Remuneracão estratégica power point_final

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Remuneracão estratégica power point_final

  1. 1. Remuneração  Estratégica     Bruno  Moura  Mani     Fabíola  Cris0ne  de  Souza     Luiz  Alberto  D.  Gonzaga     Marcelo  Gouveia  de  Paiva  Nóbrega     Trabalho  apresentado  para  disciplina  de  Gestão  de  Pessoas  no  curso  de  Especialização   Em  Administração  de  Negócios  em  Serviços  na  Universidade  Mackenzie   Março  /  2012  
  2. 2. Remuneração  Estratégica       Obje6vo:         Transformar  a  visão  atual  da  remuneração  como  fator  de  custo  para  uma  visão  da     remuneração  como  fator  de  aperfeiçoamento  da  organização,  como  impulsionador   de   processos   de   melhoria   e   aumento   da   compe00vidade   e   ainda,   como   alavancador  de  resultados  estratégicos.       Conceito:     É   o   uso   inteligente   das   várias   formas   de   remuneração,   cujo   conjunto   estabelece   um   forte   vínculo   com   a   nova   realidade   das   organizações   que   atuam   em   um   mercado  globalizado  e  hipercompe00vo.  
  3. 3. Tipos  de  Remuneração   Alterna0va   Cria0va   Remuneração   Mo0vação   Funcional   Remuneração   Variável  /   Compromisso   Acionária   Remuneração  Estratégica   Remuneração  por   Habilidades  /   Desempenho   Competência   Remuneração   Resultado   Indireta   Remuneração   Previdência  
  4. 4. Classificação  de  Remuneração   Alterna0va   Cria0va   Remuneração   Mo0vação   Funcional   Remuneração   Variável  /   Compromisso   Acionária   Remuneração  Estratégica   Remuneração  por   Habilidades  /   Desempenho   Competência   Remuneração   Resultado   Indireta   Estrutural   Remuneração   Complementar   Previdência   Desempenho  
  5. 5. Remuneração  Funcional  
  6. 6. Remuneração  Funcional  -­‐  Execução   • Base  do  Sistema.   Descrição  de   • Obje0va,  clara  e  concisa.   Cargos   • Realizado  por  um  prof.  RH  ou  Sup.  Hierárquico.   • Adotar  a  melhor  estratégia  de  remuneração  para   Estratégia  de   o  perfil  profissional.   Remuneração   • Estabelecer  faixa  salarial  de  mercado.   • Cada  empresa  possui  sua  diretriz  interna.   Faixas  Salariais   • Indicam  o  limite  mínimo  e  Maximo.   • Estrutura  Salarial  (Juntamente  c/  Classe  Salarial).   •  Ferramenta  de  apoio.   Pesquisa  Salarial   •  Aponta  tendências  sobre  os  salários   u0lizados  no  mercado.   • Junção  das  diretrizes  (Aspecto  de  Administração   de  salários).   Manual  de  Polí0cas   • Estabelecer  regras  básicas  para  administração   racional  e  uniforme.  
  7. 7. Remuneração  Funcional   Promover um estilo burocrático de gestão. Reduz a Inibe o espírito amplitude de ação empreendedor dos indivíduos e grupos. CRÍTICAS AO SISTEMA DE REMUNERAÇÃO FUNCIONAL Não encoraja o Inibe a desenvolvimento criatividade. de habilidades e conhecimentos. Não tem orientação estratégica,nem de resultados
  8. 8. Remuneração  Funcional   Quadro  01    -­‐  Tendências  Declinantes  e  ascendentes     Tendências  Declinantes   Tendências  Ascendentes   Cria0vidade,  flexibilidade,interfaces   Reprodu0vidade,  rigidez,  divisão  de   nebulosas,  redundâncias  e   Caracterís0cas  do  trabalho   tarefas,formação  prévia  e  liderança   mul0especialização,  aprendizado  con0nuo   autoritária.   e  liderança  interacional.   Hierarquia  ver0cal,  rede  matricial,   Redução  de  níveis  hierárquicos,   Estruturas  Organizacionais   centralização,perenidade  e  aglu0nação  de   descentralização  e  autonomia,  instabilidade   funções.   como  fator  de  evolução  e  terceirização.   Foco  no  recursos  humanos,  foco  na  gestão   Foco  no  capital,  teorias   da  informação,  visão  comum,  iden0dade  e   Caracterís0cas  da  Gestão  Empresarial   quan0ta0vas,distância  entre  capital  e   valores  compar0lhados  e  colaboração  e   trabalho.   par0cipação.  
  9. 9. Remuneração  Estratégica   Planejamento   Integração   Resultados   Estratégico   Coopora0va   Estratégias  e  plano  de  ação   Produ0vidade  Misão,  visão,  valor   Competências   Qualidade  Segmento:  Posic.  do  produto   Sistema  de  Remuneração   Compe00vidade  Estrutura  Organizacional   Comunicação   Econômico  Stakeholdres   Financeiro  
  10. 10. Remuneração  Estratégica  –  Modelo  de  Recompensa  Total   Colaborador:   Sa0sfação  e   engajamento   Cultura  da  Organização   -­‐  Remuneração   -­‐   Benehcio   -­‐   Desempenho  e   Atrair   Estratégia  do  Negócio   Reconhecimetno   Mo0var   -­‐  Desenvolvimento  e  plano   Reter   de  carreira   -­‐  Equilíbrio  entre  vida   profissional  e  pessoal   Estratégia  de  RH   Empresa:   Desempenho  e   Resultado  
  11. 11. Remuneração  Estratégica  -­‐  Definições  Remuneração  e  recompensas:  são  todas  as  ferramentas  disponíveis  ao  empregador  que  podem  ser  usadas  para  atrair,  mo0var  e  reter  colaboradores.  Incluem  tudo  aquilo  que  o  colaborador  percebe  como  sendo  de  valor  em  uma  relação  de  trabalho.    Salário  base:  é  uma  remuneração  fixa  que  não  varia  em  função  do  desempenho  do  colaborador  ou  dos  resultados  da  empresa.  Normalmente  é  determinado  através  do  mercado  e  das  polí0cas  do  empregador.    Comissão:  é  uma  remuneração  variável  que  é  determinada  diretamente  pelo  desempenho  e  pelos  resultados  alcançados  por  um  colaborador  individualmente.  As  bases  de  desempenho  e  resultados  alcançados  podem  ser  mutáveis  com  o  tempo.    Incen6vo  de  curto  prazo:  é  uma  remuneração  variável  estabelecida  com  foco  em  resultados  e  desempenho  dentro  de  um  período  de  um  ano  ou  menos.  Normalmente  combina  desempenho  e  resultados  individuais  com  os  da  empresa.  Nessa  categoria  estão  o  PLR  e  o  bônus.        
  12. 12. Remuneração  Estratégica  -­‐  Definições     Incen6vo  de  longo  prazo  (ILP):  remuneração  variável  com  foco  em  resultados  e     desempenho  em  períodos  maiores  que  1  ano.  Nessa  categoria  estão,  por  exemplo,     as  stock  op0ons.         BeneOcios:  recompensas  que  não  envolvem  pagamento  em  dinheiro,  mas  em   serviços  ao  colaborador  pagos  pela  empresa,  sendo  considerados  “salário   indireto”.  Podem  ser  fruto  de  obrigações  legais  (acordos  cole0vos)  ou  de  polí0cas   do  empregador.     Recompensas  não  monetárias:  são  programas  ou  a0vidades  de  reconhecimento   de  resultados  ou  desempenho  excepcionais  por  parte  de  um  colaborador  ou  uma   equipe.  Normalmente  não  envolvem  quan0as  significa0vas  de  dinheiro.  O  valor  é   mais  simbólico,  sendo  bastante  u0lizado  em  Programas  Mo0vacionais  
  13. 13. Remuneração  Variável   •  Par6cipação  nos  lucros:   –  Acordo  em  que  o  pagamento  está  atrelado  direta  ou  indiretamente  ao  lucro  da  empresa,  seja   através  de  percentual  ou  pela  definição  de  uma  meta  de  rentabilidade  a  ser  alcançada  e  não   havendo  a  menção  a  qualquer  outro  0po  de  meta  de  desempenho.      Exemplo:  Será  proporcionado  um  pagamento  adicional  de  20%  do  salário  anual   aos  colaboradores,  no  caso  da  empresa  ter  uma  aumento  de  10%  em  seus  lucros,   comparado  com  o  mesmo  período  do  ano  comercial  anterior.     •  Par6cipação  nos  resultados:   –  Acordo  em  que  o  pagamento  está  condicionado  a  uma  oumais  metas  de  desempenho,  como   melhora  na  qualidade  do  produto,  redução  de  custos,  produ0vidade,  entre  outras,  onde,   neste  0po  de  acordo,  a  rentabilidade  não  integra  os  indicadores  selecionados  e  o  lucro   também  não  é  referência  e  nem  condiciona  o  pagamento  da  par0cipação.     •  Exemplo:  Será  proporcionado  um  pagamento  adicional  de  20%  do  salário  anual   aos  colaboradores,  no  caso  da  empresa  conseguir  obter  o  cerlficado  ISO9000  até   outubro  de  2012.    
  14. 14. Remuneração  Variável  –  Par6cipação  nos  lucros  x  Par6cipação  nos  resultados   Par$cipação  nos  lucros   •  Vantagens:   •  Desvantagens:   -­‐  Clara  visão  da   -­‐  Maior  abertura  de   contribuição  individual   informações   -­‐  Regras  definidas  em  caso   de  prejuízo     -­‐  Menor  credibilidade   -­‐  Equalização  da  pressão   nos  números   entre  os  setores   apurados   -­‐  Facilita  o   -­‐  Maior  dificuldade  na   comprome0mento  de   negociação  das   todos  os  colaboradores   regras  
  15. 15. Remuneração  Variável  –  Par6cipação  nos  lucros  x  Par6cipação  nos  resultados   Par$cipação  nos  resultados   •  Vantagens:   •  Desvantagens:   -­‐  Menor  abertura  de   informações   -­‐  Visão  obscura  da   -­‐  Maior  facilidade  de   atuação  individual     apuração  dos  dados   -­‐  Gera  maior  pressão   -­‐  Maior  credibilidade   sobre  um  setor   dos  números   apurados   -­‐  Dificulta  o   -­‐  Maior  dificuldade  na   comprome0mento   negociação  das  regras   dos  colaboradores  
  16. 16. Remuneração  Estratégica  –  Custo  da  Mão-­‐de-­‐Obra     Argen6na   Paraguai   Uruguai           70,27%   41,00%   48,06%   102,06%   Fonte:  INBRAPE  
  17. 17. Remuneração  Estratégica  –  Salário       Significado  Concreto         ü   Sustentar  a  família       ü Pagar  dívidas     ü Sobreviver       Significado  Abstrato     ü Realizar  sonhos   ü Fantasias   ü Projetos  de  vida  
  18. 18. Remuneração  Estratégica  –  Salário           Salário  Base   Sobrevivência     Manutenção   Benehcios   Padrão  de  vida   Inves0mentos   Incen0vos  de   Aumento  de   Crescimento   curto  prazo   capital   Incen0vos  de   Enriquecimento   Perpetuação   longo  prazo  
  19. 19. Remuneração  Estratégica  –  Salários  Percebidos       SALÁRIO  ABSOLUTO  OU  REAL         ü O  que  o  funcionário  recebe  todo  mês  no  seu  hollerith  /  contracheque         SALÁRIO  RELATIVO     ü O  compara0vo  interno  com  os  seus  companheiros  de  trabalho   80%  DA  PROBLEMÁTICA  SALARIAL  RESIDE  NO  SALÁRIO  RELATIVO       SALÁRIO  PSICOLÓGICO/SUBSTRATO  DE  RH     ü Sempre  está  condicionado  a  uma  boa  polí0ca  e  plataforma  de  R.H.  
  20. 20. Remuneração  Estratégica  –    Balanceamento     Remuneração  Fixa   Remuneração  Variável   Remuneração  de  Longo  Prazo     Desempenho     Senioridade   Valor  da  Empresa   Geral  /  Individual       Resultados   Desempenho   Competência   Quan0ta0vos   Organizacional   Resultados   Desafios   Mercado   Qualita0vos   Específicos   Influenciam  perfil   Condicionam  a  cultura   Aderência  aos  valores   Balanceamento:   Curto    prazo  x  Longo  prazo   Colaboração  x  Compe0ção  Individual   Agessividade  x  Passividade  
  21. 21. Remuneração  Estratégica         Caracterís6cas  Salariais         Item   Encargo  Trabalhista   Período  de  Recebimento   Salário   Sim   Mensal   Comissões   Sim   Mensal  ou  menor   PLR  /  PPR   Não   Semestral  ou  Anual   Incen0vo  de  Curto  Prazo   Sim   Anual   (bônus)   Incen0vo  de  Longo  Prazo   Não   3  a  5  anos   Benehcios   Sim  ou  não   Variável   Recompensas   Não   <  que  1  ano  
  22. 22. Remuneração  Estratégica             Mo6vação  Interna   -­‐  Es6lo  de  vida   Cultura  e  Clima   -­‐  Qualidade  no   Organizacional   Recompensa  Total     trabalho       -­‐ Automóvel   Benehcios  para  Execu0vos     -­‐   Check-­‐up       -­‐ Plano  de   Benehcios     Previdência   Remuneração  Total       -­‐   Assistência       Valor  equivalente   Médica         em  R$   -­‐   Seguro       -­‐  Plano  de  Ação   Incen0vo  de  Longo  Prazo     Remuneração     Direta       -­‐  Bônus   Incen0vo  de  Curto  Prazo         Total  em     -­‐ Salário  base   Salário     Dinheiro     -­‐   Comissão    
  23. 23. Remuneração  Estratégica  –    Obje6vos  Administração    Salarial       ü    Estabelecer  e/ou  manter  estruturas  salariais  justas  e  equita6vas  na    organização  -­‐     equilíbrio  interno  e  externo       ü   Atrair  e  reter  os  melhores  talentos  aos  cargos   ü    Ligar   remuneração   aos   fatores   de   sucesso   da   organização   e   resultados   –   Suporte   ao   Plano  de  Negócios  (Business  Plan)   ü   Mapeamento  das  Habilidades  e  Competências  (Híbrido)   ü    Propiciar   maior   flexibilidade   à   organização,   dando-­‐lhe   meios   adequados   à   movimentação  do  pessoal  e  capacitação  (educação  e  desenvolvimento)  –  Base   para  os  processos  de  desenvolvimento  (educação  corpora6va)     ü    Manter   equilíbrio   entre   os   interesses   financeiros   da   organização   e   sua   polí6ca   de   relações  com  o  mercado  de  trabalho.   ü    Facilitar  os  controles  administra6vos  (Folha  de  pagamento,  pagamentos,  controles   de  registros,  administração  salarial,  movimentação  
  24. 24. Remuneração  Estratégica           Caracterís6cas  Necessárias   O  que  se  espera       Simplicidade  e  clareza   Alinhado  ao  Negócio   Flexibilidade   Sustentação  e  Crescimento   Transparência   Crenças  Organizacionais   Sistema  Integrado  e  Integrador   Inves0mentos  e  Custos  Compasveis   Instrumental   Mo0vação  dos  Colaboradores  
  25. 25. Remuneração  Estratégica           Benefícios  Saúde Empresa  1   Empresa  2 Empresa  3 Empresa  4 x x x x   Assistencia  Médica   x x x x   Assistencia  Odontológica x x Ambulatório  na  e mpresa x Medicamentos  (gratuito) x Vacinação x x x Auxílio  Doença  /  Acidente  de  Trabalho x x x x Benefícios  Financeiros Cooperativa  de  Crédito x Assistencia  Financeira x Empréstimo  Consignado x x x Auxílio  Creche x x Seguro  de  V ida x x x x Plano  de  Previdencia x x Plano  de  compra  de  ações x Auxílio  Compra  material  e scolar x Participação  nos  Lucros x x x x Décimo  Quarto  Salário x Avaliação  de  desempenho x x x x
  26. 26. Remuneração  Estratégica           Benefícios  Ferramentas  de  Trabalho Empresa  1   Empresa  2 Empresa  3 Empresa  4   Celular  /  Blackberry x x x x   Notebook   x x x Placa  de  acesso  i nternet  3G x x x Veículo  (Funções  Job  Car  ou  Benefic) x Manutenção  de  veículos  (Job  ou  Benefic) x Ticket  Car  (Abastecimento) x x x Benefícios  Diversos SESC x x Estacionamento x x x x Restaurante  /  Ticket  Refeição x x x x Fluxo  de  Aquisição  de  V eículos  Financiados x Aquisição  de  V eículo  Particular x Onibus  Fretado x x x Premio  por  reconhecimento  (tempo  de  trabalho) x Desenvolvimento  de  pessoas  Cursos  LABSSJ x x Qualidade  de  vida x x Política  de  Cursos  Extensão  Universitária x x Dia  Livre  (Dia  do  aniversariante) x
  27. 27. Remuneração  Estratégica  –    Conclusão       A  evolução  para  um  sistema  de  remuneração  estratégica  só  acontecerá  no  momento  em     que   houver   uma   relação   ganha-­‐ganha   entre   a   geração   de   riquezas   da   organização   e   a     distribuição   de   riquezas   gerada   pelos   colaboradores   que   contribuíram   para   a   sua     conquista.     O   modelo   adequado   de   remuneração   estratégica   é   aquele   que   se   autofinancia.   Ou   seja,   o   resultado   a0ngido   atende   aos   obje0vos   da   empresa   e   permite   remunerar   a   equipe   de   acordo  com  suas  necessidades,  garan0ndo  a  retenção  de  colaboradores.    

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