Tesi di laurea di maurizio putaggio

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Tesi sul Contratto di Formazione e Lavoro

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Tesi di laurea di maurizio putaggio

  1. 1. TESI DI LAUREA DI MAURIZIO PUTAGGIO“il Contratto di Formazione e Lavoro e politiche del Mercato del Lavoro”IL DOCENTE RELATORE: Ch.mo Prof. Salvatore Saetta
  2. 2. INDICE Premessa• La normativa legislativa• Il contenzioso con lUnione Europea• Limiti nelle assunzioni• Gli accordi interconfederali• Assunzione e periodo di prova• Inquadramento professionale• Obblighi delle aziende: formazione e informazioni• Trattamento di malattia• Licenziamento o conversione del rapporto di lavoro• Commissione Regionale per lImpiego• BIBLIOGRAFIA
  3. 3. PremessaIl "CFL" (Contratto di Formazione e Lavoro) è un contratto a tempo determinato, didurata massima di 24 mesi, non rinnovabile. Viene definito come un contratto a"causa mista", in quanto prevede che oltre la prestazione lavorativa ci sia un percorsoformativo in azienda.Questa forma di assunzione è stato introdotta dallart. 3 della legge 19 dicembre1984, n. 863, ma successivamente la normativa ha avuto rilevanti cambiamenti consuccessivi interventi legislativi e con gli accordi interconfederali, che hanno teso aregolare in modo più preciso questo rapporto di lavoro e soprattutto evitare gli abusiaziendali che si erano prodotti nella prima fase di istituzione dei CFL. Ladiminuzione degli sgravi contributivi connessi ai CFL e l’avvio di nuove forme dilavoro precario hanno prodotto una restrizione nel ricorso a questo strumento da partedelle aziende.In ogni modo sono oltre 4 milioni i CFL stipulati dal 1984 al 1999; nel 1999 sonostati assunti con questa modalità 220.603 lavoratori (contro i quasi 530.000 del 1989).In Piemonte, come a livello nazionale, si è verificata una riduzione analoga: dai47.000 avviamenti annui circa del 1990 ai 18.800 del 1999 e 16.348 nel 2000, diquesti ultimi 9.539 nellindustria (dati delle Amministrazioni Provinciali riferitiall’insieme delle categorie).
  4. 4. La normativa legislativaQuesta forma di assunzione è agevolata con la riduzione dei contributi previdenziali eassistenziali a carico dell’azienda. In precedenza le normative legislative stabilivanoche le riduzioni applicate variavano dal minimo del 25% (per lindustria), ad unmassimo che equivaleva ai contributi pagati per gli apprendisti (ad esempio: leimprese artigiane), in relazione alla natura del datore di lavoro e alle caratteristichedell’area territoriale in cui opera. Per i contratti di tipo B (vedi la successiva tabella)le riduzioni sono applicate dopo la trasformazione del rapporto di lavoro a tempoindeterminato, per una durata pari a quella del CFL trasformato. SuccessivamentelUnione Europea ha aperto un contenzioso nei confronti dellItalia per alcuni diquesti sgravi contributivi.
  5. 5. Il contenzioso con lUnione EuropeaNel corso del 1998 lUnione Europea ha aperto una procedura d’infrazione controlItalia sull’istituto dei CFL. Tale procedura partiva dal presupposto che alcuni sgravicontributivi (quelli superiori al 25%), connessi alle assunzioni dei CFL, potevanoessere considerati lesivi dei principi della libera concorrenza. La procedura si èconclusa nel 1999 con una prima Decisione della Commissione 11 maggio 1999, n.00/128/CE, che ha ritenuto illegittime alcune esenzioni contributive applicate perlassunzione dei CFL dal novembre del 1995. Conseguentemente ha ingiunto alleautorità governative italiane di recuperare dalle imprese gli aiuti illegali erogati neglianni passati, con i relativi interessi legali.Sulla base della Decisione U.E. il Ministero del lavoro ha emesso, il 22 giugno 2000,unapposita nota interpretativa in cui si recepisce il giudizio di illegittimità per lequote di decontribuzione superiori a quella del 25%, in particolare quelle che hannoriguardato le imprese artigiane, il settore del turismo e del commercio e le aree adObiettivo 1. Tuttavia alcuni di questi sgravi contributi aggiuntivi sono staticonsiderati legittimi in relazione ad alcune caratteristiche soggettive dei lavoratoriassunti, come i giovani con meno di 25 anni, i laureati fino a 29 anni compresi e idisoccupati di lunga durata (persone disoccupate da almeno un anno), oppure inrelazione ad alcune aree del paese con tassi di disoccupazione superiori alla medianazionale. Pertanto i CFL assunti nellindustria, con una decontribuzione del 25%,sono da considerarsi sempre legittimi (vedi anche la Circolare Inps 9 aprile 2001, n.85).
  6. 6. Limiti nelle assunzioniLart. 16 della legge 19 luglio 1994, n. 451 stabilisce che possono essere assunti conquesta tipologia di contratto i "giovani" tra i 16 e i 32 anni, mentre per coloro a cui èriconosciuto lo stato di "profughi" non sono previsti limiti di età e il contratto puòprolungarsi sino a 36 mesi (art. 5, legge 344/91). La circolare Inps 3 luglio 2001, n.133, chiarisce che laccesso a decontribuzioni superiori al 25% riguarda le assunzionidi giovani fino a 25 anni di età, elevabili a 29 anni compiuti per i laureati; mentre illimite viene spostato a 32 anni per coloro che sono senza lavoro da almeno un anno(disoccupati di lunga durata).Il numero di lavoratori in CFL, salvo diverse determinazioni da parte delle Istituzionicompetenti in materia o indicazioni degli accordi interconfederali, non può esseresuperiore a quello dell’organico aziendale a tempo indeterminato e deve tenere contodegli apprendisti già assunti. Le aziende che non hanno ottemperato l’obbligo di avertrasformato il 60% dei CFL in rapporto a tempo indeterminato, nel biennioprecedente, non possono assumere ulteriori CFL. Non sono però computati in questocalcolo i CFL che si sono dimessi o sono stati licenziati per giusta causa. Vale sempreil divieto di procedere ad assunzioni di CFL nel caso di ricorso alla cassa integrazionestraordinaria e nel caso che l’azienda abbia effettuato riduzioni del personale nei 12mesi precedenti. Tale divieto non sussiste nel caso che le assunzioni dei CFLavvengano per professionalità diverse da quelle dei lavoratori licenziati o posti inCigs. Inoltre gli stessi CFL non possono essere collocati in cassa integrazionestraordinaria e in mobilità (alcune sentenze della magistratura hanno riconosciuto ildiritto alla cassa integrazione straordinaria nei casi di fallimento delle aziende),mentre è prevista la cassa integrazione ordinaria.
  7. 7. Gli accordi interconfederaliQuesta tipologia di rapporto di lavoro è stata regolata dalla contrattazione attraversogli accordi interconfederali, mentre non è stata affrontata dai Contratti nazionali dilavoro dei metalmeccanici.Assunzione e periodo di provaL’assunzione di un CFL avviene sempre in forma scritta in conformità a unprogetto debitamente autorizzato dalla Commissione Regionale per lImpiego odalle Commissioni Bilaterali. La durata e le caratteristiche dei CFL sono indicatenella tabella sottostante, che sintetizza quanto stabilito dallart. 16 della legge 19luglio 1994, n° 451 e dagli accordi interconfederali Cgil Cisl Uil e Confindustriadel 18 dicembre 1988 e del 31 gennaio 1995 e dall’accordo interconfederale CgilCisl Uil e Confapi del 31 marzo 1995. Tipologie di contratti di formazione e lavoro Tipologia del contratto Durata Formazione massima Tipologia «A» A1) mirato all’acquisizione di 24 mesi 120 ore da effettuarsi in professionalità intermedie luogo della prestazione lavorativa (100 ore per i CFL di 18 mesi) A2) mirato all’acquisizione di 24 mesi 140 ore da effettuarsi in professionalità elevate luogo della prestazione lavorativa Tipologia «B» mirano ad agevolare l’inserimento 12 mesi non inferiore a 20 ore professionale mediante un’esperienza (disciplina del rapporto
  8. 8. lavorativa che consenta un di lavoro, adeguamento delle capacità organizzazione del professionali al contesto produttivo e lavoro, prevenzione organizzativo ambientale e infortunistica). Per i profughi è prevista una durata massima di 36 mesi (art. 5, comma 1, legge 344/91) Nota: le ore di formazione possono superare quelle previste dalla legge.Per i CFL assunti nelle azienda che applicano laccordodella Confindustria il periodo di prova è di quattro settimane per contratti delladurata di 12 mesi e due mesi per i contratti con durata fino a 24 mesi. Mentrenellaccordo Confapi il periodo di prova è di 4 settimane di prestazioneeffettiva per i contratti che prevedono la qualifica finale fino al 3° livello e di 2mesi per quelli che prevedono una qualifica finale superiore.
  9. 9. Inquadramento professionaleLa definizione delle professionalità da acquisire è riportata nei testi degli accordiconfederali. Per le aziende metalmeccaniche, aderenti alla Confindustria (Punto 2della Regolamentazione sui C.F.L. inserito nellaccordo interconfederale del 31gennaio 1995), sono elevate le professionalità relative al 5°, 6° e 7° livello, oltre adalcune inquadrate al 4° livello, caratterizzate da mansioni che prevedono autonomiaoperativa e funzioni di responsabilità, coordinamento e controllo. Sonoconsiderate intermedie le professionalità inquadrate al 2°, quelle per cui il Ccnlprevede (art. 4, Disciplina generale, sezione terza, lettera C) Mobilità professionale) ilpassaggio al 3° livello dopo un periodo prestabilito; quelle inquadrate al 3° livello;oltre a quelle del 4° livello, che non rientrano nelle professionalità elevate. Per quantoriguarda la tipologia B - inserimento professionale - può riguardare tutte lecategorie con la sola esclusione delle mansioni di 1° livello.Per le aziende aderenti alla Confapi (punto 3, parte relativa ai contratti di formazionee lavoro nellaccordo interconfederale 31 marzo 1995) sono considerate elevate leprofessionalità inquadrate al 6° livello e oltre, sono considerate intermedie quelleinquadrate al 3°, 4° e 5° livello. Per i contratti dinserimento professionale valequanto già detto per le aziende aderenti alla Confindustria.La legge 451/94 e i successivi accordi interconfederali del 31 gennaio1995 (Confindustria) e del 31 marzo 1995 (Confapi) stabiliscono che il giovaneallassunzione potrà essere inquadrato adun livello inferiore a quello che gli verràattribuito alla fine del CFL e sul quale è "tarato" il percorso formativo (in precedenzal’inquadramento iniziale era inferiore di due livelli rispetto a quello iniziale).
  10. 10. Obblighi delle aziende: formazione e informazioniÈ opportuno rilevare che lobbligo formativo da parte dellazienda è una condizioneessenziale per questo rapporto di lavoro: la Magistratura ha avuto posizioni oscillantisu questo punto, assumendo però alla fine un orientamento teso a obbligare leaziende, che non effettuano alcuna formazione o che la effettuano in modo carente oinadeguato, a trasformare il CFL in unrapporto di lavoro a tempoindeterminato, come dimostrano, ad esempio, la sentenza n° 4632 dell11 aprile2000 e la sentenza n. 5363 del 13 aprile 2002 sempre della Corte di Cassazionesezione lavoro. Del resto è quanto previsto dal nono comma del citato art. 3 dellalegge 863/84. Per questi motivi è importante che le Rsu si attivino per verificarel’effettivo rispetto dei contenuti del progetto formativo!Lart. 3 dellaccordo interconfederale del 18 dicembre 1988 prevede, per le aziendeassociate alla Confindustria, che allatto dellassunzione sia consegnato al lavoratorela copia del suo contratto individuale di formazione e lavoro, del progetto diformazione, in cui devono risultare la durata del contratto, l’orario di lavoro e illivello di inquadramento iniziale e finale; inoltre anche copia degli stessi accordiinterconfederali.Per le aziende associate a Confapi il punto 2, parte relativa ai contratti di formazionee lavoro nellaccordo interconfederale del 31 marzo 1995 prevede la consegna daparte aziendale dellacopia dei contratti formazione e lavoro nonché, tramite laCommissione territoriale, le disposizioni legislative e contrattuali relative al rapportodi lavoro e leventuale documentazione predisposta da parte sindacale.
  11. 11. Trattamento di malattiaNelle aziende aderenti a Confindustria, salvo per quanto prima specificato, valgonole regole comuni previste dai contratti collettivi di lavoro applicati. Invece spetta allacontrattazione stabilire l’erogazione, o meno, dell’eventuale premio di risultato. Incaso di malattia la conservazione del posto di lavoro è per un periodo complessivo di120 giorni di calendario nel caso di più interruzioni e di 180 giorni nel caso diununica malattia o con ricadute entro i successivi 30 giorni di calendario per icontratti di durata di 24 mesi (i periodi di conservazione del posto sonoriproporzionati nei casi di durata inferiore); mentre il trattamento retributivo è quellocontrattualmente previsto anche per gli altri lavoratori, con lesclusione dei primi tregiorni di carenza, che non sono retribuiti.Per le aziende associate alla Confapi il punto 4, parte relativa ai contratti diformazione e lavoro nellaccordo interconfederale del 31 marzo 1995, prevede che laretribuzione sia limitata ai minimi tabellari di categoria stabiliti dal Ccnl e allE.D.R.;per il contratti di formazione e lavoro finalizzati allacquisizione di professionalitàintermedie è previsto, al superamento di metà del contratto, il riconoscimento del50% della differenza dei minimi tabellari retributivi fra i due livelli. Il periodo diconservazione del posto di lavoro, in caso di malattia, è distinto sulla base delladurata del contratto: Contratti di durata di 12 mesi: 60 giorni di calendario in caso di una o più malattie e 90 giorni di calendario nel caso di ricaduta entro trenta giorni successivi all’ultima malattia. Contratti di durata fino a 24 mesi: i periodi sono rispettivamente di 120 giorni di calendario e 180 giorni di calendario, riproporzionati nei casi di durata inferiore.Nell’eventualità di un periodo lungo di interruzione del rapporto di lavoro, permalattia, maternità, infortunio ecc., l’azienda, previa comunicazione agli enticompetenti, può chiedere ilprolungamento del contratto di formazione e
  12. 12. lavoro allo scopo di completare il periodo di formazione. La Commissione Regionaledell’Impiego del Piemonte ha stabilito che questa possibilità interviene solamentedopo un’assenza ininterrotta di almeno 30 giorni, nel qual caso il prolungamentopuò avvenire per un periodo pari alla sommatoria di tutte le eventuali assenze dallavoro, quindi computando anche le assenze brevi di pochi giorni.
  13. 13. Licenziamento o conversione del rapporto di lavoroOvviamente al termine del CFL, o anche prima del termine, ci può esserela trasformazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato, nel qual casolazienda deve riconoscere il periodo di formazione e lavoro nellanzianità diservizio (comma 12, art. 3 della citata legge 863/84), con tutte le relativeconseguenze in termini di maturazione degli aumenti periodici di anzianità, passaggiautomatici di categoria ecc.; tra laltro recenti sentenze della Corte di Cassazionehanno stabilito che questa norma non è derogabile neanche attraverso specificheprevisioni della contrattazione collettiva. È opportuno precisare che, salvo i casi dicomprovato e giustificato motivo, il licenziamento non può avvenire prima dellascadenza del contratto; mentre è invece possibile per l’azienda effettuare latrasformazione a tempo indeterminato prima della scadenza stabilita, mantenendo glistessi benefici contributivi. Per quanto riguarda le dimissioni del lavoratoresolamente nell’accordo Cgil Cisl Uil e Confapi è prevista esplicitamente la possibilitàdi dimissioni anticipate, con il periodo di preavviso stabilito dal Ccnl. Per quantoriguarda le aziende aderenti a Confindustria si sono verificati alcuni casi di aziendeche sono ricorse alla Magistratura contro lavoratori a contratto di formazione e lavoroche hanno dato le dimissioni prima del termine.L’accordo Cgil Cisl Uil e Confindustria prevede che, qualora il CFL non vengatrasformato in rapporto di lavoro a tempo indeterminato, al lavoratore competa, oltrealle spettanze di legge e di contratto, un’indennità (minimo tabellare di categoria econtingenza) di una mensilità per le aziende fino a 20 dipendenti e di due mensilitàoltre i 20 dipendenti. Questo per un CFL di durata pari a 24 mesi, mentre per durateinferiori tali indennità sono proporzionalmente ridotte. Sempre nel caso di mancatatrasformazione in rapporti a tempo indeterminato, i contratti del tipo B sonoinvece esclusi da questa indennità.
  14. 14. Per le aziende associate alla Confapi, nel caso di mancata trasformazione, allascadenza verrà corrisposta una cifra pari agli eventuali istituti retributivi aziendalinon corrisposti durante il rapporto di lavoro.Alla scadenza del CFL l’azienda è tenuta ad attestare i risultati conseguiti dallavoratore, attraverso un apposito modulo, alla sezione circoscrizionale per l’impiego;mentre per i CFL di tipo B (inserimento professionale) deve essere rilasciato anche allavoratore un attestato sull’esperienza svolta.
  15. 15. Commissione Regionale per lImpiegoInfine è utile ricordare che l’organismo che esamina una parte cospicua dei progetti diformazione e lavoro è la Commissione Regionale per l’Impiego (C.R.I.), costituitada rappresentanti dei sindacati e delle associazioni padronali, dai rappresentanti delleIstituzioni regionali e del Ministero del lavoro, così come è stato definito dallart. 4della legge 19 dicembre 1984, n. 863. Oltre ai poteri di verifica, la legge riconoscealla C.R.I. la possibilità di deliberare in merito ai criteri per l’approvazione deiprogetti di formazione e ai requisiti che gli stessi devono avere in termini di finalitàformative e occupazionali (art. 3, commi 3 e 8, legge 863/84).
  16. 16. BIBLIOGRAFIA• I contratti di lavoro con finalità formative; Autore : Varesi P. Antonio; Editore: Franco Angeli - Collana: Diritto del lavoro , Nr. 61 – Edizione 1994• Il contratto di formazione e lavoro; Autore: Faenza Ottavio; Editore: Bancaria Editrice - Argomento: Contratti di formazione - Edizione: 1999• Il contratto di formazione e lavoro. Piano straordinario per loccupazione giovanile; Autore: Mele Luigi; Editore: Giuffrè - Argomento: Contratti di formazione - Edizione: 1995• Il lavoro dei giovani. Prima indagine nazionale sui contratti di formazione; Editore: Franco Angeli Argomento: Contratti di formazione - Genere: economia - Collana: Istituto sviluppo formaz. Professionale - Data pubbl.: 01 aprile 88• I contratti di formazione e lavoro; Autore: Filadoro Camillo - Chericoni Eldo; Editore: Giuffrè - Collana: Lavoro e previdenza oggi.Pratica diritto, Nr. 10 - Edizione: 1988• Accordo per il lavoro, Governo e Parti sociali, 24/9/97• Accordo Confindustria, CGIL, CISL, UIL, Enti bilaterali, Gennaio 1995• Addestramento professionale dei lavoratori, Sicilia, L.R. 6/3/1976, N° 24• Adozione indicatori minimi da riportare negli attestati di qualifica professionale, Decreto del Ministro del Lavoro, 12/2/1996• Attività di sostegno ai servizi di sviluppo per l’agricoltura, Programma Operativo Multiregionale, Reg. 2081/93, QCS Regioni Obiettivo 1 (1994-1999)• DDL 27/12/1996, Norme in materia di promozione dell’occupazione, Apprendistato, riordino della F.P. tirocini di lavoro e orientamento

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