Modelo de calidad, cultura organizacional

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Sobre modelo de calidad y su vinculacion con la cultura organizacional

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  • Modelo de calidad, cultura organizacional

    1. 1. Elaboración de perfil Detección de necesidades Plan de formación Selección de expertos Elaboración de materiales Desarrollo y evaluación de capacitación CULTURA Y VALORES JURÍDICOS CULTURA Y VALORES DE LA INSTITUCIÓN DE FORMACIÓN Autonomía curricular Especialización Profesionalización del personal
    2. 2. Elaboraciónde perfil Detección de necesidades Plan de formación Selección de expertos Elaboración de materiales Desarrollo y evaluación de la formación autonomia profesionalizacion especialización Cultura organizacional
    3. 3. Cultura jurídica Valores jurídicos Cultura + valores sociales + Nuevos saberes por aprender Generación de cambios Los cambios generados gracias a la formación, retornan a la sistema judicial, por parte de los destinatarios, que se convierten en actores judiciales, generando a la vez, nuevos valores….
    4. 4. … los niveles de la cultura Schein, E.H., 1988 Nivel q muestra lo más visible; los elementos más influenciables por el entorno y q afectan a las orientaciones básicas de la propia organización. El “deber ser” de la organización, afecta los perfiles de personalidad Nivel 1 <ul><li>CREACIONES DE LA CULTURA </li></ul><ul><li>Comportamientos visibles </li></ul><ul><li>Tecnología </li></ul><ul><li>Estructura </li></ul>Nivel 2 <ul><li>VALORES </li></ul><ul><li>Premisas comunes: </li></ul><ul><ul><li>Afectan a: </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Perfil personalidad </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Costumbres </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Rituales </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Comunicación </li></ul></ul></ul>Nivel 3 <ul><li>PRESUNCIONES BASICAS </li></ul><ul><li>Naturaleza de la realidad </li></ul><ul><li>Naturaleza del comportamiento </li></ul><ul><li>Naturaleza de las relaciones humanas </li></ul>Visibles aunque no siempre descifrables Mayor nivel de conciencia <ul><li>Dadas por supuesto </li></ul><ul><li>Invisibles </li></ul><ul><li>Nivel inconsciente </li></ul>
    5. 5. Ciclo de vida de una cultura organizacional Ruptura brusca con lo anterior, un giro que exige que la organización comience, desde el principio, en muchos de sus planteamientos Tiempo Dimensión de la cultura organizacional
    6. 6. Modelo de Janssen [Janssen, C. (1982). Personlig Dialektik, Stockholm] complacencia negación renovación confusión [estabilidad y equilibrio] [cambio = amenaza] [reconocimientos de miedos] [implementación de cambios] Para avanzar hay que desligarse del pasado y canalizar la ansiedad que se genera
    7. 7. Modelo de Kurt Lewin <ul><li>destacar la colaboración de los participantes. </li></ul><ul><li>hacer el seguimiento de la implantación del cambio. </li></ul><ul><li>celebrar los éxitos alcanzados. </li></ul><ul><li>crear y fomentar la actitud de la curiosidad. </li></ul><ul><li>trazar un proyecto de cambio. </li></ul><ul><li>comunicación y sensibilización. </li></ul><ul><li>plantear retos. </li></ul><ul><li>formar y entrenar. </li></ul><ul><li>Retroalimentación del proyecto de cambio. </li></ul><ul><li>identificar la naturaleza del cambio </li></ul><ul><li>visualizar las aspectos a áreas de la organización en los que va a influir. </li></ul><ul><li>considerar la influencia de la cultura vigente. </li></ul><ul><li>Exigir la adaptación y el aprendizaje. </li></ul><ul><li>evitar el posible temor a un cambio organizacional que perjudique la posición actual. </li></ul><ul><li>Procurar un clima laboral favorable al cambio. </li></ul><ul><li>localiza los líderes de opinión. </li></ul><ul><li>comunicar la naturaleza y las necesidades del cambio. </li></ul>Refuerzo Transformación Descongelación
    8. 8. Modelos de cultura <ul><li>Modelo de cultura fuerte.- </li></ul><ul><ul><li>Definición de normas y valores consistentes que puedan controlar y entusiasmar a la gente e influir en el comportamiento organizacional. </li></ul></ul><ul><ul><li>Se trata de reforzar la cohesión e identidad entre los miembros. </li></ul></ul><ul><ul><li>Se definen “los valores esenciales de la cultura”. </li></ul></ul>Se corresponde con modelos organizativos muy jerarquizados , pudiendo ser impedimento para la adaptación a estructuras más flexibles y receptivas de los cambios del entorno.-
    9. 9. Modelos de cultura <ul><li>Modelo de cultura alineada con la estrategia.- </li></ul><ul><ul><li>Da importancia a la formulación de estrategias ajustadas a las condiciones en las que se desarrolla la cultura organizacional. </li></ul></ul><ul><ul><li>Cuanta más congruencia se establezca entre estrategia – cultura, mayor es la posibilidad de éxito. </li></ul></ul>¿Con qué modelo de organización se corresponde este modelo de cultura? [la fuente bibliográfica no lo especifica]
    10. 10. Modelos de cultura <ul><li>Modelo de cultura flexible.- </li></ul><ul><ul><li>Da importancia a aquellos valores y pautas de comportamiento que ayudan a la organización y a su cultura a afrontar un continuo cambio y adaptación y que facilitan la exploración de nuevas oportunidades. </li></ul></ul>¿Con qué modelo de organización se corresponde este modelo de cultura? [la fuente bibliográfica no lo especifica]. En este caso, se establece que “una cultura flexible e innovadora tiene, cada vez, un mayor desarrollo en las organizaciones actuales”. - ¿Concepción de una organización más participativa, con estructuras menos burocráticas y centrada en el cliente?
    11. 11. Rol del líder <ul><li>Como parte de la cultura… </li></ul><ul><li>Se entiende el liderazgo como: es la capacidad de extraer lo mejor de cada colaborador, abriendo el camino de su independencia y desarrollo, así como de su inspiración y de su colaboración, en el proyecto común. Sus seguidores son quienes lo “ invisten ” de influencia o poder con el cual conseguir sus propósitos que, en general, coinciden con los de la organización. </li></ul><ul><li>Dado el cambio cultural en las organizaciones y el respecto a los fundamentos del poder o influencia, la tendencia va desde el “poder coercitivo” hacia el “poder basado en principios”. </li></ul><ul><li>Un “director de personas”… </li></ul>
    12. 12. ¿un cambio cultural? <ul><li>“ inversión de la pirámide”: supone que los empleados de más bajo nivel en la estructura adquieren un gran valor para la organización; saben quien es el cliente = dotación de mecanismos de participación y de poder de decisión </li></ul>

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