Reclutamiento y Selección de Personal con diseño

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Diapositivas sobre Reclutamiento y Selección de Personal - Docente . Maritza López I.

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Reclutamiento y Selección de Personal con diseño

  1. 1. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL MODULO GESTION DE PERSONALDOCENTE - ADM. DE EMPRESAS – MARITZA LOPEZ IBARRA UNIVERSIDAD LIBRE
  2. 2. ObjetivosProceso dirigido a encontrar el postulante adecuado, para el cargo adecuado en una empresa y en un momento determinado.Posibilita la aplicación de todas las habilidades de las personas en beneficio tanto personal como organizacional.Facilita la formación de equipos de alto rendimiento y optimiza los recursos de capacitación y los beneficios.
  3. 3. ReclutamientoTeniendo en cuenta la información de la solicitud se realiza la búsqueda de los candidatos potenciales. Para esto se recurrirá a medios internos y externos como:
  4. 4. Reclutamiento Interno• Política de rotación-traslado.• Ventajas que ofrece la promoción interna• Favorece el clima laboral• Crea una vacante a nivel más bajo, que es más fácil de cubrir.• Posibilidades de descubrir talentos ocultos.
  5. 5. Reclutamiento ExternoBase de datos interna(empresa).• Oficinas de empleo.• Anuncios en prensa.• Centros de formación: Universidades, escuelas• Internet.• Empresas de la competencia.• Centros de asociación: Colegios y organismosoficiales, asociaciones de tipo cultural.• Empresas de selección de personal
  6. 6. Requerimientos del puesto ¿Qué es lo que realmente requiere este puesto? Tiene que Determinar exactamente cuáles serán las responsabilidades del puesto que se intenta llenar es la única alternativa para obtener candidatos adecuados.
  7. 7. SelecciónAnaliza la información recopilada en la evaluación yselecciona al candidato que mejor se acomode a lasnecesidades del cargo.
  8. 8. Entrevista InicialEs el momento de conocer si es lapersona adecuada que se busca,en una platica formal y enprofundidad, conducida paraevaluar la idoneidad para el puestoque tenga el solicitante.En sus comportamientos ycompetencias.
  9. 9. Entrevista InicialSe pretende detectar de manera clara y en el mínimo de tiempo posible, los aspectos más visibles del candidato y su relación con los requerimientos; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión, habilidad para relacionarse, con objeto de descartar. Debe informársele también la naturaleza del trabajo, el horario, la remuneración ofrecida, las prestaciones, a fin de que él decida si le interesa seguir adelante en el proceso.
  10. 10. Pruebas PsicotécnicasLos métodos de selección de personal dependen del perfil que se busca, del seleccionador que los hace y de los medios utilizados; En muchos casos se debe utilizar todos los medios disponibles para determinar mejor al candidato. como medios utilizados para ello tenemos:Pruebas Psicotécnicas. Se encuentran de múltiples tipos, básicamente hay 4 modelosTest de AptitudesTest de PersonalidadTest PsicométricosTest Proyectivos
  11. 11. Verificación de AntecedentesComo, Verificación de cédula de ciudadanía con RegistraduríaNacional.Verificación de antecedentes Judiciales, Se ingresa a la base de datosde la policía Nacional.Se amplia otros datos personales con familiares, amigos o personasque lo conozcan. Utilización de tecnología (sistemas y equiposelectrónicos) instalación de cámaras de video. Abstenerse de tratarplanes de vida personal o actividades del trabajo en presencia deempleados.Visitas domiciliarias o entrevista familiar (actividad complementaria ala selección de personal).Utilización del Polígrafo , conocido como“detector de mentiras” (personal de seguridad)Es la técnica de investigación más fiable segúnestudios experimentales, tiene un promedio defiabilidad del orden del 98%
  12. 12. Entrevista Jefe InmediatoPrueba de conocimientos: de acuerdo a la necesidad hace prueba de conocimientos al candidato. Entrega resultados al Gerente General/Jefe inmediato para la toma de la decisión final.Entrevista: En la entrevista se indagan puntos básicos como datos personales, disponibilidad de tiempo, historia personal, historia laboral (experiencia y conocimiento, historia de relaciones laborales, coherencia con la información obtenida en verificación de referencias). Al igual que se informa al candidato las condiciones de trabajo a realizar, asignación salarial, etc.
  13. 13. Entrevista Jefe InmediatoCuando se trata de personal interno, se realiza la revisión del desempeño del personal, para posibles promociones.Deja registro en el formato Entrevista a Candidato.
  14. 14. Exámenes Médicos Buscan preveer como influirá en la calidad de producción, índices de ausentismo y puntualidad. Audiometría Optometría Consulta con médico especialista en Salud Ocupacional
  15. 15. Selección y ContrataciónExpediente de trabajo: Archivo de hoja de Vida, en folder con exámenes Físicos.El contrato de trabajo debe realizarse entre la organización (Empresa) y el trabajador.Exigencias que debe cumplir el ocupante del cargo.El análisis y la descripción del cargo Adaptación a los cambios, la presión del trabajo. define su personalidad eficacia y eficiencia en el comportamiento por competencia.
  16. 16. Selección y ContrataciónEn la actualidad existen varios tipos de contrato, pero este es un número relativo que cambia en función de las nuevas leyes, algunos ejemplos son:Contrato indefinidoContrato fijo o discontinuoContratos en prácticasContrato de Obra
  17. 17. Selección y Contratación SEGURIDAD SOCIAL Y PARAFISCALESSUBSIDIOFAMILIAR 4% SALUD Empresa 8.5%. Empleado 4% I.C.B.F. 3% PENSIÓN Empresa 12% Empleado 4% Riesgos Según el nivel SENA 2% A.R.P. profesionales de riesgo.

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