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Progettare il proprio sviluppo professionale

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Come sviluppare un approccio proattivo rispetto alla definizione di un proprio progetto di sviluppo professionale a partire dalla messa a fuoco delle caratteristiche salienti del proprio percorso formativo e lavorativo, delle proprie competenze e capacità lavorative ed extra lavorative spendibili nel proprio futuro professionale, delle proprie caratteristiche personali, motivazioni, aspirazioni e desideri; definire obiettivi professionali ed evidenziare vincoli e risorse per perseguirli.
Dall’individuazione dell’obiettivo professionale prioritario alla definizione di una strategia per perseguirlo, attraverso la messa a fuoco delle condizioni contestuali entro cui muoversi mediante una campagna di ricerca attiva della costruzione del proprio lavoro fondata sulla valorizzazione e sviluppo della propria dotazione di reti sociali offline e online per la ricerca del lavoro (reti di conoscenze, candidatura spontanee, personal branding, inserzioni, agenzie di lavoro). In ciò acquisisce un valore centrale lo sviluppo delle capacità comunicative e relazionali per la costruzione e lo sviluppo di reti sociali attraverso le quali proporre le proprie competenze ed esperienze, ridimensionando la forse troppa enfasi data alla compilazione del proprio cv ed alle strategie comportamentali in sede di colloquio. Il lavoro infatti si costruisce e/o si ottiene in base all’incrocio con le esigenze del proprio potenziale committente/cliente e non in virtù dell’adempimento alle norme attese rispetto a cv e colloqui di lavoro, anche nei contesti di lavoro più adempitivi e privi di prodotto.

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Progettare il proprio sviluppo professionale

  1. 1. Il progetto di sviluppo professionale Mario D’Andreta
  2. 2. Pianificare lo sviluppo professionale presupposti:  Il proprio percorso formativo ed eventuali esperienze lavorative  Altre esperienze in cui si sono sviluppate competenze e capacità spendibili sul lavoro  Caratteristiche personali, motivazioni, orientamento ai rapporti interpersonali  Aspirazioni, desideri, ambizioni  Risorse (competenze, esperienze, reti sociali)  Vincoli (personali e di contesto)  Punti di forza e di debolezza  Obiettivi professionali
  3. 3. Obiettivo “scopo di un’azione militare… luogo, elemento o posizione da conquistare… bersaglio su cui dirigere il fuoco… scopo o fine che si vuole raggiungere” Zanichelli
  4. 4. L’obiettivo professionale prioritario S pecifico M isurabile A ttuabile R ealistico T emporalmente definito
  5. 5. “La competenza è essenzialmente ciò che una persona dimostra di saper fare (anche intellettualmente) in modo efficace, in relazione ad un determinato obiettivo, compito o attività, in un determinato ambito disciplinare o professionale. Il risultato dimostrabile ed osservabile di questo comportamento competente è la prestazione o la performance". (La nuova maturità – Rosario Drago – Centro studi Erickson – Aggiornamento 2000) Competenza
  6. 6. Fattori di valutazione delle competenze Capacità di realizzazione e operativa •orientamento al risultato •attenzione ai dettagli •spirito di iniziativa •ricerca di informazioni Competenze di influenzamento •influenza sugli altri •sensibilità culturale •costruzione di legami Competenze manageriali •sviluppo degli altri •leadership e lavoro di gruppo Capacità di assistenza e servizio •empatia •orientamento al cliente Competenze cognitive •pensiero analitico •pensiero concettuale •capacità tecnica Competenze di efficacia personale •autocontrollo •flessibilità •fiducia in se stessi (autostima) •impegno verso l’organizzazione
  7. 7. Qualità richieste per tipo di lavoro Lavorare con richiede dati Precisione, ragionamento logico, sistematicità, memoria, applicazione, metodo, ordine cose Precisione, concentrazione, fantasia, manualità, immaginazione, ordine Persone Facilità di comunicazione, sintetizzare, persuadere, pazientare, intuire Idee Ragionamento logico, creatività, applicazione, elasticità
  8. 8. Esercitazione: Elaborate il vostro piano di sviluppo professionale in in base a questi presupposti:  Il proprio percorso formativo ed eventuali esperienze lavorative  Altre esperienze in cui si sono sviluppate competenze e capacità spendibili sul lavoro  Caratteristiche personali, motivazioni, orientamento ai rapporti interpersonali  Aspirazioni, desideri, ambizioni  Risorse (competenze, esperienze, reti sociali)  Vincoli (personali e di contesto)  Punti di forza e di debolezza  Obiettivi professionali
  9. 9. Fattibilità dell’obiettivo obiettivo Competenze tecniche Competenze relazionali Competenze linguistiche Competenze informatiche Capacità relazionali Esperienze Rapporto ruolo auspicato/età Flessibilità/mobilità/mancanza di vincoli Aspetti motivazionali Mercato potenziale Spirito d’iniziativa TOTALE Punteggio: 1 = scarso, 1,5 = modesto, 2 = medio, 2,5 = buono, 3 = elevato
  10. 10. Elementi chiave:  Luogo  Ruolo  Tipologia d’azienda  Settore specifico Strategie di ricerca del lavoro
  11. 11. 1 passi/cose da fare per 2 in che modo/attraverso quali azioni 3 con quali tempi 4 con chi/attraverso chi 5 con quali obiettivi Definizione di una strategia
  12. 12. Obiettivo “scopo di un’azione militare… luogo, elemento o posizione da conquistare… bersaglio su cui dirigere il fuoco… scopo o fine che si vuole raggiungere” Zanichelli
  13. 13.  Canali attivi:  Rete delle conoscenze (online e offline)  Candidature spontanee  Personal branding: blog e social network (wordpress, tumblr, blogger; LinkedIn, Facebook, Google, twitter, etc.)  Canali passivi:  Inserzioni (monster, infojobs, trovolavoro, miojob…)  Società di selezione  Agenzie di lavoro in somministrazione (Adecco, manpower, etc.) Campagna di ricerca: canali attivi e passivi
  14. 14. Strategie di comunicazione Comunicazione scritta Comunicazione orale Lettera di presentazione a opinion leader operanti nel settore di nostro interesse per ottenere incontri di orientamento Uso del telefono Attivazione di contatti personali e professionali, follow up inserzioni, followup autocandidature, richiesta di informazioni Lettera di autocandidatura A potenziali diretti superiori in aziende di nostro interesse Colloqui con la rete sociale Per promuovere se stessi, mostrando le proprie competenze e tessere reti potenzialmente referenzianti Lettera di accompagnamento cv (motivazionale) Aggiungere al CV in risposta ad inserzioni Colloqui di selezione di gruppo Da preparare per fronteggiare le dinamiche di relazione CV Formato europeo, o secondo formati alternativi Colloqui di selezione individuale Da preparare in rapporto alle tipologie di colloquio e interlocutore
  15. 15. Il colloquio Tipologia intervista obiettivo Cosa valuta Da enfatizzare nello stile del candidato Responsabile aziendale: Titolare Amministratore delegato Direttore del personale Conoscere il nuovo dipendente che entra a far parte dell’azienda Esperienze, capacità, competenze e motivazioni Capacità di integrazione nella cultura aziendale Negozia le condizioni contrattuali Esposizione sintetica e logica Più che mostrare di calzare alla perfezione il ruolo, evidenziare di poter soddisfare bisogni più generali Selezionatore professionista È un intermediario, un tecnico della selezione (di società esterne o selezionatore aziendale) Cerca il candidato che più si avvicina al profilo ideale richiesto dal cliente Esperienza e coerenza di carriera Competenze e realizzazioni Personalità Stile di comunicazione Esposizione coerente delle esperienze Enfatizzare le caratteristiche personali in linea con la posizione e difesa dei punti negativi responsabile di funzione È il superiore diretto del nuovo assunto Cerca il candidato che, oltre alle competenze, più si adatta alla sua personalità Esperienza specifica di settore Competenze e risultati raggiunti Personalità in sintonia con la sua Motivazione Esposizione delle proprie competenze tecniche Esposizione dei risultati ottenuti nelle precedenti esperienze in contesti di lavoro e formative Mostrare flessibilità e capacità di adattamento a lavorare con le persone
  16. 16. Prima  Vestitevi in maniera consona, senza eccedere  Portate con voi un cv aggiornato  Portare carta, penna e un documento d’identità  Informatevi sull’ubicazione dell’azienda per raggiungerla senza intoppi  Portate con voi i contatti della persona da incontrare  Preparare una lista di domande da porre  Nell’attesa di essere ricevuti, fatevi un’idea del tipo di azienda in cui vi trovate, osservando le persone, le bacheche, l’ambiente di lavoro Il colloquio di selezione
  17. 17. L’obiettivo professionale prioritario S pecifico M isurabile A ttuabile R ealistico T emporalmente definito
  18. 18. Dopo  Ripensate all’incontro per evidenziare le domande a cui non avete saputo rispondere  Considerate quali domande avete posto e quali no  Chiedetevi se siete riusciti a fare una buona impressione  Definite che cosa migliorare nei colloqui futuri  Chiedetevi se avete compreso appieno le mansioni del lavoro offerto  Verificate i punti di forza per quella posizione e come potete difendere i punti di debolezza  Definite il programma in vista del prossimo incontro Il colloquio di selezione
  19. 19. temi  Motivo della candidatura  Background culturale  Esperienze inerenti  Conoscenze  Responsabilità e contributi  Percezione di sé  Aspetti di personalità  Rapporti con gli altri  Motivazioni e bisogni  Obiettivi di lavoro L’intervista
  20. 20. Catalogo profili professionali orientaonline.isfol.it
  21. 21. Riferimenti schede e tabelle: Fausto Fantini: “Dai voce al tuo talento, Sperling & Kupfer”
  22. 22. “La competenza è essenzialmente ciò che una persona dimostra di saper fare (anche intellettualmente) in modo efficace, in relazione ad un determinato obiettivo, compito o attività, in un determinato ambito disciplinare o professionale. Il risultato dimostrabile ed osservabile di questo comportamento competente è la prestazione o la performance". (La nuova maturità – Rosario Drago – Centro studi Erickson – Aggiornamento 2000) Competenza

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