Nuevas Estrategias Formativas para las Administraciones Públicas

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Se presentan nuevas opciones de formacion para los emplelados publicos basadas en las aportaciones del aprendizaje informal, el aprendizaje en red a traves de comunidades de practica y de los entornos personales de aprendizaje.
Esta comunicacion está publicada en el libro Nuevas Estrategias Formativas para las organizaciones del congreso EDO 2010

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Nuevas Estrategias Formativas para las Administraciones Públicas

  1. 1. Nuevas Estrategias Formativas para las Administraciones Públicas Jesús Martínez Marín. 1. Introducción Hasta hace muy pocos años el escenario físico de la Administración Pública había contado con unos pocos elementos que habían permanecido inalterables en el tiempo: la máquina de escribir, un buen archivo y el funcionario adscrito a la oficina. Y, al otro lado de la oficina: un buen espacio para las colas de los usuarios. Esta imagen fue tan potente que se ha quedado grabada en el imaginario colectivo (culpa de ello quizás la tuvo ya Jose María de Larra con su obra “El pobrecito hablador” que lo reflejaba con toda crudeza). Ha sido a partir de los últimos años que este panorama ha empezado a cambiar. Los escenarios y espacios habituales en la función pública se han dotado de nuevas herramientas y también, progresivamente, a raíz de ellas, están emergiendo nuevas maneras de organizarse, trabajar y aprender. Esta transformación -y en esto hay amplia coincidencia-, ha sido posible por el impacto de las TICs, las cuales han obrado como una potente palanca facilitadora de cambios. Especialmente importantes han sido, a nuestro juicio, los siguientes: 1. La sustitución de la máquina de escribir por el ordenador personal, posibilitando el almacenamiento fácil, la recuperación rápida, y la reutilización posterior de la información. 2. La aparición del correo electrónico que revolucinó la manera de comunicarse entre los empleados y con los usuarios externos 3. La aparición de Internet de banda ancha. En este escenario descrito es donde hay que contextualizar los recientes avances operados en lo que ha venido en llamarse Administración Electrónica (e- Administración).Ésta pretende y impulsa la oficina sin papel donde los tramites electrónicos substituyen los procesos habituales mejorando la eficiencia y simplificando los procesos. Con la reciente aparición de la ley 11/2007 (Ley de Administración Electrónica), se culmina en cierta manera este proceso de transformación del modelo burocrático de gestión a otro mas en línea con los postulados de la nueva Gestión Pública. (Gamero Casado, 2007. Valero Torrijos, 2007). No obstante, esta transición aludida no está exenta de un cierto nivel de tensión, ni está siendo, tampoco, homogénea en todos los lugares. Se citan, a veces, este tipo de dinámicas contrapuestas. 1
  2. 2. Administración Tradicional Nueva Administración Estabilidad → Cambios discontinuos Fácil predicción → Impredictibilidad de los fenómenos Dimensión y escala → Velocidad y capacidad de reacción "Autoridad y control" de arriba a abajo → Otorgar poder a los empleados (empowerment) Rigidez en la organización → Organizaciones flexibles, Control por medio de reglas y jerarquías → Control por medio de visión y valores Información cerrada → Información compartida y fluida Análisis "racional", cuantitativo → Creatividad, intuición Necesidad de certeza → Tolerancia a la ambigüedad Reactiva: antirriesgos → Proactiva, emprendedora Guiada por los procesos → Guiada por los resultados Integración vertical → Integración en red Consenso → Discusión constructiva Ventaja competitiva → Ventaja cooperativa Pese a esta dinámica tensional, que es propia en las situaciones de transición, ya pueden visualizarse propuestas y experiencias aplicadas que hacen pensar en una Nueva Administración de perfil más colaborativo (Graells y Martinez, 2010). En este trabajo que ahora presentamos nos referiremos a aquellos aspectos relacionados con la formación y el aprendizaje que más están cambiado. Hasta hace solo cinco años era habitual encontrarse con muy pocas alternativas en la formación de los empleados públicos. Recientemente van abriéndose nuevas vías que conforman un abanico de posibilidades más extenso. Aún siendo los formatos presénciales en aula muy preponderantes, asistimos a la crisis (entendida como transformación) del formato de aula tradicional presencial, del rol del profesor como 2
  3. 3. docente transmisor único de contenidos y de los alumnos pasivos que interaccionan poco con el conocimiento y entre sí. Estas estrategias formativas tradicionales están siendo parcialmente modificadas. Particularmente desarrollaremos los cambios que se están operando en los apartados siguientes: 1. Impulso de nuevas formas de creación de conocimiento, a partir de una nueva consideración de la gestión del conocimiento que pone el acento en la colaboración de las personas. 2. Impulso de los aprendizajes informales a raíz de planteamientos derivados del Aprendizaje a lo largo de la vida y del Aprendizaje Permanente ( Comisión Europea, 1995) 3. Impulso de la formación en red en una transición natural de la ya cuantitativamente importante formación en línea (e-learning) que reciben los empleados públicos. 4. Impulso de los autoaprendizajes y especialmente, la irrupción de los llamados entornos personales de aprendizaje (EPA , PLEs en inglés) propiciados por las inmensas posibilidades de información, conocimiento y colaboración que abren los nuevos entornos tecnológicos. 2. La nueva gestión del conocimiento: hacia la administración colaborativa Tal y como hemos recogido en anteriores aportaciones (Martínez, 2008) en los últimos años se observa una evolución en la disciplina de la gestión del conocimiento que tiende a hacer un uso más intensivo de las nuevas herramientas tecnológicas vinculadas a lo que se ha dado en llamar el movimiento 2.0 (Internet 2.0, educación 2.0, aprendizaje 2.0, etc.). En este cuadro, adaptado de Roulleaux (2008), se aprecia la evolución de la gestión del conocimiento en tres generaciones. Generación Tipo de Espacio donde se Proceso de Tecnologia Gestion del Conocimiento situa Gestion Conocimiento Primera Explicito Artefactos Crear Plataformas Objectos Adquirir Intranet (Documentos) Preservar Segunda Tacito Individual Compartir Distribucion Equipos Integrar Internet Usar Tercera Emergente Comunidad Colaboracion Conectividad Redes Sinergias Web 2.0 En el contexto de la Administración del Estado, Marta Juan (2004) afirma que hemos pasado directamente de intentar poner en marcha iniciativas vinculadas a la primera generación de gestión del conocimiento a poner en marcha experiencias vinculadas a la tercera generación. Lo recoge de esta manera “…durante la primera fase, entre los años 1990 y 1995, el acento estaba en conseguir que la información adecuada llegara a la persona que la necesitaba en el momento en que se había de usar. La segunda fase, se sitúa entre los años 1995 y 2001. En ella tienen una influencia fundamental las ideas desarrolladas por Ikujiro Nonaka en su libro The Knowledge-Creating 3
  4. 4. Company. La máxima preocupación en este período es "convertir el conocimiento tácito en explícito", aunque también empiezan a aparecer con importancia conceptos más sociológicos como las comunidades de práctica. En la actualidad nos encontraríamos ya al inicio de la tercera fase de la gestión del conocimiento. Los conceptos fundamentales en este estadio son los contenidos, las narrativas y el contexto. Las herramientas necesarias en esta etapa deben contribuir fundamentalmente a la creación de redes que conectan estos tres elementos. Además, debemos ser capaces de tratar el aspecto dual de conocimiento (como una "cosa" y como un "flujo”. Y es que los problemas y dificultades para poner en marcha cualquier tipo de iniciativa vinculada a la gestión del conocimiento han sido muy elevados en el contexto de la Administración Pública. Pérez-Montoro y Martínez (2007) ya lo recogían con estas palabras: “…Estos problemas son debidos, principalmente, a las características identificativas claras que acostumbra a presentar el conocimiento en este tipo de contextos. Por un lado, es habitual que no exista un contexto claro que habilite la creación de nuevo conocimiento. Por otro lado, la mayor parte de ese conocimiento reside exclusivamente en la cabeza de los profesionales que lo han creado a partir de sus praxis cotidianas, y, por tanto, no acostumbra a encontrarse representado en ninguno de los tipos habituales de soporte documental (papel o fichero electrónico, principalmente). Esa falta de representación provoca que ese conocimiento se encuentre disperso geográficamente, poco estructurado e impide que haya podido recibir algún tipo de tratamiento documental. Además, los planes de formación no llegan uniformemente a todos los colectivos que se incluyen en ese contexto. Y, por último, y derivado de todo lo anterior, este conocimiento se encuentra encapsulado de manera casi exclusiva en las personas que lo poseen, siendo accesible de forma espontánea sólo de un modo fragmentario y poco exhaustivo”. No obstante, y a pesar de estos importantes condicionantes en los dos últimos años se están dando pasos importantes para cambiar el estado actual de la situación. Aparecen nuevas demandas tanto de los propios empleados públicos como de los usuarios que ya reivindican abiertamente mejoras en estos aspectos: Los nuevos atributos de la Administración Colaborativa - Eficiencia: la Administración como gran productora de conocimiento tiene la obligación de gestionarlo de forma eficiente. - Reutilización: el proceso de reutilización del conocimiento elaborado se debe de convertir en una necesidad para cualquier administración. - Compartición: este proceso es una consecuencia lógica derivada de la eficiencia y de la reutilizacion. - Co-creación: el principio y el final del proceso de gestión del conocimiento se sitúa en el impulso a programas que hagan a las personas creadoras y co- creadoras de nuevo conocimiento. - Inteligencia colectiva: En línea con la contribución de Surowiecki (2004) el aprovechamiento de los saberes acumulados (Know-How) de los empleados se ha convertido en un valor añadido de mejora y de innovación. -Innovacion abierta intraorganizacional: Derivado de los planteamientos de Henry Chesbrough (2003) se extiende el concepto de la innovación abierta y participativa a los empleados. 4
  5. 5. Estas nuevas exigencias están pasando ya a formar parte de las agendas de los directivos públicos y acabaran siendo potenciadas con la ayuda que supone la progresiva incorporación de nuevos empleados públicos que pertenecen a la generación que ya interactúa de forma más natural con las nuevas herramientas tecnológicas. 2.1. Experiencias de éxito Tal y como se recogía en la obra El trabajo colaborativo en la Administración (Varios Autores, 2009) ya se pueden visualizar algunas experiencias vinculadas directamente a esta tercera generación de programas de gestión del conocimiento. Entre ellas destacamos las siguientes: Nombre Ubicación Orientación Programa Compartim Trabajo Cataluña (Departamento de colaborativo Justicia) Compartición de conocimiento y Virtaula (la Caixa) España aprendizaje colaborativo Compartición de Endobloc Lleida Lleida conocimiento Agencia de Compartición de Protección de la Cataluña conocimiento y Salud trabajo colaborativo Organización del know-how y Ayuntamiento de eficiencia de Madrid Leganés procesos de gestión del conocimiento Trabajo Idea Cop Reino Unido colaborativo Fuente: elaboración propia. 3. Aprendizaje en red En el apartado anterior comentábamos las tres generaciones por las que había pasado la gestión del conocimiento y concluíamos que era en la tercera generación donde el impacto de las nuevas herramientas tecnológicas había hecho posible un ámbito de colaboración real que estaba siendo aprovechado en algunas administraciones. En este sentido, Pollard (2005) introduce un nuevo factor: una percepción diferencial sobre el rol que ocupa el conocimiento en las organizaciones. Para este autor, la gestión del conocimiento puede dividirse en dos etapas diferenciadas: 1. Hasta 2004: donde los valores y prácticas dominantes hacían hincapié en elementos como la adquisición, organización, agregación, almacenamiento y difusión del conocimiento. 2. Después de 2004: donde se entiende que lo importante en la gestión del conocimiento es: 5
  6. 6. - Conectarlo entre las persones que lo tienen. - Contextualizarlo después de haber sido codificado. - Saber aplicarlo en las situaciones requeridas. En esta nueva concepción del conocimiento se han operado los siguientes cambios trascendentales: (Pollard, 2005) -De depósito de conocimiento a flujo de conocimiento. -De transferencia de conocimiento a la creación de conocimiento. -De conocimiento explícito a conocimiento tácito. -De transacciones a relaciones. -De mentalidad de suma positiva a inteligencia colectiva. -De conocimiento bajo demanda (push) a plataformas de conocimiento en tu escritorio (pull). Las consecuencias que se derivan de este nuevo planteamiento sobre el conocimiento considerado como fluido (Downes, 2008) y en red (Siemens, 2007) son muy potentes y disruptivas. Señalamos dos: 1. La exigencia de nuevas habilidades críticas para los profesionales públicos las cuales les hagan relacionarse con el conocimiento de una forma mucho más eficiente. Entre estas destacamos las siguientes : -Obtener información. -Evaluar información. -Organizar información. -Colaborar alrededor de la información. -Analizar información. -Presentar información. -Asegurar información. ( Adaptado de Dorsey, 2002) 2. Nuevas formas de aprender. En este apartado se incluyen tanto aspectos relacionados con la transferencia de conocimiento como con procesos de formación y aprendizaje. Destacamos los siguientes cambios: -El modelo de transferencia de conocimiento convencional si sigue un proceso formal de validación, codificación y difusión se dilata mucho en el tiempo y deviene poco eficiente. -Los procesos de formación y aprendizaje tradicionales (formación en aula, rol preponderante del docente y de los contenidos, etc.) se plantean ahora en un nuevo escenario donde han de convivir con propuestas emergentes. En este sentido, aparecen nuevas relecturas que revalorizan teorías clásicas del aprendizaje como el Learning by Doing, el aprendizaje social y también aparecen nuevas teorías de gran impacto como el conectivismo de G. Siemens (2007). Los puntos más relevantes de esta teoría son los siguientes: -El aprendizaje y el conocimiento dependen de la diversidad de opiniones. -El aprendizaje es un proceso de conectar nodos o fuentes de información especializados. -El aprendizaje puede residir en dispositivos no humanos. - La capacidad de saber más es más crítica que aquello que se sabe en un momento dado. 6
  7. 7. - La alimentación y mantenimiento de las conexiones es necesaria para facilitar el aprendizaje continuo. -La habilidad de ver conexiones entre áreas, ideas y conceptos es una habilidad clave. La actualización (conocimiento preciso y actual) es la intención de todas las actividades conectivistas de aprendizaje. - La toma de decisiones es, en sí misma, un proceso de aprendizaje. -El acto de escoger qué aprender y el significado de la información que se recibe, es visto a través del lente de una realidad cambiante. Una decisión correcta hoy, puede estar equivocada mañana debido a alteraciones en el entorno informativo que afecta la decisión. Una consecuencia de los cambios continuados que estamos asistiendo ha sido el cuestionamiento de la formación clásica e-learning de primera generación y su progresiva transformación en formatos más abiertos y más interactivos (learning 2.0). En el siguiente cuadro vemos de forma comparada los cambios de las dos formas de entender el e-learning. Evolución de la formación en línea tradicional hacia entornos abiertos E-learning tradicional E-learning 2.0 -Distribuye conocimiento -Genera nuevo conocimiento consolidado -Es propiedad del estudiante - Es todavía enseñanza virtual -Crea comunidades de aprendizaje -Puede aislar al estudiante -Se basa en el contexto del -Es distribuido por un único estudiante y sus logros previos proveedor/Institución -Enriquece el papel de los -Ignora el contexto del estudiante y profesores y los facilitadores del sus logros previos aprendizaje -Restringe el papel de los -Se centra en la calidad, procesos profesores y los facilitadores del y contexto de aprendizaje aprendizaje -Está inscrustado en los procesos -Se centra en la tecnología y los organizacionales y sociales de contenidos transformación. -Sustituye las lecciones de clase Adaptado de Dondi (2007) Finalmente, y relacionado también con la evolución que se empieza a plasmar en la formación en línea, aparecen nuevas estrategias formativas basadas en aprendizajes informales y en nuevos procesos de autoformación. A continuación las describimos. 4. Aprendizaje informal Tal y como hemos visto, la progresiva conceptualización del conocimiento como flujo producido por la interacción de personas y amplificado (multiplicado) por la tecnología, da lugar a interesantes escenarios de aprendizaje. Aunque éstos no son inéditos, bajo el impulso de la tecnología cobran otra dimensión. Nos estamos refiriendo al aprendizaje informal. Éste, de haber sido considerado como una propuesta menor, no merecedora de una especial atención por parte de los diferentes centros formativos de 7
  8. 8. la Administración Pública, ahora empieza a ser tenida en cuenta en forma de estudios (Vasquez, 2009), y de propuestas aplicadas (Reig, 2010). En la base de este renacido interés tenemos que mencionar dos conceptos que lo contextualizan: 4.1 El aprendizaje permanente y a lo largo de toda la vida. Alguna etiqueta reciente lo caracteriza ahora como u-learning entendiéndolo como aprendizaje universal (Fernández Gómez, 2009). De cualquier manera, el aprendizaje a lo largo de la vida se entiende como una necesidad de las personas en la sociedad de la información, en contraposición a los aprendizajes más estáticos necesarios en las sociedades industriales. Se entiende como diversos estadios en los cuales las personas pueden pasar y combinar periodos ocasionales en educación formal y otros -la mayor parte del tiempo- en formación permanente a lo largo de toda la vida laboral. Se aprende constantemente y en cualquier circunstancia. En este sentido, el Libro Blanco sobre la Educación y la Formación Enseñar y aprender. Hacia la sociedad del conocimiento afirma que “la sociedad del futuro será una sociedad del conocimiento y que, en dicha sociedad, la educación y la formación serán, más que nunca, los principales vectores de identificación, pertenencia y promoción social” (López Camps y Leal Fernández, 2002). Más adelante, estos mismos autores afirman “ una de las consecuencias más evidentes de los cambios introducidos por las tecnologías de la información y las comunicaciones es la caducidad de muchos de los conocimientos. De ahí que el aprendizaje se convierta en una actividad permanente en las personas” (pág. 56). Las características más destacadas de este modelo de aprendizaje las resumen de esta manera (pág. 58): - el interés de aprendizaje está centrado en quienes aprenden, en sus necesidades y en cómo se aprende. - el autoaprendizaje es una cuestión a potenciar. - la importancia de aprender a aprender. - es necesario vincular la perspectiva de aprendizaje a lo largo de toda la vida con los diferentes momentos de la vida de las personas. 4.2 Aprendizaje autónomo. Está relacionado directamente con el punto anteriormente mencionado (aprender a aprender). Para algunos autores (Dreig, 2009), el aprendizaje autónomo es considerado “como una nueva capacidad que viene amplificada en razón del nuevo uso de las tecnologías. Nuestras capacidades cognitivas son más independientes y menos necesitadas de líneas maestras. Vendría a ser como un aprendizaje progresivo de gestión de la incertidumbre y de aumento de la tolerancia en un mundo cada vez más complejo. El aprendizaje autónomo tiene que ver también con una mayor capacidad de automotivación y de personalización de los contenidos, lo cual redunda en una mayor eficiencia en el proceso de aprendizaje. También,sigue afirmando esta autora, las consecuencias del fomento del aprendizaje autónomo para las instituciones estarían más en apoyar estos procesos que no en la provisión de contenidos. Vendrían a ser como disparadores del interés y en la guía posterior del proceso. (Reig, 2009). Como decíamos, estos dos factores son los que creemos están en la base del descubrimiento del aprendizaje informal. Jay Cross (2007) lo define como “el camino hacia la productividad, agilización y la capacidad de crecimiento. También es un enfoque que respeta al trabajador y lo desafía a potenciar al máximo todas sus 8
  9. 9. capacidades. Es personal y el aprendiz es el responsable absoluto del proceso de formación. “ Se pueden establecer tres tipos de categorías dentro del aprendizaje informal: - autoformación: (se desarrolla en el próximo apartado) - aprendizaje incidental. Entendido como aprendizaje en base a incidentes (errores) en base a metodologías de revisión tras el incidente (Collison y Parcell 2003) - socialización. Referido al aprendizaje social y entre pares. En las comunidades de practica se situarían preferentemente este tipo de aprendizajes (Wenger, 2002) Para Jay Cross la visualización más eficiente de los nuevos aprendizajes informales se establecería a través de este tipo de estrategias: - comunidades de práctica - aprendizaje self-service - colaboración de homónimos - soporte al desempeño - redes sociales Finalmente, en aprendizaje informal Jay Cross afirma que informal no quiere decir no intencional y establece una guía de puesta en marcha para las organizaciones que contempla los siguientes puntos: - Reto o desafío a trabajar: consiste en la elección de un problema importante que se podría solucionar mediante aprendizaje informal. Se trata de identificar el déficit organizacional que se quiere mejorar. - Descripción del proyecto: se debe describir el proyecto de forma detallada y la metodología de puesta en marcha. - Aplicación: consiste en la descripción de la metodología de aplicación identificando especialmente las barreras que puedan encontrarse. - Impacto: se valora el impacto que tendrá la propuesta de solución del reto anterior. Sugiere una serie de indicadores para evaluarlo: - incremento de ingresos/ventas. - reducción de costos. - reducción del tiempo de ejecución. - mejora del servicio. - incremento de la eficiencia. Vásquez (2009) con la ayuda de Miren Fernandez, han concluido recientemente un trabajo de campo realizado a través de 21 entrevistas en profundidad a funcionarios públicos. Esta investigación trataba de explorar las vías por las que actualmente los empleados acaban por ser competentes en su trabajo y cuales de éstas se derivaban de aprendizajes informales. En este sentido recogen una serie de reflexiones de este tipo: - El trabajo se aprende "haciendo" (con sentido común) en el día a día, por ensayo/error. Cuando surgen problemas, los funcionarios aplican las siguientes prácticas: − Consultan a una o varias personas concretas, porque saben que esas personas poseen un conocimiento que les puede ayudar. Estas consultas se hacen cara a cara, por teléfono, o por e-mail. − Observan como trabajan personas con más experiencia. 9
  10. 10. − Discuten entre compañeros, dentro o fuera del Programa Compartim. En estas discusiones se utiliza e-Catalunya más de lo esperado, y con mucho éxito. - En general, podemos decir que los funcionarios aprenden de los compañeros que tienen más experiencia. Esta realidad es coherente con la observación que ya hemos hecho en otras ocasiones, y es que la gestión del conocimiento es muchas veces gestión de conocedores. -Otro aspecto importante que hemos descubierto es cómo se resuelven los problemas ligados a cuestiones técnicas, y en particular aquellos ligados a herramientas informáticas. Cuando surge un problema, los funcionarios preguntan a quien proceda, y cuando tienen la respuesta la apuntan en un pequeño papel, en un post-it, etc. En otras palabras, hacen una "chuleta". Y lo importante es que se hacen chuletas para casi todas las cosas técnicas, y en particular aquellas ligadas a herramientas informáticas. - Finalmente, es de destacar que los funcionarios con experiencia (más de 10 años) en la Administración, saben ya muchas cosas, simplemente porque han pasado muchos años en la "casa", han desempeñado muchos roles, y por ello han podido aprender muchas cosas acerca de como funciona la Administración. Han aprendido por "osmosis". Como resultado del estudio se hacían una serie de recomendaciones prácticas que se articulaban en propuestas de este tipo: -Espacios de Intercambio entre profesionales. -Comunidades de Práctica. -Encuentros de expertos y de buenas prácticas. -"Chuletarios" y pequeños manuales para distribuir en los puestos de trabajo -Directorio de expertos en cada dominio -Rotación de puestos -Mentoring -Impulso a Redes Personales de Aprendizaje 5- Autoformación: hacia entornos personales y profesionales de aprendizaje. Tal y como hemos comentado en el apartado anterior, las nuevas exigencias formativas propias de la sociedad del conocimiento y la eclosión de nuevas herramientas tecnológicas están en la base de un renacido interés por metodologías formativas que ahora recuperan protagonismo. Una de ellas es la autoformación. Ésta se puede entender como un proceso en donde la persona asume la responsabilidad y el compromiso de guiar, direccionar y apropiarse de su proceso educativo a través de la autonomía, la autoorganización, el autoreconocimiento (Yurén, 2004). En la actualidad tiene potencial suficiente para representar una vía complementaria a la formación continua de los empleados públicos. Podemos señalar dos opciones en las que se articula actualmente esta metodología en las diferentes Escuelas de Administración Publicas: 1- Consulta libre. Consiste en la oferta de materiales y contenidos alojados en los diferentes espacios en Internet de cada institución y que son de libre consulta y consumo. Por lo general están referidas a aspectos muy procedimentales (ofimática, etc) que no necesitan para su comprensión y desarrollo de ningún tipo de asesoramiento a lo largo del curso. En 2010 el CEJFE, por ejemplo, ofrece estos cursos: Word básico, Excel, Internet y Correo Electrónico con MSOutlook 2003 . Por parte de la Escuela de 10
  11. 11. Administración Publica de Cataluña se ofrecen estos otros : L'art de delegar,La gestió del temps,Presentacions eficaces,Direcció d'equip,Disseny i desenvolupament e-learning, Liderar,Idees clau per organitzar i impartir formació presencial, Manual d'acollida per al personal al servei de la Generalitat, Disseny i desenvolupament d'un pla de formació (la formación es en catalan). 2- Autoformación guiada. Por ahora conocemos la experiencia instaurada en 2010 en la Escuela de Administración Publica del Principado de Asturias (Revista Digital de IAAP, 2010) que da un paso mas en la configuración de esta metodología añadiendo elementos cualitativamente tan importantes como -La figura del asesor. -Nuevos materiales para el alumno complementarios a los contenidos específicos: guía de aprendizaje, material didáctico del curso, etc -Interacción alumno – asesor a través de un foro y mensajería -Certificación de los conocimientos Creemos que esta opción anterior esta en la línea de ofrecer un mejor servicio formativo a los empleados públicos ya que combina las mejores alternativas: buenos contenidos, orientación para desarrollarlos y una apuesta innovadora por salvar la que ha sido la gran barrera para consolidarlos, la certificación de los conocimientos. Finalmente y ya para acabar este apartado nos referiremos a una de las novedades metodológicas formativas que más impacto esta teniendo en Internet y que ya se atisba la posibilidad de aplicarlos en entornos públicos: los PLEs (Entornos personales de Aprendizaje) para profesionales de la Administración Publica) (Dreig, 2010). 5.1 Hacia los entornos personales y profesionales de aprendizaje. Los entornos personales de aprendizaje (personal learning environment), no es un concepto nuevo todo y que ha recobrado actualidad en los últimos años. Viene a ser, en síntesis, un sistema de soporte o ayuda para la gestión y control del aprendizaje que realiza un estudiante. En tal sentido, le permite al estudiante establecer o definir sus propias metas de aprendizaje (resultados a obtener), conducir o manejar los contenidos y procesos que llevan hacia ellas, así como interactuar y comunicarse con otras personas en todo momento. En el contexto de los avances tecnológicos actuales, los recursos digitales y los servicios virtuales a través de internet, un entorno personal de aprendizaje puede estar constituido de múltiples maneras. En su expresión más simple, puede tratarse de una aplicación de escritorio (como un programa tutorial instalado en la computadora), hasta llegar a ser un sistema complejo y sofisticado que integre diversas herramientas, recursos y servicios online (INK, 2010) Conceptos importantes en un PLE incluyen la integración de los episodios de aprendizajes formales e informales en una experiencia única, el uso de redes sociales que pueden cruzar las fronteras institucionales y la utilización de protocolos de red (Peer-to-Peer, servicios web, sindicación de contenidos) para conectar una serie de recursos y sistemas dentro de un espacio gestionado personalmente. La primera referencia documentada al Entorno Virtual de Aprendizaje data del 4 de noviembre de 2004 (Cetis, 2004) 11
  12. 12. Las características principales las resumimos en el siguiente cuadro: Informal Descentralizado Características Abierto PLEs Público Autèntico A largo plazo Decisión y motivación elevadas Control personal En el contexto de la administración Publica, en la actualidad en el Departament de Justicia de la Generalitat de Cataluña está trabajando en propuestas que conformen Entornos Personales/ Profesionales de Aprendizaje. La orientación del programa combina tanto acciones formativas iniciales en entrenamiento y gestión de la información y de herramientas tecnológicas, como, en una segunda fase, la de la configuración adhoc de entornos específicos de aprendizaje individuales y de grupos profesionales afines (Dreig,2010) 12
  13. 13. Referencias Albert Simard (2009) Managing Knowledge in a Network Environment Recuperado el 23 marzo 2010 http://www.slideshare.net/Al.Simard/managing-knowledge-in-a-network-environment Comisión europea (1995): Aprender y enseñar: hacia la sociedad del aprendizaje. Cetis (2004 Personal Learning Environments en http://www.jisc.ac.uk/uploaded_documents/Personal%20Learning%20ppt.ppt. Recuperado el 23 demarzo de 2010. Collison, C. and Parcel, G. (2001). Learning to Fly. Oxford: Capstone. Cross, J ( 2007) Informal Learning. Pfeiffer. San Francisco Dondi , C (2007) The underground rivers of innovative e-Learning: a preview from the HELIOS Yearly Report2006/07en http://www.elearningeuropa.info/files/media/media12720.pdf Recuperado el 23 de marzo de 2010. Dorsey, P. et al (2002).Personal Knowledge Management: Framework for Integration and Partnerships http://www.millikin.edu/pkm/pkm_ascue.html Recuoperado el 23 de marzo de 2010. Downes, S. (2008): Future of online learning 10 years on http://halfanhour.blogspot.com/2008/11/future-of-online-learning-ten-years-on_16.html Recuperado, 12 de marzo de 2010. Fernandez Gomez, E (2009) U-Learning. El futuro está aqui. Ra-Ma. Madrid Guadián C (2008) AAPP y empresas en la era de los social media .En http://www.slideshare.net/carlosguadian/aapp-y-empresas-en-la-era-de-los-social- media-presentation. Recuperado el 24 de marzo de 2010. Graells J y Martinez J (2010) Administración Colaborativa. En http://www.slideshare.net/marti/administracion-colaborativa. Recuperado el 23 de marzo de 2010. INK, (2010) Entornos personales de aprendizaje . En http://internetaula.ning.com/profiles/blogs/personal-learning-enviroments. Recuperado el 23 de marzo de 2010. Juan i Serra, M. (2004), E-Government i gestió del coneixement, trabajo de investigación del Seminario en gestión del conocimiento, UOC. 13
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