Exposición talento humano 02.OCT.2013

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Motivación sobre el talento humano

Dr. Miguel Aguilar Serrano

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Exposición talento humano 02.OCT.2013

  1. 1. EVOLUCIÓN DEL DESARROLLO ECONÓMICO 1. EMPRENDIMIENTO 2. INNOVACIÓN 3. TALENTO HUMANO 4. TECNOLOGÍA - INFORMÁTICA 1. CAMPO 2. RECURSOS NATURALES 3. MANO DE OBRA ECONOMÍA AGRÍCOLA 1. CAPITAL 2. MANO DE OBRA 3. MAQUINARIA 4. ADMINISTRACIÓN ECONOMÍA INDUSTRIAL ECONOMÍA DEL CONOCIMIENTO
  2. 2. TALENTO HUMANO
  3. 3. TENDENCIAS DE LA CIVILIZACIÓN ACTUAL 1. EL CONSUMISMO COMPULSIVO E INSTANTÁNEO 2. LA DESVALORIZACIÓN DE LO ANTES VALIOSO 3. LA PRODUCCIÓN SOCIAL DE VALOR NEGATIVO QUE DEGRADA LOS PATRONES CULTURALES MEDIANTE LOS CUALES LAS PERSONAS, A LO LARGO DE LA HISTORIA, LE HA DADO SENTIDO A SUS VIDAS Y HA ENCONTRADO LA ALEGRÍA Y EL GOCE DE VIVIR 4. LA CREACIÓN DE BIENES QUE SE TRANSFORMAN EN MALES 5. LA PRODUCCIÓN SOCIAL DE OBSOLESCENCIA Y DESECHABILIDAD, INCLUSO DE SERES HUMANOS 6. LA COMPETENCIA QUE DESTRUYE LA COMPETENCIA.
  4. 4. LISTAS DE REINCORPORADOS, AUSENCIA DE POLÍTICAS SALARIALES, MALA REPUTACIÓN, IMPIDEN INCORPORAR A BUENOS TALENTOS HUMANOS. ESTABILIDAD (NORMATIVA Y JUDICIAL), IMPIDE PRESCINDIR DE PERSONAL INEFICIENTE O INMORAL EXCESO DE SANCIONES Y DEFICIENTES SISTEMAS DE CONTROL DE GESTIÓN “PARALIZAN LA TOMA DE DECISIONES”. BAJA CALIDAD Y/O RENDIMIENTO DEL PERSONAL DEL SECTOR PÚBLICO PROHIBICIONES PRESUPUESTALES DE INGRESOS Y ASCENSOS (CONCURSOS), DESALIENTA PERMANENCIA DE BUENOS TRABAJADORES
  5. 5. ÍNDICE (SOBRE MÁXIMO POSIBLE DE 100 PUNTOS) (FUENTE: IACOVIELLO 2011) 2004 2010 EFICIENCIA (CALIDAD DE LA INVERSIÓN EN RRHH CON RELACIÓN A POLÍTICA FISCAL Y MERCADOS DE REFERENCIA) 10 25 MÉRITO (GARANTÍAS DE PROFESIONALIDAD Y CONTRA LA POLITIZACIÓN Y ABUSO) 20 40 CONSISTENCIA ESTRUCTURAL (SOLIDEZ E INTEGRACIÓN SISTÉMICA DEL SC) 15 33 CONSISTENCIA DIRECTIVA: DESARROLLO DE FUNCIÓN DIRECTIVA. 20 50 CAPACIDAD FUNCIONAL (CAPACIDAD PARA INFLUIR POSITIVAMENTE EN DESEMPEÑO DE FUNCIONARIOS) 16 29 CAPACIDAD INTEGRADORA (CAPACIDAD PARA ARMONIZAR INTERESES DE LOS ACTORES INVOLUCRADOS) 10 20 INDICE GLOBAL 14 29 (*) SOBRE LA METODOLOGÍA DE CONSTRUCCIÓN DE LOS ÍNDICES, DESARROLLADA PARA EL BID, Y SU APLICACIÓN VER: LONGO 2002, ECHEBARRÍA 2006, Y IACOVIELLO 2011 PRINCIPALES RETOS PENDIENTES (1) DÉBIL PLANIFICACIÓN DE LOS TALENTOS HUMANOS, FALTA DE INFORMACIÓN OPORTUNA Y DE CALIDAD (2) LA SELECCIÓN POR MÉRITO Y LA DEFINICIÓN ADECUADA DE PERFILES DE PUESTO ESTÁ POCO EXTENDIDA (LIMITADA A EXPERIENCIAS COMO CAS) (3) COSTOS DE LA COORDINACIÓN ENTRE ENTIDADES RESPONSABLES (SERVIR, MEF, PCM) (5) LIMITADO ALCANCE DEL ESFUERZO DE RENOVACIÓN DIRECTIVA. EJEMPLO CASO DE AUTORIDADES UNIVERSITARIAS, MAGISTRADOS, ETC. (6) INEXISTENCIA DE PRÁCTICAS EFECTIVAS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO (4) LOS SUB PROCESOS DE CARRERA Y REMUNERACIONES NO ESTÁN DESARROLLADOS NI LEGISLADOS DE MODO CONSISTENTE DIAGNÓSTICO DE CALIDAD INSTITUCIONAL DEL SERVICIO CIVIL EN EL PERÚ EL SERVICIO CIVIL PERUANO, MUESTRA UNA MEJORA IMPORTANTE EN LOS ÍNDICES DE CALIDAD DEL SERVICIO CIVIL. SIN EMBARGO, EN PROMEDIO EL SERVICIO CIVIL PERUANO, SIGUE LEJOS DEL ÓPTIMO DESEABLE (SÓLO ALCANZA UN TERCIO DE LA ESCALA DE MEDICIÓN; EN COMPARACIÓN CHILE ALCANZÓ 68 PUNTOS EN 2009).
  6. 6. 59 68 14 29 47 50 27 32 11 29 24 24 11 8 22 34 13 32 25 34 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 2004 2009 2004 2010 2004 2009 2004 2009 2004 2009 2004 2009 2004 2009 2004 2009 2004 2009 2004 2010 CHILE PERU COSTARIC DOMINICA SALVADOR GUATEMA HONDURASNICARAGUA PANAMA PROMEDIO DIAGNÓSTICO DE CALIDAD INSTITUCIONAL DE LOS SERVICIOS CIVILES EN LA REGIÓN RESULTADOS 2004 VERSUS 2010 A NIVEL DE PAISES (ESCALA SOBRE 1OO PUNTOS
  7. 7. ITEMS DL 276 DL 728 CAS REMUNERACIÓN FIJADAS DE MANERA GENERAL SEGÚN ESCALA. INCREMENTOS GENERALES O ESPECIALES SE APRUEBAN POR DECRETO ESCALA DE CADA ENTIDAD ES APROBADA POR DECRETO SUPREMO CADA ENTIDAD APRUEBA SU ESCALA PAGOS NO REMUNERATIVOS SÍ (CAFAE) NO NO GRATIFICACIONES ESCOLARIDAD Y AGUINALDOS POR FIESTAS PATRIAS Y NAVIDAD, DE MONTO FIJADO POR LEY DE PRESUPUESTO GRATIFICACIÓN POR ESCOLARIDAD, FIESTAS PATRIAS Y NAVIDAD: UNA REMUNERACIÓN COMPLETA. NO VACACIONES 30 DÍAS AL AÑO 30 DÍAS AL AÑO 15 DÍAS AL AÑO CTS POR MENOS DE 20 AÑOS DE SERVICIOS: ½ REMUNERACIÓN POR AÑO. POR MÁS: 1 REMUNERACIÓN POR AÑO REMUNERACIÓN COMPUTABLE: “REMUNERACIÓN PRINCIPAL” (S/.30) UNA REMUNERACIÓN COMPLETA POR CADA AÑO DE SERVICIOS NO SEGURO DE VIDA NO SI NO DIVERSIDAD DE REGÍMENES CREA DISPARIDAD Y DIFICULTA LA COMPARACIÓN
  8. 8. Criterio Puntaje Puesto Global 4.2 67 Innovación 2.7 113 Instituciones 3.5 95 Infraestructura 3.6 88 Adaptación de la tecnología 3.6 69 Sofisticación de los negocios 3.9 65 Educación superior 4.0 77 Tamaño de mercado 4.3 48 Eficiencia del mercado de bienes 4.4 50 Sofistificación del mercado financiero 4.5 38 Eficiencia del mercado laboral 4.6 43 Estabilidad macroeconómica 5.0 52 Salud y educación primaria 5.4 97 COMPARACIÓN CON CHILE Y MÉXICO (1 = PUNTAJE MÁS BAJO Y 7 = PUNTAJE MÁS ALTO) PERÚ: PILARES DEL ÍNDICE GLOBAL DE COMPETITIVIDAD (1 = PUNTAJE MÁS BAJO Y 7 = PUNTAJE MÁS ALTO Y UBICACIÓN DENTRO DEL RANKING DE 142 PAÍSES ) FUENTE: PRESENTACIÓN “LA BRECHA DE INVERSIÓN EN INFRAESTRUCTURA”. MIGUEL PALOMINO, IPE. FORO “INFRAESTRUCTURA Y DESARROLLO “ DE COMEXPERU (SETIEMBRE 2011). PERÚ: PILARES MÁS CRÍTICOS DEL ÍNDICE GLOBAL DE COMPETITIVIDAD 2011-2012
  9. 9. ENTORNO UNIVERSITARIO DEL SIGLO 21 1. CERCA DE CUATRO MIL MILLONES DE PERSONAS DE LAS REGIONES EN DESARROLLO SE INTEGRARÁN A LA POBLACIÓN URBANA. 2. EL 20% DE LA POBLACIÓN MUNDIAL ESTARÁ OCUPADA EN ACTIVIDADES PRIMARIAS Y SECUNDARIAS. 3. EL 80% ESTARÁ EN EL SECTOR SERVICIOS. 4. LOS EMPLEOS TRADICIONALES SE TRANSFORMARÁN EN EMPLEOS DE TIEMPO PARCIAL. 5. FRECUENTES CAMBIOS DE EMPLEOS. 6. NUMEROSOS CONTINGENTES POBLACIONALES SE MANTENDRÁN FUERA DE LOS MERCADOS LABORALES. 7. LA PERMANENCIA EN EL SISTEMA EDUCATIVO TENDERÁ A EXTENDERSE. 8. LA TELEMÁTICA SERÁ UNA CONDICIÓN DESTACADA. 9. UNIVERSIDAD EN CASA. 10.SISTEMAS EXPERTOS.
  10. 10. INTERNACIONALIZACIÓN DE LA EDUCACIÓN SUPERIOR LA INTERNACIONALIZACIÓN DE LA EDUCACIÓN SUPERIOR PERMITE: COMPARAR Y ENRIQUECER PROGRAMAS CURRICULARES FOMENTAR LA CALIDAD DE LOS PROFESORES AUMENTAR LA INTERACCIÓN ENTRE ESPECIALISTAS CONVALIDAR Y HOMOLOGAR TÍTULOS INTERCAMBIAR PUBLICACIONES FORMULAR CRITERIOS COMUNES PARA ANALIZAR Y REVISAR ESTRUCTURAS CURRICULARES EXAMINAR LA CALIDAD DE LA FORMACIÓN MEJORAR LA GESTIÓN Y LA ADMINISTRACIÓN UNIVERSITARIA FACILITAR LA MOVILIDAD DE ESTUDIANTES Y PROFESORES GENERAR REDES DE INVESTIGACIÓN TENER MAYOR VISIBILIDAD Y COMPETITIVIDAD
  11. 11. TRANSFORMACION DE LA GESTIÓN DE LA EDUCACIÓN SUPERIOR CARACTERISTICAS ANTIGUO PARADIGMA (ENCICLOPEDISTA NUEVO PARADIGMA (APRENDIZAJE SIGNIFICATIVO) 1. ESTRATEGIA PLANEADA CONSTRUCTIVISTA 2. ESTRUCTURA JERARQUÍA RED DE TRABAJO 3. SISTEMA RÍGIDO FLEXIBLE 4. PERSONAL TÍTULO Y RANGO DISPOSITIVO SOLIDARIO 5. ESTILO: DIDÁCTICA OBJETIVOS COMPETENCIAS 6. HABILIDADES PARA COMPETIR PARA CONSTRUIR 7. COMPARTIR-VALORES MEJOR-UNO MISMO SIGNIFICADO-DIFERENCIA 8. ENFOQUE SISTEMA/INSTITUCIÓN INSTITUCIÓN/INDIVIDUO 9. FUENTE DE LA FUERZA ESTABILIDAD CAMBIO 10.LIDERAZGO DOGMÁTICO MOTIVADOR
  12. 12. 1. COMPRENDER TENDENCIAS DEL ENTORNO 2. CAPACIDAD DE FORMULAR SOLUCIONES 3. IDENTIFICAR FACTORES CLAVES 4. FOMENTAR CULTURA SERVICIO AL CLIENTE 5. REDISEÑAR PROCESOS 6. HABILIDADES PARA NEGOCIAR 7. AUTOEVALUARSE 8. ESTABLECER RELACIONES APTITUDES DEL TALENTO HUMANO
  13. 13. 1. DESEO DE ACTIVIDAD 2. DESEO DE PERTENENCIA 3. DESEO DE PODER 4. DESEO DE AFILIACIÓN 5. DESEO DE COMPETENCIA 6. DESEO DE ALCANZAR LOGROS 7. DESEO DE RECONOCIMIENTO 8. DESEO DE LO QUE SE HACE TENGA SENTIDO FACTORES QUE MOTIVAN AL TALENTO HUMANO
  14. 14. 1. LA POLÍTICA 2. EXPECTATIVAS POCO CLARAS O AUSENCIA DE OBJETIVOS PRECISOS Y CLAROS 3. EXCESIVAS REGLAS ALGUNAS DE LAS CUALES INNECESARIAS 4. PROCESOS DE TRABAJO DISEÑADOS DEFICIENTEMENTE 5. REUNIONES IMPRODUCTIVAS 6. FALTA DE SEGUIMIENTO 7. CAMBIOS CONSTANTES 8. COMPETENCIA INTERNA 9. OCULTAR INFORMACIÓN 10.CRÍTICAS FACTORES QUE DESMOTIVAN AL TALENTO HUMANO
  15. 15. LA PERSONALIDAD DEL GERENTE SE VE REFLEJADA EN LA CALIDAD DEL TALENTO HUMANO A SU CARGO.

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