5 Tips que una PyME debe tener en cuenta a la hora de seleccionar personal

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La "selección del personal" es solamente un paso dentro de todo el "proceso de contratación", de donde el resultado final debe ser: "la contratación de la persona que más se ajuste al perfil del puesto vacante".
En este artículo se describen 5 aspectos que toda PyME debe tener en cuenta a la hora de "contratar" el personal.

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5 Tips que una PyME debe tener en cuenta a la hora de seleccionar personal

  1. 1. 5 Tips que una PyME debe tener en cuenta a la hora de seleccionar personal.Antes que nada, la PyME debe saber muy bien que la "selección del personal" essolamente un paso dentro de todo el "proceso de contratación", de donde elresultado final debe ser: "la contratación de la persona que más se ajuste al perfildel puesto vacante".Aclarado esto, considero los siguientes 5 aspectos como los principales que unaPyME debe tomar en cuenta a la hora de "contratar" al personal:1) Primeramente, es "indispensable" que la PyME haya realizado un análisisserio de los puestos de trabajo de la empresa y que haya establecido elproceso general de contratación del personal. Ésto significa que para cada puesto de trabajo, se debe analizar y establecer: a) una descripción general del puesto; b) un listado y descripción de las funciones que deberá desempeñar el ocupante del puesto; c) un perfil de contratación (las competencias que debe tener una persona para desempeñarse efectivamente en el puesto). Ésta última debe realizarse en base a las funciones relacionadascon el puesto de trabajo y debe llevarse a cabo con un análisis muy exhaustivo yaque influye bastante en la correcta o deficiente decisión de contratación. Si desdeacá se comienza mal, aunque el resto del proceso de contratación se realice demanera correcta, el resultado siempre será deficiente. Luego, es importante que laempresa establezca el proceso general de contratación del personal que más seajuste a la necesidad y a la capacidad económica de la empresa, siendo de muchaimportancia que la PyME comience siempre con un "proceso de contratación
  2. 2. interno", brindando con ello oportunidad de desarrollo al personal que ya laboradentro de la empresa. Por último, todo ésto debe quedar plasmado en undocumento llamado: "Manual de Organización y Funciones de puesto".2) Realización de un proceso de reclutamiento efectivo. El proceso general del reclutamiento ya se tuvo que haber definido en el "proceso general de Contratación del personal"; sin embargo, los procedimientos y los métodos detallados a utilizar para llevar a cabo este reclutamiento deben diseñarse de tal forma que la PyME esté "completamente segura de que transmite la idea de por qué su empresaes un lugar tan atractivo para trabajar en ella" y que se comprenda con claridad yfacilidad el perfil de candidato que se busca para el puesto.3) Someter a los candidatos a un filtro previo. El propósito es reducir el número de candidatos a quienes se les realizará la entrevista de trabajo por medio de cualquiera de las siguientes opciones: a) una pre-evaluación de los curriculums; b) entrevista inicial (que puede ser por teléfono, cara a cara, o por videoconferencia) realizada de manera muy breve a través de dos o tres preguntas pre-determinadas destinadas a conocer si el candidato pasa o no a la siguiente fasedel proceso de contratación; c) pruebas psicométricas.
  3. 3. 4) Realización efectiva de las entrevistas de trabajo. Hay que seleccionar adecuadamente las preguntas que se realizarán al candidato y el tipo de entrevista a utilizar. Para esto, recomiendo leer un documento en Slideshare que pueden descargar en el primer link que aparece más abajo.5) Investigación efectiva de las referencias, antecedentes y aspectos desalud del candidato, como parte del "Proceso de selección" del candidatoque más se ajusta al perfil del puesto. Si el candidato seleccionado como resultado de la evaluación tiene problemas en cualquiera de estos aspectos, entonces se selecciona al siguiente candidato que más se ajusta al perfil del puesto, y así sucesivamente. Es importante considerar que si, realmente, ninguno de los candidatos tiene las competencias mínimas para desempeñarse en elpuesto, será mejor empezar un nuevo proceso de contratación implementandonuevas estrategias en el proceso de reclutamiento. "Es mejor estar solo que malacompañado". Como un breve complemente a esto, recomiendo leer el segundolink que coloco más abajo.1) http://www.slideshare.net/marito_alf/factores-psicologicos-de-la-entrevista-de- trabajo2) http://www.hispanicbic.org/index.php?id=14113&lang=es

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