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La revolucion de los activos intangibles

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La revolucion de los activos intangibles

  1. 1. “LA REVOLUCION DE LOS ACTIVOS INTANGIBLES” DESAFÍOS PARA LOS EMPRESARIOS Y LOS PROFESIONALES DE GESTIÓN HUMANA DE AMERICA LATINA EN EL SIGLO XXI"Nuestros principales activos en la empresa se van cada tarde. Es nuestro deber asegurar queestos activos retornen a la mañana siguiente, mental, físicamente y energéticamenteentusiasmados“ - N.R. Narayana Murthy - CEO InfosysLA ORGANIZACIÓN EMERGENTELos cambios y avances tecnológicos de los últimos veinte años hangenerado la aparición de nuevos mercados y modelos de negocio,transformado radicalmente el concepto de Valor y los paradigmas yesquemas sobre como gerenciar los recursos y las personas dentro de lasempresas. Si bien es cierto en la práctica la gente siempre ha sido el factordiferenciador en la gestión empresarial, las teorías y modelos gerencialesde los últimos 100 años han privilegiado los aspectos relacionados con larentabilidad financiera, productividad operacional y uso intensivo detecnología, considerando a las personas como "un recurso más", a talpunto que todo lo relacionado con la presencia de las personas en laempresa desde la perspectiva financiera y criterio contable se registra como"Costo de Mano de Obra y/o Gastos de Personal".El nacimiento de la sociedad del conocimiento, la hiperconectividad, lacapacidad de innovar y de emprender, han generado una transformaciónradical en el concepto de Valor y de cómo se crea ese Valor, pasando a serlas personas el centro de la ecuación empresarial y la verdadera fuentede ventaja competitiva, riqueza y prosperidad en el mundo de los negocios.En ese contexto acelerado de transformación empresarial, la gestión de laspersonas ha dejado de ser un aspecto burocrático, administrativo ytransaccional, para convertirse en parte fundamental de la agendaestratégica de la empresa y la principal responsabilidad en la gestión de losgerentes. El desafío que enfrentan los profesionales de recursos humanoses transformase de "gestores de recursos" a potenciadores del capitalhumano y líderes de los procesos de gestión de las personas en susempresas. Ese desafío significa la transformación radical de la concepción yauto percepción que tienen los profesionales de gestión humana de sí
  2. 2. mismos y su posicionamiento dentro del equipo ejecutivo de susorganizaciones.DE GESTORES A ESTRATEGASAun cuando en los últimos 15 años en América Latina se han venidogenerando cambios e impulsando iniciativas para adecuar los paradigmasde gestión y los modelos mentales de gerentes y profesionales de gestiónhumana acerca de cuál es su rol dentro de la organización emergente, másdel 80% de las empresas, sus empresarios y ejecutivos siguen manejandosus organizaciones con las herramientas gerenciales desarrolladas durantela era industrial y los primeros 70 años del siglo XX. Y este rezago incluye alos programas de estudio de las instituciones que forman a estosprofesionales. Debemos reconocer que éste es uno de los principalesdesafíos y amenazas para el progreso de nuestras organizaciones y elpleno desarrollo de las personas que en ella laboran, por lo que esnecesario que se impulsen proyectos y programas tendentes a acelerar latransformación de estos modelos mentales y empresariales de gestión queya no responden a las exigencias de estos tiempos y de esta era. Si laestrategia es la Gente, la gestión de la gente debe ser vista y manejadadentro de ese contexto. Toda estrategia, plan estratégico y modelo denegocio requiere un modelo humano de gestión, una cultura, un climaorganizacional, un estilo de liderazgo específico para que la gente logrehacer la diferencia. Todos los demás recursos, financieros, tecnológicos,materia prima, logísticos, etc. cada vez son menos relevantes en laejecución de las estrategias. Es lo que estamos llamando “La Revolución delos Activos Intangibles”. Si observamos lo que están haciendo las empresaslíderes a nivel mundial veremos que su foco estratégico principal está en lagestión de las personas.ALINEAMIENTO DE LA GESTION HUMANAActualmente los profesionales de gestión humana son señalados de noentender y reconocer los cambios de paradigmas que se han generado enel contexto económico y empresarial. Ello explica por qué en lasorganizaciones latinoamericanas existe un serio problema de desalineaciónde la llamada función de RRHH según lo revelan estudios recientes deprestigiosas firmas de consultoría como MERCER y BOSTONCONSULTING GROUP. La responsabilidad por la gestión de las personases de todo el equipo gerencial. Cuando en una organización el paradigmadominante es que la función de RRHH es responsable por los temas de las
  3. 3. personas, es casi seguro que termine siendo una organización incapaz dealinear su acción interna y con poca efectividad para resolver los problemasde satisfacción laborar y eficiencia en el desempeño organizacional. Por elcontrario, cuando en una organización, existe una "estrategia humana"claramente definida y compartida por los líderes, la función de gestiónhumana se convierte en una unidad asesora, de consultoría interna, con elobjetivo fundamental de lograr una fuerte alineación entre el desempeñolaboral y el desempeño estratégico, con altos niveles de satisfacción y unaadecuada cultura y ambiente laboral.Los líderes de Gestión Humana deben tener mentalidad empresarial yactuar como verdaderos "socios del negocio". La Gestión Humana no es unárea de servicio funcionalmente definida como lo es finanzas, logística,ventas o tecnología. La gente es el factor diferenciador que potencia todoslos otros recursos y activos de la empresa. Metodologías como el BalancedScorecard o Cuadro de Mando han surgido ante la miopía de los sistemasfinancieros para ver el poder de los nuevos paradigmas empresariales y elimpacto en los resultados financieros de los ahora llamados ”ActivosIntangibles” tales como la capacidad de innovar, la reputación corporativa,la marca, el clima, la cultura, el Liderazgo, el emprendimiento y laResponsabilidad Social Empresarial.EL DESAFÍO LATINOAMERICANOLatinoamérica tiene por delante grandes desafíos para poder enfrentar losretos impuestos por los nuevos paradigmas empresariales y la organizaciónemergente. Cuando la educación, el conocimiento, el acceso a latecnología, la innovación, el compromiso, la motivación, la cultura, el climaorganizacional y la calidad de vida del trabajador y su entorno pasan a serlas principales herramientas de gestión empresarial y la principal fuente deventaja competitiva en las empresas, vemos que nos encontramos ante unabismo que se expande aceleradamente entre los llamados países rico y/odesarrollados y los llamados países pobres o en vías de desarrollo.Esto es lo que explica la paradoja que, siendo América Latina un continentepleno de gente emprendedora, sin mayores prejuicios sociales y religiosos,abundantes recursos naturales, minerales y fuentes de energía,presentemos comparativamente hablando indicadores negativos deprogreso y seamos el subcontinente con la mayor desigualdadsocial. Arrastramos un importante rezago tecnológico, un bajo crecimiento yprogreso económico, un acelerado deterioro en la calidad de vida denuestros ciudadanos, todo lo cual, se ve reflejado en la crisis de las
  4. 4. instituciones y el cuestionamiento de los modelos políticos y de desarrolloeconómico y social. Nuestro desafío es enfrentar ese rezago y la falta dedesarrollo del Talento necesario para competir en la era de la tecnología, lainnovación, el conocimiento y la globalización. Estamos tras las tendenciasmundiales pero a mucha distancia de los que van adelante en esta carrerade cambio exponencial.Definitivamente los empresarios, gerentes y profesionales de gestiónhumana deberán cambiar su rol en nuevo contexto de actuación. Losaspectos burocráticos y administrativos tendrán cada vez menos relevanciaen la gestión de las personas y serán eliminados o sustituidosprogresivamente por sistemas automatizados. Los gerentes y supervisoresasumirán cada vez más la responsabilidad por el entrenamiento, eldesarrollo, el liderazgo y la motivación de sus colaboradores más directos.Los profesionales de gestión humana deberán asumir un rol de asesorinterno y ayudar a la organización a lograr alinear el desempeño individual ycolectivo de las personas con la estrategia empresarial así como diseñarpolíticas y sistemas que permitan a la gerencia potenciar al máximo elcomportamiento humano dentro de la organización para que ésta puedaidentificar y potenciar su ADN Corporativo, sus CapacidadesOrganizacionales Clave.En los próximos diez años, la “Revolución de los Activos Intangibles” haráque lo que hoy conocemos como la función de Recursos Humanosdesaparezca y se transforme en el principal aliado estratégico deempresarios, gerentes y por supuestos los colaboradores de laorganización.Lic. Paúl E. Rosillón RuizDirector Ejecutivo de ADN CORPORATIVOwww.adncorporativo.comEx - Presidente del Directorio Ejecutivo de laFederación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humanawww.fidagh.org

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