной вилки. Из этой ситуации, как известно, два выхода - либо повысить зарплатную планку, либо снизить требования. Подозреваю, что на увеличение вилки проект сейчас пойти не готов, поэтому предлагаю пересмотреть еще раз наши требования и попробовать от чего-то отказаться (например, от обязательного опыта с OpenGL - эти кандидаты очень дорогие). Думаю, такая мера увеличит поток кандидатов с более приемлемыми для нас зарплатными ожиданиями, и вероятность закрытия позиции сильно повысится. Что скажешь?
  19. 19. Сопроводительное письмо к отчету об отказах Артем, привет, я сделала отчет, отражающий ситуацию с отказами кандидатов. Включила в него два параметра - во-первых, этапы, на которых кандидаты могут отказаться от рассмотрения нашей вакансии, и во-вторых, озвученные ими причины отказов. На мой взгляд, самое показательное - это количество отказов от офферов, из 20 отвалившихся 7 отказалось именно на этом этапе. Мы сравнительно мало теряем на других этапах и хорошо "держим кандидатов" задачами и проектами, но как только делаем предложение, количество отказов моментально возрастает. При этом основные причины - наличие других, более интересных офферов, и маленькая зарплата. Кстати, основное количество отказов на первом этапе отбора - тоже из-за зарплатной вилки. Из этой ситуации, как известно, два выхода - либо повысить зарплатную планку, либо снизить требования. Подозреваю, что на увеличение вилки проект сейчас пойти не готов, поэтому предлагаю пересмотреть еще раз наши требования и попробовать от чего-то отказаться (например, от обязательного опыта с OpenGL - эти кандидаты очень дорогие). Думаю, такая мера увеличит поток кандидатов с более приемлемыми для нас зарплатными ожиданиями, и вероятность закрытия позиции сильно повысится. Что скажешь?
  20. 20. Типичная ситуация №3 [Менеджер]: А что у нас там с джавистами? [HR]: Ищем, смотрим. Очень большая конкуренция сейчас на рынке, всем нужны джависты [Менеджер]: Так всегда было [HR]: Мы просто сейчас сильно по зарплатам проседаем по сравнению с рынком [Менеджер]: Ну кому мы уступаем? Только СуперБанку? Остальные на нашем уровне [HR]: МегаСофт больше платит, Рога и Копыта тоже [Менеджер]: Рога и Копыта? Да ладно! [HR]: Да точно [Менеджер]: Да нормально мы платим. Это джависты обнаглели. Ты просто ищи адекватных и все будет ок
  21. 21. Отчет о состоянии рынка Компании Junior Middle Senior productoutsource
  22. 22. Отчет о состоянии рынка. Часть 1. Откуда кандидаты Middle Senior product МегаСофт 70000 120000 П-Системс 80000 - СуперБанк 75000 130000 outsource iZombie 70000 120000 УльтраСофт - 90000 F-Solutions 65000 100000 Вакансии Middle Senior product МегаСофт 80000 120000 Roga and Kopyta 90000 130000 Горэнерго 50000 - outsource Точка.ру 65000 - СуперСофт - 85000 F-Solutions 75000 110000 Ожидания кандидатов: Предложения компаний:
  23. 23. Отчет о состоянии рынка. Часть 1. 0 20000 40000 60000 80000 100000 120000 140000 Middle Senior Ожидания Предложения Средние по рынку ожидания и предложения:
  24. 24. Отчет о состоянии рынка. Часть 2. Junior Middle Senior Вакансии 14 81 56 Кандидаты 53 44 9 Соотношение количества вакансий и резюме по позиции С++: 0 20 40 60 80 100 Junior Middle Senior Вакансии Кандидаты
  25. 25. Сопроводительное письмо к отчету о состоянии рынка Игорь, привет, я сделала отчет, отражающий ситуацию с джавистами на рынке. Использовала данные из открытых источников и инсайдерскую информацию. По цифрам видны две тенденции. Во-первых, количество вакансий на job-сайтах для джавистов Senior уровня существенно - в 6 раз! - превышает количество подходящих резюме. Понятно, что есть еще альтернативные источники резюме, и мы их тоже используем. Но и конкуренты из компаний, где открыты эти 56 позиций, делают то же самое. И это означает, что кандидаты, получая наш оффер, с высокой долей вероятности тут же получают несколько других. И тут появляется «во-вторых» - верхняя граница нашей вилки сильно уступает не только зафиксированному на данный момент максимуму (на 40 000), но даже среднерыночной зарплате (на 10 000). И это означает, что кандидаты, получая наш оффер, получают другие офферы на бОольшую сумму. Вывод, думаю, очевиден - мы должны подумать о возможности увеличения нашей зарплатной вилки. Потому что при таком раскладе мы не только имеем сложности в подборе - мы рискуем потерять работающих у нас людей. Напомню, что часть данных я взяла из открытых источников, а это значит, что любой из наших сотрудников может сделать то же самое. Игорь, ситуация критическая. Предлагаю в понедельник назначить совещание и обсудить варианты выхода из нее.
  26. 26. Сопроводительное письмо к отчету о состоянии рынка Игорь, привет, я сделала отчет, отражающий ситуацию с джавистами на рынке. Использовала данные из открытых источников и инсайдерскую информацию. По цифрам видны две тенденции. Во-первых, количество вакансий на job-сайтах для джавистов Senior уровня существенно - в 6 раз! - превышает количество подходящих резюме. Понятно, что есть еще альтернативные источники резюме, и мы их тоже используем. Но и конкуренты из компаний, где открыты эти 56 позиций, делают то же самое. И это означает, что кандидаты, получая наш оффер, с высокой долей вероятности тут же получают несколько других. И тут появляется «во-вторых» - верхняя граница нашей вилки сильно уступает не только зафиксированному на данный момент максимуму (на 40 000), но даже среднерыночной зарплате (на 10 000). И это означает, что кандидаты, получая наш оффер, получают другие офферы на бОольшую сумму. Вывод, думаю, очевиден - мы должны подумать о возможности увеличения нашей зарплатной вилки. Потому что при таком раскладе мы не только имеем сложности в подборе - мы рискуем потерять работающих у нас людей. Напомню, что часть данных я взяла из открытых источников, а это значит, что любой из наших сотрудников может сделать то же самое. Игорь, ситуация критическая. Предлагаю в понедельник назначить совещание и обсудить варианты выхода из нее.
  27. 27. Напоминаем: Три кита отчетности • Описываем ситуацию • Указываем на проблему • Вносим предложения по устранению проблемы
  28. 28. Мир, дружба & жвачка Где мои кандидатики? В почте отчет! Обсудим? Ну приходи
  29. 29. Почта: dontpanic@ichar.ru Сайт: ichar.ru Твиттер: @iCharHR Фейсбук: https://www.facebook.com/iCharHR Вконтакте: http://vk.com/ichar
  • ssusere46aa6

    Oct. 25, 2017
  • ssusercfcd14

    Jul. 13, 2017
  • ssuser80e283

    May. 11, 2017
  • NataliaTsygankova1

    Jan. 16, 2017
  • AlinaGrinko

    Aug. 22, 2016
  • yuliyadora

    Jul. 1, 2015
  • GospodElena

    Jun. 24, 2015
  • VictorSoroka

    Jun. 16, 2015
  • irasenkevich

    Jun. 9, 2015
  • DmGashpar

    Jun. 3, 2015
  • sofiapokinska

    Mar. 10, 2015
  • AShirmanov

    Feb. 28, 2015

Презентация о том, как грамотно составленная отчетность помогает рекрутеру найти общий язык с нанимающим менеджером и повысить эффективность подбора

Views

Total views

3,380

On Slideshare

0

From embeds

0

Number of embeds

68

Actions

Downloads

47

Shares

0

Comments

0

Likes

12

×