檔案下載/更多評析，盡在「傳統產業加值轉型推動平台」，http://tipo.stars.org.tw/Form02.aspx 摘要 一般而言，民間將資訊電子業之外的產業，視為傳統產業。過去傳統產業以勞動力密集以及製造加工為主。近年來由於傳統產業面臨國際競爭白熱化，傳統產業面臨技術創新、人才培育、以及開發新市場等重要挑戰。本篇將以傳統產業人才培育問題進行剖析，並介紹近年參訪日本傳統產業企業人才培育機制，以研擬因應之道。

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傳統產業加值轉型推動計畫-產業發展策略研究與趨勢分析
產業評析
從日本企業匠人角度，看傳統產業人力發展結構性問題
金屬中心 產業研究組 張聖傑
出版日期：2014.03.18
一般而言，民間將資訊電子業之外的產業，視為傳統產業。過去傳統產業以
勞動力密集以及製造加工為主。近年來由於傳統產業面臨國際競爭白熱化，傳統
產業面臨技術創新、人才培育、以及開發新市場等重要挑戰。本篇將以傳統產業
人才培育問題進行剖析，並介紹近年參訪日本傳統產業企業人才培育機制，以研
擬因應之道。
一、 傳統產業缺工嚴重情形
傳統產業面臨國際競爭挑戰，以及製程更新，精密度與品質管控等挑戰，出
現結構性缺工，以及人才無法銜接等問題。
結構性缺工方面，由於以往看好中國大陸境內工資低廉、土地價格便宜、水
電資源豐富等條件已經不復存在，紛紛選擇轉至東南亞或回到台灣發展。在廠商
回台設廠的同時，卻有面臨到過去台灣因應產業大量外移，使各階人才皆往北部
移動、在地技術人員缺乏的結果。
2013 年初傳統加工製程等大廠回台灣偏僻地區取得土地並建立工廠同時，也
面對工廠地處偏遠、招工不易、基礎人才不足等問題。這是一個台灣產業界長期
忽視培育基礎員工、建立與當地社區居民友好關係、未深化與教育單位合作的結
果。
在人才培訓方面，由於各傳統產業工廠逐漸往改善製程、人力必須同時兼顧
數台設備等方向發展，傳統產業工廠需要的不僅僅是大量具有基礎技術的應屆畢
業生，更需要與員工長期經營。以職能提升代替薪資剝削，以嚴格的生產管理營
造高效率生產與良善公安環境。
總體而言，傳統產業廠商面臨的是人才管理概念的改變，過去產業外使教育
政策改變，各大專院校林立，基礎技術人才紛紛攻讀高學位學歷。研發留台灣，
生產移往國外的口號與觀念，也忽視生產管理同樣也是精進產業技術發展的重要
因素。殊不知品質與生產技術，生產效率的精進往往都藏在生產管理的細節中。

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產業評析
二、 日本傳統產業匠人培訓
在日本傳統產業中，打造職員專業形象，建立職員技術門檻，從做中學建立
適才適所的專業匠人，成為日本企業建立專業形象的重要方向。本次金屬中心選
送優秀分析師至日本傳統產業參訪，並以日本衛浴設備大廠TOTO 為分享案例，
期望能藉由先進製造國家傳統產業製造概況分享，幫助推動傳統產業人員深造。
TOTO 為1917 年開始營業的衛浴生產廠商，在技術研發上不遺餘力。以馬桶
產品而言，TOTO 致力於發展省水系統，從2006 年開始以6 公升馬桶取代傳統9
公升馬桶後，近年來逐步透過設計減少產品用水量。2012 年發展GG 省水馬桶將
大沖水量減少至4.8 公升。在2014 年更發表大沖水量3.8 公升的超省水型馬桶。
而在研發逐漸到達產品極致，邊際效用遞減的情況下，TOTO 以精實生產線流
程，維持產業製造先驅者的角色。TOTO 在製作馬桶製程上，採一貫式作業。整體
從黏土塑形、手工修正，乃至於機械上釉、燒製、品管檢查等，整個製程皆在輸
送帶上完成。TOTO 最新的賀滋工廠員工，在快速流動的輸送帶上，快速將黏土馬
桶整形、檢查、送燒、再檢查。整個工廠仰賴自動化生產以及高度熟練的人力，
達到日本賀滋工廠每日六百個馬桶的產能。
圖一 TOTO 馬桶日本廠生產製程
資料來源:TOTO Japan 官網/金屬中心ITIS 整理

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產業評析
沒有熟練且具有技術的員工，就沒有年產能高、且合乎品管要求的TOTO 馬桶
產品。即便是傳統產業，精進生產技術和研發同時需要受到重視。而精進生產技
術除了需要高度智慧自動化的產線，技術熟練的產線員工同樣也需要受到重視。
高速智慧自動化產業的發展與導入，也使員工將藉由長期實作增加產線流暢度，
並藉由職能提升增加不易替代性，改變企業晉用人才的方式。
三、 深化台灣傳統產業與在地人才連結
總結目前台灣傳統產業所面臨的人力困境，其一乃員工職能提升教育不足、其
二則為市場上技職體系畢業生無法立即順應智慧自動化生產、其三則為地處偏遠
無合適勞工，企業與在地連結不足。在企業難以聘用需求人才，而求職者無法達
到業主標準並取得滿意薪資的差距下，企業與求職者的心態都將需要面臨調整，
以縮短勞資雙方認知的差距。
在員工職能提升教育不足的部分，建議企業可以強化組織內部人力資源發展作
用，除一般基礎教育訓練外，更以獎勵與加薪方式，鼓勵員工進修與考取生產線
產能提升證照與資格。除有效提升產能外，更能達到人力資源永續經營的目標。
目前國內許多世界知名傳統產業廠商，主要分兩方向進行規畫。在較注重以需求
為導向的生產管理(TPS/JIT)工廠，大部分以產能獎金的方式激勵員工。而實行高
速智慧自動化全面生產管理(TPM)工廠，則開始從員工教育體制進行變革，在達到
特定資格與證照後對員工進行薪水加給，賦予員工成長性與成就感，並且增加公
司認同。
在工廠與在地民眾連結不足，技職體系畢業生無法適才適所的問題，則同樣須
由企業本身與在地學校進行努力，加強建教合作吸引積極學生提早適應職場。目
前工業局提供「產業人才扎根計畫」，針對產業界需求提供大專院校端與高中職端
合作計畫，希望藉由產業界提早投資需求人才，營造「學校-企業-學生」良好循環，
強化畢業生與產業界連結，更有助於偏遠地區企業強化與當地學校之合作關係，
在學生畢業後可以深化在地發展。
四、 結語
在生產方式趨向智慧化與自動化的同時，機械手臂取代了過去需要由人力進行
的髒污、危險、辛苦的3K 產業工作。但更新製程的同時企業需要更優質的員工以

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產業評析
維持智慧化與自動化產線生產。員工是企業的重要資產已不再是口號，因為優質
的員工是維持生產線保持高效能產出、高品質管控的核心，也是企業最重要的價
值。曾有國內傳統產業副總對於廠內生產線員工流動率僅1.33%感到自豪，並懇切
認為穩定且優質的員工，是工廠優良營運的重要推手。
未來結合人機一體，貫徹智慧化工廠，並重視專職員工、精進生產製程、縮減
人工失誤等方式，或許是除研發改良外，減少產品誤差並提高良率的不二法門。
未來希望無論是否為成熟產業工廠，皆能重新思考人才晉用機制，重視員工晉升
與職能增進需求，並且重視企業在地發展，強化企業與在地學校、當地居民的關
係，成就企業永續經營與發展的目標。