Spanning op de Arbeidsmarkt

1,037 views

Published on

Presentatie: Spanning op de Arbeidsmarkt van Raymond Brood. De presentatie is gegeven op 30 september 2010 op de Marsh Mercer Relatiedag voor Gemeenten en overheden.

Published in: Economy & Finance
0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
1,037
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
2
Actions
Shares
0
Downloads
2
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Spanning op de Arbeidsmarkt

  1. 1. Utrecht, 30 september 2010Spanning op de arbeidsmarktDemografische invloed op uw organisatieRaymond Brood, AmstelveenRaymond.Brood@mercer.com www.mercer.com
  2. 2. Europa500 mln. inwoners (400 mln. in 1960)Stijgende levensverwachting en dalende geboortecijfersPopulatie zou met 1 mln. dalenStijging van de populatie, door positieve netto migratieMercer 1
  3. 3. Projectie populatie 2004-2030 Grootste oorzaken in verandering van de populatieIn de meeste landen die hun populatie mogelijkzien groeien, is migratie de grootste oorzaakvan deze groei [donker oranje op de kaart].Overeenkomstig zijn er slechts enkeleverspreide gebieden (vooral in Frankrijk en inIerland) waar de bevolking hoofdzakelijk groeitomdat meer babys geboren worden dan ermensen sterven [donkergroen op de kaart]Aan de andere kant, de regios die waarschijnlijkeen daling zullen ervaren in de populatie, zaldeze daling voor het grootste gedeelteveroorzaakt worden doordat er meer mensenzullen sterven dan er babys worden geboren(negatieve natuurlijke verandering in depopulatie) [blauw op de kaart]. De meestopvallende uitzonderingen zijn regios in Polen Groei, gedreven door natuurlijke veranderingen Italië, waar de netto migratie de drijvendekracht achter de bevolkingsafname zou zijn Groei, gedreven door netto migratie[groen op de kaart]. Daling, gedreven door natuurlijke verandering Daling, gedreven door netto migratie Source: Eurostat Mercer 2
  4. 4. Grijze druk ratio in 2007 Ratio < 20% Ratio 20-24% Ratio 25-29% (gemid. EU25: 25%) Grijze druk ratio = pop° boven 65 / pop° leeftijd15-65. Ratio > 30% Source: EurostatMercer 3
  5. 5. Grijze druk ratio in 2025 Ratio 20-29% Ratio 30-34% (gemid. EU-27: 34%) Ratio 35-39% Grijze druk ratio = pop° boven 65 / pop° leeftijd 15-65. Ratio > 40% Source: EurostatMercer 4
  6. 6. Grijze druk ratio in 2050 Ratio 35-39% Ratio 40-49% Ratio 50-54% (gemid EU-27: 50%) Grijze druk ratio = pop° boven 65 / pop° leeftijd 15-65. Ratio > 55% Source: EurostatMercer 5
  7. 7. 2000 2050 LeeftijdspyramidesVoorbeeld van een peervormige pyramide: Nederland Voorbeeld van een rechthoekige pyramide Frankrijk(meeste mensen tussen de 20-60 jaar) (equivalente verdeling van elke leeftijdscategorie) France NETHERLANDS MEN WOMEN MEN WOMEN 85+ 85+ 80 - 84 80 - 84 75 - 79 75 - 79 70 - 74 70 - 74 65 - 69 65 - 69 60 - 64 60 - 64 55 - 59 55 - 59 50 - 54 50 - 54 45 - 49 45 - 49 40 - 44 40 - 44 35 - 39 35 - 39 30 - 34 30 - 34 25 - 29 25 - 29 20 - 24 20 - 24 15 - 19 15 - 19 10 - 14 10 - 14 5-9 5-9 0-4 0-4,10 ,8 ,6 ,4 ,2 ,0 ,0 ,2 ,4 ,6 ,8 ,10 ,8 ,6 ,4 ,2 ,0 ,0 ,2 ,4 ,6 ,8 ,10 Voorbeeld van een v-vormige pyramide: Portugal Voorbeeld van een extreme v-vormige pyramide: Italie (afnemende geboorte in de afgelopen 50 jaar) (afnemende geboorte + hoog aantal ouderen) Portugal ITALY MEN WOMEN MEN WOMEN 85+ 85+ 80 - 84 80 - 84 75 - 79 75 - 79 70 - 74 70 - 74 65 - 69 65 - 69 60 - 64 60 - 64 55 - 59 55 - 59 50 - 54 50 - 54 45 - 49 45 - 49 40 - 44 40 - 44 35 - 39 35 - 39 30 - 34 30 - 34 25 - 29 25 - 29 20 - 24 20 - 24 15 - 19 15 - 19 10 - 14 10 - 14 5-9 5-9 0-4 0-4,10 ,8 ,6 ,4 ,2 ,0 ,0 ,2 ,4 ,6 ,8 ,10 ,8 ,6 ,4 ,2 ,0 ,0 ,2 ,4 ,6 ,8 ,10 Mercer 6
  8. 8. 2000 2050 Leeftijdspyramides Europese Unie 25: een v-vormige pyramide Verenigde Staten MEN WOMEN MEN WOMEN 85+ 85+ 80 - 84 80 - 84 75 - 79 75 - 79 70 - 74 70 - 74 65 - 69 65 - 69 60 - 64 60 - 64 55 - 59 55 - 59 50 - 54 50 - 54 45 - 49 45 - 49 40 - 44 40 - 44 35 - 39 35 - 39 30 - 34 30 - 34 25 - 29 25 - 29 20 - 24 20 - 24 15 - 19 15 - 19 10 - 14 10 - 14 5-9 5-9 0-4 0-4,8 ,6 ,4 ,2 ,0 ,0 ,2 ,4 ,6 ,8 ,8 ,6 ,4 ,2 ,0 ,0 ,2 ,4 ,6 ,8 in 2000: 450,7 Total population (in millions) in 2050: 452,6 in 2000: 26 Old age dependency ratio (65+ in % 20-64) in 2050: 56 Een apart voorbeeld: Turkije MEN WOMEN 85+ 80 - 84 75 - 79 70 - 74 65 - 69 60 - 64 55 - 59 50 - 54 45 - 49 40 - 44 35 - 39 30 - 34 25 - 29 20 - 24 15 - 19 10 - 14 5-9 0-4 ,12 ,10 ,8 ,6 ,4 ,2 ,0 ,0 ,2 ,4 ,6 ,8 ,10 ,12 Mercer 7
  9. 9. Leeftijdspyramides in 2050 Peervormige pyramide Rechthoekige pyramide V-vormige pyramide Extreem v-vormige pyramideMercer 8
  10. 10. Het mobiliseren van alle beschikbare bronnen 2000 Lissabon voor 2010 - Arbeidsparticipatie > 70% - Arbeidsparticipatie vrouwen > 60% 2001 Stockholm voor 2005 - Arbeidsparticipatie > 67% (63,3%) - Arbeidsparticipatie vrouwen > 57% (bijna behaald) - Arbeidsparticipatie 60+ers > 50% in 2010 (42,2% in 2005)Mercer 9
  11. 11. De Europese arbeidsmarktBehaalde totale participatie graadLissabon doel behaald (>70% totale participatie graad)Stockholm doel behaald (>67% totale participatie graad)Stockholm doel nog niet behaald maar wel in de goede richtingStockholm doel niet behaald en geen vooruitgang geboekt Source: EurostatMercer 10
  12. 12. De Europese arbeidsmarktBehaalde arbeidsparticipatie 55-64 Stockholm doel behaald (>50% arbeidsparticipatie senioren) Arbeidsparticipatie senioren tussen 40 en 50% Arbeidsparticipatie senioren onder 40% Source: EurostatMercer 11
  13. 13. En niet te vergeten - zorgVergrijzing leidt tot een sterke stijging van de zorgvraagWerkgevers weten niet dat de werknemers zorgtaken combinerenMensen hebben stress of andere defecten als gevolg van te veeltaken (NL 200.000)Dit zal leiden tot grijs verzuimMercer 12
  14. 14. VerantwoordelijkhedenWerkgeversWerknemersOverheden
  15. 15. Voorbeeld van de werkelijkheid van de werknemer Is verantwoordelijk voor balans in werk, leven en zorg Uit zijn wensen naar de werkgever Streeft naar levenlang leren Is redelijk over de toegevoegde waarde bij het ouder worden Zal later met pensioen gaan Is realistisch over veranderende capaciteiten door veroudering en de impact op de carierre.Mercer 14
  16. 16. De werkelijkheid van werkgevers Moet de wensen omtrent flexibiliteit van de werknemers accepteren Moet planning en organisatorische problemen accepteren Noodzaak om te binden en boeien van getallenteerde werknemers Terugdringen van het verzuim Focus op gezondheid en preventie (logistiek en gezondheid) Faciliteren van een levenlang leren Afscheid nemen van de vooringenomenheid t.a.v. een deel van het arbeidspotentieel. (te oud, deels met een handicap, immigranten, enz.)Mercer 15
  17. 17. CartoonMercer 16
  18. 18. Voorbeelden van maatregelen van regeringen Stop de wettelijke en fiscale obstakels die een negatieve invloed op de flexibiliteit hebben Einde aan de verplichte pensioenleeftijd Bevorderen van fiscale mogelijkheden (life cycle plan) zodat medewerkers hun eigen carrière kunnen inrichtenMercer 17
  19. 19. Ontkenning van een structureel tekort aan werknemers In de gezondheidszorg is een tekort voorspelt van 400.000 werknemers De helft van de huidige 1 miljoen werknemers in de gezondheidszorg wil van baan veranderen! TLN voorspelt een tekort van 28.000 vrachtwagenchauffeursHet probleem is erkend, maar er is weinig actie ondernomen. WAAROM? Geen besef van urgentie en ontkenning gebaseerd op economische crisis Niet weten hoe het probleem aan te pakken Geen voorspellingsmodellen beschikbaarIt is time to call Mercer!Mercer 18
  20. 20. UitgangspuntenFocus op zes strategische HR issues1. Analyse van de work force en raming van benodigde kennis en vaardigheden2. Werven, opleiden en het binden van werknemers3. Voorzieningen gericht op verschillende doelgroepen en faciliteren gezonde werkomgeving4. Handhaving van de productiviteit en het minimaliseren van het ziekteverzuim5. Handhaving van kennis en voorbereiden op kennis overdracht6. Work-life balans en mogelijkheden voor vervroegd deeltijd pensioenMercer 19
  21. 21. Mercer HR Risicovoorspellingsmodel Bepaal risico mbt: Analysie huidige werknemers Analyse en simulatie Data van medewekers -Arbeidsproductiviteit Capaciteiten -Employability Aanname -Verzuim Content developmpent Werknemers Fluctuaties (flows) bestand -Effect CAO en Afname arbeidstijd (ouderen) arbeidsvoorwaarden Pensioenleeftijd Verzuim/arbeidsongeschiktheid ------------------------- Effecten op Verlies en Wnst rekening en Balans Huidige organisatie structuur Organisatie ---------------------------- Clusters van functies Toekomstige effecten op het –Vitale posities werknemersbestand (leeftijd, Aanname functies, afdeling etc) Ontwikkeling van arbeids- productiviteit, verloop Gap-analyse Nieuwe technologieen Strategie .Verkopers. Maatregelen om het gat te dichtenMercer 20
  22. 22. Mercer HR RisicovoorspellingsmodelLeeftijdsopbouw zonder instroom (2008 – 2015) Altersverteilung in den Jahren 2008 und 2015 2008 -3 0 2015 -3 65 0 -2 4 -5 2 -5 7 -8 4 -10 60 11 -8 4 -7 2 -4 9 -3 6 -8 55 16 -5 9 -11 6 -5 15 -3 15 -9 50 9 -7 18 -16 23 -9 11 -6 24 -16 45 13 -17 19 -9 31 -18 21 -23 15 -13 40 25 -25 27 -13 36 -2 2 23 -33 14 -2 2 35 17 -18 8 -2 6 4 -30 2 -40 2 -2 6 30 0 -15 1 -19 0 -9 0 -5 0 -3 25 0 -2 0 -1 0 -1 0 0 20 0Mercer 21
  23. 23. Mercer HR RisicovoorspellingsmodelVerloop van de Vergrijzing Leeftijdsverdeling door de jaren heen 4000 3500 3000 2500 2000 1500 1000 500 0 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 60-65 20 29 33 39 49 57 120 143 200 237 260 285 55-60 178 215 244 285 314 329 474 496 494 505 473 436 50-55 348 377 398 431 479 486 655 624 574 502 466 423 45-50 458 485 520 507 476 463 668 585 529 477 408 352 40-45 407 423 397 402 419 402 555 483 426 385 349 314 35-40 305 325 323 306 321 333 482 390 314 256 221 187 30-35 250 260 240 246 236 239 306 253 229 201 177 161 25-30 181 194 203 199 200 182 276 238 191 151 120 89 20-25 119 137 149 157 164 186 242 139 88 62 33 17 15-20 31 28 35 73 74 46 56 14 2 0 0 0Mercer 22
  24. 24. Mercer HR RisicovoorspellingsmodelEmployability: parttime/fulltime-ratio Verhouding parttimers/fulltimers 3000 2500 2000 1500 1000 500 0 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Aantal parttimers Aantal fulltimersMercer 23
  25. 25. Mercer HR Risicovoorspellingsmodel Aantal medewerkers per functiegroep Functiegroep 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 A 165 225 234 247 260 265 672 613 563 509 456 405 B 354 367 360 367 366 353 472 443 412 384 361 332 C 345 363 369 376 388 373 415 398 383 361 346 326 D 327 348 348 347 362 370 405 387 365 350 324 298 E 94 103 104 101 106 110 280 251 232 206 180 158 F 213 210 224 235 244 244 268 255 239 225 210 194 G 141 150 151 153 156 169 226 206 188 170 149 132 H 32 51 54 53 51 55 170 141 116 94 72 59 I 117 109 134 167 155 141 160 40 15 9 7 5 J 93 99 97 108 119 117 153 134 117 103 86 72 Legenda Daling t.o.v. 2009 25-50% 50-75% >75%Mercer 24
  26. 26. Mercer HR Risicovoorspellingsmodel Medewerkers per bedrijfsonderdeel Aantal medewerkers per bedrijfsonderdeel 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017Bedrijfsonderdeel 1 56 49 44 40 35 31 28 25 22 16Bedrijfsonderdeel 2 44 40 36 33 29 27 24 22 19 16Bedrijfsonderdeel 3 120 108 96 85 76 67 59 51 44 38Bedrijfsonderdeel 4 66 61 55 46 39 28 26 23 21 18Bedrijfsonderdeel 5 69 62 56 51 45 40 35 32 29 26Bedrijfsonderdeel 6 11 10 9 8 8 7 6 6 5 5Bedrijfsonderdeel 7 37 34 31 28 26 23 21 18 16 14Bedrijfsonderdeel 8 232 208 186 166 148 132 115 103 92 82Bedrijfsonderdeel 9 9 8 7 7 6 5 5 4 4 3Bedrijfsonderdeel 10 163 146 130 116 101 90 79 70 60 50Bedrijfsonderdeel 11 62 56 50 45 40 36 32 28 23 18Bedrijfsonderdeel 12 4 3 2 2 2 2 1 1 1 1Bedrijfsonderdeel 13 22 19 18 16 15 14 12 11 10 9Bedrijfsonderdeel 14 29 26 24 21 20 17 15 14 13 11Bedrijfsonderdeel 15 52 47 42 38 34 30 26 23 19 14Bedrijfsonderdeel 16 433 398 367 334 298 269 244 216 189 168Bedrijfsonderdeel 17 422 389 359 332 307 273 239 209 181 158Bedrijfsonderdeel 18 95 86 78 70 63 57 50 44 40 36Bedrijfsonderdeel 19 11 10 9 8 8 7 6 6 4 4Bedrijfsonderdeel 20 3 3 2 2 2 2 1 1 1 1Bedrijfsonderdeel 21 3 3 2 2 2 2 2 2 1 1Bedrijfsonderdeel 22 337 311 286 264 243 224 203 185 167 150Bedrijfsonderdeel 23 1 1 1 1 1 1 1 1 1 0Bedrijfsonderdeel 24 1 1 1 1 1 1 0 0 0 0Bedrijfsonderdeel 25 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1Bedrijfsonderdeel 26 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1Aantal mw. 2285 2080 1894 1718 1549 1385 1234 1097 962 842 Legenda Daling t.o.v. 2008 Stijging t.o.v. 2008 20% 20% 35% 35% 50% 50% 75% 100% Mercer 25
  27. 27. Mercer HR RisicovoorspellingsmodelProductie: De beoordeling van interventies Voorbeeld: Er is een interventie gepland die het verzuim met 20% moet reduceren Vraag: Wanneer is een dergelijke interventie rendabel voor het betreffende bedrijf? Verzuimreductie 6,0% 5,0% 4,0% 3,0% 2,0% 1,0% 0,0% 2010 2011 2012 2013 2014 Verzuimpercentage scenario 1 Verzuimpercentage scenario 2 Verzuimreductie 2010 2011 2012 2013 2014 Verzuimpercentage scenario 1 5,9% 5,9% 5,8% 5,4% 5,6% Verzuimpercentage scenario 2 4,7% 4,8% 4,6% 4,3% 4,5% Verzuimkosten scenario 1 € 3.566.600 € 6.660.597 € 6.279.316 € 5.805.871 € 5.046.355 Verzuimkosten scenario 2 € 2.853.280 € 5.328.477 € 5.023.453 € 4.644.697 € 4.037.084 Besparing € 1.312.215 € 2.536.332 € 2.416.123 € 2.308.636 € 2.186.062 Contante waarde 1-1-2010 € 1.312.215 € 2.462.458 € 2.277.428 € 2.112.729 € 1.942.288 Contante waarde totaal € 10.107.119 Antwoord: De interventie is rendabel als deze op 1-1-2010 minder kost dan € 10,1 miljoen.Mercer 26
  28. 28. Mercer HR RisicovoorspellingsmodelIn-, door- en uitstroom, mannen en vrouwen Niveau 10 0% 100% 2 25 0% 100% 0% 9% 9 33% 67% In deze organisatie is er 18 95 48% 52% een glazen plafond voor vrouwen bij niveau 6 4% 3% Zoals te verwachten is de uitstroom hier 8 43% 57% 114 273 duidelijk hoger 41% 59% 8% 9% 7 51% 49% 306 349 49% 51% 5% 12% 12% 6 55% 45% 886 331 60% 40% 12%14% 5 66% 34% 1,788 221 34% 66% 16% 15% 4 72% 28% 1,382 244 54% 46% Promotie % van totaal Gemiddelde aantal actieve werknemers Instroom Uitstroom % van totaal Vrouwen Mannen % van totaalMercer 27
  29. 29. Mercer HR RisicovoorspellingsmodelEffectief aantal medewerkers, productiviteit, verlof en verzuimjaar 2008 2009 2010 2011 2012 2013Mensen plus overgang VUT en senioren tm 65 2412 2452 2490 2525 2555 2568Na Invloed overgang VUT en andere senioren maatregelen 2412 2380 2381 2375 2372 2352Na Invloed partime factor 2055 2010 1998 1974 1958 1930Na Invloed reguliere vakantie dagen (effectieve FTEs) 1836 1797 1786 1764 1749 1723Na invloed extra vakantie dagen 1778 1746 1727 1693 1663 1627Na verwerking verzuim 1672 1645 1625 1591 1561 1526Totale salarissom 84.205.476 84.316.425 84.485.430 84.255.256 84.189.121 83.526.570Gemiddelde salaris p.p. 34.911 35.431 35.478 35.477 35.490 35.512Gem. sal. Kst per efectieve FTE 45.862 46.926 47.313 47.769 48.136 48.466Gem. salaris na verwerking extra vakantie dagen 47.349 48.291 48.926 49.758 50.612 51.350Gem. salaris na verwerking verzuim 50.349 51.264 51.999 52.949 53.935 54.744Verzuimpercentage 5,5% 5,4% 5,5% 5,5% 5,6% 5,7%gemiddelde leeftijd 48 49 49 49 50 50Minimale vervangingsbehoefte FTEs t.o.v. 1-1-2008 0 28 48 81 112 147Cummulatief extra benodigde personen 0 40 69 117 161 212Mercer 28
  30. 30. Aandachtspunten voor dewerkgever
  31. 31. Belangrijkste uitdagingenAlgemeenDimensie Ontwikkeling Consequenties Lange termijn scenario kwantatief Krimpende bevolking Voorspelling van de werknemersbezetting tot tenminste 2020 Minder jongeren komen op Verschuiving/verandering in en verlies van de arbeidsmarkt (generaties essentiele competenties, vaardigheden en zullen kleiner zijn) kennis De gemiddelde leeftijd van Toename risico van verzuim door stijging Permanent de werknemers zal toe- leeftijd nemen Problemen gaan zichtbaar worden tussen nu Verschuiving in en 2020 leeftijdsopbouw De baby-boomers gaan met pensioen Afname van ervaren Met name het MKB en (semi) overheid zullen werknemers en tekort van hierdoor worden getroffen and medium sized kwalitatief ervarenb werknemers met companies will be affected juiste vaardigheden zal Problemen niet alleen op korte maar ook op afnemen. lange termijn.Mercer 30
  32. 32. Belangrijke uitdagingenZes strategische onderwerpen 1 4 Analyse van de werknemers populatieen de voorspelling Behoud van productiviteit en van de behoefte aan de minimaliseren van verzuim benodigde kennis en en uitval. vaardigheden. 2 5 Doelgericht werven en Behoud en overdracht van binden en boeien kennis 3 6 Gespecialiseerd beleid voor Work-life balance en o.a. bepaalde doelgroepen mogelijkheden voor flexibele (ouderen, gehandicapten, arbeidsvoorwaarden en risicogroepen etc) pensioen.Mercer 31
  33. 33. Vragen?
  34. 34. www.MERCER.com

×