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Gerencia Efectiva
comportamientos, prácticas y sugerencias para un mundo real
Manolo Alvarez
• ingeniero en sistemas UVG

• emprendedor

• COO @ Ubiquo Labs

• estudiante: libros y podcasts

• deportista

• coach de metas
manager-tools
• 2006 microsoft Zune (podcasts)

• 30 minutos cada semana

• “damn!”

• subscripción premium

• finalmente el libro

• mi visión de un mundo mejor
¿nos ponemos de acuerdo?
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2. mas preguntas que respuestas

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4. “el buen juicio viene de la experiencia, y
la experiencia viene del mal juicio” -
Michael Auzenne

5. tiene frijol en los dientes, ¿le digo?

6. en mi opinión….

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equipo?

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• ¿que es lo mas importante que
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4. feedback

5. coaching

6. delegación
¿que es un gerente
efectivo?
el gerente efectivo
• prioridad #1: 

• entregar los resultados que
la empresa está esperando

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retiene a su equipo
comportamientos clave
1. conoce a tu gente

2. comunicate acerca de
rendimiento

3. pide mas

4. empuja el trabajo hacia abajo
conoce a tus directos (40%)
1. obten el máximo de cada persona en el
equipo

2. todos queremos ser tratados como individuos

3. las personas y sus comportamientos son lo
que entregan los resultados

4. aprende a gerenciar personas diferentes que
tu

5. crea relaciones basadas en la confianza

6. no eres “nice"
relación entre confianza y resultados
comunicate acerca de rendimiento (30%)
1. ¿mejoraría tu rendimiento si
tu jefe te dijera como vas?

2. el rendimiento al mas alto
nivel parece arte

3. si quieres algo, es mejor si
hablas de ello
pide mas (15%)
1. la zona cómoda no es
suficiente. Crea stress para tus
directos.

2. mejora el rendimiento de
todo el equipo, una persona a
la vez

3. manten una organización
competitiva
empuja el trabajo hacia abajo (15%)
1. crea valor para la
organización

2. economía gerencial 101

3.Sucesión, crecimiento
herramientas reproducibles y sostenibles
1. es importante crear cada vez
mas gerentes. Enseñarles
antes de llegar al rol.

2. One on Ones

3. Feedback

4. Coaching

5. Delegation
One on Ones
¿que son?
1. calendarizada

2. semanal

3. treinta minutos

4. con cada directo

5. los temas de cada directo
son primarios

6. el gerente toma notas
85% mínimo
calendarizado
1. mi jefe me está diciendo que
soy importante

2. tengo tiempo para
prepararme

3. recuperaras el tiempo
semanal
1. todos pensamos en bloques
semanales

2. quincenal -> 25% de la
efectividad. + interrupciones

3. iguala el ritmo del trabajo
30 minutos
1. mas cancelaciones al pasar
de 30 minutos

2. intensidad mejor que
relajación. Precisión.

3. directores pueden usar una
hora
con cada directo
1. construye una sensación de
equipo

2. si necesitas mas tiempo con
alguien, hazlo fuera del O3

3. solo con tus directos (skips)

4. crea una organización
eficiente de directos bajo ti
el gerente toma notas
1. si no tiomas notas no es un MT O3

2. lo hace mas importante

3. No tomar notas implica falta de
“accountability”

4. confianza: haz lo que apuntaste y
dijiste que ibas a hacer

5. captura feedback, documenta

6. mantenlo simple

7. las notas de coaching van aparte
¿en donde?
1. no en público

2. no en el puesto de cada
directo

3. un cubículo abierto está bien
preguntas y resistencia
miedo, incertidumbre y
dudas
los 3 tipos de resistencia
1. es microgerenciar 

2. no tengo tiempo

3. hablamos todo el tiempo
¿remoto? ¿amigos?
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¿como empezar?
los primeros pasos
1. 1.5x opciones

2. ni lunes ni viernes

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4. bilateral

5. envía un correo

6. abraza el cambio

7. notifica a todos en tu reunión de equipo

8. 12 semanas

9. aguanta el feedback
Feedback
confianza
1. dar feedback es más facial
cuando se tiene confianza

2. ¿Cómo desarrollamos
confianza con nuestros
directos?

3. one on ones!
¿que sucede?
1. los gerentes se enfocan en lo
que sucedió

2. el directo se ve atrapado en
el pasado sin poder hacer
nada. Está atrapado.

3. se asume intencionalidad

4. reta a alguien que te teme. Se
pondrá defensivo.
Objetivo del Feedback
“promover comportamientos efectivos
en el futuro”
¿como hacerlo?
1. enfocate en lo que quieres en
el futuro

2. si hubo error, quieres algo
diferente. 

3.si hubo éxito, quieres mas de
lo mismo.

4. nunca pidas cambiar algo
que no se puede cambiar
4 simples pasos
1. pregunta

2. detalla el comportamiento

3. detalla el impacto del
comportamiento

4. promueve un futuro
comportamiento efectivo
pregunta
detalla el
comportamiento
detalla el impacto del
comportamiento
promueve un futuro
comportamiento efectivo
preguntas y resistencia al feedback
1. ¿como suena?

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feedback?

3. ¿y si alguien se rehusa a
recibir feedback?

4. feedback sistémico
los primeros pasos
1. anuncialo en tu reunión semanal

2. tómate 30 minutos

3. comparte el propósito del feedback

4. explica cada paso del modelo

5. da solo feedback positivo durante 8
semanas

6. agrega feedback negativo después
de 8 semanas

7. mantente muy positivo
coaching
nuestra responsabilidad
1. si un directo tiene el potencial
de dar mas, el gerente tiene la
responsabilidad de trabajar
muy duro en desarrollar ese
potencial. 

2. coaching: un esfuerzo
sistematizado para mejorar el
rendimiento de un directo en
un área de habilidades
específicas
el difícil camino al coaching
1. muchos gerentes logran tener
O3s

2. muy pocos gerentes logran
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3. el feedback toma segundos,
el coaching toma meses (regla
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4 simples pasos
1. colaborar para definir una
meta

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metas
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recursos
el plan
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corre y va de nuevo
los primeros pasos
1. inicia después de tener 8
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positivo y negativo

2. no es una buena idea empezar
a dar coaching a todos al mismo
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3. después de un par de sesiones
de coaching exitosas con tus
mejores directos, puedes
empezar a coachear a mas gente
delegación
el camino del crecimiento
1. resolver problemas técnicos
(trabajo técnico)

2. potenciar a otros a resolver
problemas técnicos (trabajo
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3. potenciar a otros a trabajar
con otras personas (trabajo
con personas)
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ayuda

2. diles por qué le estás pidiendo
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3. pide aceptación específica

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  • 1. Gerencia Efectiva comportamientos, prácticas y sugerencias para un mundo real
  • 2. Manolo Alvarez • ingeniero en sistemas UVG • emprendedor • COO @ Ubiquo Labs • estudiante: libros y podcasts • deportista • coach de metas
  • 3. manager-tools • 2006 microsoft Zune (podcasts) • 30 minutos cada semana • “damn!” • subscripción premium • finalmente el libro • mi visión de un mundo mejor
  • 4. ¿nos ponemos de acuerdo? 1. facilitador como herramienta 2. mas preguntas que respuestas 3. un laboratrio es mejor que una biblioteca 4. “el buen juicio viene de la experiencia, y la experiencia viene del mal juicio” - Michael Auzenne 5. tiene frijol en los dientes, ¿le digo? 6. en mi opinión…. 7. ¿que esperan ustedes de mi?
  • 6. algunas preguntas • ¿has batallado para liderar a tu equipo? • ¿te resulta difícil trabajar con otras personas? • ¿que es gerencia? • ¿que es lo mas importante que hacemos como gerentes?
  • 7. 5 sesiones, 2 objetivos 1. resultados 2. retención
  • 8. nuestro viaje… 1. intro 2. gerencia efectiva y los 4 comportamientos clave 3. one on ones 4. feedback 5. coaching 6. delegación
  • 9. ¿que es un gerente efectivo?
  • 10. el gerente efectivo • prioridad #1: • entregar los resultados que la empresa está esperando • prioridad #2: • retener a su equipo • gerente efectivo: entrega los resultados esperados + retiene a su equipo
  • 11. comportamientos clave 1. conoce a tu gente 2. comunicate acerca de rendimiento 3. pide mas 4. empuja el trabajo hacia abajo
  • 12. conoce a tus directos (40%) 1. obten el máximo de cada persona en el equipo 2. todos queremos ser tratados como individuos 3. las personas y sus comportamientos son lo que entregan los resultados 4. aprende a gerenciar personas diferentes que tu 5. crea relaciones basadas en la confianza 6. no eres “nice"
  • 14. comunicate acerca de rendimiento (30%) 1. ¿mejoraría tu rendimiento si tu jefe te dijera como vas? 2. el rendimiento al mas alto nivel parece arte 3. si quieres algo, es mejor si hablas de ello
  • 15. pide mas (15%) 1. la zona cómoda no es suficiente. Crea stress para tus directos. 2. mejora el rendimiento de todo el equipo, una persona a la vez 3. manten una organización competitiva
  • 16. empuja el trabajo hacia abajo (15%) 1. crea valor para la organización 2. economía gerencial 101 3.Sucesión, crecimiento
  • 17. herramientas reproducibles y sostenibles 1. es importante crear cada vez mas gerentes. Enseñarles antes de llegar al rol. 2. One on Ones 3. Feedback 4. Coaching 5. Delegation
  • 19. ¿que son? 1. calendarizada 2. semanal 3. treinta minutos 4. con cada directo 5. los temas de cada directo son primarios 6. el gerente toma notas
  • 21. calendarizado 1. mi jefe me está diciendo que soy importante 2. tengo tiempo para prepararme 3. recuperaras el tiempo
  • 22. semanal 1. todos pensamos en bloques semanales 2. quincenal -> 25% de la efectividad. + interrupciones 3. iguala el ritmo del trabajo
  • 23. 30 minutos 1. mas cancelaciones al pasar de 30 minutos 2. intensidad mejor que relajación. Precisión. 3. directores pueden usar una hora
  • 24. con cada directo 1. construye una sensación de equipo 2. si necesitas mas tiempo con alguien, hazlo fuera del O3 3. solo con tus directos (skips) 4. crea una organización eficiente de directos bajo ti
  • 25. el gerente toma notas 1. si no tiomas notas no es un MT O3 2. lo hace mas importante 3. No tomar notas implica falta de “accountability” 4. confianza: haz lo que apuntaste y dijiste que ibas a hacer 5. captura feedback, documenta 6. mantenlo simple 7. las notas de coaching van aparte
  • 26. ¿en donde? 1. no en público 2. no en el puesto de cada directo 3. un cubículo abierto está bien
  • 29. los 3 tipos de resistencia 1. es microgerenciar 2. no tengo tiempo 3. hablamos todo el tiempo
  • 32. los primeros pasos 1. 1.5x opciones 2. ni lunes ni viernes 3. juntos o separados! 4. bilateral 5. envía un correo 6. abraza el cambio 7. notifica a todos en tu reunión de equipo 8. 12 semanas 9. aguanta el feedback
  • 34. confianza 1. dar feedback es más facial cuando se tiene confianza 2. ¿Cómo desarrollamos confianza con nuestros directos? 3. one on ones!
  • 35.
  • 36. ¿que sucede? 1. los gerentes se enfocan en lo que sucedió 2. el directo se ve atrapado en el pasado sin poder hacer nada. Está atrapado. 3. se asume intencionalidad 4. reta a alguien que te teme. Se pondrá defensivo.
  • 37. Objetivo del Feedback “promover comportamientos efectivos en el futuro”
  • 38. ¿como hacerlo? 1. enfocate en lo que quieres en el futuro 2. si hubo error, quieres algo diferente. 3.si hubo éxito, quieres mas de lo mismo. 4. nunca pidas cambiar algo que no se puede cambiar
  • 39. 4 simples pasos 1. pregunta 2. detalla el comportamiento 3. detalla el impacto del comportamiento 4. promueve un futuro comportamiento efectivo
  • 42. detalla el impacto del comportamiento
  • 44. preguntas y resistencia al feedback 1. ¿como suena? 2. ¿estoy listo para dar feedback? 3. ¿y si alguien se rehusa a recibir feedback? 4. feedback sistémico
  • 45. los primeros pasos 1. anuncialo en tu reunión semanal 2. tómate 30 minutos 3. comparte el propósito del feedback 4. explica cada paso del modelo 5. da solo feedback positivo durante 8 semanas 6. agrega feedback negativo después de 8 semanas 7. mantente muy positivo
  • 47.
  • 48. nuestra responsabilidad 1. si un directo tiene el potencial de dar mas, el gerente tiene la responsabilidad de trabajar muy duro en desarrollar ese potencial. 2. coaching: un esfuerzo sistematizado para mejorar el rendimiento de un directo en un área de habilidades específicas
  • 49. el difícil camino al coaching 1. muchos gerentes logran tener O3s 2. muy pocos gerentes logran implementar el feedback 3. el feedback toma segundos, el coaching toma meses (regla de los 4 meses)
  • 50. 4 simples pasos 1. colaborar para definir una meta 2. colaborar para definir recursos 3. colaborar para crear un plan 4. el directo actúa y reporta sobre la ejecución del plan
  • 51. metas
  • 52. DBQ
  • 54.
  • 56.
  • 58.
  • 59. corre y va de nuevo
  • 60. los primeros pasos 1. inicia después de tener 8 semanas de dar feedback positivo y negativo 2. no es una buena idea empezar a dar coaching a todos al mismo tiempo 3. después de un par de sesiones de coaching exitosas con tus mejores directos, puedes empezar a coachear a mas gente
  • 62. el camino del crecimiento 1. resolver problemas técnicos (trabajo técnico) 2. potenciar a otros a resolver problemas técnicos (trabajo con personas) 3. potenciar a otros a trabajar con otras personas (trabajo con personas)
  • 63.
  • 64.
  • 65. entregar la responsabilidad de una de tus tareas diarias de una manera permanente o temporal a uno de tus directos
  • 69. 3 opciones 1. delegar la pelota negra grande 2. delegar una de las pelotas grises grandes 3. delegar una o mas de las pelotas grises pequeñas
  • 70. tu bola pequeña en la caja de tu directo
  • 71. 5 simples pasos 1. comunica tu deseo de obtener ayuda 2. diles por qué le estás pidiendo ayuda a ellos 3. pide aceptación específica 4. describe específicamente la tarea o proyecto 5. habla de la fecha de entrega y de los estándares de calidad y reportería
  • 72. help!
  • 73. you!
  • 77. ¿que puedo delegar? 1. reportes 2. reuniones 3. presentaciones 4. proyectos
  • 78.
  • 79. los primeros pasos 1. el paso mas fácil. Ya puedes empezar 2. cuidado con tener herramientas a tu disposición 3. explicale a tu equipo que es lo que estás haciendo
  • 80. gerencia siempre con amor en tu corazón