1.
Análisis y Diseño de Puestos

2.
Análisis y Diseño de Puestos
Temas
• Análisis de flujos de trabajo
• Cargo
• Diseño de Cargos
• Descripción de Cargos
• Análisis de Cargo
• Evaluación de Cargos

3.
Análisis y Diseño de Puestos
ADMINISTRACION
DE RECUERSOS
HUMANOS
SUBSISTEMA
DE
PROVISION
SUBSISTEMA
DE
APLICACION
SUBSISTEMA
DE
MANTENIMIENTO
SUBSISTEMA
DE
DESARROLLO
SUBSISTEMA
DE
CONTROL
SUBSISTEMA
DE
APLICACION
Diseño de cargos. Descripción y Análisis
Orientación y Ubicación (Socialización)
Evaluación del Desempeño
ADMINISTRACION
DE RECURSOS
HUMANOS

4.
Diseño del CargoAnálisis del flujo de trabajo
El proceso de analizar cómo se
crea o añade trabajo en los
procesos actuales de una empresa.

5.
Análisis del flujo de trabajo
• El análisis del flujo de
trabajo observa cómo se
mueve el trabajo desde el
cliente (la fuente de la
demanda) a través de la
organización, hasta el
momento en que ese
trabajo abandona la
organización en forma de
producto o servicio para el
cliente (la respuesta a la
demanda).

6.
Análisis del flujo de trabajo
• De igual modo, ayuda a
hacer adelantos importantes
en reingeniería del proceso
productivo (RPP).
• La RPP es un
replanteamiento fundamental
y un nuevo diseño radical de
los procesos empresariales
para conseguir mejoras
considerables en costos,
calidad, servicio y velocidad.

7.
Análisis del flujo de trabajo
Procesamiento de una solicitud de crédito
en IBM Credit Corporation, antes y después
de la RPP
Recepcionista
del servicio de
consumidores
Controlador
de créditos
Especialista
en prácticas
empresariales
Fijador
de precios
Administrador
Al
consu-
midor
Llama al
representante
de ventas
Verifica los
créditos del
consumidor
Modifica el
crédito estándar
en función de
las necesidades
del consumidor
Fija el tipo de
interés del
crédito
Convierte la
información
en cláusulas
Utiliza un sofisticado programa informático
para procesar toda la solicitud del crédito
Al
consumidor
Estructurador
del acuerdo
Flujos de trabajo utilizando especialistas
Flujos de trabajo tras la reingeniería del proceso productivo

8.
Análisis del flujo de trabajo
• Métodos de
Descripción y Análisis
de Trabajos
Estas tareas de descripción y el
análisis del trabajo son de
responsabilidad de la línea y
función del staff.
• Los métodos que mas se
utilizan son:
 Observación Directa
 Cuestionarios
 Entrevista Directa
 Métodos Mixtos

9.
Las técnicas del análisis del trabajo
Técnica
Grupo de
empleados
centrados en
* El término involucrado hace referencia a la persona que ocupa el trabajo en cuestión.
Método de
recopilación
de datos
Resultados
del análisis Descripción
1. Análisis del
inventario
de trabajo
Un gran
número de
trabajadores
Cuestionario Clasificación
de tareas
Las tareas se clasifican en
función de la persona
envuelta en el trabajo*, el
supervisor, o el analista. Las
clasificaciones pueden ser
en función de características
tales como la importancia de
la tarea o el tiempo para
realizarla.
2. Técnica de las
incidencias
críticas
Cualquiera Entrevista Descripción de
comportamientos
Para cada dimensión del
trabajo, se identifican los
incidentes de
comportamiento que son
malos para un rendimiento
excelente.

10.
Las técnicas del análisis del trabajo
Técnica
Descripción
3. Cuestionario
de Análisis
de Posiciones
(CAP)
Cualquiera Cuestionario Clasificación
de 194
elementos
de trabajo
Los elementos se clasifican
según seis escalas (por
ejemplo, grado de
utilización, importancia del
trabajo). Las clasificaciones
son analizadas por una
computadora.
4. Análisis del
Trabajo
Funcional (ATF)
Cualquiera Entrevista
de grupo/
Cuestionario
Clasificación
del afectado y
su relación
con la gente,
los datos y las
cosas
Originalmente diseñado
para mejorar la asesoría y
el empleo de los inscritos
en la oficina local de
empleo. Se generan
definiciones de los trabajos
y se presentan a los
involucrados*para que
cualifiquen dimensiones
tales como la frecuencia y
la importancia.
Resultados
del análisis
Método de
recopilación
de datos
Grupo de
empleados
centrados en

11.
Las técnicas del análisis del trabajo
5. Análisis
de métodos
(estudio de
movimientos)
6. Análisis del
trabajo
orientado por
líneas directrices
Cualquiera Entrevista Calificación y
conocimientos
necesarios
Los involucrados en un
trabajo identifican las
obligaciones, así como
los conocimientos,
cualificación,
habilidades físicas y
otras características
necesarias para realizar
el trabajo.
Manufacturas Tiempo
por unidad
de trabajo
Medio sistemático para
determinar el tiempo
estándar de diversas
tareas laborales. Basado
en la información y
cronometraje de las
tareas.
Observación
Técnica
DescripciónResultados
del análisis
Método de
recopilación
de datos
Grupo de
empleados
centrados en
22/08/2002
33
Control
Tipos de
Control
• Control
Preventivo
Técnicas de Control
dirigidas al futuro
Técnica de Evaluación y
Revisión de Programas.
(PROGRAM EVALUATION
AND REVIEW TECNIQUE)
La Planeacion de Redes
ejemplificadas por las
redes PERT.
Evento medible
actividad
10
Tiempo
actividad

12.
Cargo
• CARGO
Las personas trabajan en las
organizaciones a través de
los cargos que ocupan.
El cargo se fundamenta en las
nociones de tarea, atribución
y función.
a. Tarea: actividades que
ejecuta el ocupante del cargo.
b. Atribución: es una tarea un
poco mas sofisticada por
ejemplo: firmar cheques.
c. Función: Conjunto de tareas o
atribuciones.

13.
Cargo
• CARGO
Definición:
Conjunto de funciones
(tareas o atribuciones)
con posición definida
en la estructura
organizacional, en el
organigrama.

14.
Diseño del Cargo
• Concepto de Diseño
del Cargo
Diseñar un cargo implica
establecer cuatro condiciones
fundamentales.
1. Conjunto de tareas y
atribuciones (contenido del
cargo)
2. Como deberá cumplir esas
atribuciones y tareas (métodos y
procesos de trabajo)
3. A quien deberá reportar el
ocupante del cargo
(responsabilidad), relación con
su jefe
4. A quien deberá supervisar o
dirigir (autoridad), relación con
subordinados

15.
Diseño del Cargo
Cinco enfoques del Diseño
del Cargos:
 La Simplificación del
trabajo
 La Ampliación del trabajo
 La Rotación del trabajo
 El Enriquecimiento del
trabajo
 El Diseño del trabajo en
función de equipos

16.
Diseño del Cargo
• La Simplificación
del trabajo
Supone que el trabajo puede
dividirse en tareas simples y
repetitivas que maximizan la
eficiencia.
La simplificación puede ser
mas eficiente en un entorno
estable, es menos eficaz en un
entorno de cambios, en el que
los consumidores demandan
productos personalizados de
alta calidad.
La simplificación lleva a altos
niveles de rotación de
trabajadores y bajos niveles de
satisfacción

17.
Diseño del Cargo
• La Ampliación del
trabajo y Rotación del
trabajo
Se utiliza para volver a diseñar los
cargos y reducir la fatiga y el
aburrimiento de los trabajadores
que realizan un trabajo simplificado
y altamente especializado.
La ampliación del trabajo aumenta
la cantidad de tareas de un trabajo.
La rotación del trabajo hace que los
trabajadores se turnen en distintas
tareas bien definidas sin que se
interrumpa el flujo de trabajo.

18.
Diseño del Cargo
El Enriquecimiento
del trabajo
Amplia la dimensión horizontal
como vertical de un trabajo. No
solo mas partes de una cadena
de montaje si no la totalidad del
producto es de su
responsabilidad.
El enriquecimiento del trabajo
ofrece mas oportunidades de
autonomía y retroalimentación a
los trabajadores, también se les
da mas responsabilidad para la
toma de decisiones, tales como
la programación del trabajo, la
determinación de los métodos, y
la valoración de la calidad.

19.
Diseño del Cargo
El Diseño del cargo
en función de
equipos
En este caso los trabajos se
diseñan para un equipo, no para
una persona. Se trata de un equipo
que realice una tarea completa. Los
miembros del equipo tienen la
capacidad de decidir entre ellos
como van a realizar el trabajo.
Este diseño del trabajo en equipo
se ajusta mejor a estructuras planas
y sin fronteras.

20.
Diseño del Cargo
• Modelos de
Diseño de Cargos
Modelo clásico o
tradicional
Modelo Humanista
de las relaciones
Humanas
Modelo Situacional o
de Contingencia

21.
Diseño del Cargo
• Modelos de Diseño de
Cargos
 Modelo clásico o
tradicional
Énfasis en la fragmentación de las
tareas, la simplificación de las
actividades, la súper especialización
del trabajador.
Búsqueda de eficiencia máxima.
Idea:
• THE BEST WAY (determinación de
la mejor manera de desempeñar las
tares)
• RACIONALIZACION DEL TRABAJO
(utilización de incentivos salariales)

22.
Diseño del Cargo
• Modelos de Diseño de
Cargos
 Modelo Humanista de
las relaciones Humanas
Este modelo no se preocupa por el
diseño del cargo, su diferencia radica
en las implicaciones humanas.
El modelo humanista permite una
mayor interacción entre las personas y
sus superiores y la participación en
algunas decisiones acerca de las
tareas de la unidad, como un medio
para satisfacer sus necesidades
individuales y aumentar la moral del
personal.
Idea
• El contexto del cargo (envoltura)
• Las condiciones sociales en el que se
desempeña
• No importa su contenido o su
ejecución.

23.
Diseño del Cargo
Modelo Clásico Modelo Humanista
Énfasis en la tarea y en la tecnología Énfasis en la persona y el grupo
social
Concepto del hombre económico Concepto del hombre social
Recompensas Salariales y
Materiales
Recompensas sociales y simbólicas
Mayor eficiencia gracias al método
de trabajo
Mayor eficiencia, gracias a la
satisfacción de las personas
Preocupación por el contenido del
cargo
Preocupación por el contexto del
cargo
El gerente imparte las ordenes El gerente es el líder
Ordenes e imposiciones Comunicación e información
Obediencia estricta Participación en las decisiones
v/s

24.
Diseño del Cargo
• Modelos de Diseño
de Cargos
Modelo Situacional o
de Contingencia
Es el enfoque mas amplio y
complejo; tiene en cuenta dos
variables: 1.-Las diferencias
individuales de las personas y 2.-Las
tareas involucradas. De ahí la
denominación de situacional, porque
depende de la adecuación del diseño
del cargo a esas dos variables.
Idea
• La estructura organizacional
• La tarea
• La persona

25.
Diseño del Cargo
• Modelos de Diseño de
Cargos
 Modelo Situacional o
de Contingencia
Este modelo hecha por tierra las
suposiciones de estabilidad y
permanencia de los objetivos y
procesos organizacionales, se basa
en la ampliación continua del cargo
mediante el enriquecimiento de las
tareas.
Los cargos cambian “evolucionan”
con el desarrollo personal del
empleado y el desarrollo
tecnológico de la tarea.

26.
Descripción y Análisis de Cargos
Descripción del Cargo
Un documento escrito que
identifica, describe y define un
puesto de trabajo en función de sus
obligaciones, responsabilidades,
condiciones laborales y
especificaciones.

27.
Descripción y Análisis de Cargos
Descripción del
cargo
Existen dos tipos:
1.-Descripciones
especificas del trabajo
2.-Descripciones
generales del trabajo

28.
Descripción y Análisis de Cargos
Descripción del
cargo
1.-Descripciones especificas
del cargo, es un resumen
detallado de las tareas,
obligaciones y
responsabilidades de un
trabajo.
Este tipo de descripción se
asocia con estrategias de flujo
de trabajo que destacan la
eficiencia, el control y la
planificación detallada del
trabajo. Se ajusta mejor a una
estructura burocrática, con
fronteras bien definidas que
separan las distintas funciones
y niveles de dirección.
BUROCRATICA
DIRECCION ARRIBA-ABAJO
MUCHOS NIVELES JERARQUICOS
TAREAS MUY ESPECIALIZADAS
DESCRIPCION MUY DETALLADA DE
TAREAS
FRONTERAS RIGIDAS ENTRE TAREAS Y
UNIDADES
LOS INDIVIDUOS TRABAJAN
INDEPENDIENTES
LA CARRERA ES JERARQUICA DENTRO
DE UNA MISMA FUNCION

29.
Descripción y Análisis de Cargos
Descripción del
cargo
2.-Descripciones generales del
trabajo,es un descripción
nueva se asocia con
estrategias de flujo de trabajo
que destacan la innovación, la
flexibilidad y una planificación
amplia del trabajo.
Este tipo de descripción se
adecua mejor a una estructura
plana o sin fronteras, en la
que los limites entre funciones
y niveles de dirección están
difusos.
PLANA
DIRECCION DESCENTRALIZADA
POCOS NIVELES JERARQUICOS
TAREAS DEFINIDAS ENTERMINOS GENERALES
DESCRIPCION GENERICA DE TAREAS
FRONTERAS FLEXIBLES ENTRE TAREAS Y
UNIDADES
ENFASIS ENLOS EQUIPOS
FUERTE ATENCIONEN EL CLIENTE
LACARRERAES HORIZONTAL ENTRE
DISTINTAS FUNCIONES

30.
Descripción y Análisis de Cargos
SIN FRONTERAS
•JOINT VENTURES CON CONSUMIDORES,
PROVEEDORES Y COMPETIDORES
•ENFASIS EN LOS EQUIPOS, CUYOS
MIEMBROS PUEDEN CAMBIAR DE LUGAR
DENTRO DE LAS FRONTERAS DE LA
ORGANIZACIÓN
Descripción del cargo
2.-Descripciones generales del trabajo.

31.
Descripción y Análisis de Cargos
• Descripción del Cargo
Preguntas
¿Qué hace el ocupante?
¿Cuándo lo hace?
¿Cómo lo hace?
¿Por qué lo hace?
Básicamente, es hacer un inventario
de los aspectos significativos del
cargo y de los deberes y las
responsabilidades que comprende.

32.
Descripción y Análisis de Cargos
• Descripción del Cargo
Descripción
Del
Cargo
Aspectos
Intrínsecos
1.-Nombre del Cargo
2.-Posición del cargo
en el organigrama
3.-Contenido
del Cargo
Tareas
o
Funciones
a.-Nivel del
Cargo
b.-Subordinación
c.-Supervisión
d.-Comunicaciones
Colaterales
Diarias
Semanales
Mensuales
Anuales
Esporádicas
=

33.
Descripción y Análisis de Cargos
• Análisis de Cargos
Una vez identificado el
contenido del cargo (aspectos
intrínsecos), se analiza el cargo
en relación con los aspectos
extrínsecos, es decir, los
requisitos que el cargo exige al
ocupante.
La idea es estudiar y determinar
los requisitos de calificación,
las responsabilidades implícitas
y las condiciones que el cargo
exige para ser desempeñado de
manera adecuada.

34.
Descripción y Análisis de Cargos
• Análisis de Cargos
Análisis
de
Cargo
Aspectos
Extrínsecos
1.-Requisitos
Intelectuales
2.-Requisitos
físicos
3.-Responsa-
bilidades
Implícitas
4.-Condiciones
de Trabajo
a.-Instrucción Básica
b.-Experiencia Necesaria
c.-Iniciativa Necesaria
d.-Aptitudes Necesarias
a.-Esfuerzo Físico
b.-Concentración Necesaria
c.-Constitución Física
Necesaria
a.-Por Supervisión
b.-Por Materiales y Equipos
c.-Por Métodos y Procesos
d.-Por dinero, títulos, valores
o documentos
e.-Por Información Confidencial
f.-Por Seguridad de Terceros
a.-Ambiente de trabajo
b.-Riesgos Inherentes
Factores
De
Especif.
=

35.
Evaluación de Cargos
• Con la información obtenida de
cada cargo dentro de la
organización los especialistas
en compensaciones o analistas
de cargos cuentan con
información básica para evaluar
los cargos.
• Las evaluaciones de cargos son
procedimientos sistemáticos
para determinar el valor relativo
de cada cargo, considera; las
responsabilidades, habilidades,
esfuerzos y las condiciones de
trabajo.

36.
Evaluación de Cargos
• Objetivos y Métodos
de Evaluación
El objetivo de la evaluación del cargo
es decidir el nivel de sueldos y
salarios que corresponderá a cada
uno.
Los sistemas empleados son variados
pero los mas utilizados son.
1) Método de Jerarquizacion
2) Graduación de puestos
3) Comparación de Factores
4) Sistemas de Puntuación

37.
Evaluación de Cargos
• Objetivos y Métodos
de Evaluación
1) Método de Jerarquizacion
Los cargos se integran en una
escala subjetiva de acuerdo a su
importancia relativa, a veces se
considera grados diferenciadores.
(responsabilidad, capacitación,
esfuerzo, etc.)
2) Método de Graduación de Puestos
Graduación o clasificación de cargos,
consiste en asignar a cada cargo un
grado.
Se compara la descripción del cargo
con una descripción estandarizada.

38.
Evaluación de Cargos
• Objetivos y Métodos
de Evaluación
3) Método de Comparación de
Factores
Se evalúan los componentes
esenciales de los cargos y se
valora cada uno de los
componentes básicos de los
puestos esenciales, los
componentes esenciales son los
factores comunes a todos los
cargos (responsabilidad,
capacitación, esfuerzo mental,
esfuerzo físico y condiciones
laborales), posteriormente
mediante comparación se
determina la importancia relativa
de cada cargo.
4) Método de Puntuación
Similar a de comparación de
factores pero mas profundo (mas
diferenciador).
National Position Evaluation Plan de la MAA
Primer
nivel
Habilidades
1. Conocimiento
2. Experiencia
3. Iniciativa e ingenuidad
Esfuerzo
4. Exigencias físicas
5. Concentración visual o mental
Responsabilidad
6. Equipo o proceso
7. Material o producto
8. Seguridad de otras personas
9. Trabajo de otras personas
Condiciones del empleo
10. Condiciones de trabajo
11. Peligros
14
22
14
10
5
5
5
5
5
10
5
Factor
Segundo
nivel
28
44
28
20
10
10
10
10
10
20
10
Tercer
nivel
42
66
42
30
15
15
15
15
15
30
15
Cuarto
nivel
56
88
56
40
20
20
20
20
20
40
20
Quinto
nivel
70
110
70
50
25
25
25
25
25
50
25
Puntos asignados según los grados de los factores

39.
Evaluación de Cargos
Jerarquía de puestos de trabajo administrativos, niveles
salariales y bandas salariales semanales de una oficina
hipotética
1
Puntos
2
nivel salarial
3
Banda salarial
semanal
300
298
290
230
225
220
175
170
165
160
125
120
120
115
95
80
80
60
5
4
3
2
1
500-650$
450-550$
425-475$
390-430$
350-400$
Rep. del servicio al cliente
Secretaria ejecutiva/ Auxiliar administrativo
Secretaria de dirección
Secretaria
Oficial mayor
Encargado de cobros y pagos
Contable
Administrativo general
Secretaria de depart. jurídico/Adjunto
Operador jefe de tratamiento de textos
Operador de tratamiento de textos
Administrativo de compras
Administrativo de nóminas
Mecanógrafo
Encargado de archivos
Encargado de correspondencia
Encargado de personal
Recepcionista
Objetivos y Métodos de Evaluación
4) Método de Puntuación