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勞動契約相關法律問題介紹 1

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勞動契約
基於保護勞工之立場,一般就勞動契約關係之成立,均從寬認定,只要有部分從屬性,即應成立。足見勞基法所規定之勞動契約,非僅限於典型之僱傭契約,只要該契約具有從屬性勞動性格,縱有承攬之性質,亦應屬勞動契約。

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勞動契約相關法律問題介紹 1

  1. 1. 勞動契約相關法律問題介紹 謝秉錡律師
  2. 2. 演講主題
  3. 3. 勞動契約認定-是委任還是勞動? • 勞動契約要件 人格從屬性 經濟從屬性 組織從屬性
  4. 4. 人格從屬性 • 一、在雇主企業體系中,接受雇主指揮。 • 二、必須親自從事職務。 • 三、雇主有懲戒及相關處罰權利
  5. 5. 人格從屬性 受雇主 指揮 親自執 行職務 人格從 屬性
  6. 6. 人格從屬性 任人宰割
  7. 7. 經濟從屬性 • 一、不為自己賺錢。 • 二、為雇主賺錢。
  8. 8. 經濟從屬性 非為自己營業 為他人營業為目的 經濟從屬性
  9. 9. 經濟從屬性 為 誰 辛 苦 為 誰 忙
  10. 10. 組織從屬性 • 一、納入企業組織,成為一個群體。 • 二、所從事之工作,與其他同事成為分 • 工合作之團體。
  11. 11. 組織從屬性 組織從屬 性 與其他 同事分 工 納入組織
  12. 12. 組織從屬性 同心 協力
  13. 13. 司法實務見解(81台上347) • 基於保護勞工之立場,一般就勞動契約關 係之成立,均從寬認定,只要有部分從屬 性,即應成立。足見勞基法所規定之勞動 契約,非僅限於典型之僱傭契約,只要該 契約具有從屬性勞動性格,縱有承攬之性 質,亦應屬勞動契約。
  14. 14. 實務見解 經濟 組織人格 一 部 從 屬 全 部 認 定
  15. 15. 案例分析 • 一、甲為乙公司員工,但因是按件計酬 • 制, 以工作件計算酬勞,且無需打卡 • ,無下班時間限制,不穿制服,在工 • 廠中,與其他8個人一組進行相同工作。 • 二、在工廠中使用乙公司機器加工,加 • 工後半成品交乙公司的司機送到其他 • 工廠再加工。
  16. 16. 案例分析 • 三、乙公司認為甲是承攬員工,所以未 • 幫甲投保勞健保。 • 四、某日甲因腦中風而住院,家屬主張甲 • 、乙屬勞動契約,請求乙公司支付勞 • 保給付97萬元。
  17. 17. 案例分析
  18. 18. 原告起訴主張 • 一、依「一部從屬、全部認定」原則: • (一)原告雖按件計酬,但實為被告工作 • (二)原告使用被告工廠機器,有組織 • 從屬性。 • (三)原告製成之半成品,仌需被告主 • 管看過才算數。 •
  19. 19. 原告起訴主張整理 經濟從屬性 • 原告雖按件計酬 • 但被告亦獲益 人格從屬性 • 原告製成半成品 • 亦經被告檢視 組織從屬性 • 原告使用被告機器加工 • 無被告機器,原告無從完成加工
  20. 20. 被告抗辯 • 一、原告無需打卡,工作期間自由, • 上、下班無人管,無工作契約。 • 二、原告可自主決定工作量,亦無配合 • 被告加班而延長工作量必要。 • 三、原告工作廠區獨立,與其他員工明 • 顯有區隔。 • 四、半成品雖經被告檢視,但目的是為 • 計算酬金。
  21. 21. 被告抗辯整理 • 無庸打卡、上下班自由 • 無法強迫加班人格從屬 • 工作量多少全由原告決定 • 驗貨目的在於計算工酬經濟從屬 • 工作廠區獨立 • 與其他員工制服不同組織從屬
  22. 22. 法院判斷 • 一、依證人甲陳述: • (一)組員A每日下午三點即到菜市場 • 賣魚,雇主無從反對。 • (二)組員B曾家中有事不能來,叫妹 • 妹來上班,雇主亦無異議。
  23. 23. 法院判斷 • 二、依證人乙陳述 • (一)原告組員將半成品作好後,自己 • 填單送到倉庫。 • (二)第二天驗貨是為了計算前日工酬。 • (三)不會叫原告等組員配合加班 •
  24. 24. 法院判斷 • 三、依勞檢所提出之報告書: • (一)工作場域獨立。 • (二)半成品交由司機送出廠,未再加工。 •
  25. 25. 法院判斷整理 不存在組織從屬 場區獨立 無庸與員工配合 不存在經濟從屬 工作量多寡自由 無配合加班必要 不存在人格從屬 兹差與否自由 不用親自執行職務
  26. 26. 資遣要件 • 一、歇業或轉讓時。 • 二、虧損或業務緊縮時。 • 三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。 四、業務性質變更,有減少勞工之必要 • ,又無適當工作可供安置時。 • 五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
  27. 27. 歇業、轉讓公司
  28. 28. 虧損、業務緊縮
  29. 29. 虧損、業務緊縮之限制 • 一、雇主因虧損而進行組織調整時,仌 • 有符合原有員工專 長之人力需求, • 甚至仌需新聘勞工,即不得任依該 • 款規定終止勞動契約, 以兹顧勞工 • 權益之保障(裁台人招日人?)。 • 二、雇主確有業務緊縮之事實,而致生無法 • 繼續 僱用勞工之情形,如僅有一部歇業 • ,而其他部門仌可正常運作時,為保障 • 勞工權益,應難認有業務緊縮,而可 • 預告終止期間之契約。
  30. 30. 限制說明 • 需無適當職 務 • 不得裁舊員、 募新員 • 需全部業務 緊縮 • 應為長期間 緊縮,而非 季節性或短 期性緊縮 業務 緊縮 業務 緊縮 虧損虧損
  31. 31. 不可抗力暫停工作一個月以上 • 一、不可抗力:天災、經濟循環因素。 • 二、暫停工作或工作無法繼續達一個月 • 以上。
  32. 32. 業務性質變更,有減少勞工之必要, 又無適當工作可供安置 •基於經營決策 •因應市場變化 業務性 質 •企業產生結構 •實質變化 變更
  33. 33. 業務變更案例-IBM IBM(已成為管 理服務公司) 開發大型電腦 轉型為軟、硬 體管理公司 1930-1979 1980 - 2003 2004迄今
  34. 34. 對於工作無法勝任 最後手 段性 客觀 主觀
  35. 35. 主觀不能勝任工作 • 一、違反忠誠履行勞務給付義務 • (一)能為而不為 • • (二)可以作而不作 • 二、不得以抽象理由解雇: • (一)工作態度散漫 • (二)不負責任
  36. 36. 客觀不能勝任工作 • 一、工作能力:有無達到職務要求 • 二、學識:學歷、經歷 • 三、品行:有無前科、素行是否良好
  37. 37. 有無其他資遣理由? 長的太漂亮? 懷孕?
  38. 38. 資遣通報 就業服務法 大量解僱勞工保護法 60日前 提出計劃 書 通知主管 機關 相關單位 及人員 公告揭示
  39. 39. 案例說明 • 一、甲應聘為乙公司員工,擔任研發經理 • ,月薪6萬元,在職期間一年。 • 二、某日,乙以甲學、經歷不符公司職 • 務要求、資遣甲。 • 三、甲無法接受,提出訴訟。
  40. 40. 乙公司主張 • 一、甲任職期間,任意採購研發設備, • 最終研發失敗,公司損失約50餘萬元。 • 二、甲研發無法成功,顯見甲能力不足 • 勝任工作、且公司無其他缺可供甲 • 任職。
  41. 41. 乙公司主張整理 任職期間研 發失敗 採購設備造 成公司損失 無其他職務 可供任職
  42. 42. 甲主張 • 一、研發設備採購,雖由甲提出,但經 • 乙公司三位主管同意。 • 二、研發不成功,是因乙不再支持本計劃, • 不能怪罪甲。 • 三、在資遣甲後,乙又再聘新員工,乙 • 公司主張不實在。
  43. 43. 甲主張整理 • 乙公司 同意 • 不應責 怪甲 設備浪 費 • 乙不再 支持 • 非甲能 力有限 研發不 成功 • 解雇甲 後 • 立聘他 人 職務問 題
  44. 44. 法院見解 • 一、研發失敗,原因多端,未必可歸責 • 於甲。 • 二、採購設備一事,乙公司主管亦在簽 • 呈上批示同意,顯見採購設備一事 • 乙公司亦不表反對,要無事後以此 • 為由資遣甲。
  45. 45. 法院見解 • 三、依上所述,乙無法證明甲有不能勝任 • 工作之情形,資遣無理由。
  46. 46. 法院見解整理
  47. 47. 勞動契約種類 典型勞動 契約 非典型勞 動契約
  48. 48. 典型勞動契約 企業 勞工 成立勞 動契約 建立僱 傭關係
  49. 49. 非典型勞動契約-人力派遣
  50. 50. 非典型勞動契約之問題 • 一、誰是雇主? • 二、有無適用勞基法? • 三、勞工受傷誰負責?
  51. 51. 派遣員工悲歌-抹布政策
  52. 52. 派遣員工悲歌-誰是主子? 派 遣 公 司 ? 要 派 企 業 ?
  53. 53. 派遣問題
  54. 54. 實際案例分析 A為派遣員工,與甲公司簽立派遣契約,受 甲指示到乙公司工作,某日A在廠區內受傷 向甲公司及乙公司請求職災給付,均遭拒絕。
  55. 55. 乙公司抗辯 勞基法 規定 雇主負 補償責 任 與A簽約 者係甲 公司 甲公司 是雇主 應負責 任
  56. 56. 甲公司抗辯 甲僅與A 簽約 A係受乙 公司指揮 乙是實際 雇主 甲對A無 指揮權 應由乙負 責
  57. 57. 法院判斷 •甲與A簽約 •是勞基法之雇主 甲公司 應負責 •乙指揮監督甲 •是勞安法之雇主 乙公司 應負責
  58. 58. 函釋說明 • 人事行政局「 • 一、各機關運用派遣人力。 • 二、應符合政府採購法及相 關勞動法 • 令,以保障其權益」
  59. 59. 函釋說明 • 勞委會制定「派遣勞動契約應記載 • 及不應記載事項」 • 一、不准簽定期契約 • 二、不准單方調整薪資 • 三、不准約定勞工結婚、懷孕等情事應 • 離職
  60. 60. 典型勞動契約 定期性契約 不定期契約
  61. 61. 定期性契約 定期性契約 特定 性 季節 性 臨時 性 短 期 性
  62. 62. 臨時性 無法預 期 非繼續 性工無 6個月以 下
  63. 63. 特定性 特定時間 完成 非繼續性 工作 不超過1年 (或報備)
  64. 64. 季節性 受季節、原料、 市場影響 非繼續 性工作 9個月以 下
  65. 65. 短期性 可預期 非繼續性工 作 6個月以內 完成
  66. 66. 定期契約轉成不定期契約 • 勞工繼續工作 • 雇主未表示反對 情形一 • 前後契約期間超過90日 • 前後契約間斷時間不超 過30日 情形二
  67. 67. 不定期契約是我國主流
  68. 68. 案例分析 • 核電廠僱用工程專業人員,每半年至一年 訂一次契約,連續訂約達二十年,此係屬 何種契約? •
  69. 69. 案例分析 • 勞委會認定「 • 一、每半年至一年簽訂契約一次。 • 二、連續簽約僱 用期間長達一、二十年, 三、其工作應認為有繼續性。 • 四、應為不定期契約。」
  70. 70. 案例分析 • 某水果公司因與農民簽契作,每年3-9月均 • 為採收期,因此需要雇用大量勞工採收, 可否簽定期契約?
  71. 71. 案例分析 • 勞委會認定「 • 一、蕃茄之生產有其季節性。 • 二、每年之十二月至三月間收購蕃茄並 • 需立即加工處理。 • 三、可訂定期契約」
  72. 72. 不定期勞動契約種類 計月 計件 計日 計時
  73. 73. 按月計酬 • 一、即勞工每月均能自雇主處取得固定 • 報酬。 • 勞動契約最常見 • 二、我國定有基本工資調整制度
  74. 74. 基本工資
  75. 75. 基本工資計算
  76. 76. 按日計酬 • 一、即先計算勞工工作之日數。 • 二 、再乘上每日工作之日薪。 • 三、所得即為勞工報酬。 • 四、此類工作,每日日薪較高,但工作 • 天數不一定。 •
  77. 77. 按日計酬
  78. 78. 按時計酬 • 一、即以勞工每月工作多少小時 • 二、換算每小時工資 • 三、即為按時計酬 • 四、我國有時薪最低工資限制 •
  79. 79. 時薪自103調至109元
  80. 80. 時薪調整爭議 去年審議 基本工資 決議時薪 調為115 元 行政院決 議先調整 為109元 再分年達 到115元 勞團抗議
  81. 81. 按件計酬 • 一、以勞工所完成之工作數量,依每一 • 工作物件單價,計算酬勞。 • 二、勞工完成工作數量之方式,常需與 • 雇主配合,或於雇主廠區內完成。 • 三、此部分易與承攬混淆。
  82. 82. 按件計酬與承攬差別 按件計酬 需受雇主指揮, 常使用雇主設 備 常需在雇主廠 區內完成作業 承攬 獨立完成作業, 不受雇主指揮 可自行於任何 處所完成作業
  83. 83. 案例分析 • 一、甲公司請乙擔任百貨公司之專櫃小 • 姐,採日薪計算,每日1400元。 • 二、後發生勞資爭議,乙向甲公司提出 • 訴訟,請求加班費、例假日工資, • 甲拒絕。
  84. 84. 甲公司拒絕理由 特休假問題亦不存在 表示雇工可要求勞方工 作24小時 有工作日子才有酬勞, 不應有例假日上班領錢 問題 因此不可能有加班費 日薪計算
  85. 85. 司法院函釋 亦可領取例假 日、國定假日、 其他休假日工資 按件計酬勞工 (包括時薪、日 薪) 可領取按件計算 之工資
  86. 86. 甲公司主張違法處 • 一、勞基法規定「每日工作時間不可超過 • 8小時」 • 二、採日薪計算,每日法定工作時間即為 • 8小時。 • 三、甲主張日薪計算可工作24小時即有 • 錯誤。
  87. 87. 結論 • 和諧的勞資 • 對立的勞資
  88. 88. 謝謝聆聽 請指教

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