MASTER IN BUSINESS
MANAGEMENT
Dispense modulo:
“ AMMINISTRAZIONE DEL
PERSONALE”
Relatore: Dott.ssa Circhetta Maria Cristin...
INDICE
1. LE FONTI DEL DIRITTO DEL LAVORO
La Costituzione……..………………………pag. 1
Il Codice Civile …………………………….pag. 3
2. IL CON...
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MASTER IN BUSINESS MANAGEMENT Dispense modulo: “ AMMINISTRAZIONE DEL PERSONALE”
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MASTER IN BUSINESS MANAGEMENT Dispense modulo: “ AMMINISTRAZIONE DEL PERSONALE”

  1. 1. MASTER IN BUSINESS MANAGEMENT Dispense modulo: “ AMMINISTRAZIONE DEL PERSONALE” Relatore: Dott.ssa Circhetta Maria Cristina Consulente del Lavoro Lunedì 13 Maggio 2013 e Martedì 14 Maggio 2013
  2. 2. INDICE 1. LE FONTI DEL DIRITTO DEL LAVORO La Costituzione……..………………………pag. 1 Il Codice Civile …………………………….pag. 3 2. IL CONTRATTO DI LAVORO A. IL LAVORO SUBORDINATO, AUTONOMO, PARASUBORDINATO, LO STAGE Il lavoro subordinato………………pag. 7 Il lavoro parasubordinato……...…..pag. 9 Il lavoro autonomo…………….…pag. 10 Lo stage…………………………..pag. 10 B. LE VARIE TIPOLOGIE CONTRATTUALI Il contratto di lavoro subordinato...pag. 11 Il lavoro a tempo determinato……pag. 11 Il lavoro a regime di somministrazione………………..pag. 13 Il contratto di apprendistato……...pag. 15 Il lavoro intermittente……………pag. 16 Il lavoro ripartito…………………pag. 17 Il lavoro occasionale accessorio....pag. 18 L’appalto…………………………pag. 19 Il distacco ………………………..pag. 20 Il lavoro a progetto……………….pag. 20 3. L’ASSUNZIONE:GLI ADEMPIMENTI AMMINISTRATIVI Il collocamento: ordinario e obbligatorio….pag. 22 Rapporti con gli enti previdenziali………...pag. 24 Gli assegni familiari………………….........pag. 26 I libri obbligatori…………………………..pag. 26 4. SVOLGIMENTO DEL CONTRATTO Il TFR……………………………………...pag. 28 Le ferie ……………………………………pag. 28 Permessi e congedi ………………………..pag. 29 Cause di estinzione del rapporto di lavoro...pag. 32 Il lavoro dei minori ……………………….pag. 32 La disciplina dell’orario di lavoro ………...pag. 34 Il lavoro straordinario ……………………..pag. 35 La malattia ………………………………...pag. 36 L’infortunio ……………………………….pag. 37 La tutela della genitorialità delle persone che lavorano ...…………………………………pag. 38 Il patto di non concorrenza ………………..pag. 40 5. LA RETRIBUZIONE E LA BUSTA PAGA Il concetto di retribuzione diretta e differita…………………………………….pag. 41 6. GLI ASPETTI CONTRIBUTI E FISCALI I contributi previdenziali per il lavoro dipendente (generalità dei rapporti)...…………..……...pag. 42 Il soggetto assicuratore: l’INAIL………….pag. 42 7. IL POTERE DISCIPLINARE E LA RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO La regolamentazione del licenziamento …..pag. 43 Il licenziamento disciplinare …...…………pag. 43 8. LA GESTIONE DEL PERSONALE IN ECCEDENZA Le integrazioni salariali …………………...pag. 45 L’intervento ordinario: CIG ………...…….pag. 45 L’intervento straordinario: CIGS ………....pag. 46 L’indennità di mobilità ……………………pag. 46 9. RAPPORTI SINDACALI Lo Statuto dei Lavoratori …………………pag. 48 La rappresentanza dei lavoratori a livello aziendale (RSA e RSU)………………………………pag. 49 L’autotutela sindacale: lo sciopero ………..pag. 51 Il diritto di informazione e consultazione delle rappresentanze sindacali dei lavoratori …...pag. 51
  3. 3. Master in “Business Management” Dispense Modulo “Amministrazione del Personale” Lunedì 13 Maggio 2013 e Martedì 14 Maggio 2013 Relatore: Dott.ssa Circhetta Maria Cristina 1 1. LE FONTI DEL DIRITTO DEL LAVORO COSTITUZIONE Art. 4 DIRITTO AL LAVORO La Repubblica riconosce a tutti i cittadini il diritto al lavoro e promuove le condizioni che rendano effettivo questo diritto. Ogni cittadino ha il dovere di svolgere, secondo le proprie possibilità e la propria scelta, un'attività o una funzione che concorra al progresso materiale o spirituale della società. Art. 35 TUTELA DEL LAVORO NELLE SUE FORME ED APPLICAZIONI La Repubblica tutela il lavoro in tutte le sue forme ed applicazioni. Cura la formazione e l'elevazione professionale dei lavoratori. Promuove e favorisce gli accordi e le organizzazioni internazionali intesi ad affermare e regolare i diritti del lavoro. Riconosce la libertà di emigrazione, salvo gli obblighi stabiliti dalla legge nell'interesse generale, e tutela il lavoro italiano all'estero. Art. 36 DIRITTO ALLA RETRIBUZIONE E ORARIO DI LAVORO Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia una esistenza libera e dignitosa. La durata massima della giornata lavorativa è stabilita dalla legge. Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, e non può rinunziarvi. Art. 37 PARITÀ UOMO DONNA NEL LAVORO E NELLA RETRIBUZIONE La donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore. Le condizioni di lavoro devono consentire l'adempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla madre e al bambino una speciale adeguata protezione. La legge stabilisce il limite minimo di età per il lavoro salariato. La Repubblica tutela il lavoro dei minori con speciali norme e garantisce ad essi, a parità di lavoro, il diritto alla parità di retribuzione.
  4. 4. Master in “Business Management” Dispense Modulo “Amministrazione del Personale” Lunedì 13 Maggio 2013 e Martedì 14 Maggio 2013 Relatore: Dott.ssa Circhetta Maria Cristina 2 Art. 38 DIRITTO ALL’ASSISTENZA PER I CITTADINI INABILI Ogni cittadino inabile al lavoro e sprovvisto dei mezzi necessari per vivere ha diritto al mantenimento e all'assistenza sociale. I lavoratori hanno diritto che siano preveduti ed assicurati mezzi adeguati alle loro esigenze di vita in caso di infortunio, malattia, invalidità e vecchiaia, disoccupazione involontaria. Gli inabili ed i minorati hanno diritto all'educazione e all'avviamento professionale. Ai compiti previsti in questo articolo provvedono organi ed istituti predisposti o integrati dallo Stato. L'assistenza privata è libera. Art. 39 LIBERTÀ DI ORGANIZZAZIONE SINDACALE L'organizzazione sindacale è libera. Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso uffici locali o centrali, secondo le norme stabilite dalla legge. È condizione per la registrazione che gli statuti dei sindacati sanciscano un ordinamento interno a base democratica. I sindacati registrati hanno personalità giuridica. Possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce. Art. 40 ESERCIZIO DEL DIRITTO DI SCIOPERO Il diritto di sciopero si esercita nell'ambito delle leggi che lo regolano. Art. 41 LIBERTÀ DELL’INIZIATIVA ECONOMICA PRIVATA L'iniziativa economica privata è libera. Non può svolgersi in contrasto con l'utilità sociale o in modo da recare danno alla sicurezza, alla libertà, alla dignità umana. La legge determina i programmi e i controlli opportuni perchè l'attività economica pubblica e privata possa essere indirizzata e coordinata a fini sociali.
  5. 5. Master in “Business Management” Dispense Modulo “Amministrazione del Personale” Lunedì 13 Maggio 2013 e Martedì 14 Maggio 2013 Relatore: Dott.ssa Circhetta Maria Cristina 3 CODICE CIVILE Art. 2094 PRESTATORE DI LAVORO SUBORDINATO E' prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell'impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore. Art. 2095 CATEGORIE DEI PRESTATORI DI LAVORO I prestatori di lavoro subordinato si distinguono in dirigenti, quadri, impiegati e operai . Le leggi speciali e le norme corporative), in relazione a ciascun ramo di produzione e alla particolare struttura dell'impresa, determinano i requisiti di appartenenza alle indicate categorie. Art. 2096 ASSUNZIONE IN PROVA Salvo diversa disposizione delle norme corporative, l'assunzione del prestatore di lavoro per un periodo di prova deve risultare da atto scritto. L'imprenditore e il prestatore di lavoro sono rispettivamente tenuti a consentire e a fare l'esperimento che forma oggetto del patto di prova. Durante il periodo di prova ciascuna delle parti può recedere dal contratto, senza obbligo di preavviso o d'indennità. Se però la prova è stabilita per un tempo minimo necessario, la facoltà di recesso non può esercitarsi prima della scadenza del termine. Compiuto il periodo di prova, l'assunzione diviene definitiva e il servizio prestato si computa nell'anzianità del prestatore di lavoro. Art. 2099 RETRIBUZIONE La retribuzione del prestatore di lavoro può essere stabilita a tempo o a cottimo e deve essere corrisposta nella misura determinata dalle norme corporative, con le modalità e nei termini in uso nel luogo in cui il lavoro viene eseguito. In mancanza di norme corporative o di accordo tra le parti, la retribuzione è determinata dal giudice, tenuto conto, ove occorra, del parere delle associazioni professionali. Il prestatore di lavoro può anche essere retribuito in tutto o in parte con la partecipazione agli utili o ai prodotti, con provvigione o con prestazioni in natura.
  6. 6. Master in “Business Management” Dispense Modulo “Amministrazione del Personale” Lunedì 13 Maggio 2013 e Martedì 14 Maggio 2013 Relatore: Dott.ssa Circhetta Maria Cristina 4 Art. 2103 MANSIONI DEL LAVORATORE Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione. Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il prestatore ha diritto al trattamento corrispondente all'attività svolta, e l'assegnazione stessa diviene definitiva, ove la medesima non abbia avuto luogo per sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, dopo un periodo fissato dai contratti collettivi, e comunque non superiore a tre mesi. Egli non può essere trasferito da una unità produttiva ad un'altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Ogni patto contrario è nullo. Art. 2104 DILIGENZA DEL PRESTATORE DI LAVORO Il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta, dall'interesse dell'impresa e da quello superiore della produzione nazionale. Deve inoltre osservare le disposizioni per l'esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dall'imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali gerarchicamente dipende. Art. 2105 OBBLIGO DI FEDELTÀ Il prestatore di lavoro non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l'imprenditore, né divulgare notizie attinenti all'organizzazione e ai metodi di produzione dell'impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio. Art. 2106 SANZIONI DISCIPLINARI L'inosservanza delle disposizioni contenute nei due articoli precedenti può dar luogo all'applicazione di sanzioni disciplinari, secondo la gravità dell'infrazione e in conformità delle norme corporative. Art. 2107 ORARIO DI LAVORO La durata giornaliera e settimanale della prestazione di lavoro non può superare i limiti stabiliti dalle leggi speciali o dalle norme corporative.
  7. 7. Master in “Business Management” Dispense Modulo “Amministrazione del Personale” Lunedì 13 Maggio 2013 e Martedì 14 Maggio 2013 Relatore: Dott.ssa Circhetta Maria Cristina 5 Art. 2108 LAVORO STRAORDINARIO E NOTTURNO In caso di prolungamento dell'orario normale, il prestatore di lavoro deve essere compensato per le ore straordinarie con un aumento di retribuzione rispetto a quella dovuta per il lavoro ordinario. Il lavoro notturno non compreso in regolari turni periodici deve essere parimenti retribuito con una maggiorazione rispetto al lavoro diurno. I limiti entro i quali sono consentiti il lavoro straordinario e quello notturno, la durata di essi e la misura della maggiorazione sono stabiliti dalla legge o dalle norme corporative. Art. 2109 PERIODO DI RIPOSO Il prestatore di lavoro ha diritto ad un giorno di riposo ogni settimana di regola in coincidenza con la domenica. Ha anche diritto, dopo un anno d'ininterrotto servizio, ad un periodo annuale di ferie retribuito, possibilmente continuativo, nel tempo che l'imprenditore stabilisce, tenuto conto delle esigenze dell'impresa e degli interessi del prestatore di lavoro. La durata di tale periodo è stabilita dalla legge, dalle norme corporative, dagli usi o secondo equità. L'imprenditore deve preventivamente comunicare al prestatore di lavoro il periodo stabilito per il godimento delle ferie. Non può essere computato nelle ferie il periodo di preavviso indicato nell'art. 2118. Art. 2110 INFORTUNIO, MALATTIA, GRAVIDANZA, PUERPERIO In caso d'infortunio, di malattia, di gravidanza o di puerperio, se la legge o le norme corporative non stabiliscono forme equivalenti di previdenza o di assistenza, è dovuta al prestatore di lavoro la retribuzione o un'indennità nella misura e per il tempo determinati dalle leggi speciali, dalle norme corporative, dagli usi o secondo equità. Nei casi indicati nel comma precedente, l'imprenditore ha diritto di recedere dal contratto a norma dell'art. 2118, decorso il periodo stabilito dalla legge, dalle norme corporative, dagli usi o secondo equità. Il periodo di assenza dal lavoro per una delle cause anzidette deve essere computato nell'anzianità di servizio. Art. 2113 RINUNZIE E TRANSAZIONI Le rinunzie e le transazioni, che hanno per oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti o accordi collettivi concernenti i rapporti di cui all'art. 409 del codice di procedura civile, non sono valide.
  8. 8. Master in “Business Management” Dispense Modulo “Amministrazione del Personale” Lunedì 13 Maggio 2013 e Martedì 14 Maggio 2013 Relatore: Dott.ssa Circhetta Maria Cristina 6 L'impugnazione deve essere proposta, a pena di decadenza, entro sei mesi dalla data di cessazione del rapporto o dalla data della rinunzia o della transazione, se queste sono intervenute dopo la cessazione medesima. Le rinunzie e le transazioni di cui ai commi precedenti possono essere impugnate con qualsiasi atto scritto, anche stragiudiziale, del lavoratore idoneo a renderne nota la volontà. Le disposizioni del presente articolo non si applicano alla conciliazione intervenuta ai sensi degli articoli 185, 410, 411, 412-ter e 412-quater del codice di procedura civile.
  9. 9. Master in “Business Management” Dispense Modulo “Amministrazione del Personale” Lunedì 13 Maggio 2013 e Martedì 14 Maggio 2013 Relatore: Dott.ssa Circhetta Maria Cristina 7 2. IL CONTRATTO DI LAVORO A) IL LAVORO SUBORDINATO, AUTONOMO, PARASUBORDINATO, LO STAGE IL LAVORO SUBORDINATO La subordinazione La subordinazione consiste nella sottoposizione dei prestatori di lavoro alle direttive del datore di lavoro nonché, in sua vece, degli altri prestatori gerarchicamente sovraordinati nell’organizzazione dell’azienda. Al datore di lavoro spetta di determinare le modalità di esplicazione dell’attività lavorativa, entro i limiti fissati dalla legge e dal contratto. E’ proprio la subordinazione ad essere il più importante e imprescindibile elemento qualificatorio del lavoro subordinato, che deve essere sempre accertata ai fini della sussistenza di un rapporto di lavoro di tale natura. Tradizionalmente la subordinazione è stata intesa come eterodeterminazione della prestazione lavorativa (il cui contenuto viene determinato dal datore di lavoro) o subordinazione tecnico- funzionale, basata sostanzialmente sulla previsione dell’art. 2086 c.c. in base al quale il lavoratore subordinato esegue la prestazione dedotta in contratto secondo ordini, direttive ed impostazioni impartite dal datore di lavoro o dai suoi collaboratori gerarchici. Nozione di datore di lavoro E’ datore di lavoro chi dà ad altri un lavoro alle proprie dipendenze in cambio di una retribuzione. Anche se il codice civile usa il termine imprenditore (art. 2094), per rivestire la qualifica di datore di lavoro non è necessario svolgere un’attività organizzata nella forma d’impresa: pertanto ogni soggetto di diritto che operi nel campo economico o sociale può assumere la veste di datore di lavoro (persone fisiche, imprenditore, società, persone giuridiche, Stato etc.) .
  10. 10. Master in “Business Management” Dispense Modulo “Amministrazione del Personale” Lunedì 13 Maggio 2013 e Martedì 14 Maggio 2013 Relatore: Dott.ssa Circhetta Maria Cristina 8 Il prestatore di lavoro subordinato Rispetto alla nozione dell’art. 2094 c.c. si può più correttamente definire lavoratore subordinato “colui che si obbliga, dietro retribuzione, a prestare il proprio lavoro alle dipendenze e sotto la direzione di un altro soggetto”. Gli effetti della natura subordinata del rapporto di lavoro La qualificazione del rapporto di lavoro come lavoro subordinato è determinante sotto il profilo degli effetti giuridici. Infatti i rapporti di lavoro subordinato sono regolati da una disciplina caratterizzata da una marcata finalità protettiva e nettamente distinta da quella applicata al lavoro autonomo. La disciplina del lavoro subordinato è costituita in gran parte da norme inderogabili che regolano tutti i principali eventi ed aspetti del rapporto di lavoro (inquadramento del lavoratore, retribuzione, orario di lavoro, diritti del lavoratore, sospensioni, estinzione del rapporto etc.). Da essa scaturisce un determinato trattamento economico e normativo che deve essere applicato al lavoratore subordinato, ed in particolare: - all’atto della instaurazione del rapporto di lavoro, il datore di lavoro ha l’obbligo di registrare i lavoratori nella documentazione aziendale obbligatoria, comunicando preventivamente, agli uffici competenti l’avvenuta assunzione, e per tutta la durata del rapporto, di provvedere alle denunce obbligatorie al fine di documentare l’esistenza del rapporto di lavoro nei confronti dell’ente previdenziale. - il lavoratore deve essere inquadrato e cioè, all’atto dell’assunzione, devono essere determinate, in base all’accordo contrattuale, sue capacità professionali e alle mansioni che dovrà svolgere, la qualifica e la categoria. Egli deve essere, poi, adibito alle mansioni per le quali è stato assunto (art. 2103 c.c.); - il datore deve corrispondere al lavoratore una retribuzione non inferiore agli importi previsti dal contratto collettivo di categoria in base alla qualifica attribuita al prestatore e alle mansioni da questi svolte e comunque proporzionata alla qualità ed alla quantità del lavoro prestato. - nell’organizzazione dell’attività lavorativa il datore di lavoro deve osservare le limitazioni in materia di durata del lavoro accordando al prestatore i riposi giornalieri, settimanali e annuali
  11. 11. Master in “Business Management” Dispense Modulo “Amministrazione del Personale” Lunedì 13 Maggio 2013 e Martedì 14 Maggio 2013 Relatore: Dott.ssa Circhetta Maria Cristina 9 - (ferie) stabiliti dalla legge e dalla contrattazione collettiva, a salvaguardia del suo benessere psico-fisico e della vita affettiva e sociale; - il lavoratore subordinato beneficia di una speciale tutela previdenziale che si realizza mediante le cd. assicurazioni obbligatorie e che fa sì che i lavoratori dipendenti siano sollevati dal rischio di eventi, connessi o meno con l’attività lavorativa, in grado di incidere però sulla capacità di lavoro o di guadagno (malattia generica e professionale, infortunio sul lavoro e non, riduzione dell’attività lavorativa e disoccupazione, invalidità, vecchiaia, carico familiare etc.) ; - il datore di lavoro è obbligato a provvedere al finanziamento delle assicurazioni sociali, mediante il pagamento dei contributi previdenziali e dei premi assicurativi previsti dalla normativa vigente. IL LAVORO PARASUBORDINATO La collaborazione nell’attività produttiva, che si realizza attraverso forme di lavoro autonomo caratterizzate dalla natura prevalentemente personale della prestazione, dalla continuatività e dalla coordinazione, è stata tradizionalmente inquadrata dalla dottrina e dalla giurisprudenza nella cd. parasubordinazione. Sotto il profilo della tutela previdenziale, al lavoro parasubordinato si applica l’assicurazione contro gli infortuni e le malattie professionali al verificarsi dei presupposti previsti dall’art. 5 D.Lgs. 38/2000. Il lavoro a progetto Riconduzione delle collaborazioni coordinate e continuative nel contratto di lavoro a progetto Il D.Lgs. 10/09/2003, n. 276 ha introdotto un nuovo contratto di lavoro entro cui ricondurre i rapporti di collaborazione diversi dalla subordinazione: il lavoro a progetto (artt. 91-69). Il suddetto decreto stabilisce infatti che i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, prevalentemente personale e senza vincolo di subordinazione, devono essere riconducibili ad uno o più progetti specifici determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato, indipendentemente dal tempo impiegato per l’esecuzione della prestazione (cd. co.co. pro.) (art. 61). L’apparato di sanzioni, predisposto dal legislatore al fine di reprimere sia la
  12. 12. Master in “Business Management” Dispense Modulo “Amministrazione del Personale” Lunedì 13 Maggio 2013 e Martedì 14 Maggio 2013 Relatore: Dott.ssa Circhetta Maria Cristina 10 trasgressione del divieto di co.co.co. atipiche, sia l’abuso della forma giuridica del lavoro a progetto per dissimulare rapporti di lavoro subordinato, prevede che: - in difetto di uno specifico progetto, il rapporto di lavoro del collaboratore si trasforma in lavoro subordinato a tempo indeterminato sin dalla origine (art. 69 co. 1); - in caso di accertamento giudiziale di un rapporto di natura subordinata, il rapporto di lavoro a progetto (simulato) si trasforma in un rapporto di lavoro subordinato “corrispondente alla tipologia negoziale di fatto realizzatasi tra le parti” (art. 69, co. 2). IL LAVORO AUTONOMO Nozione e caratteristiche Il lavoro autonomo, in base alla disposizione di cui all’art. 2222 c.c., si realizza quando una persona si obbliga a compiere, verso corrispettivo, un’opera o un servizio, con lavoro prevalentemente personale e senza vincolo di subordinazione, nei confronti di un committente. Il lavoratore autonomo si trova in una posizione di indipendenza nella gestione dei tempi, dei luoghi e delle modalità di organizzazione della propria attività che deve essere diretta alla realizzazione di un risultato finale. Un altro elemento caratteristico è che il compenso è stabilito direttamente dalle parti che non devono necessariamente rifarsi a dei minimi tariffari. LO STAGE I tirocini formativi e di orientamento I tirocini formativi e di orientamento, o stage, sono definiti come periodi di formazione on the job, e si sostanziano in forme di inserimento temporaneo all’interno dell’azienda, senza costituire però dei rapporti di lavoro, con l’obiettivo di consentire ai soggetti coinvolti di conoscere e di sperimentare in modo concreto la realtà lavorativa attraverso una formazione professionale e un addestramento pratico direttamente sul luogo di lavoro. I criteri e le modalità di svolgimento sono fissati dal D.M. 25/03/1998, n. 142. In particolare, il rapporto di tirocinio è regolato da un’apposita convenzione e vede coinvolti 3 soggetti: - il soggetto promotore che procede all’attivazione dello stage (Università, istituzioni scolastiche, Enti di formazione ecc.);
  13. 13. Master in “Business Management” Dispense Modulo “Amministrazione del Personale” Lunedì 13 Maggio 2013 e Martedì 14 Maggio 2013 Relatore: Dott.ssa Circhetta Maria Cristina 11 - l’azienda ospitante; - il tirocinante quale beneficiario dell’esperienza formativa. B) LE VARIE TIPOLOGIE CONTRATTUALI IL CONTRATTO DI LAVORO SUBORDINATO La dottrina maggioritaria riconduce il contratto di lavoro alla categoria dei contratti di scambio (nella fattispecie: prestazione lavorativa contro retribuzione), caratterizzata dalla sussistenza di reciproche posizioni di supremazia e di soggezione delle parti. Ciò risulterebbe, in particolare, dalla previsione degli artt. 2104-2106 c.c. che configurano, rispettivamente, il potere gerarchico dell’imprenditore quale manifestazione del potere direttivo derivante dal contratto (potere di conformazione dell’obbligazione lavorativa), cui è strettamente correlato il potere disciplinare, e la posizione di soggezione (cd. subordinazione tecnico-funzionale) del lavoratore. In difetto di una disciplina speciale, al contratto di lavoro si applica la normativa generale sul contratto contenuta nel codice civile (artt. 1321 ss. c.c.). IL LAVORO A TEMPO DETERMINATO Le ragioni che legittimano l’apposizione del termine La disciplina del contratto a tempo determinato è contenuta nel D.Lgs. 06/09/2001 n. 368 che ha recepito la Direttiva 99/70/CE relativa all’Accordo Quadro sui contratti a tempo determinato concluso il 18/03/1999 fra le organizzazioni intercategoriali di livello europeo (CES, CEEP, UNICE). Il D.Lgs. 368/2001 pone una clausola generale di legittimazione del contratto a tempo determinato che può essere stipulato “ a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo” (art. 1 D.Lgs. 368/2001). Il suddetto decreto, richiede inoltre, per l’apposizione del termine la forma scritta con espressa indicazione delle ragioni su indicate che legittimano il ricorso a tale tipologia di contratto. E’ stabilito che “ l’apposizione del termine è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto” (art. 1, co. 2) e che copia dell’atto scritto deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro 5 giorni lavorativi dall’inizio della prestazione.
  14. 14. Master in “Business Management” Dispense Modulo “Amministrazione del Personale” Lunedì 13 Maggio 2013 e Martedì 14 Maggio 2013 Relatore: Dott.ssa Circhetta Maria Cristina 12 Scadenza del contratto e recesso prima del termine finale La principale peculiarità del contratto a tempo determinato è rappresentata dal fatto che esso si risolve automaticamente alla scadenza e che il recesso, prima di detto termine è disciplinato dall’art. 2119 c.c.. In base al richiamato articolo, il recesso (prima della scadenza del termine) è ammesso solo qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria del rapporto (cd. giusta causa). Qualora il datore, prima della scadenza del termine, abbia intimato illegittimamente il recesso, perché mancante la giusta causa, non potendo applicare le norme di tutela contro i licenziamenti illegittimi (previsti solo per i rapporti a tempo indeterminato ex art. 1, L. 604/1966) , al lavoratore spetterà un risarcimento del danno commisurato all’ammontare delle retribuzioni non percepite dal momento del processo alla prevista scadenza del rapporto. Il limite alla reiterazione dei contratti di lavoro a termine ex L. 247/2007 La L. 247/2007 ha stabilito una durata massima complessiva pari a 36 mesi per il rapporto a tempo determinato tra uno stesso datore di lavoro e lavoratore (identità delle parti del rapporto di lavoro) per lo svolgimento di mansioni equivalenti (equivalenza delle mansioni). Per il computo di 36 mesi devono essere presi in considerazione i rinnovi del contratto (nuove assunzioni successive alla prima) e le eventuali proroghe, mentre sono esclusi i periodi di interruzione intercorrenti tra un contratto e l'altro, in quanto rilevano soltanto i mesi o i giorni di svolgimento effettivo del rapporto di lavoro ( il limite di durata di 36 mesi si applica in aggiunta all’obbligo di osservare intervalli temporali tra un contratto e l’altro). Tuttavia, va tenuto presente che per effetto del D.L. 112/2008 (art. 21, co. 2), conv. in L. 133/2008, sono fatte salve eventuali “diverse disposizioni” contenute nei contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale (art. 5, co. 4 bis, D.Lgs. 368/2001).
  15. 15. Master in “Business Management” Dispense Modulo “Amministrazione del Personale” Lunedì 13 Maggio 2013 e Martedì 14 Maggio 2013 Relatore: Dott.ssa Circhetta Maria Cristina 13 IL LAVORO IN REGIME DI SOMMINISTRAZIONE Il contratto di somministrazione di lavoro Mediante il contratto di somministrazione di lavoro viene regolata la fornitura di lavoratori dall’agenzia di somministrazione all’utilizzatore. Il contratto di somministrazione, per essere valido, deve essere stipulato in forma scritta riportando i seguenti elementi (art. 21, co. 1, D.Lgs. 276/2003): - gli estremi dell’autorizzazione rilasciata al somministratore; - il numero dei lavoratori che vengono richiesti, le mansioni cui devono essere adibiti e il loro inquadramento; - la data di inizio e la durata del contratto di somministrazione; - le causali della somministrazione, cioè le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo; - l’indicazione della presenza di eventuali rischi per l’integrità e la salute del lavoratore e delle misure di prevenzione adottate; - il luogo e l’orario della prestazione; - il trattamento economico e normativo cui avranno diritto i lavoratori richiesti; - l’impegno da parte dell’impresa di somministrazione a pagare direttamente al lavoratore la retribuzione spettante e ad effettuare il versamento dei contributi previdenziali; - l’obbligo dell’impresa utilizzatrice di comunicare all’impresa di somministrazione i trattamenti retributivi e previdenziali applicabili ai lavoratori comparabili; - l’obbligo dell’impresa utilizzatrice di rimborsare all’impresa di somministrazione gli oneri retributivi e previdenziali da questa effettivamente sostenuti in favore del prestatore di lavoro; - assunzione da parte dell’impresa utilizzatrice, in caso di inadempimento dell’impresa di somministrazione, dell’obbligo del pagamento diretto al lavoratore del trattamento economico e del versamento dei contributi previdenziali, fatto salvo il diritto di rivalsa verso l’impresa di somministrazione. La mancanza della forma scritta è sanzionata con la previsione della nullità del contratto di somministrazione con la conseguenza che i lavoratori saranno considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell’utilizzatore (art. 21,co. 4, modificato dal D.Lgs. 351/2004).
  16. 16. Master in “Business Management” Dispense Modulo “Amministrazione del Personale” Lunedì 13 Maggio 2013 e Martedì 14 Maggio 2013 Relatore: Dott.ssa Circhetta Maria Cristina 14 Disciplina del rapporto di lavoro Il rapporto di lavoro che si realizza a seguito della somministrazione (art. 20, co. 2, D.lgs 276/2003) presenta le seguenti peculiarità: - i lavoratori sono assunti dall’impresa di somministrazione che figura come datore di lavoro; - per tutta la durata della somministrazione i lavoratori svolgono la loro attività nell’interesse, nonché sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore. L’agenzia di somministrazione può soddisfare la richiesta di una fornitura di lavoro assumendo lavoratori sia a tempo indeterminato sia determinato: nella somministrazione a tempo determinato. Trattamento normativo ed economico del lavoratore L’art. 23 del D.Lgs. 276/2003 stabilisce l’importante principio di parità di trattamento dei lavoratori assunti dall’impresa di somministrazione, i quali hanno “diritto ad un trattamento economico e normativo complessivamente non inferiore a quello dei dipendenti di pari livello dell’utilizzatore, a parità di mansioni svolte”. Ripartizione dei poteri e degli obblighi datoriali La suddivisione dei poteri e dei doveri datoriali, desumibile dalle disposizioni del provvedimento è la seguente: - il potere organizzativo e direttivo nei confronti dei lavoratori è esercitato dall’utilizzatore al fine di conformarne la prestazione alle concrete esigenze della propria organizzazione aziendale. La legge infatti prevede espressamente che, per tutta la durata della somministrazione, “ i lavoratori svolgono la propria attività nell’interesse nonché sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore” ( art. 20, co. 2, D.Lgs. 276/2003). - il potere disciplinare è riservato al somministratore, cui l’utilizzatore deve comunicare le infrazioni commesse dai lavoratori direttamente al somministratore; - la retribuzione e ogni altra spettanza, compresa l’indennità di disponibilità, deve essere pagata ai lavoratori direttamente dal somministratore; - l’utilizzatore deve rimborsare al somministratore le retribuzioni erogate ai lavoratori che siano stati assegnati presso la sua impresa ed è obbligato in solido con il somministratore per
  17. 17. Master in “Business Management” Dispense Modulo “Amministrazione del Personale” Lunedì 13 Maggio 2013 e Martedì 14 Maggio 2013 Relatore: Dott.ssa Circhetta Maria Cristina 15 l’effettiva corresponsione ai lavoratori dei trattamenti retributivi e per il versamento dei contributi previdenziali. IL CONTRATTO DI APPRENDISTATO L’apprendistato è attualmente disciplinato dal D.Lgs. 14/09/2011, n. 167, come modificato dalla cd. riforma Fornero (L. 92/2012) che ha individuato proprio in tale rapporto lo strumento contrattuale per l’accesso al lavoro dei giovani, di particolare importanza per la sua funzione formativa. In base al D.Lgs. 167/2011, l’apprendistato è articolato nelle seguenti tipologie: - apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, con cui possono essere assunti i giovani dai 15 anni di età compiuti e fino al compimento dei 25 anni di età. Tale tipologia è attuabile in tutti i settori di attività e può essere utilizzata anche per l’assolvimento dell’obbligo di istruzione. La sua durata è in funzione della qualifica o del diploma da conseguire, nel limite di 3 anni (o 4 anni nel caso di diploma quadriennale regionale) relativamente agli aspetti formativi; - apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere, con cui possono essere assunti giovani di età compresa dai 18 ai 29 anni di età (per i soggetti già in possesso di una qualifica professionale, l’assunzione può avvenire anche a partire dai 17 anni di età). Tale tipologia è attuabile in tutti i settori di attività ed è finalizzata al conseguimento di una qualifica professionale a fini contrattuali. La sua durata è in funzione dell’età dell’apprendista e della qualifica professionale da conseguire, nel limite di 3 anni ( o 5 anni per le qualifiche professionali dell’artigianato) relativamente agli aspetti formativi. La formazione ti tipo professionalizzante e di mestiere è svolta sotto la responsabilità dell’azienda ed è integrata dall’offerta formativa pubblica, interna o esterna all’azienda, finalizzata alla acquisizione di competenze di base e trasversali, per un monte complessivo non superiore a 120 ore; - apprendistato di alta formazione e di ricerca, con cui possono essere assunti i giovani di età compresa dai 18 ai 29 anni di età (per i soggetti già in possesso di una qualifica professionale, l’assunzione può avvenire anche a partire dai 17 anni di età). Tale tipologia è attuabile in tutti i settori di attività privati e pubblici ed è finalizzata al conseguimento di un diploma di istruzione secondaria superiore, di titoli di studio universitari e dell’alta formazione, compresi i dottorati di
  18. 18. Master in “Business Management” Dispense Modulo “Amministrazione del Personale” Lunedì 13 Maggio 2013 e Martedì 14 Maggio 2013 Relatore: Dott.ssa Circhetta Maria Cristina 16 ricerca, per la specializzazione tecnica superiore, nonché per il praticantato per l’accesso alle professioni ordinistiche o per esperienze professionali. L’assunzione di apprendisti comporta per il datore di lavoro il vantaggio economico di una ridotta contribuzione previdenziale e assicurativa. L’erogazione degli incentivi economici è subordinata all’effettività della formazione. In caso di inadempimento nell’erogazione della formazione di cui sia esclusivamente responsabile il datore di lavoro e che sia tale da impedire la realizzazione delle finalità del contratto di apprendistato, il datore di lavoro è tenuto a versare la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di apprendistato, maggiorata del 100%. IL LAVORO INTERMITTENTE La nozione e l’evoluzione legislativa Il lavoro intermittente (cd. lavoro a chiamata o job on call) è un contratto di lavoro subordinato, a tempo determinato o indeterminato, mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa quando ne ha effettivamente bisogno, nei limiti e alle condizioni fissate dagli artt. 33 – 40 D.Lgs. 276/2003. Lo schema negoziale del lavoro intermittente può assumere una delle seguenti tipologie: - lavoro intermittente con espressa pattuizione dell’obbligo di disponibilità del lavoratore in cui questi è obbligato a restare a disposizione del datore di lavoro per effettuare prestazioni lavorative quando il datore stesso le richiede; - lavoro intermittente senza obbligo di disponibilità del lavoratore in cui il prestatore non si impegna contrattualmente ad accettare la chiamata del datore di lavoro (e libero di accettare ed eseguire la prestazione o no). La disciplina del rapporto di lavoro Elemento peculiare del contratto di lavoro intermittente è che la prestazione non è effettuata con continuità, come accade in un normale rapporto di lavoro subordinato, ma solo su richiesta del datore: infatti il contratto determina la facoltà per il datore di chiamare una o più volte il lavoratore,
  19. 19. Master in “Business Management” Dispense Modulo “Amministrazione del Personale” Lunedì 13 Maggio 2013 e Martedì 14 Maggio 2013 Relatore: Dott.ssa Circhetta Maria Cristina 17 per lo svolgimento della prestazione, nel rispetto di un termine minimo di preavviso (non inferiore ad 1 giorno lavorativo). Il contratto intermittente non genera automaticamente e sempre un obbligo del lavoratore di rispondere positivamente alla chiamata del datore eseguendo la prestazione. Perché tale obbligo sussista è necessario che sia oggetto di apposita ed espressa previsione da parte del contratto individuale, a fronte della quale deve essere corrisposta al lavoratore una indennità di disponibilità. Per tutta la durata del contratto di lavoro intermittente, il lavoratore ha diritto a due distinte fattispecie di compenso, a seconda se egli svolga la propria prestazione di lavoro presso il datore di lavoro, ovvero resti “in attesa di chiamata”. Per il periodo di attività, il lavoratore intermittente ha diritto al normale trattamento economico e normativo previsto dai contratti collettivi di settore per il lavoratore comparabile, riproporzionato in ragione della prestazione lavorativa effettivamente eseguita. IL LAVORO RIPARTITO La nozione e la finalità Gli artt. 41-45 del D.Lgs. 276/2003 disciplinano il lavoro ripartito (cd. job sharing ) definendolo “uno speciale contratto di lavoro mediante il quale due lavoratori assumono in solido l’adempimento di un’ unica e identica obbligazione lavorativa”. In sostanza, il lavoro ripartito, è una particolare figura contrattuale di lavoro subordinato che si fonda sulla condivisione del medesimo posto di lavoro da parte di due lavoratori, i quali restano sostanzialmente liberi di organizzare tra loro la prestazione di lavoro, ripartendosi l’orario di lavoro, con il vincolo di sostituirsi a vicenda in caso di impedimento di uno dei due. Il contratto di lavoro A norma dell’art. 42 del D.Lgs. 276/2003, il contratto di lavoro ripartito è stipulato in forma scritta ai fini della prova, e deve contenere i seguenti elementi: - la misura percentuale e la collocazione temporale del lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale che si prevede venga svolto da ciascuno dei lavoratori co-obbligati secondo le intese tra loro intercorse, ferma restando la possibilità per gli stessi lavoratori di determinare
  20. 20. Master in “Business Management” Dispense Modulo “Amministrazione del Personale” Lunedì 13 Maggio 2013 e Martedì 14 Maggio 2013 Relatore: Dott.ssa Circhetta Maria Cristina 18 discrezionalmente, in qualsiasi momento, la sostituzione tra di loro ovvero la modificazione consensuale della distribuzione dell’orario di lavoro; - il luogo di lavoro, nonché il trattamento economico e normativo spettante a ciascun lavoratore; - eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività dedotto in contratto. Le dimissioni o il licenziamento di uno dei lavoratori co-obbligati comportano l’estinzione del rapporto di lavoro anche nei confronti dell’altro, eccetto che, su richiesta del datore di lavoro, questi sia disponibile ad adempiere per intero o parzialmente l’obbligazione lavorativa. In tal caso il contratto di lavoro ripartito si trasforma in un normale contratto di lavoro subordinato. IL LAVORO OCCASIONALE ACCESSORIO Il lavoro occasionale di tipo accessorio è una particolare modalità lavorativa disciplinata dal D.Lgs. 276/2003, non riconducibile né al lavoro subordinato né al lavoro autonomo, introdotta dal legislatore allo scopo di contrastare forme di lavoro nero e irregolare. Le modalità di svolgimento dell’attività lavorativa nell’Ambito del lavoro accessorio sono del tutto peculiari: - la prestazione di lavoro viene “acquistata” dall’utilizzatore mediante l’attivazione di una procedura, telematica o cartacea, basata sull’acquisto di buoni lavoro o voucher, da consegnare poi al lavoratore a titolo di compenso; - chi vuole avvalersi di prestazioni di lavoro accessorio deve rivolgersi ad apposite concessionarie ed acquistare i suddetti buoni per il valore delle prestazioni desiderate; - eseguita la prestazione, il lavoratore riceve dal committente, come compenso, uno o più buoni che poi dovrà rendere al concessionario del servizio che provvede al pagamento materiale. In origine, il lavoro accessorio era limitato allo svolgimento di una serie di attività, saltuarie e marginali, quali giardinaggio, pulizia, insegnamento privato supplementare etc. (cd. limite oggettivo), e a specifiche categorie di soggetti, quali studenti, pensionati etc. (cd. limite soggettivo). Il duplice limite – oggettivo e soggettivo – è stato eliminato dalla riforma Fornero, con la conseguenza che è possibile ricorrere al lavoro accessorio per qualsiasi attività lavorativa di natura occasionale e con qualsiasi soggetto, dovendosi rispettare un unico limite di natura economica.
  21. 21. Master in “Business Management” Dispense Modulo “Amministrazione del Personale” Lunedì 13 Maggio 2013 e Martedì 14 Maggio 2013 Relatore: Dott.ssa Circhetta Maria Cristina 19 Per prestazioni di lavoro accessorio devono intendersi le attività lavorative di natura meramente occasionale che non danno luogo, con riferimento alla totalità dei committenti, a compensi superiori a € 5000 nel corso di un anno solare, annualmente rivalutati sulla base della variazione dell’indice ISTAT intercorsa nell’anno precedente. Se le attività sono svolte nei confronti di imprenditori commerciali o professionisti, oltre al predetto limite complessivo di € 5000, vi è anche il limite di € 2000 all’anno nei confronti di uno stesso committente. DISPOZIONI A TUTELA DEI LAVORATORI DIPENDENTI DA UN APPALTATORE Il legislatore ha individuato i requisiti dell’appalto (art. 1655 c.c.): - nell’organizzazione dei mezzi necessari da parte dell’appaltatore, che però può anche risultare, in relazione alle esigenze dell’opera o del servizio dedotti in contratto, dall’esercizio del “potere organizzativo e direttivo nei confronti dei lavoratori utilizzati nell’appalto”; - nell’assunzione del rischio di impresa da parte dell’appaltatore. Se tali caratteristiche mancano, si configura una illecita fornitura di prestazioni di lavoro, e oltre alle sanzioni per la somministrazione irregolare o fraudolenta, ai sensi degli artt. 27,28 del D.Lgs. 276/2003, il lavoratore potrà agire in giudizio per la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze “del soggetto che ne ha utilizzato la prestazione”, da intendersi come appaltante (art. 29, co. 3 bis e 3 ter, D.Lgs. 276/2003 introdotti ex D.Lgs. 251/2004). Un’ulteriore potenziamento degli strumenti a perseguire il fenomeno dei pseudo appalti che celano soltanto forniture di lavoro e/o impiego di lavoratori in nero è avvenuto con la L. 123/2007. Tale provvedimento aveva previsto che in tutti i casi di svolgimento di attività in regime di appalto o subappalto, i lavoratori impiegati nell’impresa appaltatrice o subappaltatrice dovessero essere muniti di apposita tessera di riconoscimento, corredata di fotografia, contenente le generalità del lavoratore e l’indicazione del datore di lavoro. Questa previsione è stata trasposta, successivamente nel T.U. della Sicurezza sul Lavoro che prevede anche la sanzione, per ogni lavoratore, da € 100 ad € 500. A tutela dei dipendenti dell’appaltatore nonché di eventuali subappaltatore opera il regime di solidarietà, in base al quale rispondono dell’effettiva corresponsione dei trattamenti retributivi e del versamento dei contributi previdenziali tutti i soggetti coinvolti nella catena dell’appalto. La
  22. 22. Master in “Business Management” Dispense Modulo “Amministrazione del Personale” Lunedì 13 Maggio 2013 e Martedì 14 Maggio 2013 Relatore: Dott.ssa Circhetta Maria Cristina 20 solidarietà non opera quando l’appaltante sia una persona fisica che non esercita attività di impresa o professionale. IL DISTACCO DEL LAVORATORE La disciplina del distacco nel D.Lgs. 276/2003 Il D.Lgs. 276/2003 interviene a disciplinare per la prima volta l’istituto del distacco del lavoratore da un’impresa ad un’altra per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa. I requisiti del distacco sono (art. 30, D.Lgs. 276/2003): - esistenza di uno specifico interesse del datore di lavoro distaccante che deve sussistere per tutta la durata del distacco; - temporaneità del distacco, che comunque può essere anche non breve, purché non coincidente con tutta la durata del rapporto di lavoro. IL LAVORO A PROGETTO Riconduzione delle collaborazioni coordinate e continuative nel contratto di lavoro a progetto Il D.Lgs. 10/09/2003, n. 276 ha introdotto un nuovo contratto di lavoro entro cui ricondurre i rapporti di collaborazione diversi dalla subordinazione: il lavoro a progetto (artt. 91-69). Il D.Lgs. 276/2003 stabilisce infatti che i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, prevalentemente personale e senza vincolo di subordinazione, devono essere riconducibili ad uno o più progetti specifici determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato, indipendentemente dal tempo impiegato per l’esecuzione della prestazione (cd. co.co. pro.) (art. 61). L’apparato di sanzioni, predisposto dal legislatore al fine di reprimere sia la trasgressione del divieto di co.co.co. atipiche, sia l’abuso della forma giuridica del lavoro a progetto per dissimulare rapporti di lavoro subordinato, prevede che: - in difetto di uno specifico progetto, il rapporto di lavoro del collaboratore si trasforma in lavoro subordinato a tempo indeterminato sin dalla origine (art. 69 co. 1);
  23. 23. Master in “Business Management” Dispense Modulo “Amministrazione del Personale” Lunedì 13 Maggio 2013 e Martedì 14 Maggio 2013 Relatore: Dott.ssa Circhetta Maria Cristina 21 - in caso di accertamento giudiziale di un rapporto di natura subordinata, il rapporto di lavoro a progetto (simulato) si trasforma in un rapporto di lavoro subordinato “corrispondente alla tipologia negoziale di fatto realizzatasi tra le parti” (art. 69, co. 2).
  24. 24. Master in “Business Management” Dispense Modulo “Amministrazione del Personale” Lunedì 13 Maggio 2013 e Martedì 14 Maggio 2013 Relatore: Dott.ssa Circhetta Maria Cristina 22 3. L’ASSUNZIONE: GLI ADEMPIMENTI AMMINISTRATIVI IL COLLOCAMENTO: ORDINARIO E OBBLIGATORIO La comunicazione anticipata ex L. 296/2006 Nel sistema vigente di assunzione diretta del lavoratore, l’unico adempimento che permane per i datori di lavoro è quello di effettuare una comunicazione agli uffici pubblici, cioè al Centro per l’Impiego Territoriale competente. A partire dal 01/01/2007, per effetto della L.296/2006, è entrata in vigore la nuova comunicazione anticipata di assunzione. La legge stabilisce infatti che la comunicazione deve essere effettuata entro il giorno antecedente l’instaurazione del rapporto di lavoro, anche se trattasi di giorno festivo. La scadenza del termine è fissata alle ore 24 del giorno antecedente a quello di effettivo inizio del rapporto di lavoro. L’obbligo di informare il lavoratore sulle condizioni del rapporto di lavoro L’art. 96 delle disposizioni di attuazione del Codice Civile prevede espressamente che l’imprenditore deve far conoscere al prestatore di lavoro, al momento dell’assunzione, la categoria e la qualifica che gli sono assegnate in relazione alle mansioni per cui è stato assunto. L’obbligo contenuto in questa norma piuttosto obsoleta è stato riformulato con il D.Lgs. 26/05/1997, n. 152 che sancisce l’obbligo del datore di lavoro di informare il lavoratore delle condizioni applicabili al contratto o al rapporto di lavoro . Le informazioni che devono essere fornite al lavoratore sono le seguenti: - identità della controparte contrattuale; - luogo di lavoro; - la data di inizio del rapporto e la durata, precisando se si tratta di rapporto di lavoro a tempo determinato o indeterminato (nonché la durata del periodo di prova se prevista); - l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore.
  25. 25. Master in “Business Management” Dispense Modulo “Amministrazione del Personale” Lunedì 13 Maggio 2013 e Martedì 14 Maggio 2013 Relatore: Dott.ssa Circhetta Maria Cristina 23 Inoltre, deve essere indicato l’importo iniziale della retribuzione ed i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo di pagamento, la durata delle ferie retribuite, orario di lavoro e i termini del preavviso in caso di recesso (alcune informazioni possono essere sostituite da rinvii al Contratto Collettivo). L’importanza dell’obbligo in questione è sottolineata dalla previsione di misure di tutela per il lavoratore che può rivolgersi alla DPL affinché intimi al datore di lavoro a provvedere entro 15 giorni e di apposite sanzioni amministrative in capo al datore inadempiente. Il D.L. 112/2008 (art. 40, co. 2), conv. in L. 06/08/2008 n. 133, con lo scopo di semplificare gli adempimenti connessi alla gestione del rapporto di lavoro, ha previsto che l’obbligo informativo in questione possa essere adempiuto con la consegna al lavoratore, all’atto dell’assunzione prima dell’inizio dell’attività di lavoro, di copia della comunicazione preventiva di assunzione effettuata al centro per l’impiego. Il provvedimento prevede inoltre che l’obbligo può essere adempiuto anche con la consegna al lavoratore, prima dell’inizio dell’attività lavorativa, di copia del contratto individuale di lavoro (che deve contenere però tutte le informazioni previste dal D.Lgs. 152/1997). L’assunzione delle persone disabili Al raggiungimento della soglia dimensionale (numero di addetti) cui la legge connette l’obbligo di assumere una certa quota di disabili, il datore di lavoro deve provvedere a presentare agli uffici competenti la richiesta di assunzione (art. 7 D.P.R. 333/2000). Circa le modalità di assunzione, la L. 68/1999 (art. 7) prevede la richiesta nominativa per: - tutte le assunzioni cui sono tenuti i datori di lavoro privati che occupano da 15 a 35 dipendenti nonché i partiti politici, le organizzazioni sindacali e sociali e gli enti da essi promossi; - il 50% delle assunzioni cui sono tenuti i datori di lavoro, che occupano da 36 a 50 dipendenti; - il 60% delle assunzioni cui sono tenuti i datori di lavoro, che occupano più di 50 dipendenti. La restante parte della quota deve essere coperta con avviamento da parte del centro per l’impiego degli iscritti nella graduatoria regionale. Il datore di lavoro del settore privato (per le pubbliche amministrazioni valgono particolari modalità applicative) è tenuto a presentare agli uffici
  26. 26. Master in “Business Management” Dispense Modulo “Amministrazione del Personale” Lunedì 13 Maggio 2013 e Martedì 14 Maggio 2013 Relatore: Dott.ssa Circhetta Maria Cristina 24 competenti (centri per l’impiego) la richiesta di assunzione entro 60 giorni dal momento in cui scatta l’obbligo di assumere lavoratori disabili. RAPPORTI CON GLI ENTI PREVIDENZIALI I soggetti erogatori delle prestazioni Si tratta degli Enti previdenziali che costituiscono i soggetti attivi del rapporto. Il nostro ordinamento è caratterizzato dalla pluralità degli enti previdenziali, fenomeno dovuto al fatto che il sistema delle assicurazioni sociali è organizzato in base sia alla natura del rischio assicurato (ciascun ente è competente ad una determinata assicurazione) sia alla natura della attività espletata (lavoro subordinato, autonomo, parasubordinato, libera professione, ecc.) e talvolta anche in base alla tipologia di attività (lavoro giornalistico, sportivo, ecc.). Esistono quindi numerosi enti e casse previdenziali, anche se tra essi assumono particolare rilievo, in quanto enti assicuratori per la generalità dei lavoratori: - INPS (Istituto Nazionale della Previdenza Sociale) per i lavoratori dipendenti del settore privato (assicura circa 13 milioni di lavoratori); - INAIL (Istituto Nazionale per l’Assicurazione contro gli Infortuni sul Lavoro). Soggetti obbligati alla contribuzione Sono principalmente i datori di lavoro ai quali l’onere del pagamento dei contributi è stato progressivamente addossato in misura sempre maggiore. Soggetti obbligati sono talvolta, anche i lavoratori dipendenti. Alcune assicurazioni sociali, pongono a carico di questi ultimi determinate percentuali di contribuzione. I lavoratori autonomi, invece assumono insieme, la figura dell’assicurante e del beneficiario e sono integralmente responsabili per il versamento dei propri contributi. Per i lavoratori parasubordinati l’obbligo contributivo grava sui committenti per una quota e sugli stessi lavoratori per la parte restante.
  27. 27. Master in “Business Management” Dispense Modulo “Amministrazione del Personale” Lunedì 13 Maggio 2013 e Martedì 14 Maggio 2013 Relatore: Dott.ssa Circhetta Maria Cristina 25 Soggetti protetti Attualmente, sono protetti non solo tutti i lavoratori subordinati pubblici e privati, ma anche la quasi totalità dei lavoratori autonomi, sia professionisti (ivi compresi quelli per cui non è obbligatoria l’iscrizione ad albi, registri o elenchi professionali, come invece avviene per avvocati, medici, geometri ecc), sia artigiani, piccoli commercianti, pescatori, sia titolari di rapporti di collaborazione coordinata e continuativa (cd. parasubordinazione), i rapporti contrattuali a progetto, le collaborazioni occasionali (cd. mini co.co.co.) e gli associati in partecipazione. Tra i soggetti protetti rientrano altresì i superstiti dei lavoratori deceduti, nei casi previsti dalla legge (coniuge, orfani minorenni o inabili al lavoro, altre categorie di familiari a carico). L’oggetto del rapporto previdenziale L’oggetto del rapporto giuridico previdenziale è costituito dallo stato di bisogno che si viene a creare al verificarsi di determinati eventi che sono indicati, in modo non tassativo, nell’art. 38,co. 2 Cost. che menziona l’infortunio, la malattia, l’invalidità, la vecchiaia e la disoccupazione involontaria. Gli eventi contemplati sono distinti, sotto il profilo del tipo di danno che arrecano, in: - quelli che agiscono prevalentemente sulla capacità lavorativa, intesa come idoneità fisica allo svolgimento dell’attività lavorativa; - quelli che influiscono sulla capacità di guadagno intesa come possibilità per il datore di lavoro di assorbire manodopera, o garantire continuità di lavoro ai propri dipendenti (disoccupazione, riduzione dell’orario di lavoro); - quelli che comportano un aumento dei bisogni dell’assicurato (carichi familiari). Obbligatorietà L’obbligo contributivo trova la sua fonte nella legge che ne determina altresì l’ammontare con criteri variabili a seconda delle categorie, dei soggetti e dei rischi protetti. L’obbligo del pagamento sorge al verificarsi delle condizioni previste, cioè generalmente, all’atto dello svolgimento di una qualunque attività lavorativa, ma talvolta è subordinato al verificarsi di eventi ulteriori (ad es. per
  28. 28. Master in “Business Management” Dispense Modulo “Amministrazione del Personale” Lunedì 13 Maggio 2013 e Martedì 14 Maggio 2013 Relatore: Dott.ssa Circhetta Maria Cristina 26 la tutela infortunistica solo quando, in circostanza di rapporto di lavoro, si svolga una delle attività specificamente protette). GLI ASSEGNI PER IL NUCLEO FAMILIARE Gli elementi per determinare il diritto e la misura dell’assegno sono: - la composizione del nucleo familiare; - il reddito del nucleo stesso. Il nucleo familiare è composto dal richiedente l’assegno, dal coniuge che non sia legalmente ed effettivamente separato, dai figli equiparati e dai fratelli, sorelle e nipoti collaterali sulla base dei criteri indicati dalla prassi amministrativa. Il reddito del nucleo familiare è costituito dall’ammontare dei redditi complessivi, assoggettabili all’IRPEF, conseguiti dai suoi componenti nell’anno solare precedenti al 1° luglio di ciascun anno e ha valore per la corresponsione dell’assegno fino al 30 giugno dell’anno successivo. Si ha diritto all’assegno solo se la somma dei redditi da lavoro dipendente, da pensione o da altra prestazione previdenziale derivante da lavoro dipendente, ammonti almeno al 70% del reddito complessivo del nucleo familiare. L’erogazione degli assegni Per ottenere il pagamento dell’assegno, il lavoratore deve presentare apposita domanda utilizzando il modulo disposto dall’INPS e corredandola della documentazione necessaria. In generale, la domanda deve essere presentata al datore di lavoro, il quale provvede a pagare l’assegno per conto dell’INPS, alla fine di ogni periodo di paga. I LIBRI OBBLIGATORI Il Libro Unico del Lavoro Uno dei principali adempimenti del datore di lavoro, sia ai fini della regolarità del rapporto di lavoro sia ai fini della gestione del rapporto assicurativo con gli enti previdenziali, è stato a lungo rappresentato dall’obbligo di registrare i lavoratori assunti nei cd. libri obbligatori.
  29. 29. Master in “Business Management” Dispense Modulo “Amministrazione del Personale” Lunedì 13 Maggio 2013 e Martedì 14 Maggio 2013 Relatore: Dott.ssa Circhetta Maria Cristina 27 Tali libri erano previsti e disciplinati in relazione dal D.P.R. 1124/1965 che prevedeva per tutti i datori di lavoro soggetti all’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali l’obbligo di tenere un libro matricola e un libro paga ai fini di documentare l’esistenza del rapporto di lavoro nei confronti dell’istituto assicuratore (INAIL). La descritta documentazione è stata sostituita dal libro unico del lavoro, introdotto dagli artt. 39 e 40 della cd. manovra economica e disciplinato compiutamente dal D.M. 09/07/2008. Funzioni e caratteristiche del libro unico Mentre i tradizionali libri obbligatori hanno rappresentato il mezzo più importante per attestare la regolarità del lavoratore, la funzione del nuovo libro unico è, invece, quella di uno strumento gestionale per il corretto adempimento degli obblighi retributivi, assicurativi, previdenziali e fiscali, documentando a ogni singolo lavoratore lo stato effettivo del proprio rapporto di lavoro e agli organi di vigilanza lo stato occupazionale dell’impresa. Come per i precedenti libri aziendali, l’istituzione del libro unico è obbligatoria per tutti i datori di lavoro privati di qualunque settore, soggetti o meno all’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, ad eccezione del datore di lavoro domestico. Luogo di tenuta del libro Le regole concernenti le modalità di tenuta del libro unico, pur ricalcando quelle prescritte in relazione ai precedenti libri, presentano non pochi elementi di novità in specie per ciò che concerne l’attività di consulenza del lavoro. Con la nuova normativa, infatti, il luogo di conservazione della documentazione obbligatoria aziendale non è più obbligatoriamente il “luogo in cui si esegue il lavoro”. Attualmente il datore di lavoro può decidere liberamente di tenere la documentazione aziendale o presso la propria sede legale o, in alternativa, direttamente presso lo studio del professionista incaricato (consulenti del lavoro o altro professionista abilitato ex L.12/1979).
  30. 30. Master in “Business Management” Dispense Modulo “Amministrazione del Personale” Lunedì 13 Maggio 2013 e Martedì 14 Maggio 2013 Relatore: Dott.ssa Circhetta Maria Cristina 28 4. SVOLGIMENTO DEL CONTRATTO L’ATTUALE DISCIPLINA DEL TFR (art. 2120 c.c.) Secondo l’art. 2120 c.c., nel testo vigente dal 01/06/1982 a seguito della riforma della L. 297/1982, il prestatore di lavoro ha diritto ad un trattamento di fine rapporto (TFR) in ogni caso di cessazione del rapporto di lavoro subordinato, e quindi indipendentemente dalle motivazioni che l’hanno determinata. Esso matura durante lo svolgimento del rapporto di lavoro ed è di importo variabile in quanto è in funzione dell’ammontare della retribuzione percepita dal lavoratore. Il TFR è escluso dalla contribuzione ed è soggetto al regime della tassazione separata. Il calcolo della quota annua di TFR Il TFR si calcola accantonando, al termine di ciascun anno di servizio, una quota pari, e comunque non superiore, all’importo della retribuzione dovuta per l’anno stesso, costituita dalla somma di tutte le retribuzioni mensili, diviso per il 13,5. La retribuzione che si deve prendere in considerazione è quella lorda erogata al lavoratore durante l’anno, che poi si divide per il numero fisso di 13,5. All’importo annuo così ottenuto il datore di lavoro deve sottrarre la somma derivante dall’applicazione dell’aliquota contributiva dello 0,50%. LE FERIE Le ferie annuali L’art. 36 della Costituzione sancisce il diritto del lavoratore a fruire di ferie annuali retribuite. La funzione delle ferie è quella di tutelare la salute del lavoratore consentendogli di recuperare le energie psico-fisiche usurate dal lavoro nonché di partecipare più incisivamente alla vita familiare e sociale. Per tale motivo il diritto alle ferie annuali è irrinunciabile ed ogni accordo in senso contrario sarebbe radicalmente nullo. Ulteriore fonte è l’art. 2109 c.c. per il quale “il lavoratore ha diritto a un periodo annuale di ferie retribuite, possibilmente continuativo”.
  31. 31. Master in “Business Management” Dispense Modulo “Amministrazione del Personale” Lunedì 13 Maggio 2013 e Martedì 14 Maggio 2013 Relatore: Dott.ssa Circhetta Maria Cristina 29 La materia è oggi disciplinata dal D.Lgs. 66/2003 (art. 10) che introduce importanti innovazioni, determinando direttamente il periodo minimo di ferie e formulando espressamente il principio della effettività delle ferie nel senso di promuoverne, a beneficio del lavoratore , la loro effettiva fruizione nell’anno di maturazione. Il periodo di ferie spettante per legge o per contratto collettivo Per la durata delle ferie il codice civile rimanda alla legge, ai contratti collettivi, agli usi o all’equità. Fino all’emanazione del D.Lgs. 66/2003, la durata delle ferie era disciplinata solo dai contratti collettivi. Attualmente il decreto quantifica direttamente il periodo minimo feriale, stabilendo che “il prestatore di lavoro ha diritto a un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a 4 settimane”. La contrattazione collettiva ha però facoltà di derogare in senso più favorevole, prevedendo più giorni di ferie l’anno. Le ferie si maturano anche se nel mese si verificano determinati eventi sospensivi del rapporto come la malattia, l’infortunio, astensione obbligatoria dal lavoro per maternità, secondo le previsioni del contratto collettivo. PERMESSI E CONGEDI I permessi o congedi previsti dalla legge si distinguono a seconda che i relativi periodi siano o meno retribuiti. Permessi o congedi retribuiti L’attuale disciplina dei permessi retribuiti prevede che: - i donatori di sangue e di emocomponenti hanno diritto di astenersi dal lavoro per l’intera giornata in cui effettuano il prelievo (L. 584/1967, D.M. 8-4-1968 e art. 18 L. 219/2005); - i donatori di midollo osseo hanno diritto a permessi per lo svolgimento degli atti preliminari alla donazione (effettuazione dei prelievi necessari ad individuare i dati generici e la compatibilità con i pazienti in attesa di trapianto, accertamento dell’idoneità della donazione), per la donazione e per i giorni successivi di convalescenza (L. 52/2001);
  32. 32. Master in “Business Management” Dispense Modulo “Amministrazione del Personale” Lunedì 13 Maggio 2013 e Martedì 14 Maggio 2013 Relatore: Dott.ssa Circhetta Maria Cristina 30 - i lavoratori-studenti, oltre a particolari agevolazioni nei turni di lavoro e sul lavoro straordinario, hanno diritto a permessi giornalieri per sostenere prove di esame presso ogni ordine e grado di scuole (art. 10 L. 300/1970); - i lavoratori in genere hanno la possibilità di utilizzare le ore di permesso per l’aggiornamento professionale o per il conseguimento del titolo di istruzione della scuola dell’obbligo il cui ammontare è determinato dalla contrattazione collettiva; - i lavoratori mutilati ed invalidi civili (con riduzione dell’attitudine lavorativa superiore al 50%) possono usufruire di un congedo straordinario per cure non superiore ai 30 giorni ogni anno, previa autorizzazione di un medico della struttura sanitaria pubblica e sempre che le cure siano connesse alla infermità invalidante riconosciuta (art. 26 L. 118/1971 e art. 10 D.Lgs. 509/1988). Tale congedo è a totale carico del datore di lavoro e può essere usufruito anche da lavoratori invalidi affetti da patologia tumorale come un ulteriore periodo di astensione dal lavoro non computabile nel periodo di comporto per malattia (circ. INPS 40/2005 e Min. Lav. risposta ad interpello 5-12-2006, n. 25/I/0006893); - le lavoratrici gestanti hanno diritto a permessi retribuiti per l’effettuazione di esami prenatali, accertamenti clinici ovvero visite mediche specialistiche, nel caso in cui questi debbano essere eseguiti durante l’orario di lavoro (art. 14, D.Lgs. 151/2001); - i dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali, di cui alla L. 300/1970, hanno diritto a permessi (art. 23) in misura proporzionata alle dimensioni dell’azienda; a permessi analoghi nella misura prevista dai contratti collettivi hanno diritto (art. 30) i dirigenti sindacali provinciali e nazionali; - i consiglieri comunali e provinciali hanno diritto (art. 32 L. 300/1970) a permessi per il tempo necessario allo svolgimento delle loro funzioni; - in occasione di elezioni politiche ed amministrative e dei referendum i lavoratori chiamati a svolgere funzioni presso gli uffici elettorali (presidente, segretario, scrutatore, rappresentante di lista o di candidato) hanno diritto di assentarsi dal lavoro per tutto il periodo corrispondente alle operazioni elettorali e a riposi compensativi o maggiorazioni retributive per i giorni festivi o non lavorativi compresi in tale periodo (L. 53/1990 e 59/1992);
  33. 33. Master in “Business Management” Dispense Modulo “Amministrazione del Personale” Lunedì 13 Maggio 2013 e Martedì 14 Maggio 2013 Relatore: Dott.ssa Circhetta Maria Cristina 31 - al lavoratore che contragga matrimonio deve essere consesso, a sua richiesta, un periodo di congedo (di durata variabile a seconda delle qualifiche e del settore produttivo) la cui retribuzione è interamente a carico del datore di lavoro per gli impiegati (R.D.L. 1334/1937) mentre per gli operai i primi 7 giorni sono a carico dell’INPS (c.d. assegno per congedo matrimoniale). Permessi o congedi non retribuiti La disciplina normativa prevede che: - i dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali hanno diritto, oltre ai permessi previsti dall’art. 23 L. 300/1970, a non meno di 8 giorni annui di permesso (non retribuito) per convegni, congressi e iniziative sindacali in genere (art. 24 L. 300/1970); - i sindaci e gli assessori comunali oltre ai permessi spettanti quali consiglieri, hanno diritto a permessi non retribuiti per almeno 30 ore mensili; - il lavoratore ha diritto a permessi, non retribuiti, per adempiere a doveri civili (es. votazioni, comparizioni in giudizio come parte o come teste etc.); - i lavoratori tossicodipendenti assunti a tempo indeterminato e sottoposti ad un trattamento riabilitativo, e i lavoratori familiari di un tossicodipendente (qualora sia necessaria la loro partecipazione al programma di recupero), hanno diritto ad un periodo di aspettativa non retribuita per tutta la durata della terapia ma non superiore ai 3 anni (art. 124 D.P.R. 309/1990); - i lavoratori chiamati a funzioni pubbliche elettive hanno diritto, secondo il principio dell’art. 51, co. 3 Cost., «di disporre del tempo necessario al loro adempimento e di conservare il posto di lavoro». In attuazione del dettato costituzionale sono previsti, a richiesta, periodi di aspettativa non retribuita per tutta la durata del mandato, per i lavoratori eletti al Parlamento nazionale o europeo o in assemblee regionali (art. 31 St. Lav.) e per i lavoratori eletti alle cariche di consigliere comunale e provinciale, sindaco, presidente della provincia etc. (art. 32 St. Lav., D.Lgs. 267/2000).
  34. 34. Master in “Business Management” Dispense Modulo “Amministrazione del Personale” Lunedì 13 Maggio 2013 e Martedì 14 Maggio 2013 Relatore: Dott.ssa Circhetta Maria Cristina 32 LE CAUSE DI STINZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO Pluralità di cause Il rapporto di lavoro può estinguersi per una pluralità di cause previste dall’ordinamento. In particolare: a. per scadenza del termine, se trattasi di rapporti di lavoro che prevedono una scadenza finale; b. per morte del lavoratore. Non produce, invece, l’estinzione del rapporto di lavoro la morte del datore di lavoro in quanto l’attività produttiva continua, di regola, con chi succede nella titolarità dell’impresa; c. per accordo delle parti, in base al principio civilistico del cd. mutuo consenso (art. 1372 c.c.) che però trova scarsa applicazione in ambito lavoristico; d. per altre specifiche cause previste dalla legge; e. per impossibilità sopravvenuta della prestazione o per forza maggiore. LA TUTELA DELLE CONDIZIONI DI LAVORO DEI MINORI Il legislatore ha inteso tutelare l’integrità psico-fisica del lavoratore minore d’età, attraverso una normativa protettiva speciale, per lo più derogatoria di quella ordinaria in ragione delle peculiari esigenze di tutela accordata a tale categoria di lavoratori. La normativa protettiva contenuta nella L. 977/1967, come riformata dal D.Lgs. 345/1999, si applica ai minori di 18 anni, che hanno un contratto di lavoro, anche speciale (e pertanto anche nei casi di minori occupati con contratto di apprendistato e di lavoro a domicilio). Il livello di protezione è graduato a seconda che si tratti di (art. 1 L. 977/1967): - bambini, cioè minori che non hanno compiuto i 15 anni o che sono ancora soggetti all’obbligo scolastico. - adolescenti, cioè minori di età compresa tra i 15 e i 18 anni compiuti, non più soggetti all’obbligo scolastico. Non trova invece applicazione nei confronti degli adolescenti addetti a lavori occasionali o di breve durata concernenti servizi domestici prestati in ambito familiare o, comunque, prestazioni non nocive e non pericolose rese in imprese a conduzione familiare.
  35. 35. Master in “Business Management” Dispense Modulo “Amministrazione del Personale” Lunedì 13 Maggio 2013 e Martedì 14 Maggio 2013 Relatore: Dott.ssa Circhetta Maria Cristina 33 Per effetto poi della L. 27-12-2006, n. 296 (art. 1, co. 622), a decorrere dall’anno scolastico 2007/2008, l’istruzione, finalizzata a conseguire un titolo di studio di scuola secondaria superiore o di una qualifica professionale di durata almeno triennale entro i 18 anni, è obbligatoria per almeno dieci anni. L’età per l’accesso al lavoro è di conseguenza pari a 16 anni. (art. 1 co. 623). I bambini (nei casi in cui sono eccezionalmente autorizzati a lavorare) e gli adolescenti possono essere ammessi al lavoro solo se sono riconosciuti idonei all’attività lavorativa cui saranno adibiti a seguito di visita medica preassuntiva (art. 8 co. 1, L. 977/1967). L’idoneità all’attività lavorativa dei minori deve permanere per tutta la durata del rapporto, per cui essi devono essere sottoposti a visite mediche periodiche ad intervalli non superiori ad un anno (art. 8 co. 2 L. 977/1967). Per quanto concerne l’orario di lavoro, non trova applicazione il D.Lgs. 66/2003 che disciplina la materia per la generalità dei lavoratori, ma la norma speciale dell’art. 18 della L. 977/1967. Pertanto, l’orario di lavoro non può superare, per i bambini, le 7 ore giornaliere e le 35 ore settimanali, mentre per gli adolescenti, le 8 ore giornaliere e le 40 ore settimanali. I minori hanno altresì diritto ad un periodo di riposo settimanale di almeno 2 giorni, se possibile consecutivi e comprendenti la domenica. Particolare è anche il regime delle pause giornaliere giacché è stabilito che l’orario quotidiano non possa durare senza interruzioni più di 4 ore e mezza; in caso contrario, esso deve essere interrotto da un riposo intermedio di almeno un’ora (che può essere ridotto a mezz’ora dalla contrattazione collettiva). L’art. 15 della L. 977/1967 vieta di adibire al lavoro notturno i minori, introducendo all’uopo una nozione speciale di lavoro notturno (differente da quella del D.Lgs. 66/2003 applicabile alla generalità dei lavoratori): con il termine notte si intende «il periodo di almeno 12 ore consecutive comprendente l’intervallo tra le ore 22 e le ore 6, o tra le 23 e le 7».
  36. 36. Master in “Business Management” Dispense Modulo “Amministrazione del Personale” Lunedì 13 Maggio 2013 e Martedì 14 Maggio 2013 Relatore: Dott.ssa Circhetta Maria Cristina 34 LA DISCIPLINA DELL’ ORARIO DI LAVORO L’orario di lavoro è il cardine del contratto di lavoro in quanto consente di stabilire, da un lato, la durata della prestazione lavorativa e, dall’altro, la retribuzione dovuta. Inoltre, ponendosi come limite massimo della prestazione lavorativa, ha anche la funzione di tutelare l’integrità psico-fisica del lavoratore. La disciplina dell’orario di lavoro è stata completamente riformata dal D.Lgs. 8-4-2003 n. 66, con cui sono formalmente recepite nell’ordinamento le direttiva 93/104/CE e 2000/34/CE, «concernenti taluni aspetti dell’organizzazione dell’orario di lavoro», e che, in un’ottica di semplificazione e razionalizzazione, coordina in un unico testo normativo le previdenti disposizioni in materia (orario notturno, lavoro straordinario etc.). L’orario settimanale (normale o contrattuale) Il concetto di partenza nella disciplina dell’orario di lavoro è quello dell’orario normale di lavoro che corrisponde alla durata normale della settimana lavorativa e che la legge stabilisce in 40 ore settimanali (art. 3 D.Lgs. 66/2003). I contratti collettivi possono però stabilire una durata inferiore dell’orario settimanale, rispetto alla durata legale (40 ore), e/o riferire l’orario normale alla durata media delle prestazioni lavorative in un periodo non superiore all’anno (cd. orario multiperiodale). L’orario di lavoro giornaliero e le pause intermedie Il lavoratore deve osservare un periodo di riposo di 11 ore ogni 24 ore (cd. riposo giornaliero). In considerazione dell’esistenza di tale obbligo, posto a tutela dell’integrità psicofisica del lavoratore, ed in conformità alla Costituzione (art. 36 co. 2), la durata massima della giornata lavorativa deve ritenersi pari a 13 ore. Durante la giornata lavorativa, i lavoratori hanno diritto a fare delle pause ai fini del recupero delle energie psicofisiche, di attenuare il lavoro monotono e ripetitivo e, eventualmente, per la consumazione del pasto (art. 8). La pausa deve essere osservata solo se l’orario di lavoro stabilito dal contratto collettivo prevede che debbano svolgersi più di 6 ore al giorno di lavoro.
  37. 37. Master in “Business Management” Dispense Modulo “Amministrazione del Personale” Lunedì 13 Maggio 2013 e Martedì 14 Maggio 2013 Relatore: Dott.ssa Circhetta Maria Cristina 35 La durata della pausa giornaliera non è astrattamente fissata dalla legge ma è la contrattazione collettiva (nazionale, provinciale,aziendale) a determinarla. In assenza di alcuna previsione collettiva al lavoratore deve essere concessa una pausa di minimo 10 minuti compresi tra l’inizio e la fine di ogni periodo giornaliero di lavoro. Il riposo obbligatorio settimanale Un ulteriore elemento importante da considerare nell’organizzazione dell’orario di lavoro è l’obbligo di osservare il riposo settimanale. Il D.Lgs. 66/2003 stabilisce (art. 9) che il lavoratore ha diritto ogni 7 giorni a un periodo di riposo di almeno 24 ore consecutive, di regola in coincidenza con la domenica. La norma risponde al principio generale stabilito dall’art. 36, co. 3, Cost. secondo cui: «Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e non può rinunziarvi». Detto principio è, poi, specificato dall’art. 2109 c.c. in cui è stabilito che esso, di regola, debba coincidere con la domenica. Il diritto al riposo settimanale è irrinunciabile, come è espressamente previsto dall’art. 36 co. 2 Cost.: una eventuale pattuizione contraria di un contratto collettivo o di un contratto individuale sarebbe radicalmente nulla. IL LAVORO STRAORDINARIO Nozioni e limiti Il lavoro straordinario è «il lavoro prestato oltre l’orario normale di lavoro», cioè oltre la quarantesima ora (art. 1, co. 2 D.Lgs. 66/2003). Principio del contingentamento Il D.Lgs. 66/2003 stabilisce in via generale che il ricorso a prestazioni di lavoro straordinario deve essere contenuto (art. 5 co. 1). E’ il contratto collettivo che deve, poi, provvedere a stabilire specificamente la disciplina del lavoro straordinario in un determinato settore o azienda. Se mancano previsioni da parte del contratto collettivo, il ricorso al lavoro straordinario è legittimo soltanto sulla base dei seguenti requisiti:
  38. 38. Master in “Business Management” Dispense Modulo “Amministrazione del Personale” Lunedì 13 Maggio 2013 e Martedì 14 Maggio 2013 Relatore: Dott.ssa Circhetta Maria Cristina 36 - previo accordo tra datore di lavoro e lavoratore; - per un periodo che non superi le 250 ore annuali. LA MALATTIA L’esecuzione del rapporto di lavoro subordinato può essere sospesa nell’ipotesi di impossibilità temporanea della prestazione per cause che riguardano il lavoratore ma che non sono a lui imputabili a titolo di colpa. Mentre la disciplina generale dei contratti a prestazioni corrispettive prevede che, nel caso in cui la controparte non può effettuare la prestazione a cui è tenuta, la parte è liberata dalla propria obbligazione e può recedere dal contratto, per il contratto di lavoro vigono norme speciali che, ispirate alla tutela del prestatore di lavoro, producono effetti diversi. Infatti l’art. 2110 c.c. stabilisce che: - il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto di lavoro per un certo periodo di tempo, la cui durata è determinata dai contratti collettivi. Durante tale periodo, denominato periodo di comporto, il lavoratore assente non può essere licenziato; - i giorni di assenza del lavoratore sono computati nell’anzianità di servizio; - il lavoratore ha diritto alla tutela economica per i giorni di assenza, in forza di retribuzione o di indennità sostitutiva della stessa a carico degli enti previdenziali, ove sussista la relativa copertura assicurativa. Ai sensi dell’art. 6 del R.D.L. n. 1825 del 1924, le retribuzioni da corrispondere ai lavoratori ammalati aventi qualifica impiegatizia nel settore industria sono interamente a carico del datore di lavoro. Sono invece, a carico dell’INPS, le indennità giornaliere di malattia per i seguenti lavoratori subordinati: - operai e categorie assimilate dell’industria, dell’artigianato e dell’agricoltura; - operai e impiegati nel settore del commercio e del terziario; - lavoratori soci di società ed enti cooperativi. L’ente previdenziale eroga un’indennità giornaliera a partire dal quarto giorno di malattia fino ad un massimo di 180 giornate nell’anno solare. I primi tre giorni di malattia (cd. periodo di carenza) sono invece a carico del datore di lavoro. Quasi tutti i contratti di categoria comunque prevedono a carico
  39. 39. Master in “Business Management” Dispense Modulo “Amministrazione del Personale” Lunedì 13 Maggio 2013 e Martedì 14 Maggio 2013 Relatore: Dott.ssa Circhetta Maria Cristina 37 del datore di lavoro quote aggiuntive ed integrative alla indennità economica di malattia corrisposta dall’INPS. L’INFORTUNIO SUL LAVORO Tanto per i lavoratori dell’industria, quanto per quelli dell’agricoltura, la legge (artt. 2 e 210 del T.U.) dispone che il diritto alle prestazioni assicurative sorge in tutti i casi di “infortunio avvenuto per causa violenta in occasione di lavoro, da cui sia derivata la morte o un’invalidità permanente al lavoro, assoluta o parziale, ovvero un’invalidità temporanea assoluta che importi l’astensione dal lavoro per più di tre giorni”. Partendo da questa formulazione legislativa si può definire l’infortunio sul lavoro come “ogni lesione originata, in occasione di lavoro, da causa violenta che determini la morte della persona o ne abolisca o comunque ne menomi permanentemente o temporaneamente la capacità lavorativa”. Analizzando tale definizione vengono in rilievo i seguenti elementi caratterizzanti l’infortunio: la lesione, la causa violente e l’occasione del lavoro che debbono sussistere contemporaneamente per configurare un infortunio indennizzabile. La lesione Per lesione si intende ogni alterazione legata all’organismo fisiopsichico del lavoratore. Le conseguenza della lesione rilevanti ai fini assicurativi sono: - la morte del lavoratore; - la inabilità al lavoro; L’inabilità al lavoro può essere temporanea o permanente, a seconda che le conseguenze dell’infortunio siano o meno sanabili nel tempo. L’inabilità permanente, a sua volta, può essere: o assoluta quando pregiudichi completamente le attitudini lavorative; o parziale quando riduca, senza eliminarle, tali attitudini.
  40. 40. Master in “Business Management” Dispense Modulo “Amministrazione del Personale” Lunedì 13 Maggio 2013 e Martedì 14 Maggio 2013 Relatore: Dott.ssa Circhetta Maria Cristina 38 La causa violenta Per causa violenta si intende ogni fatto esterno che agisca rapidamente sulla persona e costituisca pertanto, un nesso di causa ed effetto con la lesione. Un eventuale concorso di concause (per condizioni morbose preesistenti o sopravvenute) non impedisce il riconoscimento dell’esistenza dell’infortunio sul lavoro. L’infortunio in itinere L’assicurazione comprende “gli infortuni accorsi alle persone assicurate durante il normale percorso di andata o di ritorno dal luogo di abitazione a quello di lavoro, durante il normale percorso che collega due luoghi di lavoro e, qualora non sia presente un servizio di mensa aziendale, durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di lavoro a quello di consumazione abituale dei pasti ”. Adempimenti del lavoratore e del datore di lavoro Il lavoratore cui sia occorso un infortunio in occasione di lavoro deve informarne immediatamente il proprio datore di lavoro. La sanzione per la violazione di questo obbligo è la perdita dell’indennità per i giorni antecedenti a quelli in cui il datore di lavoro ha avuto notizia dell’infortunio (non si subisce la perdita dell’indennità quando il datore sia venuto altrimenti a conoscenza dell’infortunio e abbia fatto la denuncia all’INAIL nei termini legali). Il datore di lavoro è tenuto a denunciare all’INAIL gli infortuni occorsi ai dipendenti con prognosi superiore a tre giorni, indipendentemente da ogni valutazione circa la ricorrenza degli estremi per la loro indennizzabilità (art. 53 T.U. e art. 18, co. 1, lett. r, D.Lgs. 81/2008). LA TUTELA DELLA GENITORIALITA’ DELLE PERSONE CHE LAVORANO A. Fondamento Il nostro ordinamento ha da sempre tutelato l’assolvimento dei compiti di maternità e cura dei figli ritenendo “essenziale” la funzione familiare svolta dalla donna. Per evitare però che attraverso una
  41. 41. Master in “Business Management” Dispense Modulo “Amministrazione del Personale” Lunedì 13 Maggio 2013 e Martedì 14 Maggio 2013 Relatore: Dott.ssa Circhetta Maria Cristina 39 normativa protezionistica speciale possano derivare per la madre lavoratrice conseguenze discriminatorie e penalizzanti, la Costituzione ha sancito all’art. 37 la parità normativa e retributiva (quest’ ultima a parità di lavoro) fra lavoratori e lavoratrici. Allo stesso tempo la norma richiede che le condizioni di lavoro devono essere tali da consentire alla lavoratrice “l’adempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla madre e al bambino una speciale adeguata protezione”. La Costituzione dunque afferma, da un lato, la specialità della tutela riguardante la lavoratrice madre, e, dall’altro, sancisce il (generale) principio fondamentale di uguaglianza fra i due sessi. Le disposizioni in materia di tutela del ruolo socio-familiare della lavoratrice, contenute originariamente nella L. 30/12/1971, n. 1204 e nella L. 08/03/2000, n. 53 (cd. legge sui congedi parentali), sono state trasfuse nel Testo Unico per la tutela ed il sostegno della maternità e della paternità, emanato con D.Lgs. 26/03/2001, n. 151. Il T.U. , ribadendo quanto già previsto dalla L. 53/2000, ha riconosciuto anche al padre lavoratore la possibilità di fruire delle forme di tutela previste dalla legge per le lavoratrici madri favorendo, dunque, anche grazie ad una più equa ripartizione dei carichi familiari, pari possibilità di carriera tra lavoratori e lavoratrici. B. Congedo di maternità e di paternità L’art. 16 del T.U. disciplina il periodo di astensione obbligatoria dal lavoro, cd. congedo di maternità, in cui è fatto divieto assoluto di adibire al lavoro delle donne. Il congedo di maternità comprende il periodo relativo ai 2 mesi precedenti la data presunta del parto e i 3 mesi successivi al parto. C. Congedi parentali L’art. 32 del T.U. ha riformulato, in aderenza con quanto già previsto dalla L. 53/2000 in materia di congedi parentali, le previdenti disposizioni relative alla cd. astensione facoltativa. Attualmente è previsto un congedo della durata massima cumulativa di 10 mesi, fruibile per ogni figlio, in alternativa dal padre o dalla madre, nei primi 8 anni di vita del bambino. In particolare, il diritto di astenersi dal lavoro compete:
  42. 42. Master in “Business Management” Dispense Modulo “Amministrazione del Personale” Lunedì 13 Maggio 2013 e Martedì 14 Maggio 2013 Relatore: Dott.ssa Circhetta Maria Cristina 40 - alla madre lavoratrice, trascorso il periodo di congedo obbligatorio di maternità, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 6 mesi; - al padre lavoratore , dalla nascita del figlio, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 6 mesi , elevabile a 7 mesi se ne usufruisca (in modo continuativo o frazionato) per almeno 3 mesi. Per i periodi di congedo parentale alle lavoratrici e ai lavoratori è dovuta fino al terzo anno di vita del bambino, un’indennità pari al 30% della retribuzione, per un periodo massimo complessivo tra i genitori di 6 mesi e senza condizioni reddituali; invece, per i periodi successivi, l’indennità spetta soltanto se il reddito dell’interessato sia inferiore ad un certo importo. Il versamento dei contributi figurativi è effettuato per l’ intero per le astensioni facoltative entro i primi 3 anni di vita del bambino, in misura ridotta per congedi fruiti dai lavoratori nel periodo compreso tra i 3 e gli 8 anni di vita del bambino. IL PATTO DI NON CONCORRENZA Il datore di lavoro e il lavoratore possono eventualmente stipulare un patto di non concorrenza, con cui il secondo si obbliga a non svolgere attività concorrenziali con quelle del primo per un determinato periodo di tempo successivo alla fine del rapporto di lavoro. L’art. 2125 c.c. sancisce la nullità del patto di non concorrenza se non risulta da atto scritto, se non è pattuito un corrispettivo a favore del prestatore di lavoro e se il vincolo non è contenuto entro determinati limiti di oggetto, di tempo e di luogo. In particolare, la durata del vincolo non può essere superiore a cinque anni, se si tratta di dirigenti, e a tre anni negli altri casi: pertanto, se è stata pattuita una durata maggiore, essa si riduce nella misura su indicata.
  43. 43. Master in “Business Management” Dispense Modulo “Amministrazione del Personale” Lunedì 13 Maggio 2013 e Martedì 14 Maggio 2013 Relatore: Dott.ssa Circhetta Maria Cristina 41 5. LA RETRIBUZIONE E LA BUSTA PAGA Il concetto di retribuzione diretta e differita La retribuzione costituisce, secondo la definizione generale desumibile dagli artt. 2094 e 2099 c.c., la prestazione fondamentale cui è obbligato il datore di lavoro nei confronti del lavoratore. Secondo l’art. 36 della Costituzione, infatti, essa deve essere proporzionata alla quantità e qualità del lavoro, nonché in ogni caso sufficiente a garantire al lavoratore ed alla sua famiglia una esistenza libera e dignitosa: la norma individua nella proporzionalità e nella sufficienza i requisiti essenziali della retribuzione (inderogabili cioè non solo dall’autonomia individuale e collettiva ma anche dal potere legislativo). Di conseguenza, la retribuzione deve essere determinata secondo un criterio obiettivo di equivalenza alla quantità e qualità del lavoro prestato (requisito della proporzionalità) tenendo cioè presenti tutti gli elementi di valutazione della prestazione (orario di lavoro, tipo di mansioni, etc.). La corrispettività è il carattere tradizionalmente attribuito alla retribuzione poiché questa costituisce la prestazione del datore strutturalmente e funzionalmente correlata alla prestazione di lavoro. Vero è, però, che il principio della corrispettività subisce significative deroghe nel rapporto di lavoro, tutte tassativamente previste, nelle quali la disciplina legale o contrattuale impone al datore di corrispondere la retribuzione anche in assenza di prestazione (malattia, infortunio, richiamo alle armi, puerperio, etc.) o in misura non strettamente correlata al lavoro effettivamente svolto. Si è distinto in tal modo tra: - retribuzione diretta, strettamente corrispettiva e cioè correlata alla prestazione eseguita dal lavoratore quale compenso per il lavoro prestato; - retribuzione indiretta, che ricomprende le attribuzioni corrisposte a titolo previdenziale, indipendentemente dalla esecuzione della prestazione lavorativa (artt. 2108 c.c.: riposo settimanale; 2019 c.c.: ferie annuali; 2110 c.c.: malattia infortuni, gravidanza, puerperio), o differite nel tempo (l’esempio tipico è il trattamento di fine rapporto).
  44. 44. Master in “Business Management” Dispense Modulo “Amministrazione del Personale” Lunedì 13 Maggio 2013 e Martedì 14 Maggio 2013 Relatore: Dott.ssa Circhetta Maria Cristina 42 6. GLI ASPETTI CONTRIBUTIVI E FISCALI I contributi previdenziali per il lavoro dipendente (generalità dei rapporti) L’importo totale della contribuzione è dato dalla applicazione di varie aliquote, differenziate in base alla tutela assicurativa al cui finanziamento esse sono destinate. Tali tutele corrispondono ad altrettanti fondi o gestioni che riguardano, principalmente, le prestazioni per l’invalidità, la vecchiaia e i superstiti (IVS), l’assicurazione contro la disoccupazione involontaria (DS), il Fondo di garanzia per il trattamento di fine rapporto (TFR), l’assicurazione contro la tubercolosi (TBC), la Cassa integrazione guadagni (CIG e CIGS), la Cassa unica per gli assegni familiari (CUAF), la gestione per i trattamenti economici di malattia e di maternità. Il soggetto assicuratore: l’INAIL Ente competente è l’Istituto nazionale per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro (INAIL) che opera sotto la vigilanza del Ministero del Lavoro. Ai sensi dell’art. 27 T.U. ”la spesa dell’assicurazione è a esclusivo carico del datore di lavoro”. La contribuzione che deve essere versata all’INAIL è denominata premio ed il relativo meccanismo di calcolo riflette il rischio della lavorazione o delle lavorazioni esercitate in modo che, quanto più una lavorazione è ritenuta pericolosa, tanto più alto è il premio da corrispondere all’Istituto. Nell’industria il premio è determinato in percentuale delle retribuzioni percepite dai lavoratori in forza presso l’azienda.
  45. 45. Master in “Business Management” Dispense Modulo “Amministrazione del Personale” Lunedì 13 Maggio 2013 e Martedì 14 Maggio 2013 Relatore: Dott.ssa Circhetta Maria Cristina 43 7. IL POTERE DISCIPLINARE E LA RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO La regolamentazione del licenziamento Il recesso del datore di lavoro dal rapporto a tempo indeterminato è regolato dalla L. 604/1966, dall’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori e dalla L. 108/1990. Questi testi normativi fondamentali regolamentano in modo completo il fenomeno del licenziamento ponendo dei requisiti sostanziali e procedurali per la legittimità dello stesso e apprestando un regime di tutela per il lavoratore illegittimamente licenziato. E’ bene sottolineare che, per espressa previsione di legge, le garanzie poste da tale complesso di norme operano a favore unicamente dei lavoratori che siano parte di un contratto di lavoro a tempo indeterminato (art. 1 L. 604/1966). I requisiti sostanziali si traducono nell’obbligo di una causa giustificatrice del recesso: in merito l’art. 1 della L. 15-7-1966, n. 604 dichiara chiaramente che “il licenziamento del prestatore di lavoro non può avvenire che per giusta causa ai sensi dell’art. 2119 c.c. o per giustificato motivo”. Il licenziamento disciplinare Il licenziamento motivato dall’ inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore può anche qualificarsi come disciplinare: si tratta, in questo caso, della più grave sanzione disciplinare adottabile dal datore di lavoro. In tal caso, la legittimità del licenziamento è subordinata all’osservanza sia dei requisiti stabiliti dalla L. 604/1966 (procedura per il licenziamento individuale) sia di quelli dell’art. 7 dello Statuto dei Lavatori (L. 300/197) (adozione di sanzioni disciplinari). In pratica, la procedura prevista dalla L. 64/1966 è integrata con il regime più garantistico dell’art. 7 St. La. (co. 1, 2, 3): il datore di lavoro deve preventivamente contestare al lavoratore l’addebito
  46. 46. Master in “Business Management” Dispense Modulo “Amministrazione del Personale” Lunedì 13 Maggio 2013 e Martedì 14 Maggio 2013 Relatore: Dott.ssa Circhetta Maria Cristina 44 dargli il tempo di presentare e sue difese e di essere sentito, eventualmente anche con l’assistenza di un membro sindacale. Poi potrà intimargli il licenziamento.
  47. 47. Master in “Business Management” Dispense Modulo “Amministrazione del Personale” Lunedì 13 Maggio 2013 e Martedì 14 Maggio 2013 Relatore: Dott.ssa Circhetta Maria Cristina 45 8. LA GESTIONE DEL PERSONALE IN ECCEDENZA Le integrazioni salariali Le integrazioni salariali si suddividono in un intervento ordinario, anche denominato Cassa Integrazione Guadagni (CIG), e un intervento straordinario, anche denominato Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria (CIGS). La gestione delle integrazioni salariali è affidata all’INPS, tramite l’apposita Gestione prestazioni temporanee ai lavoratori dipendenti, in cui confluiscono tre Casse (agricoltura, industria, edilizia), autonome tra loro, preposte alla gestione dei trattamenti integrativi nei diversi settori. Il finanziamento dell’assicurazione si basa sia sull’apporto finanziario dello Stato, sia sul contributo degli imprenditori differenziato a seconda che si tratti di intervento ordinario (CIG) o straordinario (CIGS) e commisurato all’ammontare complessivo delle retribuzioni pagate ai dipendenti. In più, a carico delle imprese che si avvalgono degli interventi di integrazione salariale, vi è un contributo addizionale in misura percentuale dell’importo delle integrazioni stesse. L’intervento ordinario (CIG) A) Applicazione Sono soggette alle disposizioni relative alle integrazioni salariali (CIG) tutte le aziende industriali, ivi comprese le cooperative di produzione e lavoro. Beneficiano dell’integrazione tutti i lavoratori dipendenti con la qualifica di operaio, impiegato e quadro. I presupposti consistono nella contrazione o sospensione dell’attività produttiva dipendenti da situazioni aziendali, siano esse dovute ad eventi transitori e non imputabili all’imprenditore o agli operai ovvero siano determinate da situazioni temporanee di mercato. B) L’indennità La CIG assicura ai dipendenti una indennità (l’integrazione salariale) nella misura dell’80% della retribuzione globale che ad essi sarebbe spettata per le ore di lavoro non prestate,
  48. 48. Master in “Business Management” Dispense Modulo “Amministrazione del Personale” Lunedì 13 Maggio 2013 e Martedì 14 Maggio 2013 Relatore: Dott.ssa Circhetta Maria Cristina 46 comprese fra lo zero ore e il limite dell’orario contrattuale, ma comunque non oltre le 40 ore settimanali. L’intervento straordinario (CIGS) A) Applicazione La CIGS si applica alle imprese industriali che hanno occupato in media 15 dipendenti nel semestre antecedente la richiesta. L’intervento straordinario opera sul presupposto di una sospensione o riduzione di attività causata da: - ristrutturazione, riorganizzazione o riconversione aziendale; - crisi aziendale di particolare rilevanza sociale in relazione alla situazione occupazionale locale ed alla situazione produttiva del settore; - procedure concorsuali, comprese le ipotesi di concordato preventivo e di ristrutturazione del debito (nota Min. Lav. 17-3-2009, n. 4314). Presupposto necessario per l’erogazione del trattamento è la presentazione di un programma mirato al rilancio dell’attività ed alla salvaguardia, anche parziale, dei livelli occupazionali. Possono usufruire del trattamento di integrazione tutti i dipendenti in possesso si anzianità di servizio di almeno 90 giorni alla data della richiesta. B) L’indennità Il trattamento di CIGS consiste in una indennità pari all’80% della retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non prestate fino ad un massimo di 40 ore. L’indennità di mobilità Di regola i lavoratori iscritti nelle liste di mobilità hanno diritto a fruire dell’indennità di mobilità che, tuttavia, è subordinata a ben determinati requisiti soggettivi ed oggettivi e cioè: - i lavoratori devono essere stati collocati in mobilità a seguito di licenziamenti collettivi e devono possedere un’anzianità aziendale di almeno 12 mesi, di cui 6 di lavoro effettivamente prestato, con un rapporto a carattere continuativo e comunque non a termine;

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