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recursos humanos

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  1. 1. GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS NO DESPORTO
  2. 2. IMPERATIVOS DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS Tornar as organizações mais eficientes e lucrativas através da optimização do trabalho das pessoas. Responder às alterações de valores e de expectativas que as pessoas têm em relação à forma como são geridas. Contribuir para a comunidade melhorando as condições de vida para as pessoas que trabalham na organização. Adoptado de Chelladurai, 1999: 14
  3. 3. CAPITAL HUMANO A capacidade de as pessoas trabalharem em conjunto, em grupos e organizações que constituem a sociedade civil, para a prossecução de causas comuns. Fukuyama, 1995 As pessoas deixam de ser vistas como um custo que interessa diminuir e passam a ser parte do capital que tem de ser rentabilizado.
  4. 4. GESTÃO DE PESSOAS “… todas as decisões de gestão que afectam a relação entre a organização e os empregados.” Harvard Business School in Bilhim 2004: 17
  5. 5. IMPORTÂNCIA DAS PESSOAS NO DESPORTO
  6. 6. IMPORTÂNCIA DAS PESSOAS Lengnick-Hall, 1996 In Chelladurai, 1999:44 Cliente como Recurso Cliente como Co-Produtor Cliente como Produto NO DESPORTO
  7. 7. RECURSOS HUMANOS NO DESPORTO
  8. 8. AtletasOperacionaisDirectoresEventos Clientes-AdministradoresEmpresas AtletasDirigentes Funcionários/ Técnicos Clubes AtletasDirigentes Técnicos/ Funcionários Federações/A.R. Utentes-Políticos/ TécnicosMunicípios Alunos-ProfessoresEscolas VoluntáriosProfissionais ClientesTrabalhadores RECURSOS HUMANOS NO DESPORTO
  9. 9. RECURSOS HUMANOS NO DESPORTO Figura 1 - relação entre empregados e voluntários em 9 países da UE3 Le Roux et al. (1999). Sport and Employment in Europe - final report. European Network of Sport Sciences Institutes. Comissão Europeia.
  10. 10. GRH OBJECTIVOS
  11. 11. Criar condições para que as pessoas possam atingir melhor os seus objectivos, dirigindo esforços em direcção aos objectivos da organização. Chiavenato, 1992 GRH OBJECTIVOS Não podemos esperar dedicação e lealdade dos empregados a não ser que estejamos dispostos a fazer algum gesto de reciprocidade por eles Pfeffer, 1997
  12. 12. Ambiente/relacionamento saudável dentro da organização Desenvolver capacidades pessoais Melhorar o desempenho das pessoas/organização Satisfação na trabalho/actividade Compromisso com a organização Aumento da competitividade das pessoas e das organizações GRHGRH OBJECTIVOS
  13. 13. GRHGRH PERCURSO 1. Recrutamento 2. Selecção 3. Desempenho 4. Avaliação 5. Continuação/Saída Formação Formação Formação/Educação Formação Formação
  14. 14. RECURSOS Profissionais Voluntários Clientes RESULTADOS Compromisso Satisfação DIFERENÇAS INDIVIDUAIS Competências Personalidade Valores Motivação (1) (2) (4) Chelladurai, 1999:11 GRH MODELO PRÁTICAS Organização do trabalho Formação Avaliação do Desempenho Liderança (3)
  15. 15. GESTÃO de R-HUMANOS RECURSOS Profissionais Voluntários Clientes RESULTADOS Compromisso Satisfação DIFERENÇAS INDIVIDUAIS Competências Personalidade Valores Motivação (1) (2) (4) Chelladurai, 1999:11 MODELO PRÁTICAS Organização do trabalho Formação Avaliação do Desempenho Liderança (3)
  16. 16. DIFERENÇAS INDIVIDUAIS PERSONALIDADE
  17. 17. DIFERENÇAS INDIVIDUAIS PERSONALIDADE “A organização relativamente estável de todas as características de uma pessoa, um padrão constante de atributos únicos de um indivíduo.” Tosi, Riso e Carroll 1986 in Chelladurai 1999: 66
  18. 18. DIFERENÇAS INDIVIDUAIS PERSONALIDADE Personalidade = Aprendizagem x Herança Genética Cultura Família Grupos Sociais
  19. 19. DIFERENÇAS INDIVIDUAIS PERSONALIDADE Personalidade Estado temporário Traço permanente
  20. 20. Comportamento = f (Personalidade, Ambiente) DIFERENÇAS INDIVIDUAIS PERSONALIDADE Expectativas do comp. do gestor = f (Personalidade)
  21. 21. Objectivos para o gestor desportivo Entender a personalidade dos RH Tentar encontrar a função adequada à personalidade Tentar adequar a personalidade do RH ás situações de trabalho DIFERENÇAS INDIVIDUAIS PERSONALIDADE
  22. 22. DIFERENÇAS INDIVIDUAIS VALORES
  23. 23. DIFERENÇAS INDIVIDUAIS VALORES Crenças e condutas que orientam preferencialmente a nossa acção. Um Sistema de Valores é uma forma continuada de organização dos valores em torno de um contexto determinado (religião, desporto, justiça).
  24. 24. DIFERENÇAS INDIVIDUAIS VALORES Valor Norma Comportamento a seguirReferência do comportamento
  25. 25. Trabalhador SociedadeOrganização DIFERENÇAS INDIVIDUAIS VALORES
  26. 26. Objectivos para o gestor desportivo Compreender os valores dos RH e da sociedade em que vivem Integrar os valores da organização nos valores da sociedade Integrar os valores dos RH nos valores da organização DIFERENÇAS INDIVIDUAIS VALORES
  27. 27. DIFERENÇAS INDIVIDUAIS COMPETÊNCIAS
  28. 28. DIFERENÇAS INDIVIDUAIS COMPETÊNCIAS É o reconhecimento da capacidade de um individuo mobilizar os seus conhecimentos para realizar com sucesso uma determinada tarefa ou função.
  29. 29. DIFERENÇAS INDIVIDUAIS COMPETÊNCIAS Diferentes Perspectivas: Qualificação (ênfase na formalização da competência) Conhecimento, Capacidade, Habilidade (ênfase no trabalhador) Competência como Interpretação (ênfase na interacção entre trabalho e trabalhador)
  30. 30. Habilidades Situação Percepção de Competência Competência DIFERENÇAS INDIVIDUAIS COMPETÊNCIAS Formalização da Competência
  31. 31. Objectivos para o gestor desportivo Avaliar as competências dos indivíduos Adequar o trabalho às competências dos RH Enriquecer o serviço com as competências dos RH Promover o enriquecimento das competências dos RH DIFERENÇAS INDIVIDUAIS COMPETÊNCIAS
  32. 32. DIFERENÇAS INDIVIDUAIS MOTIVAÇÃO
  33. 33. DIFERENÇAS INDIVIDUAIS MOTIVAÇÃO A vontade de exercer um esforço intenso e persistente na direcção dos objectivos da organização, condicionada pela capacidade desse esforço em satisfazer alguma necessidade pessoal. Robbins 1997 in Chelladurai 1999: 96
  34. 34. DIFERENÇAS INDIVIDUAIS MOTIVAÇÃO Diferentes Teorias: Hierarquia das Necessidades (Maslow, 1943) (das necessidades fisiológicas ao desenvolvimento pessoal) Modelo da Expectativas Pessoais (Vroom, 1964) (expectativas e instrumentalização do esforço) Motivação e Higiene (Herzberg, 1959 e 1968) (factores motivadores vs factores higiénicos) Teoria da Iniquidade (Adams, 1963, 1977) (nós em comparação com os outros)
  35. 35. Objectivos para o gestor desportivo Compreender motivações dos RH Satisfazer as expectativas dos RH Diminuir o custo pessoal Equilibrar recompensas entre os elementos DIFERENÇAS INDIVIDUAIS MOTIVAÇÃO
  36. 36. GESTÃO de R-HUMANOS MODELO RECURSOS Profissionais Voluntários Clientes RESULTADOS Compromisso Satisfação DIFERENÇAS INDIVIDUAIS Competências Personalidade Valores Motivação PRÁTICAS Organização do trabalho Formação Avaliação do Desempenho Liderança (1) (2) (3) (4) Chelladurai, 1999:11
  37. 37. TAREFAS DA GRH ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
  38. 38. TAREFAS DA GRH ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO 1. Definição do Posto de Trabalho 2. Atribuição de Funções 3. Definição da Carreira
  39. 39. TAREFAS DA GRH ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO Estratégias de definição do Posto de Trabalho Simplificação do trabalho (especialização de tarefas para garantir eficiência) Rotação do trabalho (variação de funções para quebrar rotina) Aumento do trabalho (adicionar tarefas para quebrar rotina) Enriquecimento do trabalho (promover autonomia e responsabilidade para aumentar realização)
  40. 40. TAREFAS DA GRH ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO Orientações para a Atribuição de Funções Orientação para o trabalho Avaliação de Necessidades, Análise e Descrição do Trabalho, Especificação dos critérios de sucesso. Orientação para as pessoas Recrutamento e Selecção de candidatos adequados às exigências do trabalho a realizar.
  41. 41. TAREFAS DA GRH ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO Considerações sobre Carreiras Carreira Individual Orientação da carreira, Alicerces da Carreira, Etapas da Carreira. Sistemas de Carreiras nas Organizações Fornecimento de Recursos Humanos (interno ou externo), Critérios de Promoção (privilégio do indivíduo ou do grupo).
  42. 42. Objectivos para o gestor desportivo Criar postos de trabalho que sirvam os objectivos da organização e a realização pessoal dos trabalhadores/as Definir com rigor o trabalho, os critérios de sucesso, e o perfil de pessoa pretendido Procurar convergir os sistemas de carreira com as carreiras individuais TAREFAS DA GRH ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
  43. 43. TAREFAS DA GRH AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
  44. 44. TAREFAS DA GRH AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO Sistema estruturado e formal que visa medir, avaliar e influenciar os atributos, os comportamentos e o rendimento do trabalhador/a. Pode ser utilizada para fins administrativos ou para desenvolvimento pessoal. in Chelladurai 1999: 182, 183
  45. 45. TAREFAS DA GRH AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO O que é que se avalia Desempenho específico do trabalho Comunicação oral e escrita, supervisão e liderança, gestão e administração, tarefas específicas do trabalho. Desempenho não específico do trabalho Esforço, disciplina, cooperação com colegas e/ou grupo. Comportamentos de cidadania Ex. pontualidade, aprumo, gentileza, etc.
  46. 46. TAREFAS DA GRH AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO Critérios de Avaliação Centrados no Comportamento Focalização na pessoa Centrados nos Resultados Focalização na tarefa
  47. 47. Considerações sobre a Avaliação Tempo e Momento da Avaliação Avaliação Continua e Periódica Responsável pela avaliação Elemento externo (ex. cliente) ou interno (ex. chefe) Critérios utilizados Identificação e separação dos critérios de avaliação TAREFAS DA GRH AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
  48. 48. Objectivos para o gestor desportivo Definir com rigor as condições de avaliação - o que se vai avaliar, os critérios a utilizar, o tempo e o momento de avaliação Informar a quem vai ser avaliado das condições de avaliação Procurar retorno sobre a avaliação TAREFAS DA GRH AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
  49. 49. FORMAÇÃO TAREFAS DA GRH
  50. 50. O conjunto de actividades certificadas e acreditadas que visam a aquisição de conhecimentos, capacidades, práticas, atitudes e formas de comportamento exigidas para o exercício de uma determinada função. adaptado de Matias et al. 1999 FORMAÇÃO TAREFAS DA GRH
  51. 51. FORMAÇÃO TAREFAS DA GRH Educação Formação Qualificação para o trabalhoQualificação para a cidadania
  52. 52. OBJECTIVOS Aumentar o grau de qualificações Desenvolver competências Reconversão de qualificações ORGANIZAÇÃO Carga horária Conteúdos Metodologia Formadores CERTIFICAÇÃO Entidade acreditadora Processo de certificação Formação de formadores FORMAÇÃO TAREFAS DA GRH
  53. 53. Objectivos para o gestor desportivo Detectar carências na formação dos RH Disponibilizar formação certificada de acordo com as necessidades da organização e dos RH FORMAÇÃO TAREFAS DA GRH
  54. 54. LIDERANÇA TAREFAS DA GRH
  55. 55. Processo comportamental de influenciar pessoas a trabalhar para atingir os objectivos do grupo in Chelladurai 1999: 160 LIDERANÇA TAREFAS DA GRH
  56. 56. LIDERANÇA TAREFAS DA GRH Tipos de Liderança Liderança Transaccional Pressupõe um ambiente estável Liderança Transformacional Pressupõe um ambiente em mudança Liderança Carismática Pressupõe traços inatos do líder
  57. 57. LIDERANÇA TAREFAS DA GRH Situação Características do líder Características dos RH Satisfação Requerido Actual Preferido Performance Antecedentes Comportamento Consequências Modelo Multidimensional de Liderança (Chelladurai, 1993) in Chelladurai 1999:163
  58. 58. Objectivos para o gestor desportivo Definir princípios de gestão entendidos e aceites pelos RH Demonstrar preocupação pela defesa dos interesses dos RH (actuar/discutir) Criar vias de comunicação estáveis com os RH LIDERANÇA TAREFAS DA GRH
  59. 59. RECURSOS Profissionais Voluntários Clientes RESULTADOS Compromisso Satisfação DIFERENÇAS INDIVIDUAIS Competências Personalidade Valores Motivação (1) (2) (4) Chelladurai, 1999:11 GESTÃO de R-HUMANOS MODELO PRÁTICAS Organização do trabalho Formação Avaliação do Desempenho Liderança (3)
  60. 60. RESULTADOS SATISFAÇÃO
  61. 61. RESULTADOS SATISFAÇÃO Sensação resultante do balanço entre as experiências de trabalho e o preenchimento das necessidades, valores e expectativas pessoais. Adaptado de Dawis e Lofquist 1984 in Chelladurai 1999: 230
  62. 62. RESULTADOS Desejado - Adquirido = ± Satisfação SATISFAÇÃO
  63. 63. Teorias de Satisfação no Trabalho Motivação e Higiene (Herzberg, 1959 e 1968) factores motivadores vs factores higiénicos Teorias de Discrepância (Lawler 1973, Locke 1976, McClelland 1961, Dawis e Lofquist 1984, Balzer et al, 1990) Pressupõe uma comparação entre aquilo que uma pessoa recebe e um standard de comparação, que varia entre os autores (ex. dificuldade do trabalho, salário, o que os outros recebem, necessidades pessoais, valor atribuído ao que recebemos). RESULTADOS SATISFAÇÃO
  64. 64. RESULTADOS Objectivos para o gestor desportivo Garantir boas condições de trabalho Procurar adequar o trabalho às necessidades das pessoas Garantir equidade entre as pessoas SATISFAÇÃO
  65. 65. RESULTADOS COMPROMISSO
  66. 66. RESULTADOS COMPROMISSO Intensidade com que um indivíduo se identifica e participa numa organização. Adaptado de Mowday et al 1982 in Chelladurai 1999: 248
  67. 67. RESULTADOS COMPROMISSO Organizacional AFECTIVO (ligação emocional) lealdade, afeição, pertença NORMATIVO (ligação a objectivos, missão, valores) Dever, obrigação COMPROMISSO Meyer and Allen 1997 in Chelladurai 1999: 248 CONTINUADO (sacrifício pessoal, falta de oportunidades) Resignação, calculismo
  68. 68. Objectivos para o gestor desportivo Promover eventuais aspectos afectivos do trabalho e da organização Premiar sentido de dever e responsabilidade Procurar antecipar causas de resignação das pessoas RESULTADOS COMPROMISSO
  69. 69. GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS NO DESPORTO FIM

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