Taller motivacion logro_matmapal

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Taller motivacion logro_matmapal

  1. 1. taller de Motivación al LogroComunicación Asertiva y Trabajo en Equipo •La Motivación: Qué es y Cómo funciona • Teoría y Práctica de la Motivación • Autoestima y Auto-motivación • Estrategias hacia el Logro FACULTAD DE ARQUITECTURA Facilitador: Y ARTES PLÁSTICAS Matteo Marcantognini Palacios
  2. 2. Motivación al Logro y la Excelencia http://www.doortraining.com.ve/ FACULTAD DE ARQUITECTURA Facilitador: Y ARTES PLÁSTICAS Matteo Marcantognini Palacios
  3. 3. La Motivación y el Desempeño http://es.scribd.com/doc/3600697/MOTIVACION La motivación es un término genérico que se aplica a una amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares. Decir que los administradores motivan a sus subordinados es decir que realizan cosas con las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los subordinados a actuar de determinada manera El término Desempeño refiere a: Concepto integrador del conjunto de comportamientos y resultados obtenidos por un colaborador en un determinado período. El desempeño de una persona se conforma por la sumatoria de conocimientos (integrados por conocimientos aprendidos tanto a través de estudios formales como informales), la experiencia práctica, y las competencias FACULTAD DE ARQUITECTURA Facilitador: Y ARTES PLÁSTICAS Matteo Marcantognini Palacios
  4. 4. Teoría General de la Motivaciónhttp://logroymotivacion.blogspot.com/2009/06/motivacion- de-logro.html/ La palabra motivación deriva del latín motivus, que significa «causa del movimiento» La motivación puede definirse como el señalamiento o énfasis que se descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa acción, o bien para que deje de hacerlo. La motivación es un estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta La motivación de logro es "realizar las cosas, actividades de la vida, por el deseo, el gusto de hacerlas bien. La persona con motivación de logro, no es motivada por factores extrinsecos como dinero, bienes materiales. Se motiva por sí mismo por el deseo de reconocimiento que le brinda dar sin recibir nada a cambio Esta motivación se encuentra muy fuertemente en directivos, dueños de negocios, emprendedores, filántropos FACULTAD DE ARQUITECTURA Facilitador: Y ARTES PLÁSTICAS Matteo Marcantognini Palacios
  5. 5. El Desarrollo Personal http://es.wikipedia.org Desarrollo personal, crecimiento personal y otras expresiones similares, como la de autoayuda (utilizada sobre todo en el contexto editorial) son un conjunto muy variado de propuestas de psicología popular, pseudocientíficas o espiritualistas que pretenden conseguir cosas tales como la actualización de las potencialidades humanas (psicológicas y espirituales) que la persona puede hacer más allá de su desarrollo natural en función de la edad Este tipo de planteamientos pretenden que con el trabajo de crecimiento personal la persona aprenda, a través de la conciencia de sí mismo, a aprovechar sus posibilidades de pensar, sentir y actuar para cosas tales como:  Usar el pensamiento libre o autónomo.  Dominar una libertad responsable, siendo líder de sí mismo.  Tener salud emocional.  Lograr el éxito en sus emprendimientos FACULTAD DE ARQUITECTURA Facilitador: Y ARTES PLÁSTICAS Matteo Marcantognini Palacios
  6. 6. Motivación al Logro AcadémicoJesús Alonso (Universidad Autónoma de Madrid, 1984) FACULTAD DE ARQUITECTURA Facilitador: Y ARTES PLÁSTICAS Matteo Marcantognini Palacios
  7. 7. Las Motivaciones de los Líderes http://elearning http://www.enplenitud.com/libros La Motivación es la Clave del Éxito Todo líder tiene el compromiso y la obligación de velar por la superación personal, profesional y espiritual de quienes lo rodean. Es una responsabilidad que como personas debemos asumir Más allá de lo que un Líder implica y su labor en el buen funcionamiento de un sistema, empresa o proyecto, las motivaciones del equipo de trabajo están fuertemente involucradas con la auto-motivación del líder En todos los equipos de trabajo -desde los escolares hasta los de alta dirección de empresas- encontramos al menos a una persona, que sin tener el peso de una responsabilidad, sobresale por su iniciativa, amplia visión de las circunstancias, gran capacidad de trabajo y firmes decisiones; sus ideas y aportaciones siempre son consideradas por la certeza y oportunidad con que las expresa; por otra parte, se distingue por su facilidad de diálogo y la habilidad que tiene para relacionarse con todos dentro y fuera del trabajo FACULTAD DE ARQUITECTURA Facilitador: Y ARTES PLÁSTICAS Matteo Marcantognini Palacios
  8. 8. El entusiasmo, la energía, la pasión, la auto- motivación http://www.sht.com.ar/archivo/liderazgo/automotivacion.htm No se puede motivar sin estar motivado Jefes novatos alcanzan objetivos de líderes experimentados con escasa experiencia pero con mucho entusiasmo Se suele buscar los errores afuera pero es necesario ser muy íntegros y maduros para, en primer lugar, reconocernos humanos y falibles El líder de equipo que toma en serio su labor se siente a menudo sin fuerzas, cansado y abatido, porque sus conducidos se alimentan de su voluntad La “vitamina” principal para recuperarse suele ser aquello que la gente nos devuelve con objetivos cumplidos, buena disposición, entusiasmo y, por qué no, reconocimiento de ellos a nuestro esfuerzo por intentar hacerlos mejores cada día FACULTAD DE ARQUITECTURA Facilitador: Y ARTES PLÁSTICAS Matteo Marcantognini Palacios
  9. 9. Escala de Motivación al Logro Manassero y Vázquez (Psicothema, 1988) FACULTAD DE ARQUITECTURA Facilitador: Y ARTES PLÁSTICAS Matteo Marcantognini Palacios
  10. 10. Teoría de la Motivación de McClelland http://jcvalda.wordpress.com/2010/01/11/cual-es-la- motivacion-de-un-lider/ David McClelland, fue un psicólogo de la Universidad Harvard que dedicó gran parte de su carrera y de su vida a estudiar la motivación y el vínculo que ésta tiene con la pregunta sobre el “porqué” de determinadas conductas. Realizó sus estudios en distintas sociedades (etnias) y luego se focalizó en el mundo de las organizaciones, y en particular en cómo incidía la motivación en las conductas de liderazgo McClelland la definió como “una preocupación recurrente por alcanzar un estado – meta (satisfacción), basado en un incentivo natural que energiza, orienta y determina la conducta de un individuo” Sus estudios se concentraron en lo que llamó las Motivaciones Sociales, aquellas que le permitían explicar la mayor cantidad de comportamientos que se despliegan en un ámbito social. Identificó tres grandes motivos sociales, a saber:  Motivo de LOGRO: Definido sucintamente como la preocupación por alcanzar o superar un estándar de excelencia o mejorar el desempeño personal, hacerlo mejor, hacer algo único  Motivo de AFILIACIÓN: La preocupación por mantener relaciones personales cercanas y amistosas, evitar rupturas  Motivo de PODER: La preocupación por ser influyente, por tener o causar un impacto sobre los demás FACULTAD DE ARQUITECTURA Facilitador: Y ARTES PLÁSTICAS Matteo Marcantognini Palacios
  11. 11. Teoría de la Motivación de McClelland http://jcvalda.wordpress.com/2010/01/11/cual-es-la- motivacion-de-un-lider/ McClelland decía que la motivación de poder adopta dos formas:  Poder Personalizado (el líder obtiene su fuerza de controlar a los demás, del desbalance entre su fortaleza y la debilidad de los demás) y  Poder Socializado (la fortaleza del líder proviene de empoderar a otros, de hacer sentir a otros la fortaleza de ser capaces de hacer lo que deben hacer). La presencia de estos motivos no es excluyente entre sí, sino que normalmente se encuentran en distintas proporciones (perfil de motivos) El perfil ideal de motivos de un líder no es arbitrario, y con algunas distinciones puede describirse como medio – alto en Logro, medio – bajo en Afiliación y alto en Poder FACULTAD DE ARQUITECTURA Facilitador: Y ARTES PLÁSTICAS Matteo Marcantognini Palacios
  12. 12. Teoría de la Motivación de McClelland http://jcvalda.wordpress.com/2010/01/11/cual-es-la- motivacion-de-un-lider/ FACULTAD DE ARQUITECTURA Facilitador: Y ARTES PLÁSTICAS Matteo Marcantognini Palacios
  13. 13. Teoría de la Motivación de McClelland http://www.oilproduction.net/01-RRHH-Motivacion.htm MOTIVACIÓN AL LOGRO : Es la necesidad de establecer metas realistas, persistir productivamente tras la conquista de esas metas, y exigirse excelencia en la evaluación de los resultados LAS PERSONAS CON MOTIVACIÓN AL LOGRO : 1. Luchan por el logro personal mas que los premios en si 2. Sienten deseos de lograr algo mejor o mas eficientemente 3. sienten deseos de hacer mejor las cosas 4. Buscan situaciones para asumir la responsabilidad personal de solucionar problemas 5. Necesitan recibir información inmediata sobre su rendimiento 6. Saben establecer metas de dificultad moderada 7. Evitan tareas fáciles o demasiados difíciles 8. Las mismas probabilidades de éxito o fracaso les permite experimentar sentimientos de logro y satisfacción por los mismos esfuerzos FACULTAD DE ARQUITECTURA Facilitador: Y ARTES PLÁSTICAS Matteo Marcantognini Palacios
  14. 14. Teoría de la Motivación de McClelland http://www.oilproduction.net/01-RRHH-Motivacion.htm MOTIVACIÓN AL PODER : Es la necesidad de controlar y manipular a otras personas y se asocia con la idea de alcanzar Status LAS PERSONAS CON MOTIVACIÓN AL PODER : 1. Prefieren situaciones competitivas y orientadas al Status . 2. Se preocupan por el prestigio antes que por un rendimiento adecuado 3. Tienden a controlar a otras personas 4. Tienden a manipular a las personas para lograr sus propios fines 5. Influencian a las personas a que hagan unas cosas y otras no 6. están pensando en como obtener y ejercer el poder y la autoridad 7. pueden ayudar a su grupo a fijar metas y de asistirlos en su capacidad de cumplir esas metas FACULTAD DE ARQUITECTURA Facilitador: Y ARTES PLÁSTICAS Matteo Marcantognini Palacios
  15. 15. Teoría de la Motivación de McClelland http://www.oilproduction.net/01-RRHH-Motivacion.htm MOTIVACIÓN A LA AFILIACIÓN : Es el deseo de gozar del aprecio y la aceptación de la gente LAS PERSONAS CON MOTIVACIÓN A LA AFILIACIÓN: 1. Luchan por conquistar la amistad 2. Prefieren situaciones de cooperación a las de competencia 3. Desean que se incluya alto grado de comprensión 4. Tienden a pensar con frecuencia acerca de la calidad de sus relaciones personales 5. Aprecian los momentos agradables que han pasado con algunas personas 6. Se preocupan por las deficiencias de sus relaciones con otros 7. Buscan ser requeridos, esto es dar y recibir afecto FACULTAD DE ARQUITECTURA Facilitador: Y ARTES PLÁSTICAS Matteo Marcantognini Palacios
  16. 16. Motivación al LogroNichols (Psicological Review, 1984) FACULTAD DE ARQUITECTURA Facilitador: Y ARTES PLÁSTICAS Matteo Marcantognini Palacios
  17. 17. Teoría de las Necesidades Genéricas de MaslowNecesidades Innatas Auto- o Absolutas: realización Requerimientos Necesidades de la Relativas: Naturaleza Estima Socio- Culturales Amor Seguridad Fisiológicas FACULTAD DE ARQUITECTURA Facilitador: Y ARTES PLÁSTICAS Matteo Marcantognini Palacios
  18. 18. Teoría de las Necesidades Genéricas de Maslow http://grupo-acf.com/2011/02/piramide-de-maslow- motivacion-al-logro-e-inteligencia-emocional/ La Pirámide de Maslow es una teoría psicológica propuesta por Abraham Maslow en su obra: Una teoría sobre la motivación humana (en inglés, A Theory of Human Motivation) de 1943, que posteriormente amplió. Maslow formula en su teoría una jerarquía de necesidades humanas y defiende que conforme se satisfacen las necesidades más básicas (parte inferior de la pirámide), los seres humanos desarrollan necesidades y deseos más elevados (parte superior de la pirámide) La escala de las necesidades de Maslow se describe a menudo como una pirámide que consta de cinco niveles: los cuatro primeros niveles pueden ser agrupados como «necesidades de déficit» (deficit needs o D-needs); al nivel superior lo denominó «autorealización», «motivación de crecimiento», o «necesidad de ser» (being needs o B- needs). «La diferencia estriba en que mientras las necesidades de déficit pueden ser satisfechas, la necesidad de ser es una fuerza impelente continua». FACULTAD DE ARQUITECTURA Facilitador: Y ARTES PLÁSTICAS Matteo Marcantognini Palacios
  19. 19. Teoría de las Necesidades Genéricas de Maslow http://www.oilproduction.net/01-RRHH-Motivacion.htm La motivación humana es cíclica y orientada o las diferentes necesidades, ya sean fisiológicas, sociales y psicológicas Las necesidades están arregladas en orden de preponderancia , en la cual las necesidades sucesivas surgen solo a medida de que se ven suficientemente satisfechas las necesidades básicas La cualidad dinámica de la jerarquía de las necesidades, tiene importantes consecuencias en la motivación de la gente en el trabajo A medida que las necesidades de nivel inferior se encuentran relativamente satisfechas, se vuelven directamente menos motivadoras del comportamiento La persona es motivada principalmente, por el siguiente nivel de necesidades insatisfechas Puesto que cualquier gerente trata de influir en el comportamiento humano, debe considerar cuales necesidades están relativamente insatisfechas y por tanto, puede servir como palanca de motivación FACULTAD DE ARQUITECTURA Facilitador: Y ARTES PLÁSTICAS Matteo Marcantognini Palacios
  20. 20. Modelo Jerárquico de Motivación al LogroElliot & Church (Journal of Personaliy and Social Psychology, 1997) FACULTAD DE ARQUITECTURA Facilitador: Y ARTES PLÁSTICAS Matteo Marcantognini Palacios
  21. 21. Teoría de los Factores de F. Herzberghttp://sigma.poligran.edu.co/politecnico/apoyo/administracion/admon1/pa gs/juego%20carrera%20de%20observacion/HERZBERG2.html Frederick Herzberg propone una teoría de la motivación en el trabajo, enfatizando que el homo faber se caracteriza por dos tipos de necesidades que afectan de manera diversa el comportamiento humano:  Factores higiénicos o factores extrínsecos, que son factores de contexto y se sitúan en el ambiente externo que circunda al individuo, tales como el salario, los beneficios sociales, el tipo de dirección o supervisión que las personas reciben de sus superiores, las condiciones físicas y ambientales de trabajo, las políticas y directrices de la empresa, el clima de relaciones entre la empresa y las personas que en ella trabajan, los reglamentos internos, el estatus y el prestigio, y la seguridad personal, etc.  Factores motivacionales o factores intrínsecos, están relacionados con la satisfacción en el cargo y con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta. Por esta razón, los factores motivacionales están bajo el control del individuo, pues se relacionan con aquello que él hace y desempeña. Los factores motivacionales involucran los sentimientos relacionados con el crecimiento y desarrollo personal, el reconocimiento profesional, las necesidades de autorrealización, la mayor responsabilidad y dependen de las tareas que el individuo realiza en su trabajo FACULTAD DE ARQUITECTURA Facilitador: Y ARTES PLÁSTICAS Matteo Marcantognini Palacios
  22. 22. Teoría de los Factores de F. Herzberghttp://sigma.poligran.edu.co/politecnico/apoyo/administracion/admon1/pa gs/juego%20carrera%20de%20observacion/HERZBERG2.html FACTORES HIGIENICOS FACTORES (De insatisfacción) MOTIVACIONALES (De satisfacción)Contexto del cargo (Cómo se Contenido del cargo (cómo sesiente el Individuo en relación siente el Individuo en relacióncon su EMPRESA) con su CARGO)1. Las condiciones de trabajo 1. El trabajo en sí2. Administración de la empresa 2. Realización3. Salario 3. Reconocimiento4. Relaciones con el supervisor 4. Progreso profesional5. Beneficios y servicios sociales 5. Responsabilidad FACULTAD DE ARQUITECTURA Facilitador: Y ARTES PLÁSTICAS Matteo Marcantognini Palacios
  23. 23. Teoría de los Factores de F. Herzberghttp://www.oilproduction.net/01-RRHH-Motivacion.htm Si bien las necesidades describen la motivación , hay factores que inciden o influyen sobre ella Hay factores extrínsecos o de empleo, tales como: Políticas administrativas, Calidad de la supervisión, relaciones con los supervisores, relaciones con los compañeros, con los subordinados, pago, seguridad en el empleo, condiciones de trabajo, posición social, que no son motivadores pero son fuente de insatisfacción y generan fuertes sentimientos negativos. Estos factores se denominan higiénicos o de mantenimiento, porque son necesarios para conservar un nivel razonable de satisfacción en los empleados y en el mejor de los casos la presencia de estos factores brinda a los trabajadores un estado neutro Existen otras condiciones de trabajo que operan primordialmente para aumentar la motivación y la satisfacción en el empleo, pero su ausencia raramente resulta muy insatisfactoria. Son : Logro, Reconocimiento, Progreso, Trabajo mismo, Posibilidad de desarrollo, responsabilidad FACULTAD DE ARQUITECTURA Facilitador: Y ARTES PLÁSTICAS Matteo Marcantognini Palacios
  24. 24. Teoría de los Factores de F. Herzberghttp://sigma.poligran.edu.co/politecnico/apoyo/administracion/admon1/pa gs/juego%20carrera%20de%20observacion/HERZBERG2.html Las teorías de la motivación – desarrolladas por Maslow y por Herzberg – presentan puntos de coincidencia que permiten elaborar un cuadro más amplio y rico sobre el comportamiento humano. Los factores higiénicos de Herzberg se refieren a las necesidades primarias de Maslow (necesidades fisiológicas y necesidades de seguridad, principalmente, aunque incluyen algunas de tipo de social), mientras que los factores motivacionales se refieren a las llamadas necesidades secundarias (necesidades de estima y de autorrealización) FACULTAD DE ARQUITECTURA Facilitador: Y ARTES PLÁSTICAS Matteo Marcantognini Palacios
  25. 25. Atribución, Motivación y Emoción Weiner (Psychological Review, 1985) FACULTAD DE ARQUITECTURA Facilitador: Y ARTES PLÁSTICAS Matteo Marcantognini Palacios
  26. 26. Teorías de las expectativas de VROOM http://www.oilproduction.net/01-RRHH-Motivacion.htm EXPECTATIVAS : Es una creencia momentánea acerca de la probabilidad de que un acto particular será seguido por un resultado particular. Según este autor, la fuerza o motivación a actuar en la búsqueda de determinado resultado, esta determinada por la expectativa y por el valor que le hemos atribuido a ese resultado. LA FUERZA DE UNA TENDENCIA A ACTUAR DEPENDE: 1. De la expectativa de que un acto será seguido por una consecuencia dada y 2. Del Valor o atractivo de esa consecuencia o resultado existe una asociación entre la acción y el resultado; esto quiere decir que los resultados dependen de la acción a implementar. La acción se refiere al esfuerzo ( cantidad de trabajo y horas de dedicación ) o mas generalmente a la instrumentación requerida para garantizar el éxito del resultado previsto. FACULTAD DE ARQUITECTURA Facilitador: Y ARTES PLÁSTICAS Matteo Marcantognini Palacios
  27. 27. Teorías de las expectativas de VROOM http://www.oilproduction.net/01-RRHH-Motivacion.htm "La expectativa es la estimación que un individuo hace sobre la probabilidad de lograr un resultado en base al esfuerzo que se propone hacer“ 1. FACTORES QUE DETERMINAN LA EXPECTATIVA 2. La situación misma 3. La experiencia plena 4. La Autoestima 5. La percepción de la situación por parte de otros (Fuerza correctiva) OTROS FACTORES 1. Las atribuciones causales 2. Variables locus de control o internalidad 3. La motivación al logro FACULTAD DE ARQUITECTURA Facilitador: Y ARTES PLÁSTICAS Matteo Marcantognini Palacios
  28. 28. Teorías de las expectativas de VROOM http://www.blogcapitalhumano.com/2008/07/07/la-teoria- de-las-expectativas-de-vroom/ La Teoría de las expectativas de Vroom es un modelo de motivación laboral presentado por Victor Vroom y ampliado por Poster y Lawler. Se basa en la siguiente premisa: El esfuerzo para obtener un alto desempeño en el mundo laboral está directamente relacionado con la posibilidad de conseguirlo y de que, una vez alcanzado, el individuo sea recompensado de tal manera que el esfuerzo realizado haya valido la pena La motivación según Vroom es producto de 3 factores 1. Valencia: el nivel de deseo que una persona tiene para alcanzar una meta. Es única para cada empleado, está condicionada por la experiencia y puede variar con el tiempo 2. Expectativa: el grado de convicción de que el esfuerzo relacionado con el trabajo producirá la realización de una tarea 3. Medios: Es la estimación que posee una persona sobre la obtención de una recompensa FACULTAD DE ARQUITECTURA Facilitador: Y ARTES PLÁSTICAS Matteo Marcantognini Palacios
  29. 29. Teorías de las expectativas de VROOM http://www.blogcapitalhumano.com/2008/07/07/la-teoria-de-las- expectativas-de-vroom/ La combinación de estos 3 elementos produce la motivación en distintos grados de acuerdo a la intensidad de los factores. A cada factor se le asigna un valor entre 0 y 1 (la valencia puede ser negativa) y después se aplica la siguiente fórmula: Motivación = V x E x M La utilidad real de esta Teoría es que ayuda a comprender los procesos mentales de la motivación de los empleados. Sin embargo, en la práctica es casi imposible obtener mediciones fiables de estos factores tan subjetivos, por lo que deja de ser viable reducir la motivación a un valor numérico FACULTAD DE ARQUITECTURA Facilitador: Y ARTES PLÁSTICAS Matteo Marcantognini Palacios
  30. 30. Teorías de las expectativas de VROOMhttp://www.12manage.com/methods_vroom_expectancy_th eory_es.htmlESFUERZO: La Expectativa te induce el esfuerzo y te conduce en tu voluntad de desempeño laboralDESEMPEÑO: La Instrumentalidad (Promesa dePremio) por tu desempeño te guía hacia resultados RESULTADOS (RECONOCIMIENTO): LaValencia (=Deseo de Recompensa) te lleva a la metaLOGROS PERSONALES FACULTAD DE ARQUITECTURA Facilitador: Y ARTES PLÁSTICAS Matteo Marcantognini Palacios
  31. 31. Teoría de la Expectativa-ValorWigfield & Eccles (Contemporary Educational Psychology, 1999) FACULTAD DE ARQUITECTURA Facilitador: Y ARTES PLÁSTICAS Matteo Marcantognini Palacios
  32. 32. Internalidad y Motivación al Logrohttp://www.oilproduction.net/01-RRHH-Motivacion.htm Uno de los componentes del proceso motivacional es la internalidad, y este impulso esta asociado a la idea de ejercer control sobre nuestra propia conducta; la localización de este control hace que se diferencie un tipo de control interno y un tipo de control externo Las investigaciones sobre este componente motivacional arrojaron en un principio su cualidad de ser parte de la motivación al logro, investigaciones mas recientes han demostrado que es una motivación mas del repertorio conductual de los seres humanos. Por internalidad se entiende esta percepción interna o externa del control conductual también llamado LOCUS DE CONTROL ; lo que significa responsabilidad por la propia conducta FACULTAD DE ARQUITECTURA Facilitador: Y ARTES PLÁSTICAS Matteo Marcantognini Palacios
  33. 33. Internalidad y Motivación al Logrohttp://www.oilproduction.net/01-RRHH-Motivacion.htm La internalidad como toda motivación debe energizar conductas, lo hace y por esta razón se conceptualiza como una necesidad intrínseca de controlar los resultados y los esfuerzos contingentes a ese resultado Existen personas que se ven como causantes de su propia conducta por lo que se hacen responsables de lo que hacen; al contrario de esto existen personas que no perciben la conexión entre sus acciones y los resultados de esas acciones FACULTAD DE ARQUITECTURA Facilitador: Y ARTES PLÁSTICAS Matteo Marcantognini Palacios
  34. 34. Internalidad y Motivación al Logrohttp://www.oilproduction.net/01-RRHH-Motivacion.htm PERSONAS INTERNAS PERSONAS EXTERNAS•Atribuyen las causas de los •Hacen atribuciones de causalidadresultados a fuentes interiores; a agentes exteriores; la suerte,falta de esfuerzo, falta de otros poderososatención •Energiza la conducta hacia metas•Energiza conductas hacia tareas ya controladas por ser muy fácilesque percibe como controlables o hacia metas muy difíciles•En la instrumentación de la meta determinadas por el azar y no portiende a planificar la capacidad•La persistencia implica uso •En la instrumentación de la metaproductivo del feed-back, lo que tiende a improvisardemuestra control sobre el •La persistencia implicaesfuerzo y los resultados terquedad, lo que significa repetición irreflexiva de la misma conducta FACULTAD DE ARQUITECTURA Facilitador: Y ARTES PLÁSTICAS Matteo Marcantognini Palacios
  35. 35. Motivación y Proactividad ¿PROACTIVO O REACTIVO? La diferencia entre una persona con una actitud proactiva o con una actitud reactiva, es que la primera encuentra la motivación interna para la acción El primero se mueve, al segundo lo mueven El „coaching‟ apoya a las personas a encontrar “esa motivación interna”, y por experiencia sé que esa motivación “da alas” La pro-actividad no significa sólo tomar la iniciativa, sino asumir la responsabilidad de hacer que las cosas sucedan; decidir en cada momento lo que queremos hacer y cómo lo vamos a hacer FACULTAD DE ARQUITECTURA Facilitador: Y ARTES PLÁSTICAS Matteo Marcantognini Palacios
  36. 36. Cooperación y Trabajo en Equipo http://www.proyectopv.org/1- verdad/trabajoequipo.htm Casi todos estamos acostumbrados a trabajar juntos según las líneas de la autoridad establecida Nos reunimos para desarrollar un concepto o promover un ideal, y todo esto requiere convicción, persuasión, propaganda y demás Este trabajar juntos por un concepto, por un ideal, es completamente distinto de la cooperación Trabajar bajo el estímulo de la autoridad -ya sea la autoridad de un ideal o la autoridad de una persona que representa ese ideal- no es verdadera cooperación En cambio, cuando cada uno de nosotros comprende por sí mismo la verdad de cualquier problema, entonces nuestra comprensión común de esa verdad conduce a la acción, y una acción semejante es cooperación A fin de poder trabajar juntos de este modo realmente cooperativo, debemos reunimos con frecuencia y tener cuidado de no quedar sumergidos en los detalles FACULTAD DE ARQUITECTURA Facilitador: Y ARTES PLÁSTICAS Matteo Marcantognini Palacios
  37. 37. Cooperación: Teoría de Juegos http://es.wikipedia.org/wiki/Teor%C3%ADa_de_juegos La teoría de juegos es un área de la matemática aplicada que utiliza modelos para estudiar interacciones en estructuras formalizadas de incentivos (los llamados «juegos») y llevar a cabo procesos de decisión Desarrollada en sus comienzos como una herramienta para entender el comportamiento de la economía, la teoría de juegos se usa actualmente en muchos campos, como en la biología, sociología, psicología y filosofía En los juegos de suma cero el beneficio total para todos los jugadores del juego, en cada combinación de estrategias, siempre suma cero (en otras palabras, un jugador se beneficia solamente a expensas de otros La mayoría de los ejemplos reales en negocios y política, al igual que el dilema del prisionero, son juegos de suma no cero, porque algunos desenlaces tienen resultados netos mayores o menores que cero El equilibrio de Nash puede interpretarse como un par de expectativas sobre la elección de cada persona tal que, cuando la otra revela su elección, ninguna de las dos quiere cambiar de conducta FACULTAD DE ARQUITECTURA Facilitador: Y ARTES PLÁSTICAS Matteo Marcantognini Palacios
  38. 38. Juegos Cooperativos http://es.wikipedia.org/wiki/Teor%C3%ADa_de_juegos Un juego cooperativo se caracteriza por un contrato que puede hacerse cumplir Dos jugadores negocian cuánto quieren invertir en un contrato La teoría de la negociación axiomática nos muestra cuánta inversión es conveniente para nosotros Por ejemplo, la solución de Nash para la negociación demanda que la inversión sea justa y eficiente De cualquier forma, podríamos no estar interesados en la justicia y exigir más De hecho, existe un juego no-cooperativo creado por Ariel Rubinstein consistente en alternar ofertas, que apoya la solución de Nash considerándola la mejor, mediante el llamado equilibrio de Nash. FACULTAD DE ARQUITECTURA Facilitador: Y ARTES PLÁSTICAS Matteo Marcantognini Palacios
  39. 39. Dilema del PrisioneroAlbert W. Tucker formalizó el juego sobre las recompensas penitenciarias y le dio el nombre del "dilema del prisionero" (Poundstone, 1995) FACULTAD DE ARQUITECTURA Facilitador: Y ARTES PLÁSTICAS Matteo Marcantognini Palacios
  40. 40. Juego CooperativoA/B Jugador B: Jugador B: NO COOPERAR COOPERARJugador A:COOPERAR 2/2 0/3 3/0 1/1Jugador A: NOCOOPERAR FACULTAD DE ARQUITECTURA Facilitador: Y ARTES PLÁSTICAS Matteo Marcantognini Palacios
  41. 41. Game TheoryCamerer (Princeton University Press, 2003) FACULTAD DE ARQUITECTURA Facilitador: Y ARTES PLÁSTICAS Matteo Marcantognini Palacios
  42. 42. Ejemplo de Cooperación: Drenaje de GranjasShepsle & Bonchek (Analyzing Politics, Rationality, Behavior and Institutions, 1997) FACULTAD DE ARQUITECTURA Facilitador: Y ARTES PLÁSTICAS Matteo Marcantognini Palacios
  43. 43. Diferencias entre Equipo y Grupohttp://www.trabajemosenequipo.com/2009/07/diferencias- entre-equipo-de-trabajo-y-grupo-de-trabajo/ Un grupo de trabajo es un conjunto de personas que realizan dentro de una organización una labor similar. Generalmente, suelen estar próximas físicamente, tienen un mismo jefe, realizan el mismo tipo de trabajo pero son autónomos, no dependen del trabajo de sus compañeros: cada uno realiza su trabajo y responde individualmente del mismo El equipo de trabajo responde en su conjunto del trabajo realizado mientras que en el grupo de trabajo cada persona responde individualmente En el equipo de trabajo es fundamental la cohesión, hay una estrecha colaboración entre sus miembros FACULTAD DE ARQUITECTURA Facilitador: Y ARTES PLÁSTICAS Matteo Marcantognini Palacios
  44. 44. Diferencias entre Equipo y Grupohttp://www.trabajemosenequipo.com/2009/07/diferencias- entre-equipo-de-trabajo-y-grupo-de-trabajo/ El grupo de trabajo se estructura por niveles jerárquicos En el equipo de trabajo en cambio las jerarquías se diluyen: hay un jefe de equipo con una serie de colaboradores, elegidos en función de sus conocimientos, que funcionan dentro del equipo en pie de igualdad aunque sus categorías laborales puedan ser muy diferentes En el grupo de trabajo sus miembros tienen formación similar y realizan el mismo tipo de trabajo (no son complementarios) En el equipo de trabajo cada miembro domina una faceta determinada y realiza una parte concreta del proyecto (sí son complementarios) En el grupo de trabajo cada persona puede tener una manera particular de funcionar, mientras que en el equipo es necesario la coordinación, lo que va a exigir establecer unos estándares comunes de actuación (rapidez de respuesta, eficacia, precisión, dedicación, etc.) FACULTAD DE ARQUITECTURA Facilitador: Y ARTES PLÁSTICAS Matteo Marcantognini Palacios
  45. 45. Comunicación Asertiva http://revista-digital.verdadera- seduccion.com/comunicacion-asertiva/ La comunicación asertiva se basa en transmitir de forma clara, concisa, rápida y con contundencia lo que queremos La comunicación asertiva se basa en ser claro, contundente y directo haciendo entender al máximo nuestro mensaje de una forma clara con lo cual aumenta las expectativas de que el mensaje sea entendido y aceptado La asertividad no es otra cosa que el hacernos valer y respetar, decir lo que pensamos y opinamos sin temor a represalias, eso si, haciéndolo siempre con elegancia y desde una posición de respeto máxima FACULTAD DE ARQUITECTURA Facilitador: Y ARTES PLÁSTICAS Matteo Marcantognini Palacios
  46. 46. Comunicación Asertiva http://revista-digital.verdadera- seduccion.com/comunicacion-asertiva/ CNA (Comunicación no asertiva): Hola profesor, verás… no sé si podré presentar el trabajo… Tengo muchas cosas que hacer y no me dará mucho tiempo., ojalá pudiera pero no puedo, puedo intentarlo, podría pero se me hará difícil y por eso le pido que por favor, si no le es molestia y me haría un gran favor que si por favor me permite entregar el trabajo un poco más tarde CA (Comunicación asertiva): Hola profesor, me es completamente IMPOSIBLE (recalcar la palabra imposible) entregar el trabajo a tiempo. El motivo es que tengo 2 trabajos de historia, uno de física, uno de ciencias sociales y además tengo que ir mañana y dentro de 3 días al médico a 200 km de aquí para un tratamiento nuevo que me va a dejar algo trastocado. Así que por favor, DEME un respiro para que pueda entregarle un excelente trabajo. No se lo pediría si no fuera algo completamente EXCEPCIONAL FACULTAD DE ARQUITECTURA Facilitador: Y ARTES PLÁSTICAS Matteo Marcantognini Palacios
  47. 47. Comunicación Efectiva para el Logro Moreno Espinoza (UACI, 2009) FACULTAD DE ARQUITECTURA Facilitador: Y ARTES PLÁSTICAS Matteo Marcantognini Palacios
  48. 48. Comunicación Efectiva para el Logro Moreno Espinoza (UACI, 2009) FACULTAD DE ARQUITECTURA Facilitador: Y ARTES PLÁSTICAS Matteo Marcantognini Palacios
  49. 49. Comunicación Efectiva para el Logro Moreno Espinoza (UACI, 2009) FACULTAD DE ARQUITECTURA Facilitador: Y ARTES PLÁSTICAS Matteo Marcantognini Palacios
  50. 50. Modelo Básico de Comunicación PMBOK 2004 FACULTAD DE ARQUITECTURA Facilitador: Y ARTES PLÁSTICAS Matteo Marcantognini Palacios
  51. 51. Canales de Comunicación PMBOK 2004 FACULTAD DE ARQUITECTURA Facilitador: Y ARTES PLÁSTICAS Matteo Marcantognini Palacios
  52. 52. Estrategias para la Consecución de Metashttp://www.oilproduction.net/01-RRHH-Motivacion.htm 1er. Paso: La primera condición para llegar a la superación personal, es fijar la meta , con características muy particulares, la meta debe ser controlada y en este sentido las metas pueden inicialmente variar entre ser:  Intrínsecas o Extrínsecas  Controlables e Incontrolables  Saber lo que realmente se tiene que hacer, que es lo que realmente se quiere alcanzar; que es lo que se quiere lograr; esto significa anticipar el resultado a través de una visualización de sus acciones 2do. Paso: Fijar TIEMPO ; Se sabe realmente el significado de una semana, de dos o de un mes, el tiempo no se controla; el tiempo es la sucesión entre un hecho y otro, el tiempo es hoy, de inmediato, se debe calcular cuanto tiempo se requiere para alcanzar la meta, se debe definir con exactitud 3er. Paso: Determinar RECURSOS . También las capacidades, habilidades y destrezas son una condición insustituible par la consecución de la meta. Además de ello se necesita estimar el costo en dinero que requiere invertir. Dinero, tiempo, habilidades y demás recursos definen el "con que " alcanzaremos la meta FACULTAD DE ARQUITECTURA Facilitador: Y ARTES PLÁSTICAS Matteo Marcantognini Palacios
  53. 53. Estrategias para la Consecución de Metashttp://www.oilproduction.net/01-RRHH-Motivacion.htm 4to. Paso: Definir ACTIVIDAD . Toda información sobre los recursos es relevante par el establecimiento de metas realistas y conquistables, sin esta información no podemos instrumentar la motivación al logro. Instrumentar significa definir actividades para la ejecución de la meta, es decir, como se van a realizar una serie de acciones que organizadas eficientemente conducen al logro de la meta 5to. Paso: Enfrentar OBSTÁCULOS . Esto significa persistencia, cuando un motivo es realmente intrínseco su propiedad de mantener y dirigir la conducta hacia la meta, nunca se pierde. Persistencia implica cambios en las estrategias conductuales que permiten vencer obstáculos 6to. Paso: fijar CRITERIOS DE EXCELENCIA . Cuando la meta es controlable, alcanzable y realmente estimulante requiere de establecer los niveles de excelencia para una ejecución perfecta, lo que implica un sentido de calidad que por supuesto es relativa, porque las dimensiones de calidad y perfección varían de una persona a otra. Lo importante es buscar la satisfacción por hacer lo mejor en todas y cada una de las metas que la persona se propone FACULTAD DE ARQUITECTURA Facilitador: Y ARTES PLÁSTICAS Matteo Marcantognini Palacios
  54. 54. Estrategias de Motivación al Logrohttp://www.oilproduction.net/01-RRHH-Motivacion.htm1. Conducta: El trabajador es alguien que esta haciendo algo que no sabe hacer, y no había recibido ningún tipo de entrenamiento para ello2. Sentimiento: El supervisor es un promotor del desarrollo personal y profesional, su función es orientar y esto resulta estimulante3. Pensamiento: Las causas atribuidas a los resultados, dependen de la forma como lo esta ejecutando, al esfuerzo que dedica. Este esfuerzo, por supuesto, se puede mejorar, y una atribución de este tipo invita a trabajar en conjunto4. Expectativas: Cuando las causas se deben al esfuerzo, entendido como un factor interno modificable, entonces el trabajador y el supervisor piensan que ellos están en capacidad de determinar mas y mejores resultados con mayor esfuerzo FACULTAD DE ARQUITECTURA Facilitador: Y ARTES PLÁSTICAS Matteo Marcantognini Palacios
  55. 55. Crecimiento Personal y Motivación al Logrohttp://www.oilproduction.net/01-RRHH-Motivacion.htm Desarrollar nuestra propia motivación de logro es una manera particular de percibir, sentir y pensar acerca de los sucesos que a diario ocurren en nuestra vida El logro es un motivo, algo interior, un estado cognitivo – afectivo que nos impulsa a obtener lo mejor de nosotros mismos Cuando estemos desarrollando motivación del logro en otra persona, lo que estamos haciendo es enseñarle a percibir , sentir y pensar de una cierta manera, que será siempre una persona "La finalidad es que esa persona desate su fuerza interior para el crecimiento personal " FACULTAD DE ARQUITECTURA Facilitador: Y ARTES PLÁSTICAS Matteo Marcantognini Palacios
  56. 56. Decálogo Motivación al LogroGuzmán (DOOR Training & Consulting, Venezuela) FACULTAD DE ARQUITECTURA Facilitador: Y ARTES PLÁSTICAS Matteo Marcantognini Palacios
  57. 57. Decálogo Motivación al LogroGuzmán (DOOR Training & Consulting, Venezuela) FACULTAD DE ARQUITECTURA Facilitador: Y ARTES PLÁSTICAS Matteo Marcantognini Palacios
  58. 58. Logro, Experiencia y Resilienciahttp://www.apa.org/centrodeapoyo/resiliencia-camino.aspx La resiliencia es el proceso de adaptarse bien a la adversidad, a un trauma, tragedia, amenaza, o fuentes de tensión significativas, como problemas familiares o de relaciones personales, problemas serios de salud o situaciones estresantes del trabajo o financieras Factores asociados a la resiliencia son:  La capacidad para hacer planes realistas y seguir los pasos necesarios para llevarlos a cabo  Una visión positiva de sí mismos, y confianza en sus fortalezas y habilidades  Destrezas en la comunicación y en la solución de problemas  La capacidad para manejar sentimientos e impulsos fuertes FACULTAD DE ARQUITECTURA Facilitador: Y ARTES PLÁSTICAS Matteo Marcantognini Palacios
  59. 59. Logro, Experiencia y Resilienciahttp://www.apa.org/centrodeapoyo/resiliencia-camino.aspx ¿Qué tipos de eventos le han resultado más difíciles? ¿Cómo le han afectado dichos eventos? ¿Cuándo se encuentra estresado, le ha sido de ayuda pensar en las personas importantes en su vida? ¿Cuándo se enfrenta a una experiencia difícil, a quién ha acudido para que le ayude? ¿Qué ha aprendido sobre sí mismo y sus interacciones con los demás durante momentos difíciles? ¿Le ha ayudado ofrecer apoyo a otras personas que están pasando por una experiencia similar? ¿Ha podido superar los obstáculos, y si es así, cómo? ¿Qué le ha ayudado a sentirse más esperanzado sobre el futuro? FACULTAD DE ARQUITECTURA Facilitador: Y ARTES PLÁSTICAS Matteo Marcantognini Palacios
  60. 60. Tolerancia, Flexibilidad y Resilienciahttp://www.apa.org/centrodeapoyo/resiliencia-camino.aspx La resiliencia conlleva mantener flexibilidad y balance en su vida en la medida que usted confronta circunstancias difíciles y eventos traumáticos. Usted lo puede lograr de diferentes maneras al:  Permitirse experimentar emociones fuertes y también reconocer cuando tiene que evitarlas para poder seguir funcionando.  Salir adelante y tomar acciones para atender sus problemas y enfrentar las demandas del diario vivir. También, dar un paso atrás para descansar y llenarse de energía nuevamente.  Pasar tiempo con sus seres queridos para recibir su apoyo y estímulo, y también su cuidado.  Confiar en los demás y también confiar en sí mismo FACULTAD DE ARQUITECTURA Facilitador: Y ARTES PLÁSTICAS Matteo Marcantognini Palacios
  61. 61. Decálogo de la Resilienciahttp://www.apa.org/centrodeapoyo/resiliencia-camino.aspx1. Establecer Relaciones2. Evitar ver la crisis como obstáculo3. Aceptar que el cambio es parte de la vida4. Moverse hacia las propias metas5. Llevar a cabo acciones decisivas6. Buscar oportunidades para descubrir a sí mismo7. Cultivar una visión positiva de sí mismo8. Mantener las cosas en perspectiva9. Nunca perder la esperanza10.Cuidar de sí mismo FACULTAD DE ARQUITECTURA Facilitador: Y ARTES PLÁSTICAS Matteo Marcantognini Palacios
  62. 62. Zona de Confort http://www.exitosocial.com/uncategorized/sal-de-tu-zona-de-confort/ La Zona de Confort es el conjunto de creencias y acciones a las que estamos acostumbrados, y que nos resultan cómodas. Aquello que está dentro de nuestra zona de confort lo podemos hacer muchas veces sin mayor problema y no nos produce una reacción emocional especial; en cambio, lo que está fuera de nuestra zona de confort nos incomoda, nos produce un cierto rechazo, nos provoca ansiedad o nerviosismo, nos da palo. Tiene un sentido evolutivo muy claro: no hacer cosas que nos son extrañas, para las cuales no nos consideramos totalmente capacitados, y que posiblemente nos van a poner en peligro. Si no nos ponemos en peligro estaremos seguros, así que cuando permanecemos dentro de la Zona nos da una sensación reconfortante de seguridad, como el chico del ejemplo que no aborda al grupo de chicas. La desventaja es que si permanecemos dentro de la zona, estamos estancados, no progresamos. FACULTAD DE ARQUITECTURA Facilitador: Y ARTES PLÁSTICAS Matteo Marcantognini Palacios
  63. 63. Cómo salir de la Zona de Confort y enfrentar el Cambio http://www.exitosocial.com/uncategorized/sal-de-tu-zona-de-confort/ Salir de la Zona de Confort es una actividad muy importante para crecer como personas Mientras que la mayoría de la gente se estanca, porque no les gusta cambiar sus rutinas, aquellos que de verdad persiguen sus sueños y están dispuestos a conseguirlo, saben que para lograrlo tienen que romper con sus hábitos, enfrentarse a sus temores, y hacer cosas que jamás pensaron que se atreverían a hacer Salir de la Zona de Confort es una parte muy importante del Miedo a Entrar Es una de las formas más efectivas de mejorar nuestro Juego Interno Para afianzar nuestra personalidad y nuestros marcos mentales tenemos que hacer cosas a las que no estamos acostumbrados, que nos causan miedo, vergüenza o incomodidad, pero que nos permiten vivir muchas nuevas experiencias, que nos irán abriendo la mente como por ej., aprender una nueva habilidad y atreverse a hablar en público FACULTAD DE ARQUITECTURA Facilitador: Y ARTES PLÁSTICAS Matteo Marcantognini Palacios
  64. 64. Actividades Taller de Motivación al Logro1. Discusión: Habiendo revisado los cimientos teóricos de estas láminas, plantearse el caso individual de cada participante del taller y descubrir aplicaciones prácticas de lo aquí descrito a la vida real y cotidiana2. Ejercicio: Juego de Cooperación para la Consecución del Logro. Se formarán dos equipos, Equipo A  Profesores que desean que la configuración establecida de un aula se mantenga, Equipo B  Profesores que desean que la configuración de dicha aula pueda variar según convenga. Problema a resolver: Cómo dejar la configuración del aula asignada a varios profesores. Logro por alcanzar: Que cuando termina la clase, hay que dejar el aula según la configuración establecida por las autoridades de Decanato de Facultad y Dirección de Escuelas. FACULTAD DE ARQUITECTURA Facilitador: Y ARTES PLÁSTICAS Matteo Marcantognini Palacios
  65. 65. Anotaciones del Participante FACULTAD DE ARQUITECTURA Facilitador: Y ARTES PLÁSTICAS Matteo Marcantognini Palacios
  66. 66. Anotaciones del Participante FACULTAD DE ARQUITECTURA Facilitador: Y ARTES PLÁSTICAS Matteo Marcantognini Palacios
  67. 67. Anotaciones del Participante FACULTAD DE ARQUITECTURA Facilitador: Y ARTES PLÁSTICAS Matteo Marcantognini Palacios
  68. 68. Anotaciones del Participante FACULTAD DE ARQUITECTURA Facilitador: Y ARTES PLÁSTICAS Matteo Marcantognini Palacios
  69. 69. Anotaciones del Participante FACULTAD DE ARQUITECTURA Facilitador: Y ARTES PLÁSTICAS Matteo Marcantognini Palacios
  70. 70. Anotaciones del Participante FACULTAD DE ARQUITECTURA Facilitador: Y ARTES PLÁSTICAS Matteo Marcantognini Palacios
  71. 71. Anotaciones del Participante FACULTAD DE ARQUITECTURA Facilitador: Y ARTES PLÁSTICAS Matteo Marcantognini Palacios
  72. 72. Anotaciones del Participante FACULTAD DE ARQUITECTURA Facilitador: Y ARTES PLÁSTICAS Matteo Marcantognini Palacios

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