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Casetti-Maiolani - parte 1

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Presentazione del Dott. Casetti

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Casetti-Maiolani - parte 1

  1. 1. LA VALUTAZIONE DEL PERSONALE Tino Casetti Marta Maiolani DPT Malattie Digestive e Metaboliche AUSL di Ravenna
  2. 2. Le Origini DL 502/1992:  i D.G. devono valutare il personale sul raggiungimento degli obiettivi generali ed individuali e per la verifica delle competenze al fine della retribuzione di risultato  Art 15 criteri per la graduazione delle funzioni dirigenziali
  3. 3.  Dlgs 29/93-Art 20 introduce un sistema di verifica dei risultati(Nuclei di valutazione)  Dlgs 286/99 precisa le funzioni di valutazione e controllo delle Direzioni  Competenza delle Regioni modificare gli organismi di valutazione  “compete ai dirigenti la valutazione dell’apporto di ciascun dipendente…..con passaggio dal concetto di equipe a quello di individuo
  4. 4.  I CCL (Area Medica e Comparto) introducono processi di valutazione legati ad obiettivi finalizzati al miglioramento quanti- qualitativi dei servizi erogati.  Già i primi CCL del comparto si parla di valorizzazione della capacità individuale dei dipendenti
  5. 5.  Il CCL 2004 Area Comparto indica il rafforzamento dei sistemi di valutazione come metodo per lo sviluppo professionale, anche attraverso sperimentazioni che possano prevedere anche l’autovalutazione  Il CCL 2005 estende questi concetti all’Area della Dirigenza medica e non  Il “decreto Brunetta” potenzia questa impostazione
  6. 6. La nostra esperienza  Sperimentazione idonea a trasformare una valutazione formale in sostanziale, adattando i criteri alla realtà dell’AUSL di Ravenna
  7. 7. BISOGNA USCIRE DALLA VECCHIA LOGICA DELLA VALUTAZIONE!!! AL PASSATO (VALUTARE LA PRESTAZIONE) AL FUTURO (VALUTARE IL POTENZIALE CON INTENTO MIGLIORATIVO) Valutare significa dare valore, apprezzare..
  8. 8. CAMPI DI APPLICAZIONE DELLA VALUTAZIONE Analisi/valutazione posizione Definizione obiettivi Sistema obiettivi individuali istituzionali Valutazione prestazione Valutazione potenziale piani formazione piani selezione politiche retributive sviluppo carriere
  9. 9. LA PRESTAZIONE E’ DATA DA: RISULTATI (IL “CHE COSA”) + COMPETENZE (IL “COME”) CHE COSA VALUTARE?
  10. 10. CHE COSA E’ VALUTAZIONE DELLA PRESTAZIONE CHE COSA SI VALUTA CHE COSA HA FATTO E COME METODO CONFRONTO TRA LE ATTESE ED I RISULTATI, OBIETTIVI, FINALITA' CHI VALUTA SUPERIORE DIRETTO, CON SUPPORTO METODOLOGICO E CONTROLLO AZIENDALE QUANDO ALMENO ANNUALE (INFORMALMENTE E' CONTINUA) VALORI RESPONSABILITA' DEI RISULTATI, MERITOCRAZIA CONTRO ECCESSO DI "EQUITA'" IL CONFRONTO DEVE PREVEDERE ANCHE UNA AUTOVALUTAZIONE
  11. 11. PROBLEMI CONNESSI ALLA VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI  SUPERARE LA SOGGETTIVITA’ NELLA VALUTAZIONE UTILIZZANDO METODI E STRUMENTI APPROPRIATI E COERENTI  CREARE UNA CULTURA DELLA VALUTAZIONE FORMALE E INFORMALE A TUTTI I LIVELLI A PARTIRE DAL VERTICE  ADDESTRARE VALUTATORI E VALUTATI A GESTIRE IN MODO ATTIVO E CAPACE IL PROCESSO DI VALUTAZIONE
  12. 12. PERCHE’ LA VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI (RISULTATI – CHE COSA)  PER VALORIZZARE I CONTRIBUTI INDIVIDUALI AL RISULTATO E LE COMPETENZE DI CIASCUNO (CONOSCENZE PROFESSIONALI + COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI)  PER FAVORIRE IL DIALOGO ORIENTATO ALLO SVILUPPO E LA RESPONSABILIZZAZIONE AI VARI LIVELLI  PER LA PIANIFICAZIONE DELLE CARRIERE, DEI PERCORSI PROFESSIONALI E FORMATIVI  PER DEFINIRE IN MODO EQUO E TRASPARENTE I RICONOSCIMENTI ED I PREMI
  13. 13. LA VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI: IL PROCESSO ORGANIZZATIVO  OBIETTIVI:  MIGLIORAMENTO DELLA PRESTAZIONE IN FUNZIONE DELLE ESIGENZE ORGANIZZATIVE VALUTAZIONE FINE PERIODO DEFINIZIONE DEL “PUNTO ZERO” E ASPETTATIVE INIZIO PERIODO RILEVAZIONE DATI FEEDBACK INFORMALE CONTINUO E REVISIONE DI META’ ANNO
  14. 14. IL FEEDBACK INFORMALE E IL COACHING  LA GESTIONE DELLE PRESTAZIONI AVVIENE QUANDO SI ATTIVA UN PROCESSO DI COMUNICAZIONE A DUE VIE CHE FAVORISCE:  L’AUTOVALUTAZIONE E LA RESPONSABILIZZAZIONE  FEEDBACK INFORMALE  FEEDBACK FORMALE
  15. 15. IN CONCRETO

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