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Apuntes de gestión humana
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Apuntes de gestión humana

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Apuntes de gestión humana

  1. 1. Presentaciones efectivas (Presentation Advisors) http://www.slideshare.net/PresentationAdvisors/effective-presenting-10smbportfolio<br />Mercadeo y redes sociales (IESA) http://www.slideshare.net/expoconsultores/gerencia-20-mercadeo-y-redes-sociales<br />Encuentro de agencias publicitarias http://www.presentationadvisors.com/100-beautiful-slides-from-cannes-lions<br />Foro Linkedin GESTION INTEGRAL DE RECURSOS HUMANOS<br />Alguna propuesta para programas de mejoramiento de CALIDAD DE VIDA LABORAL<br />“La conclusión es que den haber un adecuado plan de comunicaciones internas, que permita que la información baje a todo el personal, sin ello podemos programar muchas cosa de las cuales se enteran sólo algunos. Lo otros es reiterar, recordar, q el tema de la calidad de vida laboral sea tan familiar como un indicador de producción. El plan de acción debe tener responsables definidos y un responsable de consolidar los avances de éste mensualmente. El mejorar la calidad de vida laboral debería considera aspecto de infraestructura del lugar de trabajo, facilitar relaciones interpersonales abiertas y directas, incentivar actividades extralaborales y siempre contemplar a la familia en alguna instancia. Como también revisión de rentas, promociones internas, capacitación, es decir desarrollo laboral.” Daniela Tapia<br />“Considero que la Calidad de Vida laboral tiene mucho que ver con la capacidad que la empresa tiene para comprender que la vida laboral tiene que relacionarse con la vida familiar. En este caso opino que programas como "Conoce la oficina de mamá o papá" "Tarde de integración familiar" "Cupones de permisos" nos harán sentir comprometidos con la empresa porque ellos tienen consideración por mi y mi mundo familiar.” Alondra Quiroz <br />“Debe de haber de base un plan organizativo bien establecido con unas normas que sean estrictas por ley con unas personas responsables y neutrales que controles dichas nomas y en comunicación con el empresario las apliquen. Asimismo con trabajadores con mentalidad trabajadora y responsable que tengan ideas de una manera profesional y que únicamente tengan las ideas de a donde van, cual es su sito en la empresa, que es lo que tienen que hacer, que es lo que deben o no deben de hacer y aplicarlo con su trabajo y constancia diaria, y que sean afrontar y estar con la empresa a las duras y a las maduras en conexión siempre con el empresario de una manera respetuosa y clara. Disciplina es lo que hace a una empresa grande y con calidad empresarial.” Jose Ramon Noain<br />“Me parece que gran parte de lo que constituye a mejorar la calidad de vida del trabajador es dar la oportunidad de que ellos san escuchados, crear canales de comunicación efectivos en dónde reciban una respuesta o retroalimentación.” Geovana Sánchez de la Barquera<br />“Sería importante realizar lo que en mi entidad se ha denominado un PLAN DE PERSONAS (PdP). ¿Que es? un plan que recoge todo el itinerario que va a seguir una persona desde que entra en la empresa hasta que sale; plan de acogida, plan de Formación.... y engloba un Plan de Igualdad y un Plan de Formación realizados por separado. En ello con la ayuda del departamento de RRHH y una consultoría han trabajado los empleados en grupos durante un año. Creo que la experiencia ha sido satisfactoria. Otra cosa es como siempre que se aplique y que llegue a todos/as.” ALVARO ROMO GARCIA<br />“Una Idea que funciona es plantear una conversación con representantes de todos las áreas y, realizar un World Cafe o un Oupen Space, Como resultado de la pregunta paraguas surgirán muchos temas, impensados por RRHH, que hacen al clima laboral y necesidades de sus empleados.” Patricia Molla<br />“ Creo que lo más fácil es hacer creer que eres importante dentro del conjunto de empresa. Pero lo difícil es cumplir con todas esas normas, funciones o determinados términos que hacen que los equipos o trabajadores se impliquen que a lo largo de un tiempo llegan a desmotivar porque no se cumplen por parte de determinadas personas o departamentos. Es muy importante aprender como empresario y como trabajador que existe una vida familiar y laboral y que ambas tienen que estar complementadas de manera que todo el mundo tenga u obtenga un beneficio. Desgraciadamente todavía en determinadas empresas, existe el atraso de que si eres mujer en un determinado momento de tu vida serás madre y será un problema para realizar tu trabajo, cuando no es así.” Raquel Vicente Valverde<br />“Por un lado debemos medir la productividad de nuestros colaboradores y cuidar la calidad del desempeño, y por otro lado desarrollar programas para mejorar calidad de vida y así generar engagement. Hay programas que promueven el desarrollo integral del empleado: Actividades físicas organizadas por la empresa como futbol corporativo, clases de yoga, torneos de diferentes deportes; Actividades intelectuales que ayuden al crecimiento de los colaboradores como cursos y conferencias de valores, de programación neurolingüística, talleres interactivos, gimnasia cerebral a determinada hora dentro de la jornada laboral, etc. O bien programas de beneficios, como descuentos con nutriólogos, gimnasios, atención médica y psicológica gratuita. Así puedo seguir enumerando ideas y prácticas para mejorar la calidad de vida de la gente en nuestra empresa pero insisto que todo esto debe estar reforzado con buenos líderes, una clara visión de lo que se busca, planeación estratégica y cultura organizacional definida. De lo contrario sólo serán esfuerzos aislados que no darán el resultado esperado, no tanto porque estén equivocados sino que pueden no estar enfocados. Por último es importante manejar indicadores que nos permitan medir si lo que hacemos está teniendo impacto en la empresa pues no olvidemos que todo debe estar orientado también al negocio y a los resultados. Si mejoramos la calidad de vida de los colaboradores, se debe ver reflejado en el índice de rotación, en el clima laboral, en el desempeño y entonces podemos decir que ¡VAMOS POR EL CAMINO CORRECTO!” Samia Karime Abrin<br />La asertividad: 8 pasos para la gestión de conflictos<br />Por Antonio Franco (PROJECT COACHING)<br />La asertividad es la habilidad social que nos permite expresar nuestros sentimientos, nuestras opiniones y defender nuestros derechos respetando los ajenos<br />Las personas tenemos intereses y distintas formas de ver el mundo, por lo cual el conflicto está a la orden del día, en tales circunstancias, la asertividad se muestra como la habilidad clave para gestionar y prevenir conflictos.<br />En una situación de conflicto existen tres tipos de reacciones. Algunos optan por una comunicación pasiva, dejándose llevar por los demás, evitando el conflicto. Otros se tornan agresivos mostrando posturas egoístas y autoritarias ganándose el rechazo de los demás. Por último están las personas asertivas que están seguras de quienes son y de su valor, que respetan la opinión de los demás pero no se dejan arrastrar por los demás, que expresan sus gustos e intereses de forma espontánea, que no temen decir que no cuando es necesario, que reclaman sus derechos, entienden que tienen derecho a cometer errores, a aceptar cumplidos, a discrepar abiertamente, a ser diferentes y tratan a los demás con educación y respeto.<br />La forma de interaccionar con los demás puede convertirse en una fuente considerable de estrés en la vida. La asertividad es una destreza adquirida o aprendida, no un rasgo de la personalidad por tanto el entrenamiento asertivo permite reducir ese estrés, y nos hace sentir más satisfechos porque mediante esta forma de comunicación efectiva nos hace capaces de expresar nuestras opiniones y sentimientos.<br />Es importante saber lo que queremos y en qué cosas no podemos ceder y en cuales podríamos negociar, ya que de esta manera es más difícil que otros nos manipulen o presionen.<br />La autoestima fuerte y sana fomenta la asertividad y a su vez, en cada ocasión en que se práctica la asertividad se aumenta más la autoestima.<br />Los 8 pasos que facilitan la asertividad son:<br />Identifica tu estilo básico. ¿Eres agresivo, pasivo o asertivo?<br />Valórate. Identifica tus valores y cualidades. No pidas disculpas siempre, hazlo sólo cuando sea necesario<br />Identifica las situaciones en las que quieres ser más asertivo.<br />Describe las situaciones problemáticas. Analiza las situaciones en términos de quién, cuando, qué y cómo interviene en esa escena, identifica los pensamientos negativos y el objetivo que quieres conseguir.<br />Escribe un guión para el cambio de conducta. Es un plan escrito para afrontar la conducta de forma asertiva. Aquí se intenta poner por escrito las situaciones problema y clarificar lo que queremos conseguir.<br />Enuncia tus argumentos con corrección y firmeza. A este respecto a la hora de expresarte, mantén erguido tu cuerpo, fijando la vista en el otro. Habla de forma clara, audible y firme, dando énfasis a las palabras<br />Admitamos nuestros errores y equivocaciones. Seremos más estimados y queridos.<br />Aprende a identificar y evitar las manipulaciones de los demás. Las demás personas de forma consciente o inconsciente a veces utilizan estratagemas para manipular, haciéndote sentir culpable, evadiéndose de la conversación o victimizándose.<br />A continuación proporciono una serie de técnicas probadas para evitar la manipulación de los demás.<br />Técnica del disco roto. Repite tu punto de vista con tranquilidad, sin ceder a la presión de la otra persona (Sí, pero… Sí, lo sé, pero mi punto de vista es… Estoy de acuerdo, pero…)<br />Técnica del banco de niebla. Aparenta ceder terreno sin cederlo realmente. Muéstrate de acuerdo con el argumento de la otra persona pero no consientas en cambiar de postura (Es posible que tengas razón…)<br />Técnica del acuerdo asertivo. Responde a la crítica admitiendo que has cometido un error, pero separándolo del hecho de ser una buena o mala persona. (Sí, me olvidé de la cita. Por lo general, suelo ser más responsable).<br />Técnica del aplazamiento asertivo. Aplaza la respuesta a la afirmación que intenta desafiarte hasta que te sientas tranquilo y capaz de responder a ella adecuadamente. (Prefiero reservarme mi opinión al respecto… No quiero hablar de eso ahora, Veo que estás muy enfadado, así que ya discutiremos esto más tarde).<br />Técnica de la pregunta asertiva. Incita a la crítica para obtener información que puedas utilizar en tu argumentación. (Entiendo que no te guste el modo en que actué la otra noche en la reunión. ¿Qué fue lo que te molestó?)<br />Técnica de la ironía asertiva. Responde positivamente a la crítica negativa (Gracias…).<br />Técnica del quebrantamiento del proceso. Responde a la crítica que intenta provocarte con una sola palabra. (Sí… no… quizá).<br />Técnica DEPA ( La comunicación asertiva no violenta es un método muy interesante). Consiste en los siguientes pasos:<br />D- Describe de manera clara la situación que te desagrada o que deseas cambiar (ej. “Es la una de la mañana, tienes la música alta y no me dejas dormir”)<br />E- Expresa los sentimientos personales en primera persona, evitando acusar al otro (ej. “Me siento molesto porque no me siento respetado”).<br />P- Pide un cambio concreto de conducta y negocia si procede una solución satisfactoria para ambas partes (ej. “Me gustaría que bajaras el volumen de la música”).<br />A- Agradece la atención del otro a tu petición (ej. “Me alegro que me hayas escuchado”).<br />De los Directores y Gerentes que conocen y han visto en acción ¿Cuales son las principales habilidades y/o competencias que consideran deberían de desarrollar para mejorar en su liderazgo? (Foro Linkedin)<br />“1. Saber escuchar con claridad y no imponer. 2. Anticipar los hechos y no esperar a que se presenten. 3. Tener siempre la mente abierta para plantear diferentes opciones de solución. 4. Ser convincente y que genere la confianza de su equipo. 5. Que trabaje en equipo y lo fomente. 6. Aceptar sus errores, aprender de ellos y mejorar. 7. Consistente, ser un ejemplo. 8. Humilde, leal y comunicación efectiva.” Mario Fernández Martínez<br />“Acuerdo con Mario y, podría agregarle que hay que ser consecuente con lo que se dice y con los valores que proclama. Los empleados son, por decirlo así, "su cliente interno”. Valeria Viera<br />“Tener una eficiente comunicación pero no sólo que él crea que la tiene, sino comprobarlo a través de un método y que las opiniones las reciba un tercero que no tenga relación con la misma área a la que pertenece.este jefe. La comunicación eficiente permitirá que se ahorren recursos como tiempo, esfuerzo, dinero (al evitar el retrabajo) y un mal clima organizacional.” Nancy Nayelly Miranda<br />“Saber delegar, Brindar retroalimentación a sus colaboradores y Ser generadores del cambio.” ROBERTO VELASCO<br />“Yo agregaría que deber ser una persona quien debe aprender a identificar y reconocer el entorno en el cual está liderazgo y flexibilizar su estrategia o metodología de liderazgo, porque no todas las personas o circunstancias son iguales.” Mónica Baron<br />“Un Gerente debe ser integral y practicar con su gestión todas aquellas tendencias actuales "probadas" que ayudan a mantener un clima laboral saludable. La comunicación asertiva pienso que es vital, además de mostrar conocimiento del área para poder planificar los trabajos y saber en que punto pueden originarse los desvíos. Debe ser flexible al delegar responsabilidades y fomentar el trabajo creativo, enmarcado en las políticas de la organización claro esta. Mantener la armonía aun en medio de los conflictos y aprovechar el potencial de sus empleados.” Nayvix Acosta<br />What Do Employees Expect?<br />When it comes to paying employees for the work they perform, what do you think your workers expect?<br />__________________________<br />Does anyone in management ask themselves this question anymore? Or is the collective attitude these days more typically either 1) “they’re lucky to have a job,” 2) “where are they going to go?”, or 3) my personal favorite, “I pay, you work.”<br />Where does that indifferent attitude come from?<br />When employees feel mistreated you will see the result through lowered morale, mental disengagement, reduced productivity and even separations. Given the risks involved it’s discouraging that not enough of the people in charge actually consider the issue of pay from the employee’s perspective – the people doing the work.<br />Such an important question should generate a better response than guesswork and bias, shouldn’t it?<br />Any manager worth the title should anticipate employee issues, especially those with the power to make or break the business. It’s all about knowing your employees, about being prepared.<br />Because isn’t payroll your largest single expense? Depending on the industry it could represent 40% – 60% of total revenue. Shouldn’t how you handle pay be carefully considered the same way you would the cost of raw materials, the acquisition of a new business, or the financing of more brick and mortar? You should look at this expense from every possible angle, to better understand the underlying causes, and how you can make it work for you. To better manage your reward dollars, without harming the business you need to understand those factors that impact employee pay.<br />Taking that hard look will mean trying to understand the employee perspective – the human factor behind the cost of labor. It will mean understanding how company pay decisions are perceived by those on the receiving end.<br />It does help when you think of pay from the other side of the desk. Employees provide a service and you pay them for it, right? That shouldn’t be the end of the equation, because money doesn’t manage people – you do.<br />So, do you know what employees expect from managers, and from the company? Their basic wants and needs have a direct connection to their performance, and their commitment to your organization.<br />What do employees expect?<br />While circumstances among individual companies and employee groups might vary somewhat, it is safe to say that employee expectations fall into several broad categories:<br />Competitive pay – no surprise here, because that’s probably what you want too. You don’t need to be a high payer, and should avoid the label of “law baller,” but you should ensure that the pay opportunities you provide are consistent with market practice<br />Opportunity to earn more – employees should be aware that more money is available to them, through pay increases, variable compensation, even overtime as appropriate.<br />Regular pay reviews – don’t let employees hang in the wind; avoid the stereotype of employees worrying over how to ask the boss for a raise. You don’t have to grant anything, but let employees know up front that you’ll be scheduling a review. Anniversary or focal date is less important than that the employees know to expect a review.<br />Timely and accurate payroll – anything less than 100% performance is a problem, as perfection is guaranteed – especially by those lower paid employees who live paycheck to paycheck. Payroll providers will tell you that you never hear from the 99%, but only from those with problems. And the calls are always accusatory. No one ever has a question about their pay; if something’s wrong, you messed up.<br />Fair treatment – employees don’t like “favored sons” or special treatment cases – especially if the perception is that they are not deserved. Recipients will become known, so don’t think of putting any skeletons in the closet.<br />Do you understand these expectations? Not so earth shaking, are they? Do they make sense; do you consider them reasonable? Are they the expectations that you have yourself for how you want to be treated?<br />How you and other managers react to someone’s expectations, by either actions taken or in some cases lack of action (ignoring), will set the tone for your employees; you dismiss their concerns at your peril. You don’t have to do anything, of course. But your eyes should be open and your decisions should be based on knowledge of what your employees are thinking – and expecting.<br />Otherwise you’re making decisions in the dark, and how many gems of wisdom come from that process?<br />Think about whether management treats employees as “we” vs. “them.” Are they viewed as boxes on an organization chart or as real people? Are they considered an important asset to the business, or a cost item to be managed (dealt with)? Whatever the answer, these attitudes will become known.<br />So take the time to understand where your employees are coming from. That bit of research will provide dividends down the road – no matter how you choose to pay your people.<br />CÓMO SER MÁS EFICIENTE<br />Para ser más eficiente es importante determinar cuándo eres más productiva y qué te hace perder el tiempo. Para averiguar estas dos cosas es muy útil apuntar durante una semana (al menos 3 o 4 días) todo lo que haces y el tiempo que empleas en cada cosa. <br />Durante un día normal todos tenemos picos de productividad. Por ejemplo, en mi caso he identificado tres horarios diferentes: por las mañanas de 11 a 2 son muy productiva, el tiempo vuela y acabo cosas más rápido que en cualquier otro momento del día. Después hay momentos de productividad normal-buena, y ratos en los que me cuesta mucho concentrarme y pierdo el tiempo con cualquier cosa.<br />Sabiendo esto, escribir artículos en los momentos de baja concentración sería una enorme pérdida de tiempo, ya que tardaría mucho más que si lo hago en los ratos donde soy más productiva. Tú puedes hacer algo parecido, utiliza tu tiempo con inteligencia. Haz el trabajo importante y que requiera más concentración y atención en tus momentos productivos, y deja el resto de tareas para momentos de menor concentración. Eso hará que tu productividad aumente y que te sientas más satisfecha al ver que haces y acabas más cosas (el truco está en acabar no en empezar y dejar a medias).<br />También tienes que conocer cómo pierdes el tiempo, las actividades o tareas que supuestamente te van a llevar cinco minutos y sin darte cuenta has perdido media mañana. Eso incluye normalmente redes sociales (Facebook, Twitter), irte “cinco minutos” a tomar un café, mirar un momentito el correo. Averigua cuanto tiempo empleas al día en esas actividades, los resultados te sorprenderán. <br />Ahora ya sabes cuándo eres más productiva y que “ladrones” de tu tiempo debes eliminar o limitar, aquí tienes otras dos sugerencias para aprovechar mejor el tiempo:<br />Agrupa tareas: En vez de mirar tu correo cada 15 minutos, proponte hacerlo 3 veces al día. Si tienes que salir varios días para algo, dedica un solo día a hacerlo todo.<br />Programa periodos de tiempo ininterrumpidos (sin teléfono, internet,...). Esto funciona muy bien, te recomiendo que lo pruebes. Si te parece difícil, comienza con periodos cortos de 10-15 minutos y los vas aumentado. Lograrás acabar muchas más cosas. Es una de las técnicas que yo uso más porque funciona muy bien.<br />CÓMO SER MÁS EFECTIVO<br />La segunda parte consiste en ser más efectivo, en centrarte en las cosas importantes, las que te van dar mejores resultados. En resumen, en saber priorizar. Aquí te dejo tres métodos que me gustan mucho:<br />1. Los cuatro cuadrantes (técnica descrita en el libro “Los 7 hábitos de las personas altamente efectivas” de Stephen Covey), consiste en agrupar tus tareas en uno de estos cuadrantes:<br />importante y urgente<br />importante y no urgente<br />no importante y urgente<br />no importante y no urgente.<br />Por supuesto, primero te centras en el primer cuadrante, las tareas importantes y urgentes. Pero lo más efectivo es encargarse del segundo cuadrante cuanto antes, para que las tareas importantes no lleguen a ser urgentes.<br />2. Ley de Pareto. El 80% de tus resultados provienen de un 20% de tu trabajo. Identifica ese 20% y hazlo primero. Una forma de hacerlo es dividir el número de tareas que tengas entre cinco y del número resultante seleccionar las más importantes. Por ejemplo, si tienes una lista de 20 tareas, utilizando este sistema, sólo 4 serían las realmente importantes, decide cuales son y encárgate de ellas primero.<br />3. Responde a estas preguntas. Cuando estás agobiada y tienes muchas cosas que hacer, responde a estas dos preguntas: ¿qué es lo más importante que tengo que hacer hoy? y ¿si sólo tuviera que hacer una cosa, qué sería? (yo esta la uso mucho).<br />LO MÁS IMPORTANTE<br />Ahora ya sabes como ser más eficiente y más efectiva y se notará en tu trabajo, pero hay una tercera parte, la más importante: “querer”. Como todo en esta vida, ser más productivo depende de si quieres seguir adelante a pesar de los obstáculos e imprevistos que te surjan. Así que dime, ¿necesitas ser más eficiente, más efectiva, o las dos cosas? ¿Estás dispuesta a hacer lo que haga falta?<br />Cultura Organizacional<br />En su definición más amplia, la cultura organizacional es la prioridad que asigna la organización a distintas cosas. Algunas de las prioridades son asignadas en forma explícita. Por ejemplo, en la "misión" formal de la organización, mediante su estructura organizacional, en sus cursos de adiestramiento, o por la fuerza y relevancia que se le da a distintos departamentos o grupos.<br />Otras son implícitas: las creencias y premisas que todos los empleados comparten y acatan, formando lo que se conoce como "así hacemos las cosas por aquí".<br />La cultura de una organización se va formando por distintas vías:<br />Selección de empleados: el tipo de persona reclutado refleja y refuerza la cultura de la organización.<br />Comportamiento de los empleados: alguien recién contratado copiará lo que hacen los demás. Esto va desde la forma de vestir, hasta el horario de trabajo, pasando por cómo utilizan la tecnología, y el valor que le dan a los puestos en el estacionamiento. <br />La naturaleza del negocio: algunas industrias promueven una cultura en particular, como las consultoras o la banca. Una de las culturas mas distintivas es la de las empresas de alta tecnología en Silicon Valley, donde se promueve la informalidad, abundan los juegos en el ambiente, y se consume mucha Pizza y refresco.<br />Ambiente externo: toda organización está dentro de una sociedad. Aún siendo la misma empresa, una oficina en Miami no tendrá la misma cultura que la sucursal en Nairobi o Buenos Aires.<br />Algunas de las dimensiones en las cuales se puede medir la cultura incluyen:<br />Individual vs Colectivo: hasta que punto el empleado se preocupa por si mismo, y trabaja sólo, o se organiza en grupos o equipos.<br />Distribución de poder: hasta que punto está concentrado o repartido el poder en la organización.<br />Manejo de la incertidumbre: hasta que punto se sienten los empleados amenazados por la ambiguedad, y la importancia que le dan a las reglas, empleo a largo plazo, seguridad laboral, etc.<br />Sexismo: si los valores dominantes son masculinos (mas agresivos y orientados al dinero) o femeninos (enfocados en la calidad de las relaciones).<br />Corto plazo vs largo plazo: cual es el marco de tiempo considerado en la toma de decisiones.<br />Creatividad y manejo del fracaso: se estimula la innovación aunque lleve al fracaso, o se prefiere mantener el status quo.<br />La Cultura en las Empresas Altamente Productivas (degerencia.com)<br />Para ser una Empresa Altamente Productiva es útil marcar tendencia y esto se gesta en una cultura organizacional en la que se acepten las diferencias, se promuevan los valores, se dignifiquen las relaciones, se humanice el lenguaje, se premien las ideas y se renueven las metodologías.<br />Una pregunta que recibimos con frecuencia es ¿Existe una cultura ideal? Creemos que no, aunque si existen ciertos rasgos culturales comunes en las Empresas Altamente Productivas y que son los deseables al realizar una medición o los que se busca alcanzar en los procesos de fortalecimiento cultural.<br />Además, cuando no se trabaja la cultura de forma dinámica e integral pueden surgir subculturas en las diferentes áreas, y aunque estas compartan algunos rasgos de la cultura organizacional se encontrarán otros muy diferentes, quizá provenientes de las historias o las experiencias de quienes integren esas áreas.<br />Y como la cultura es resultante de un proceso histórico de construcción que mediante signos y símbolos cotidianos moldea la conducta y construye identidad, las historias que se cuenten, las narrativas que se repitan, incluso los mitos que se escuchen darán cuerpo a una especie de contrato cultural, que cumplirá su objeto.<br />Al respecto la Unesco, en 1982, declaró:<br />“...la cultura nos da la capacidad de reflexionar sobre nosotros mismos. Hace de nosotros seres específicamente humanos, racionales, críticos y éticamente comprometidos. A través de ella discernimos los valores y efectuamos opciones. Mediante de ella nos expresamos, tomamos conciencia, nos reconocemos como un proyecto inacabado, cuestionamos nuestras propias realizaciones, buscamos incansablemente nuevas significaciones y creamos obras que nos trascienden”<br />Estamos de acuerdo con este postulado y de él surge la manera como entendemos, ampliamos y contextualizamos La cultura de las Empresas Altamente Productivas. <br />¿Qué es cultura organizacional? <br />La cultura organizacional es el cultivo emocional, mental y espiritual en el que colectivamente están involucradas las creencias, los valores, las costumbres, las relaciones, el lenguaje, las ideas, los intereses, los símbolos y las metodologías de quienes le conforman.<br />¿Qué define la cultura organizacional? <br />El conjunto de tradiciones, normas y suposiciones que hacen que una Empresa Altamente Productiva se diferencie de otras, en virtud del conocimiento, aceptación y vivencia interna de cada una de las personas que laboran en ella.<br />Este colectivo de componentes lo abordamos a fin de asegurar el surgimiento de Empresas Altamente Productivas nutriéndoles con amor y disciplina, entendiendo su importancia e impacto en cada uno de los resultados obtenidos a nivel empresarial, básicamente a través de dos aspectos:<br />El proceso de cambio, ya que la cultura es la que mantiene el equilibrio entre estabilidad y cambio.<br />La productividad, ya que un modelo cultural debe crear, promover y permitir el alto rendimiento y la competitividad dentro del mejor clima laboral.<br />¿Cómo afecta “la cantidad de historia” a una empresa?<br />En cualquier comunidad, las historias son parte inseparable de su cultura, “Las historias son un susurro que nos dice que hacer” y quizá la historia misma es resultante de muchas historias.<br />Generalmente la juventud se acompaña de ventajas, como estar libre de vicios y de pesadas cargas, si bien esto es cierto para las personas, también lo es para las empresas.<br />Es válido resaltar que ser joven puede acompañarse de vacios, necesidad de descubrir, deseos de experimentar, ganas de madurar y ansiedad de aprender. ¿Qué queremos decir?<br />Desde nuestra experiencia podemos exponer que una empresa joven mantiene su espíritu emprendedor, su deseo de aprender y de autoconstruirse, aunque le falten muchas historias por crear.<br />Por otro lado, una empresa no tan joven posee gran variedad de historias y de referentes que si bien le pueden ser útiles, podrían cegarle su ímpetu de aprendizaje, mermar su espíritu explorador y opacarle la visión de un mejor panorama.<br />¿Cómo fortalecer cada componente de la cultura organizacional? <br />Teniendo un proceso de rediseño y modelamiento, desde las directivas y todos los colaboradores, apoyados en procesos de capacitación sistémica, que abarque módulos en cada componente general y específico debido a su interrelación y complementariedad, promoviendo así la mejora focalizada:<br />Para fortalecer las convicciones en los colaboradores es necesario dar claridad a las creencias y valores establecidos. Se sugiere además que los directivos las vivan y las transmitan por medio del ejemplo en una relación laboral impregnada de ellos.<br />Después se pueden fortalecer los comportamientos, trabajando sobre las costumbres o rutinas establecidas, tomando las buenas tradiciones organizacionales para que sean aprovechadas y las que no lo son para someterlas a cambios.<br />Igualmente fomentar las relaciones entre personas y las interrelaciones de las áreas, mediante actividades de socialización, integración, reconocimiento y fortalecimiento de logros, estas deben realizarse con lenguaje claro, respetuoso, empoderante e inspirador para fortalecer el comportamiento de las personas frente a sus responsabilidades laborales y para aportar valor a sus vidas en lo personal y profesional.<br />Luego para fortalecer la cohesión, se sugiere, que se planteen ideas claras que aporten al cumplimiento de la misión y al logro de la visión corporativa, teniendo en cuenta las contribuciones de las personas y dando reconocimiento por su gestión, lo cual despertará interés en la práctica colectiva dentro del ejercicio laboral.<br />También que los símbolos que vinculen sean motivantes, persistentes y aplicables, generando además orgullo y sentido de pertenencia.<br />Igualmente importante es difundir y capacitar en las metodologías aplicadas para estandarizarlas mediante una revisión periódica que permita tomar los ajustes necesarios.<br />Por ahora te dejo estos pasos, con ellos podrás avanzar hacia el surgimiento de una cultura empresarial socialmente sana, humanamente respetuosa y económicamente rentable.<br />Establezca objetivos efectivos<br />La forma como se establecen los objetivos afecta directamente su efectividad. Algunos consejos: <br />- Escríbalos. Tenerlos en papel les da fuerza y evita confusiones. <br />- Expréselos en forma positiva. Decir "hacer tal cosa bien" es mucho mejor que "no cometer tal error estúpido" <br />- No sea demasiado ambicioso. Los objetivos demasiado ambiciosos generalmente resultan de la influencia de otras personas o de la falta de información, pero <br />- Sea ambicioso. El miedo a fallar y la complacencia pueden resultar en objetivos demasiado bajos, es decir <br />- Establézcalos al nivel apropiado. Que estén más allá de su alcance inmediato, pero no tan lejanos que los hagan imposibles de lograr. <br />- Sea preciso. Asígnele fechas, tiempos y montos que le permitan medirlo y seguir el progreso. <br />- Establezca prioridades. Cuando tenga muchos objetivos, asignarle prioridades le ayudará a enfocar su atención en los más importantes y evitar así sentirse sobrecargado. <br />- Hágalos pequeños e incrementales. Esto le dará mayor sensación de progreso y más oportunidades para recompensarse. <br />- Báselos en desempeño, no en los resultados. Esto le permitirá tener el control, y no desanimarse cuando falla por razones externas. <br />- Revíselos cuidadosamente. Para cada objetivo, pregúntese: ¿qué habilidades necesito para lograrlo? ¿Qué información necesito?¿qué ayuda o asistencia necesito?¿qué recursos necesito?¿hay alguna forma mejor de lograrlo?<br />97 ideas para motivar<br />COMIENCE POR USTED1) Determine su propio nivel de satisfacción, así como el de su gente2) Demuestre su competencia en cada oportunidad 3) Si obtiene malos resultados, revise su propia motivación y la de su equipo4) No asuma que usted es “visible” – asegúrese de que lo seaSU EQUIPO5) Muéstrele respeto a sus subordinados, y ellos se lo demostrarán a usted6) Reconozca el valor de cada persona y de su trabajo7) Trate a cada persona con respeto y cortesía8) Utilice la persuasión e influencia para promover la auto-motivación9) Determine las necesidades de su equipo, y ayude a satisfacerlas10) Recuerde que distintas personas son motivadas en forma distinta11) Busque respuestas positivas ante las críticas – pueden ser buen síntoma de motivación en la gente12) Aprenda a diferenciar entre problemas de trabajo y problemas personales13) Mejore el orden y el control, utilizando la gerencia colaborativa14) Promueva los desacuerdos – frecuentemente estos abren el camino para el consenso15) Tenga cuidado con la política en la oficina, y de el ejemplo al nunca involucrarse16) Encuentre la causa fundamental de las quejas reiteradas, y erradíquela rápidamente17) Nunca ofrezca financiar algo a menos que sepa que puede obtener los fondos18) No se apure en aceptar un “no” como respuesta19) Logre lo mejor de los nuevos empleados, haciéndoles sentir bienvenidos20) Fórmese su propia opinión de sus colegas y colaboradores. No acepte automáticamente la opinión de los demás.21) Sea tan natural como sea posible, pero personalice su actitud hacia cada persona22) La ambición es la que define el logro; asegúrese de promover grandes ambiciones23) Considere todas las opciones antes de perder a un miembro valioso del equipo24) Permita a su gente oportunidades de utilizar y mejorar su experiencia25) Delegue tareas completas, para mejorar la eficiencia y la motivación26) Asegúrese que su gente no sufra por limitaciones externas27) No sub-utilice a las personas; eso les causa tanto estrés como la sobre-utilización28) Utilice tantas de las habilidades de las personas como sea posible29) Busque oportunidades tempranas para promover a jóvenes capaces de su organización30) Aproveche cualquier oportunidad para predicar sobre mejoras de calidad 31) Asegúrese que todos los cargos en su empresa ofrezcan un amplio rango de estimulación y variación32) Elija la mejor persona para cada puesto. 33) Aproveche los talentos y habilidades de cada persona34) Recuerde que hacer que el trabajo sea divertido, no quiere decir que sea fácil35) Mantenga la cantidad de supervisores al mínimo36) No permita que la descripción del cargo sea percibida como una “camisa de fuerza”COMUNICACIÓN37) Comunicar con cada trabajador de forma continua, especialmente como su trabajo contribuye al éxito de la empresa en general, escuchar e informar38) Si no sabe que motiva a cierta persona, pregúntele39) Revise la moral de la gente hablando con ellos regularmente40) Si quiere conocer mejor un proceso o actividad, pregúntele a la persona que lo hace41) Refuerce su mensaje utilizando varios medios de comunicarlo42) Envíe los mensajes internos tan pronto como sea posible43) Pregúntele a su equipo si algún cambio en el trabajo podría ayudar a motivarlos44) Asegúrese que su gente conozca bien su rol, y la importancia de este45) Mantenga a su equipo informado siempre que sea posible – la incertidumbre es muy desmotivante46) Consiga tiempo para detenerse y charlar un rato, en lugar de simplemente saludar47) Cuando llame la atención sobre algún error cometido, sea firme pero justo48) Siempre revise que sus deseos han sido comprendidos49) Tenga una buena razón y explicación cuando rechace una petición50) Confronte a los problemáticos tan pronto conozca de su existencia51) Las malas noticias siempre viajan rápido, así que comuníquelas lo antes posible52) Permita que la gente hable sobre lo que los desmotiva, y escuche atentamente53) Hable sobre los problemas relacionados con el trabajo, para prevenir que se intensifiquen54) Mantenga el contacto visual con su gente siempre que le hableINCENTIVOS55) Utilice competencias entre equipos para estimular el espíritu de equipo56) Motive a través de el uso de actividades sociales voluntarias, y deportivas57) Busque aquellos incentivos que no tienen ningún costo58) Utilice premios por desempeño en lugar de aumentos de sueldo, siempre que sea posible59) Utilice certificados y placas como recordatorio de altos logros60) Recuerde que lo que usted mida y premie, es lo que obtendrá61) No lo ponga techo a los incentivos – esto limita la motivaciónADIESTRAMIENTO62) Motive a su gente a inscribirse en adiestramiento en forma regular; así pavimentarán el camino hacia el futuro63) Preséntese en los cursos, para asegurar su nivel de calidad64) Después de los cursos, haga seguimiento para determina su calidad y recepción por parte de quienes lo tomaron65) Provea adiestramiento en dosis pequeñas y regulares, en lugar de largos cursos66) Una vez finalizado un curso, déle a los empleados la oportunidad de usar las habilidades recién adquiridasIDEAS Y TOMA DE DECISIONES67) Anime a sus empleados a participar en la toma de decisiones68) Cuando se acepte una idea sugerida por un empleado, permita que sea este quien la implemente69) Siempre pregúntele a su gente su opinión acerca de las decisiones que les afectan70) Tome en cuenta las ideas de su gente, sin importar su nivel en la jerarquía71) Déle a las personas la oportunidad de usar sus propias iniciativas siempre que sea posible72) Acuse recibo de todas las ideas del “buzón de sugerencias” de inmediato. Maneje los rechazos con mucho tacto73) Informe a su gente sobre la utilización de sus ideas, y de los resultados de hacerlo74) No tome decisiones al azar; combine el riesgo con buena planificación75) Tome riesgos únicamente cuando las posibilidades de éxito sean grandesCOMPENSACION Y SALARIO76) El monto del salario no lo es todo. Pero si no es adecuado, todo lo demás se puede venir abajo.77) Tenga cuidado con el costo de los beneficios extra; si no lo revisa, estos tienden a dispararse78) Si usted es el que paga los mejores salarios, asegúrese de ser el que mejores beneficios obtiene79) Pague a su gente según su nivel de contribución y responsabilidad, no por status o tiempo en la empresaEVALUACION DEL DESEMPEÑO80) El sistema de puntuación que utiliza para evaluar el desempeño, utilícelo con cautela. Recuerde que es una herramienta, no algo sagrado.81) Aproveche la oportunidad de mejorar su desempeño, permitiendo a sus subordinados que le evalúen82) Mantenga las evaluaciones de desempeño relajadas y amistosas; no las haga parecer una inquisición83) Siempre comience las evaluaciones discutiendo el progreso hecho y los éxitos logrados84) No espere hasta la evaluación anual para hablar sobre el desempeñoEVITE LA DESMOTIVACION85) Mantenga el trabajo tan variado como sea posible, para evitar desmotivar86) Trate las renuncias y ausencias como signos de alarma de desmotivación87) Sepa que los sistemas que su gente utiliza pueden ser desmotivantes88) Si hay desmotivación, considere cambiar el sistema de negocios89) No tolere malos resultados 90) Si va a criticar, que sean críticas constructivas.91) Evite reuniones poco productivas.92) Evite reglas innecesarias.93) Sea flexible.METAS Y OBJETIVOS94) Alabe un trabajo bien hecho, aún cuando no se hayan cumplido todas las metas95) Motive a su gente al logro, estableciendo metas altas pero realistas96) Permita que la gente participe en el establecimiento de objetivos97) Evite objetivos poco claros.<br />Siete reglas clave para convertirse en un mejor empleado<br />Existen reglas que pueden ayudar a cumplir con el objetivo de avanzar en la carrera laboral de manera exitosa.<br />En diálogo con CNNExpansión.com, Mayra Ortega, directora general de la bolsa de trabajo Lucas5, recomienda:<br />Vigilar la reputación interna, es decir, cuidar la manera de manejarse en la organización y la imagen que se desea proyectar.<br />Ganarse la confianza. En lo personal y en el ámbito empresarial, a la gente se le conoce por cómo reacciona en una crisis. Si en la oficina hay un problema, los jefes suelen esperar una buena predisposición para ayudar. Asumir la actitud de "ese no es mi asunto, háganlo como puedan, yo me voy a las 6 en punto", resta puntos. En los momentos difíciles, el director se percata con quién cuenta realmente, el profesional o empleado que le "da la espalda" es descartado para cualquier promoción en el futuro.<br />Seguir el código empresarial. En toda compañía hay uno, es decir, reglas que -aunque no estén escritas- conforman la convivencia en la oficina. Identificar esos aspectos y seguirlos facilita el desenvolvimiento laboral a quien le interese hacer carrera en ese lugar."El protocolo empresarial debe seguirse, y si hay diferencias, hay que buscar otra forma de corregirlas que no esté relacionado con retar al otro en todo momento", explica Pérez.<br />Tomar las riendas del desarrollo propio. Hay que grabarse esta consigna: la empresa no es responsable de la capacitación, sino que lo son los empleados , y los escenarios cambiantes demandan que aprendan - continuamente- otras capacidades y habilidades, de lo contrario, estarán obsoleto. Crear un plan de destrezas nuevas a desarrollar, según las metas planteadas.<br />Sumarse a los compromisos. Mucha gente, ante un problema laboral, reacciona con la frase "tienes todo mi apoyo moral", comenta Ortega. Aquí el tema es que las empresas no buscan (exclusivamente) ayuda de ese tipo. El nivel de compromiso se mide por acciones, no por lo que se dice que se hará, o por dar una palmada en la espalda y fingir que nada pasa en la oficina.<br />Manejar con "arte" las relaciones. Un colaborador puede ser el mejor vendedor (o cualquier oficio) en la empresa, pero si no tiene una buena relación con los compañeros, con seguridad no será la opción a elegir cuando se desocupe un puesto estratégico.<br />Cuidar la imagen. Desde los primeros días en una organización es importante cuidar la forma de vestir y presentarse. Y recordar que si se quiere ser jefe, hay que empezar a vestirse como tal, puntualiza Ortega.<br />

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