Proceso De Selección

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Proceso De Selección

  1. 1. Proceso de Selección Prof Martin Arguiñarena Lic Adriana Ceraso [email_address] 30 de abril de 2009
  2. 2. Correspondencia entre personas y puestos <ul><li>Selección: proceso mediante el cual se elige a las personas que tienen las calificaciones pertinentes para cubrir vacantes de puestos existentes o planeados. </li></ul><ul><li>Rol del gerente de la línea y Rol del ejecutivo de RRHH </li></ul><ul><li>Adaptación persona – puesto: </li></ul><ul><ul><li>identificación de competencias individuales (descripción de puesto) </li></ul></ul><ul><ul><li>Métodos de selección (entrevistas, recomendaciones, pruebas, etc) </li></ul></ul>
  3. 3. Correspondencia entre personas y puestos <ul><li>Adaptación persona- organización: </li></ul><ul><ul><li>Cumplir con requerimientos más amplios </li></ul></ul><ul><ul><li>Requerimientos específicos como condiciones físicas, etc., que el gerente conoce bien </li></ul></ul><ul><ul><li>Necesidad de RRHH de mantener una estrecha relación con la línea. </li></ul></ul>
  4. 4. Proceso de Selección <ul><li>Proceso continuo </li></ul><ul><li>Pasos y secuencia varían según la organización </li></ul><ul><li>Siempre deberán estar LOS ESTANDARES ETICOS </li></ul><ul><ul><li>Privacidad y confidencialidad </li></ul></ul><ul><ul><li>Requerimientos legales </li></ul></ul><ul><ul><li>Información confiable y valida </li></ul></ul>
  5. 5. PRACTICA <ul><li>Según su experiencia o la de alguno de sus compañeros acuerden sobre: </li></ul><ul><ul><li>Un tipo de organización </li></ul></ul><ul><ul><li>Los pasos y secuencias </li></ul></ul><ul><ul><li>Siempre todos los candidatos deben pasar por todos esos pasos? Por que si o por que no. </li></ul></ul>
  6. 6. Pasos en el proceso de selección, Ej. <ul><li>Decisión de contratar </li></ul><ul><li>Selección preliminar en el RRHH </li></ul><ul><li>Pruebas técnicas </li></ul><ul><li>Entrevista con RRHH </li></ul><ul><li>Entrevista con la línea </li></ul><ul><li>Examen médico (prueba de drogas) </li></ul><ul><li>Investigación de antecedentes </li></ul><ul><li>Conclusión de la solicitud </li></ul>
  7. 7. Las Pruebas, Los Tests <ul><li>MEDIDA ESTÁNDAR Y OBJETIVA DE UNA MUESTRA DE COMPORTAMIENTO QUE SE UTIIZA PARA MEDIR EL CONOCIMIENTO, HABILIDADES, CAPACIDADES Y OTRAS CARACTERISITCAS DE UNA PERSONA EN COMPARACIÓN CON OTRAS PERSONAS. </li></ul>
  8. 8. Las Pruebas, Los Tests <ul><li>PRUEBAS DE APTITUD: capacidad para aprender (potencial) </li></ul><ul><li>PRUEBAS DE LOGROS: mide lo que sabe </li></ul><ul><li>Pruebas de habilidades cognitivas (inteligencia, fluidez verbal, habilidad para el razonamiento, etc) </li></ul><ul><li>Inventarios de personalidad e intereses (MBTI, por Ej.) </li></ul><ul><li>Orientación de carrera </li></ul><ul><li>Pruebas de habilidades físicas </li></ul><ul><li>Pruebas técnicas, o conocimiento del puesto </li></ul><ul><li>Tests proyectivos </li></ul>
  9. 9. LA ENTREVISTA
  10. 10. Métodos <ul><li>La entrevista no dirigida ( el entrevistador se abstiene de influir en los comentarios del solicitante) </li></ul><ul><li>La entrevista estructurada ( conjunto de preguntas estandarizadas) </li></ul><ul><li>Entrevista situacional ( se le da un incidente hipotético) </li></ul><ul><li>Entrevista de incidentes críticos </li></ul><ul><li>Entrevista de panel </li></ul><ul><li>Entrevistas a distancia ( Internet, video conferencias, etc.) </li></ul>
  11. 11. Variables en la entrevista de empleo <ul><li>CONTEXTO (entorno físico, realidad económica, estructura de la entrevista) </li></ul><ul><li>ENTREVISTADOR (experiencia y capacitación, edad, raza, sexo, lenguaje no verbal, percepciones, metas) </li></ul><ul><li>SOLICITANTE (conocimientos, habilidades, educacion, experiencia, etc) </li></ul>
  12. 12. Entrevista por incidentes críticos <ul><li>Relato de un logro </li></ul><ul><li>Preguntas de ampliación </li></ul><ul><li>Relato de un fracaso </li></ul><ul><li>Preguntas de ampliación </li></ul><ul><li>Preguntas específicas si fuera necesario </li></ul>
  13. 13. Check list del entrevistador <ul><li>Preparación de la entrevista </li></ul><ul><li>Crear un ambiente para la comunicación </li></ul><ul><li>Escucha activa </li></ul><ul><li>Atención al lenguaje no verbal </li></ul><ul><li>Proporcionar información </li></ul><ul><li>Enfoque las preguntas </li></ul><ul><li>Reconozca prejuicios y estereotipos </li></ul>
  14. 14. PRACTICA ( entrevistador) <ul><li>Selección de un supervisor Junior para liderar un grupo de 15 vendedores. El entrevistado no conoce bien de que se trata el puesto. Las competencias que tiene que tener bien desarrolladas son </li></ul><ul><li>Liderazgo </li></ul><ul><li>Orientación al cliente </li></ul><ul><li>Orientación a resultados </li></ul><ul><li>Utilice la siguiente escala:1- No desarrollada, 2- Desarrollada, 3- Excede </li></ul><ul><li>Use el método de entrevistas por incidentes críticos, tenga en cuenta las variables y los puntos mas importantes que debe tener en cuenta el entrevistador. </li></ul>
  15. 15. PRACTICA (entrevistado) <ul><li>Lo citaron para una entrevista laboral. No sabe muy bien de que se trata ya que al parecer tomaron sus datos de una base de datos. </li></ul><ul><li>Sea ud mismo </li></ul><ul><li>Relájese y prepárese para relatar sus conocimientos, habilidades, educación, experiencia, intereses, lenguaje no verbal. No se lleve por un prejuicio, en caso que el entrevistador no encaje con su modo de ver las cosas. </li></ul>
  16. 16. El Assessment Center <ul><li>Técnica según las necesidades </li></ul><ul><li>Principales características </li></ul><ul><li>Relato de experiencias y ejemplos </li></ul>
  17. 17. Preguntas? <ul><li>Capitulo 6, Selección de empleos </li></ul><ul><li>Paginas 243 a 249, 253 a 257, 261 a 276 </li></ul>

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