Desarrollo Unidad 9 2

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Desarrollo Unidad 9 2

  1. 1. MODULO DE DESARROLLO People review y relacionados UCES Martin Argui ñarena [email_address]
  2. 2. Es un sistema de RRHH que informa a la Dirección acerca de con qué personas cuenta para llevar adelante sus Estrategias. Por medio de este proceso, la Dirección de la Empresa releva y analiza información acerca de las personas, evalúa su Desempeño y Estima su Potencial, confecciona Cuadros de Reemplazo y define Planes Personalizados de Desarrollo. Monitorea la disposición de cuadros gerenciales calificados de acuerdo con los estándares del Mercado y en especial de la Competencia, para sus necesidades actuales y futuras . ¿Qué es el People Review?
  3. 3. <ul><ul><ul><ul><li>Identificación de Posiciones Claves del Negocio. </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Identificación de Personas Claves del Negocio. </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Análisis del Portfolio de RRHH (conclusiones acerca del Desempeño y del Potencial” de los colaboradores evaluados). </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Elaboración de “ Cuadros de Reemplazo ”. </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Conclusiones acerca de la adecuación de las personas analizadas en relación a planes actuales y futuros del Negocio. </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Análisis del “ Semillero ” del Negocio (Ej. Jóvenes Profesionales). </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Recomendaciones de acciones a implementar en materia de Organización, Selección, Capacitación, Desarrollo, Promociones, Retención, Traslados, etc. </li></ul></ul></ul></ul>¿Qué resultados busca?
  4. 4. Delimitación de la Población a Analizar Planes de Acción Estimación de Potencial Consolidación y Análisis de la Información Organigramas de Reemplazo Planes de Desarrollo Proceso
  5. 5. <ul><li>KEY PEOPLE / PERSONA CLAVE </li></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>Es difícilmente reemplazable por el mejor nivel del Mercado. </li></ul></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>Su contribución es una ventaja competitiva para la Empresa. </li></ul></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>Su “Know - How” transferido a la competencia es una pérdida significativa para la Empresa. </li></ul></ul></ul></ul></ul><ul><li>KEY POSITION / POSICIÓN CLAVE </li></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>El cumplimiento de las responsabilidades asignadas a esa posición son de vital valor agregado para el logro de los objetivos del Negocio. </li></ul></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>La falta de cumplimiento de dichas responsabilidades tiene impacto directo en la competitividad del Negocio. </li></ul></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>Para lograr una ventaja competitiva debería estar mejor cubierta que en la competencia. </li></ul></ul></ul></ul></ul>Principales Conceptos
  6. 6. Proceso de Identificación de Puestos Críticos
  7. 7. <ul><li>DESEMPEÑO </li></ul><ul><li>La Evaluación del Desempeño expresa el grado de adaptación actual de la persona a las exigencias de la empresa. </li></ul><ul><li>POTENCIAL </li></ul><ul><li>Podemos definir el potencial como la capacidad máxima que una persona tiene (o que se prevé que puede adquirir) para asumir mayores o nuevas funciones y/o responsabilidades. </li></ul><ul><li>Por ello, es posible hablar de: </li></ul><ul><ul><ul><ul><li>Capacidad Potencial Actual </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Capacidad Potencial Futura </li></ul></ul></ul></ul><ul><li>También es muy importante verificar nuestras estimaciones evaluando qué posición y/o posiciones podría estar ocupando dicha persona en el mercado . </li></ul>Principales Conceptos
  8. 8. Portfolio de RRHH Desempeño Potencial
  9. 9. 1. Plan de Capacitación y Desarrollo Corporativo 2. Recomendaciones sobre Remuneraciones 3. Comunicación de Acciones de Formación 4. Elaboración de Políticas Corporativas de RR.HH. 5. Acciones de Retención y Clima 6. Recomendaciones sobre Selección e Incorporaciones 7. Seguimiento por Tablero de Control y Personalizado Acciones derivadas
  10. 10. Competencias
  11. 11. Roles Grupales
  12. 12. Jóvenes Profesionales <ul><li>Criterios duros: </li></ul><ul><ul><li>Edad </li></ul></ul><ul><ul><li>Carreras / universidades </li></ul></ul><ul><ul><li>Promedios </li></ul></ul><ul><ul><li>Idiomas </li></ul></ul><ul><ul><li>Buenos promedios, ciertas especialidades y dominio de idiomas. </li></ul></ul><ul><li>Competencias “blandas” requeridas por la organización (perfil JP) </li></ul><ul><li>Dilemas </li></ul><ul><ul><li>Los que no son JP </li></ul></ul><ul><ul><li>Pasaporte, faltan el pasaje y el viaje </li></ul></ul><ul><ul><li>El derecho de piso y las tortugas de mar </li></ul></ul>
  13. 13. <ul><li>Consigna: </li></ul><ul><li>A continuación se presenta el organigrama de reemplazos correspondiente a una empresa familiar que intenta mejorar su efectividad, una consultora los esta asesorando. </li></ul><ul><ul><li>Analizar la información y efectuar un diagnóstico de la situación del área teniendo en cuenta los siguientes criterios: </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Cuadros de Reemplazo. </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Edad. </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>Efectuar sugerencias en función del diagnóstico. </li></ul></ul>EMPRESA FAMILIAR EN VIAS DE PROFESIONALIZARSE
  14. 14. Tasa de rotación: 10% Gte General Conil Silveiro 54 años Gerente Nacional Ventas Lucio Ortega – 48 años Gte. Marketing Martin Palacios - 38 años Gte. Plan Comercial Luis Malfat – 30 años Gte. Investigación y Desarrollo Horacio Napo – 45 años Gte. De Produccion Hernan Osi – 35 años Gte. Análisis Financiero Sergio Hernandez -34 años Gte. Grandes Clientes - 39 años Gte. Mayoristas 37 años Gte. Regional / Distrib. GBA 38 Gte. Regional 39 años Gte. Punto de Venta 31 años Especialista 32 años Especialista 38 años Especialista 36 años Gte. Invest. de Mercado 50 años Jefe Publicidad / Prom. 29 años Jefe Diseño 30 años Jefe Medios 37 años T Lider 26 años T Lider Pablo Díaz – 28 años T Lider Cristian Memoli – 29 años T Lider Martín León – 30 años Jefe Category Management Vacante Gte. Dllo Escencias 34 años Gte. Dllo. Aerosoles 36 años Gte. Dllo Detergentes y J Polvo- 40 Gte. Dllo Jabones 35 años Gte Aseg. Calidad 32 años Jefe Prod de desodorantes 38 años Jefe Prod Detergentes – 31 años Jefe Prd Jabones. 30 años Jefe. Prod Limpiadores 29 años Control Gestión Comercial 27 años Control Gestión Indust. 35 años Analista Gestión Distribuidores 40 años Analista Financiero 26 años
  15. 15. <ul><li>Consigna: </li></ul><ul><li>A continuación se presenta el organigrama de reemplazos y los resultados de la evaluación de potencial correspondientes a una unidad de negocios de una empresa mediana. </li></ul><ul><ul><li>Analizar la información y determinar: </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>¿Cuál es la problemática del área? </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>¿Qué acciones se podrían realizar para superar dicha situación? </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>Ratificar / rectificar los Cuadros de Reemplazo teniendo en cuenta los resultados de la evaluación de potencial (nivel de potencial, anclas de carrera, MBTI – Margerison) </li></ul></ul><ul><ul><li>Estimar el riesgo de los reemplazos propuestos e identificar acciones para minimizarlo. </li></ul></ul><ul><ul><li>¿Cómo tratar el caso de bajo potencial? </li></ul></ul>Unidad de Negocios, Empresa mediana
  16. 16. S / CR Puesto Crítico Persona Crítica AP Antigüedad en el puesto P Preparado RD Requiere Desarrollo Unidad de Negocios, Empresa Mediana Gte. Negocios Graneles Ricardo Combo G16 – 47 años Gte. Originación & Research Julio cerviño G13 – 43 años Gerente Industrial John Putnam G14 – 59 años Trading Luis Herme G13 – 47 años Gerente Control de Gestión German Sontas G9 – 57 años Gte. Compras Arroz Roberto Messi Carnes / Hidrog / Vegetales Gerente Compras Yerba Soja / Girasol Pedro Pueriño Investigación Mercados Trader Prod. Agrícolas Aceites Logística Aceites / Harinas Julian Raus Logística FAS S / CR S / CR S / CR S / CR S / CR S / CR S / CR S / CR S / CR S / CR S / CR S / CR Comprador – G9 – Pedro Pueriño AP 32 meses - P Gte. Compras – G10 - Roberto Messi AP 144 meses – RD Trader – G8 – Julian Raus AP 60 meses – RD Analista – G 6 – Mario Rey – AP 36 meses - RD Gerente de Trading – G13 Luis Herme AP 120 meses - RD

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