Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.

Human capital analytics

774 views

Published on

How to Harness the Potential of Your Organization’s Greatest Asset
John Wiley & Sons, Inc., 2013

Published in: Business

Human capital analytics

  1. 1. พันเอก มารวย ส่งทานินทร์ 29 มีนาคม 2557
  2. 2. Gene Pease Boyce Byerly Jac Fitz-enz John Wiley & Sons, Inc., 2013
  3. 3. เกริ่นนา  ผู้นาองค์กรต้องการให้ฝ่ ายบุคคลมีบทบาทมากขึ้น ในการอบรม พัฒนาบุคลากรในองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล คุ้มค่าในการลงทุน และมีความสอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์กร  สิ่งที่ฝ่ ายบุคคลสามารถทาได้คือ ยืนยันความสาเร็จ ในการเพิ่ม คุณค่าให้กับองค์กร ให้เป็นที่พอใจของผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย โดยใช้ วิธีการทางสถิติ แสดงความสัมพันธ์ของผลลัพธ์การประกอบการ กับการพัฒนาบุคลากรอย่างมีนัยสาคัญ  และสามารถให้คาแนะนาการลงทุนด้านบุคลากรในอนาคตได้ เพื่อการบรรลุเป้าประสงค์ขององค์กร
  4. 4. Organizations are all about people, not things.
  5. 5. การวิเคราะห์ทุนมนุษย์  การวิเคราะห์ เป็นการอธิบายความเป็นไปได้ เพื่อหาสาเหตุของ ปัญหา แบ่งเป็น 2 อย่างคือ การวิเคราะห์แบบย้อนหลัง (Descriptive analytics) ใช้เพื่ออธิบายสถานการณ์ปัจจุบัน และ การวิเคราะห์ไปข้างหน้า (Predictive Analytics) ใช้เพื่อพัฒนา ผลลัพธ์ในอนาคต โดยการเลือกลงทุนในบุคลากรอย่างฉลาด  การวิเคราะห์ไปข้างหน้า เป็นการใช้ประโยชน์จากการวิเคราะห์ ย้อนหลัง ที่ศึกษาตัวแปรต่าง ๆ (Variables) เพื่อหาความสัมพันธ์ (Correlation) อย่างมีนัยสาคัญทางสถิติ เพื่อทานายความน่าจะ เป็นไปได้ในอนาคต
  6. 6. ความเป็นแนวทางเดียวกัน  การลงทุนในทรัพยากรมนุษย์ มีผลกระทบสูงต่อการเป้าหมาย ทางธุรกิจ ดังนั้น ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทั้งหมด (เช่น HR, IT, Operation, Finance, Management) ต้องเห็นร่วมกัน เป็นไปใน แนวทางเดียวกัน โดยอาศัยตัวชี้วัด (Indicators) ที่มีการตกลง ร่วมกัน ว่าเป็นตัวชี้วัดที่มีการเชื่อมโยง ระหว่างเป้าประสงค์ เชิงกลยุทธ์กับการลงทุน  ความเป็นแนวทางเดียวกัน (Alignment) ของผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย ทั้งหมด จะไม่ลงลึกถึงตัวเลข เป็นเพียงการมีจุดหมายที่เห็นพ้อง ร่วมกัน ว่าควรวัดผลอะไรบ้าง
  7. 7. ตัวชี้วัดนา  โดยมากเป็นตัวชี้วัดที่ไม่เกี่ยวกับการเงิน แต่เป็นตัวบ่งบอกว่าเรา กาลังมาถูกทาง หรือต้องปรับปรุง มิฉะนั้นอาจจะพลาดเป้าหมาย  ตัวชี้วัดนา (Leading Indicators) เช่น คะแนนความผูกพันของ บุคลากร ผลการประเมินผลงาน จานวนข้อร้องเรียนของพนักงาน ฯลฯ ที่มีผลกระทบทางธุรกิจที่เรียกว่า ตัวชี้วัดผลงานที่สาคัญ (KPI = Key Performance Indicators) ทางด้านการเงิน เช่น ผลผลิตรวม รายรับต่อหัวของพนักงานเต็มเวลา อัตราการลาออก การจ่ายเงินชดเชยให้กับพนักงาน ฯลฯ
  8. 8. แผนการวัดผล  เป็นการออกแบบแผนปฏิบัติการ ในการวัดผลการลงทุน หลังจากมีข้อตกลงร่วมกันกับผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย เรื่องตัวชี้วัด  การวัดผลทั้งหมด ควรทาเป็นแผนที่ เรียกว่า Measurement Map ซึ่งเชื่อมโยงเป็นแนวทางเดียวกัน ของการลงทุนและเป้าประสงค์ เชิงกลยุทธ์ อย่างเป็นเหตุเป็นผล
  9. 9. องค์ประกอบของแผนการวัดผลงาน  Definition of intervention or intervention to be studied  Measurement map  Business questions or hypotheses  Metrics  Demographics  Data sources and requirements  Participant and nonparticipant groups  Internal and external variables affecting performance  Project plan with major milestones  Personnel required to manage the study  Communication plan for results
  10. 10. Investment Strategic Goals Performance Objectives •Prospect for Customers •Identify Customer wants and needs •Present and Demonstrate the Product •Manage Customer Expectations •Negotiate and Close the Deal Leading Indicators Business Results # of Customer Contacts Appointments (# and %) Product Presentations (# and %) Proposals Presented (# and %) Customer Satisfaction Index Repeat Customers Referral Business Closing Ratio Gross Profit per Sale Repeat and Referral Sale Volume Gross Profit per Sale New Customer Sale Volume Increase Revenue Total Gross Profits
  11. 11. Strategic GoalsLeading Indicators Business Results Development Plan for Each Employee Internal Review for Each Employee Quality of Plans Quality of Development Process Quality of Feedback Process Employee Performance Rating Employee Engagement Increase Internal Fill Ratios Increase Revenue Reduce Turnover Reduce Internal Sourcing Costs Brand Improve Financial Performance Decrease Cost Employee Promotions Satisfaction with Process
  12. 12. ว่าด้วยเรื่องของข้อมูล  ข้อมูลมีที่มาได้หลายแหล่ง ที่สาคัญคือจาก HRIS (Human Resource Information Systems) และ LMS (Learning Management Systems) ซึ่งเกี่ยวกับการฝึกอบรมบุคลากร  การศึกษาจากสังคมออนไลน์ และการเรียนรู้แบบไม่เป็นทางการ (Social media and informal learning systems) เริ่มมีบทบาท สาคัญยิ่งขึ้น ไม่ว่าจากภายนอก หรือกลุ่มในองค์กรเอง  ผลจากการสารวจความผูกพันของบุคลากร และการสัมภาษณ์ บุคคล จะได้ประโยชน์มาก ก่อนทาการวิจัยอย่างเป็นเรื่องราว
  13. 13. วิธีการรายงานผล  การรายงานอาจทาเป็น Excel Spreadsheet หรือ เครื่องมืออื่นที่ใช้ ออกแบบโดยเฉพาะเช่น SAS Enterprise B1 Server ซึ่งล้วนแต่ เป็นรายงานแบบย้อนหลัง  เมื่อนารายงานที่ต่างกันมาเชื่อมโยงกัน จะเกิดเป็นการค้นพบบาง สิ่งบางอย่างที่น่าสนใจ เช่น อัตราการผ่านการอบรมการขายกับ ยอดขายของแต่ละบุคคล หรือความผูกพันกับผลประกอบการที่ดี  ค่าของความสัมพันธ์ (Correlation) ในที่นี้ หมายถึง การที่ค่า ตัวชี้วัดมีการเปลี่ยนแปลงไป เมื่อสภาพแวดล้อมเปลี่ยน  ข้อควรระวังคือ ความสัมพันธ์ ไม่ได้ระบุสาเหตุ (Correlation Does Not Imply Causation)
  14. 14. สาเหตุที่มีผลต่อผลงาน  วิชาสถิติ เป็นการบอกถึงความมั่นใจว่า ปัจจัยที่ศึกษาอยู่ ส่งผล กระทบให้เกิดความแตกต่าง อย่างมีนัยสาคัญหรือไม่  อย่าลืมว่า ความสัมพันธ์ ไม่ได้ระบุสาเหตุ  ในการศึกษาผลงาน ให้ดูรูปแบบของความสัมพันธ์กับพื้นที่ อายุ งาน หน่วยงาน ฯลฯ ว่าสอดคล้องกัน หรือผกผันกัน  เท่านั้นยังไม่พอ ต้องใช้เครื่องมือเพื่อพิสูจน์อีก 2 ชนิดคือ  การแบ่งเป็นกลุ่มศึกษา 2 กลุ่มคือ กลุ่มทดลอง และกลุ่มควบคุม  ใช้เครื่องมือทางสถิติที่เรียกว่า Regression Model
  15. 15. อธิบายแบบง่าย ๆ  Regression Model เป็นเครื่องมือทางสถิติ ที่ใช้เพื่อดู ความสัมพันธ์ของตัวแปร 2 ตัวขึ้นไป  ตัวอย่างเช่น บริษัทต้องการดูว่าการอบรมลูกค้าสัมพันธ์ส่งผลต่อ ยอดขายหรือไม่ มีการเก็บข้อมูลก่อนและหลังการอบรม พบว่า 1 เหรียญที่ใช้อบรมส่งผลให้ยอดขายเพิ่มขึ้น 1.5 เหรียญ เมื่อเข้า สูตรคานวณจะเป็น ยอดขายเพิ่ม = 1.50 X เงินที่ใช้อบรมเพิ่ม  สิ่งที่ต้องดูเพิ่มเติมคือ มั่นใจได้อย่างไรว่าเป็นจริง จึงต้องอาศัย ความมีนัยสาคัญทางสถิติ (Statistical Significant) ด้วย
  16. 16. การมีนัยสาคัญทางสถิติ  ขึ้นกับรูปแบบของสถิติที่ใช้ จากตัวอย่างข้างต้น ตัววัดคือ R2 (R- squared คือ ร้อยละของตัวแปรของข้อมูล) ในที่นี้ คือ 60% หมายถึง ร้อยละ 60 ของยอดขายที่เพิ่มขึ้น มีความเกี่ยวข้อง โดยตรงกับเงินที่ใช้ลงทุนในการอบรมที่เพิ่มขึ้น  ส่วนความมั่นใจ ทางสถิติด้านธุรกิจถือว่าร้อยละ 95 ก็ใช้ได้ เมื่อ รวมสองอย่างเข้าด้วยกัน เราจะแปลผลได้ว่า ด้วยความมั่นใจ 95% ว่า 60% (R2) ของยอดขายที่เพิ่มขึ้น มีผลมาจากการเพิ่ม ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรม
  17. 17. ก้าวข้ามผลตอบแทนการลงทุน สู่การใช้อย่างเหมาะสม  มี 5 หนทางในการใช้การลงทุนให้มีความเหมาะสม คือ  การแบ่งส่วน (Segmentation) ดูการลงทุนเฉพาะกลุ่ม ตามพื้นที่ หน่วยงาน หรืออื่น ๆ  ผสมผสาน (Mixture) ผลรวมที่ดีจากการลงทุนที่หลากหลาย  ความอิ่มตัว (Saturation) ลงทุนเท่าใดจึงจะพอ เท่าใดมากเกินไป  ปฏิกิริยาต่อกันของตัววัดผล (Metric Interaction) ผลรวมการ ลงทุนที่เกิดขึ้น โดยมากจะเป็นผลดี  เส้นเวลา (Time Lines) การลงทุนบางอย่างต้องอาศัยเวลาจึงจะ เห็นผล บางอย่างเกิดขึ้นแล้วหายไปอย่างรวดเร็ว
  18. 18. การแลกเปลี่ยนเรียนรู้  ทาให้เรียบง่ายในการนาเสนอ มีบทย่อความสาหรับผู้บริหาร ระดับสูง มีรายงานแบบละเอียด และมีการนาเสนอที่น่าสนใจ  รายงานควรบอกให้ผู้ประชุมรู้ว่า เขาสมควรรู้อะไรเป็นสิ่งแรก ให้เล่าความเป็นมาของโครงการและความท้าทายก่อน แล้วจึง เล่าข้อมูลภายหลัง และในที่สุดเขาจะได้ประโยชน์อะไรบ้าง  การใช้กราฟ ช่วยในการสร้างความเข้าใจดีกว่าตาราง ให้ใช้แต่ พอสมควร ใช้กราฟที่เข้าใจได้ง่าย มีคาอธิบายภาพประกอบ และ มีมาตราส่วนที่เหมาะสม
  19. 19.  คุณค่าขององค์กร มีการปรับเปลี่ยนจากสินทรัพย์ที่จับต้องได้ เป็นทรัพย์สินทางปัญญาที่มีอยู่ตัวคน องค์กรจะโลดแล่นได้ดี เมื่อมีการใช้ประโยชน์จากทุนมนุษย์อย่างคุ้มค่า  การวิเคราะห์ทุนมนุษย์แบบย้อนหลัง บอกเราว่าเกิดอะไรขึ้นใน อดีตที่ส่งผลในปัจจุบัน ส่วนการวิเคราะห์ไปข้างหน้าต้องเข้าใจ อดีตก่อน หาตัวแปร และหาความสัมพันธ์ แล้วใช้ข้อมูลหา สาเหตุที่แท้จริง เพื่อทานายผลที่อาจจะเกิดขึ้นในอนาคต  องค์กรต้องมีการลงทุนอย่างฉลาดในทุนมนุษย์ เพื่อประโยชน์ ของบุคลากรและขององค์กร
  20. 20. John D. Rockefeller, Sr.

×