Your SlideShare is downloading. ×

Onboarding. Czy to początek końca pracownika w organizacji?

•

Nov. 23, 2017

• •

Początek końca pracownika w organizacji?

Jestem Maja Gojtowska. Na co dzień
pomagam firmom traktować swoich
kandydatów i pracowników przynajmniej tak
dobrze, jak k...

Chcesz wiedzieć, co dzieje się w głowie
pracownika pierwszego dnia pracy?
Wyobraź swoją przeglądarkę z 28799
otwartymi zak...

Next SlideShares

Upcoming SlideShare

Jak szukac pracy

Jak szukac pracy

Loading in …3

×

Check these out next

Marka osobista HR-owca w sieci. 6 błędów, które warto unikać

Jak badać potrzeby pracowników? | Gojtowska.com

Rekrutacja w social media. Jak złowić najlepszy kandydatów?

Social media employee advocacy. Czy pracownicy trzymają Twoją stronę w social...

Kim jest influencer i dlaczego powinno to interesować Twoją firmę? Jak w dzia...

3 proste wskazówki na temat candidate experience

Crowdpower - jak wykorzystać internal crowdsourcing w budowie zaangażowanego ...

Czy 4 pokolenia to już tłok?

Onboarding. Czy to początek końca pracownika w organizacji?

Nov. 23, 2017

• •

Download to read offline

Recruiting & HR

Źle przeprowadzony program oboardingowy, a co za tym idzie nieprofesjonalne wprowadzenia pracownika do nowej organizacji może okazać się podejściem bardzo ryzykownym.
Pracodawca na szali stawia bowiem całe zaangażowanie, z którym nowy pracownik wchodzi do firmy, a które najpewniej może stracić już w pierwszych tygodniach swojej pracy.
Aż 33% kandydatów zaczyna szukać pracy, 6 miesięcy po rozpoczęciu nowych wyzwań zawodowych. Właściwie przeprowadzony program onboardingowy sprawia, że pracownicy wiążą się z organizacją na dłużej.

HR Consultant

Źle przeprowadzony program oboardingowy, a co za tym idzie nieprofesjonalne wprowadzenia pracownika do nowej organizacji może okazać się podejściem bardzo ryzykownym.
Pracodawca na szali stawia bowiem całe zaangażowanie, z którym nowy pracownik wchodzi do firmy, a które najpewniej może stracić już w pierwszych tygodniach swojej pracy.
Aż 33% kandydatów zaczyna szukać pracy, 6 miesięcy po rozpoczęciu nowych wyzwań zawodowych. Właściwie przeprowadzony program onboardingowy sprawia, że pracownicy wiążą się z organizacją na dłużej.

Recruiting & HR

More Related Content

The Way of the Shepherd: Seven Secrets to Managing Productive People Kevin Leman

What Were They Thinking?: Unconventional Wisdom About Management Jeffrey Pfeffer

Crucial Conversations Tools for Talking When Stakes Are High, Second Edition Kerry Patterson

2600 Phrases for Effective Performance Reviews: Ready-to-Use Words and Phrases That Really Get Results Paul Falcone

Focal Point: A Proven System to Simplify Your Life, Double Your Productivity, and Achieve All Your Goals Brian Tracy

HBR Guide to Coaching Employees (HBR Guide Series) Harvard Business Review

Great Teams: 16 Things High Performing Organizations Do Differently Don Yaeger

Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to Education Gary S. Becker

Sticking Points: How to Get 5 Generations Working Together in the 12 Places They Come Apart Haydn Shaw

Leading the Unleadable: How to Manage Mavericks, Cynics, Divas, and Other Difficult People Alan Willett

No Greatness without Goodness: How a Father’s Love Changed a Company and Sparked a Movement Randy Lewis

101 Tough Conversations to Have with Employees: A Manager's Guide to Addressing Performance, Conduct, and Discipline Challenges Paul Falcone

Performance Reviews (HBR 20-Minute Manager Series) Harvard Business Review

2600 Phrases for Setting Effective Performance Goals: Ready-to-Use Phrases That Really Get Results Paul Falcone

Personality Types: Using the Enneagram for Self-Discovery Don Richard Riso

How to Be Good at Performance Appraisals: Simple, Effective, Done Right Dick Grote

High-Impact Interview Questions: 701 Behavior-Based Questions to Find the Right Person for Every Job Victoria A. Hoevemeyer

The Manager's Path: A Guide for Tech Leaders Navigating Growth and Change Camille Fournier

The Way of the Shepherd: Seven Secrets to Managing Productive People Kevin Leman

The Person You Mean to Be: How Good People Fight Bias Dolly Chugh

Your Turn: Careers, Kids, and Comebacks–A Working Mother's Guide Jennifer Gefsky

Getting to "Yes And": The Art of Business Improv Bob Kulhan

The Six Sigma Way: How GE, Motorola, and Other Top Companies are Honing Their Performance Peter S. Pande

A Minute to Think: Reclaim Creativity, Conquer Busyness, and Do Your Best Work Juliet Funt

1001 Ways to Reward Employees Bob Nelson

The Good Jobs Strategy: How the Smartest Companies Invest in Employees to Lower Costs and Boost Profits Zeynep Ton

Baseball for Dummies: 4th Edition Joe Morgan

Change the Culture, Change the Game: The Breakthrough Strategy for Energizing Your Organization and Creating Accountability for Results Roger Connors

How Did That Happen?: Holding People Accountable for Results the Positive, Principled Way Roger Connors

The Wisdom of Teams: Creating the High-Performance Organization Jon R. Katzenbach

We: How to Increase Performance and Profits Through Full Engagement Rudy Karsan

Generations at Work: Managing the Clash of Boomers, Gen Xers, and Gen Yers in the Workplace Ron Zemke

Onboarding. Czy to początek końca pracownika w organizacji?

1. Początek końca pracownika w organizacji?
2. Jestem Maja Gojtowska. Na co dzień pomagam firmom traktować swoich kandydatów i pracowników przynajmniej tak dobrze, jak klientów. O skutecznej komunikacji HR piszę na stronie www.gojtowska.com.
3. Chcesz wiedzieć, co dzieje się w głowie pracownika pierwszego dnia pracy? Wyobraź swoją przeglądarkę z 28799 otwartymi zakładkami. Non stop.
4. - Przekazanie wartości i zasad - Trochę jak pierwsza randka - Wewnętrzny employer branding - Działanie, by pracownik chciał przedłużyć umowę HR PRACOWNIK 3xBbrak narzędzi, brak benefitów, brak menedżera
5. Pierwszy dzień w pracy to jest coś, co się pamięta Anna Walicka, Spartez * https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:6336870334326726656
6. 22% firm nie ma w ogóle ustrukturowanego programu onboardingowego * Harvard Business Review źródło: https://hbr.org/2015/03/technology-can-save-onboarding-from-itself
7. 1 na 4 pracowników deklaruje, że w czasie procesu onboardingowego mógł liczyć tylko na siebie * Wyniki badania Hudson i Great Digital Employee experience w Polsce, 2017 źródło: https://www.facebook.com/greatdigitalconsulting/photos/pcb.1553846104681982/1553845708015355/?type=3&theater
8. 33% pracowników podejmuje decyzje o poszukiwaniu nowych wyzwań w ciągu pierwszy 6 miesięcy po rozpoczęciu pracy * Harvard Business Review źródło: https://hbr.org/2015/03/technology-can-save-onboarding-from-itself
9. Warto korzystać z entuzjazmu pracowników. Tym bardziej, że onboardingu ma kluczowe, długofalowe znaczenie dla doświadczeń pracownika w organizacji. Przekłada się na zaangażowanie, wyniki i długość stażu pracy.
10. Pracownicy dzielą się w sieci wrażeniami z pierwszego dnia w pracy * Analiza wyników z okresu 16.10-15.11.2017 dla haseł „pierwsza praca” i „nowa praca” w platformie Brand24
11. #onboarding ma na Instagramie ponad 15 000 postów #firstdayatwork – ponad 29 000 postów
12. Piszą jeśli jest dobrze… *Profil Emmerson Realty S.A.na Gowork.pl
13. … i jeśli jest źle *Profil DROGERIA NATURA-POLBITA na Gowork.pl
14. opinie pracowników firmy mają wpływ na ich decyzje o udziale w rekrutacji Źródło: Raport „Candidate Experience 2017”, eRecruiter 59%
15. Doświadczenia pracowników z procesu onboardingowe przekładają się na wizerunek pracodawcy
16. ONBOARDING TO NIE JEDEN DZIEŃ. TO PROCES. ZAPLANUJ GO MĄDRZE
17. Określ „new employee journey map” oraz punkty styku z firmą w pierwszych dniach pracy. To pozwoli uporządkować proces
18. ZACZNIJ WCZEŚNIEJ, POKAŻ, ŻE PAMIĘTASZ I … PAMIĘTAJ
19. Karta pocztowa w formie mapy, którą dostają przed pierwszym dniem nowi pracownicy agencji FIRSTBORN
20. Program „YES TO DESK” @ Twitter
21. UWIERZ W MOC NOWYCH TECHNOLOGII
22. Newsletter dla nowych pracowników sieci Sturbucks
23. Korzystaj z (darmowych) narzędzi dzielenie się wiedzą * Onboarding new hires | G Suite https://www.youtube.com/watch?v=YwnFYIkQUPQ
24. Przykład szkolenia e-learningowe dla nowych pracowników zrealizowany przez LafLearning
25. ALE NIE ZAPOMNIJ, ŻE NAJWAŻNIEJSZY JEST CZŁOWIEK
26. Źródło: https://open.buffer.com/45-day-period/ https://open.buffer.com/what-happened-when-we-renamed-a-job-listing/ Buffer – firma #NoOffce. Onboarding trwa 45 dni, w ramach których nowe osoby otrzymują wsparcie trzech buddy’ich (leader, role & culture)
27. NIE PATRZ NA KOSZTY, A NA KREATYWNOSĆ
28. Sklep baudville.com specjalizuje się w gotowych upominkach dla pracowników i zespołów
29. MIERZ SKUTECZNOŚĆ SWOICH DZIAŁAŃ
30. - Przygotuj się wcześniej - Rozpisz proces - Korzystaj z e-rozwiązań - Włącz ludzi - Bądź kreatywny, a nie rozrzutny - Monitoruj efekty
31. maja@gojtowska.com | 606 525 253 | www.gojtowska.com

Editor's Notes

Dzisiaj chciałabym porozmawiać z Państwem o onboardingu. Nie tak dawno pomagałam mojemu przyjacielowi w przejściu przez proces rekrutacyjny. Niestety już na ostatni etapie wybrany został inny kandydat (kwestie dopasowania kulturowego). I kiedy rozmawiałam o tym z Piotrkiem starałam się go pocieszyć, mówiąc, że to ważne doświadczenie, że co nie zabije to nas wzmocni on powiedział do mnie „Daj spokój Maja, przynajmniej nie muszę przechodzić tego wszystkiego. Pierwszy dzień, te jedna wielka niewiadoma, okropność”
A później przypomniałam sobie o wynikach amerykańskich badań nt. 10 najbardziej stresujących momentów w życiu – z kwestii zawodowych znalazła się tam utrata pracy. Ale w komentarzach pod postem było mnóstwo komentarzy, że z poziomu zawodowego jest jeszcze jeden bardzo stresujący moment – pierwszy dzień w pracy.
I jest w tym sporo prawdy - pierwszego dnia, przychodzimy do pracy, a nasz mózg wygląda tak, jak przeglądarka z 1000 otwartych okienek. Od wejścia same pytania – czy będą mili, czy mnie polubią, gdzie łazienka, czy ta mina to był uśmiech, czy grymas, gdzie kuchnia, czy już mogę iść na kawę, co w ogóle mam robić…
Przygotowując się do tej prezentacji postanowiłam sprawdź wśród mojej sieci kontaktów jak jest naprawdę. Zadałam więc to samo pytanie – na Linkedin – mojej sieci kontaktów zawodowych – są tam osoby głównie związane z szeroko rozumianą branżą HR i na Fb – gdzie utrzymuję relacje ze znajomymi. Pytanie było proste – czym jest dla Was onboardingu, czym jest dla Was pierwszy dzień pracy.
HR – pisali o tym jak ważny jest to element – że relacje, że przełożenie na biznes, że utrzymanie kandydata.
Pracownicy skupili się na 3xB:
Brak narzędzi do pracy (biurko, telefon, komputer, karta dostępu)
Brak benefitów (oczekiwanie na samochód służbowy, ubezpieczenie zdrowotne, karta sportowa)
Brak menedżera, który przedstawi nowego pracownika zespołu
NUDA
Bardzo podobało mi się sformułowanie jednego z uczestników dyskusji, który onboarding porównał do feedbacku – wszyscy wiedzą, ze powinien być al. Enikt w niego nie inwestuje.
. No i wtedy przeczytałam komentarz Ani Walickiej, ze Spartaz „Pierwszy dzień pracy, to jest coś co się pamięta”. Tak! Pamięta się niezależnie czy jest dobry, czy zły. I ta wiedza zostaje z nami na długo, bardzo długo. W kontekście tej myśli bardzo zastanawiając i niepokojące są liczby (a jak wiemy liczby nigdy nie kłamią)
Ponad ¼ firm nie ma w żadne sposób ustrukturyzowanego procesu onboardingu. I nie mówię tu tylko welcome packach, tylko jakimkolwiek pomyśle na to, co powiedzieć kandydatowi pierwszego dnia.
W efekcie 1 na 4 pracowników deklaruje, że w procesie onboardingu został pozostawiony sam sobie. Doskonale ilustruje to m.in. kreskówka Dilberta, który przychodzi do nowego biura, szef prowadzi go do jego pustego kubiku, mówi, że komputer będzie w ciągu tygodia po czym dodaje, że za godzinę przyjdzie sprawdzić jak sobie radzi.
I pewnie moglibyśmy te dane zostawić ot tak sami sobie, gdyby nie fakt, że efekt jest tak, że 1/3 pracowników decyzje o poszukiwaniu nowej pracy podejmue w ciągu pierwszych 6 miesięcy pracy. Albo i szybciej. A dla firmy są to tylko straty związane z:
- kosztami rekrutacji
- stratą czasu na poszukiwanie pracownika, oczekiwania jak przyjdzie i ponowne poszukiwanie
- stratami biznesowymi związanymi z brakiem osoby odpowiedzialnej za konkretne zadania
- stratami wizerunkowymi (ciągła rekrutacja na to samo stanowisko – to podejrzane!)
O 50% większa efektywność nowych pracowników, wdrożenie szybsze o 30% i o 20% większe zadowolenie menedżerów
Pamiętajmy też, że onboarding nie jest już sprawą wewnętrzną organizacji. Pokusiłam się o sprawdzenie czy i ile pracownicy piszą o swoim pierwszym dniu w pracy. Skorzystałam z narzędzia brand24 (pro tip – polecam, monitoring trendów to tylko jeden ze sposób z którego można z niego korzytsać, równie dobrze pomoże w sourcingu kandydatów, szczególnie o nietypowych kwalifikachach). Monitorowałam bardzo ogólne hasło „pierwszy dzień w pracy” i tylko na przestrzeni ostatniego miesiąca otrzymała ponad 2 tys wyników których zasięg wyniósł prawie 200 000 odsłon. A przecież ludzie pisząc o swoim pierwszym dniu nie zawsze używają tego konkretnego hasła…
Fajnym źródłem informacji o podejściu pracowników do nowej pracy i ekscytacji im towarzyszącej jest Instagram. Wystarczy wejść i wpisać tam hashtag onboarding czy fistdayatwork – pierwszy ma ponad 15 000 wpisów, drugi prawie 30 000. Każdemu towarzyszą emocje, nadzieja, ekscytacja, radość.
I nie są to informacje, które po prostu nikogo nie będą obchodzić. Jak pokazują ostatnie badanie „Candidate Experience 2017” przeprowadzone przez eRecruitera prawie 60% kandydatów deklaruje, że klucze dla ich decyzji o udziele w rekrutacji są opinie pracowników nt. pracy w danej firmie. Więc niezależnie czy się z komentarzami w sieci zgadzamy, czy nie nie możemy być wobec nich obojętni 😊

Każda negatywna opinia pracownika może przełożyć się na rezygnację z udziału z procesu rekrutacyjnego. W dzisiejszych czasach nie wystarczy, że kandydat zna procownika. Jego opinię może łatwo przeczytać na GoWork, Goldenline, czy na portalu Glassdoor. Wybitnie kryzysową sytuacją jest ta, w których pracownicy zwracają się przeciwko pracodawcy – jak było w przypadku tegorocznego kryzysu AVONu czy indaHASH.
OK. Wiemy już, że onboarding jest ważny. Zastanówmy się zatem co powinniśmy powiedzieć pracownikowi pierwszego dnia pracy prócz tego gdzie jest kuchnia i łazienka.
- CO MA ROBIĆ? własne zadania praca, zespół – po pierwsze co człowiek ma robić w organizacji
- JAKIE MA TO ZNACZENIE W KONTEKŚCIE BIZNESU? misja, wizja, cele, otoczenie konkurencyjne – podstawowe informacje o firmie
- CO MU W TYM POMOŻE? wartości i wzory zachowań. Z jakich narzędzi korzystamy, jak wyglądają procesy, jakie mamy kanały komunikacji?
- W JAKIM OTOCZENIU BĘDZIE PRACOWAĆ? kultura korporacyjna – w jakim stylu to robimy 😊
Określ cały proces, stwórz jego mapę. Niech będzie to bardzo dobrze naoliwiona maszyna. Dobrze, jest zprosić do udziału w procesie przedstawicieli innych działów.

Np. w Twitterz proces onboardingu składa się z aż 75 kroków!
W dobie Internetu, komunikacji w czasie rzeczywistym otrzymanie kartki pocztowej z kilkoma ciepłymi słowami od swojego przyszłego pracodawcy to spore zaskoczenie i gwarantowany efekt WOW. Bo kto nie lubi dostawać pocztówek? Swoim nowym pracownikom wysyła je m.in. firstborn. Oprócz pocztówki otrzymują oni mapę z najlepszymi knajpami w okolicy biura firmy na Manhattanie.
Twitter’s employee onboarding program focuses on making the ‘Yes to Desk’ period as productive and welcoming as possible. This period is from when a new hire says ‘Yes’ to an offer, all the way through to arriving at their ‘Desk’.
Getting new employees onboard and ramped-up can require tons of HR time in preparation and onboarding workflows without the right technology.
At Twitter, they have over 75 steps and handoffs between Recruiting, HR, IT, and Facilities.
Before the employee sits down, they have their email address, a T-shirt, and bottle of wine waiting. New employee desks are strategically located next to key teammates they will be working with.
Dlaczego nie! Pracownik w jednym miejscu może otrzymać wszystkie informacje – linki do ważnych formularzy, odnośniki do wewnętrznych kanałów komunikacji, a nawet wskazówki, w jakich kanałach social media firma jest obecna. A to pierwszy krok do zbudowania programu Social Media Employee Advocacy z prawdziwego zdarzenia.
Szkolenie onboardingowe (np. z BHP) nie musi być nudne. Wykorzytsanie elementów grywalizacji, pozwolenie pracownikom na udział w quizzsch, zdobywanie poziomów, odznak, dzielenie się informacjami o tym z pozostałymi uczestnikami jest super
Człowiek jest tu kluczowy. W czasach, gdy coraz więce firm zwraca uwagę na wagę dopasowania kulturowego, czas jaki członkowie zespołu poświęcą nowej osobie staje się priorytetem. Jak to zrobić? Chciałabym pokazać Wam przykład ekstremalny. Czy znacie firmę Buffer? To firma zatrudniająca obecnie ponad 50 osób, wszystkie w systemie no office. Spora część pracuje z San Franciso i w ramach benefitów mają opłacaną przestrzeń coworkingową, ale generalnie pracują z całego świata. Czy onboarding w takim procesie jest w ogóle możliwy?

We’ll still provide the same amount of coaching, feedback, and open communicationWe’ll still set up new teammates with buddies to help them learn the most about Buffer’s culture and values.
During these six weeks, the new hire has a one-on-one chat every two weeks with either a team lead or our CEO Joel to discuss how things are going.
Bootcampers get 3 “buddies” to help them along their journey: A Leader Buddy, a Role Buddy and a Culture Buddy.
LIDER – doświadczony pracownik Buffera, który pełni funkcję mentora dla nowego pracownika i pozostałych buddy. Dba o przekazanie nowemu pracownikowi furmowych wartości
ROLE – buddy, które rozumie (i najczęściej pełni tę samą funckję) rolę nowego pracownika. Pomaga mu w ogarnięciu zadań, celów, KPI itp.
CULTURE – buddy, który dba o culture fit. Pomaga zrozumieć wyjątkowe aspekty kultury pracy w Buffer.

Cały proces rozpisany jest na 45 dni, w czasie których nowy pracownik odbywa kilka regularnych i rozpisanych z góry w harmonogramie rozmów / chatów z każdnym z buddych. Cały czas są oni również do jego dyspozycji mailowej, telefonicnej i internetowej.
A co, jeśli w powitanie nowego pracownika uda się zaangazować nie tylko dział HR i jego bezpośredniego przełożonego, ale więcej osób. To dopiero powitanie, obok którego ciężko przejść obojętnie.