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Processi gestione personale

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Processi gestione personale

  1. 1. A.A. 2011-2012 GESTIONE E ORGANIZZAZIONE PER LA COMUNICAZIONE D’IMPRESA Giovedi 13 Ottobre 2011 Prof. Lucio Fumagalli
  2. 2. Processi di Gestione del personale Lezione 3
  3. 3. Contesto Sociologia Politics Antropologia Modelli organizzativi Industry Religione Organizzazioni internazionali Value Constellation Mercati Azienda Mission Vision Core Values
  4. 4. Due visioni alternative
  5. 5. Attrarre Azienda Funzionale – Meccanicistica Chi: Competenze tecniche di base, adattabilità, compatibilità sociale Dove: Bacini conosciuti Come: Selezione tecnica e psico-attitudinale con processo ad imbuto Azienda Brain – Ad ologrammi Chi: Eccellenza e contribuzione, alto grado di socialità, rapido percorso di formazione, età anagrafica giovane (max 26 anni) Dove: Dovunque Come: Accurata identificazione dei candidati e processo parallelo, assenza di limiti evidenti, test di verifica delle capacità attuali e potenziali
  6. 6. Impiegare Azienda Funzionale – Meccanicistica Secondo procedure standard di facile apprendimento ed esecuzione Alta reperibilità ed intercambiabilità mansionaria Azienda Brain – Ad ologrammi Assegnazione dinamica (Scheduling) basata sulle competenze e sulle esigenze di crescita
  7. 7. <ul><li>Azienda Funzionale – Meccanicistica </li></ul><ul><li>Conoscenza del contesto aziendale </li></ul><ul><li>Regole e procedure </li></ul><ul><li>Capacità di coordinamento </li></ul><ul><li>Azienda Brain – Ad ologrammi </li></ul><ul><li>Formazione continua </li></ul><ul><li>Gestione dello sviluppo della conoscienza e del suo trasferimento </li></ul>Sviluppare
  8. 8. <ul><li>Azienda Funzionale – Meccanicistica </li></ul><ul><li>Adeguamento agli standard (… lo Stakanovista non è gradito ) </li></ul><ul><li>Azienda Brain – Ad ologrammi </li></ul><ul><li>Capacità di contribuzione al risultato finale ed all’evoluzione aziendale </li></ul><ul><li>Obiettivi operativi </li></ul><ul><li>Evoluzione personale, dei pari e dei coordinati </li></ul>Valutare
  9. 9. <ul><li>Azienda Funzionale – Meccanicistica </li></ul><ul><li>Sostanzialmente in maniera identica per posizioniee ridotta differenziazione tra le retribuzioni di posizioni differenti </li></ul><ul><li>Azienda Brain – Ad ologrammi </li></ul><ul><li>Sostanzialmente identica per posizioni e ruoli omogenei </li></ul><ul><li>Forte differenziazione delle retribuzioni relative a posizioni diverse </li></ul>Remunerare
  10. 10. <ul><li>Azienda Funzionale – Meccanicistica </li></ul><ul><li>Perform or out: tutti a condizione di performance adeguate agli standard </li></ul><ul><li>Azienda Brain – Ad ologrammi </li></ul><ul><li>Solo chi riesce ad eccellere e continua a crescere </li></ul>Trattenere
  11. 11. <ul><li>Azienda Funzionale – Meccanicistica </li></ul><ul><li>Sostanziale assenza di processi di mantenimento della relazione dopo la cessazione della collaborazione </li></ul><ul><li>Azienda Brain – Ad ologrammi </li></ul><ul><li>Relazioni di lungo periodo (Community) anche dopo l’interruzione della collaborazione e sostegno allo sviluppo professionale nel tempo </li></ul>Rilasciare
  12. 12. Strumenti di selezione delle risorse umane: Assessment Center e Targeted Interview
  13. 13. Cos’è un Assessment Center <ul><li>Uno strumento di selezione e valutazione delle potenziali risorse umane e di quelle attualmente in organico. </li></ul><ul><li>Una metodologia di valutazione del potenziale, si tratta di un insieme di diversi test cosiddetti situazionali che richiedono alla persona di eseguire uno o più compiti che si propongono di misurare gli aspetti emotivi del comportamento. </li></ul><ul><li>Uno strumento predittivo utile per individuare quell’insieme di caratteristiche attitudinali e comportamentali che rappresentano il substrato personale di un individuo rispetto alla copertura ottimale di un ruolo organizzativo e quindi che possono permettere di valutare la possibilità di una persona di ricoprire una posizione organizzativa più complessa . </li></ul>
  14. 14. <ul><li>Di gruppo: (Dinamica di gruppo) Discussione in gruppo di un caso aziendale in periodo oscillante tra i 45 e i 90 minuti. Partecipano tra 7 e 12 persone. </li></ul>Gli strumenti degli Assessment Center Case Study Valutatori
  15. 15. Gli strumenti degli Assessment Center (2) <ul><li>Individuali: </li></ul><ul><li>In-basket  Un caso aziendale che richiede di affrontare problemi e prendere decisioni in merito a problemi trovati sulla scrivania sotto forma di posta in arrivo, memo e messaggi telefonici. </li></ul><ul><li>Case Presentation  Un caso di strategia aziendale da elaborare individualmente e successivamente esporre in pubblico. Può essere seguito da un Change Announcement (cambiare le carte in tavola) per verificare capacità di flessibilità e gestione del cambiamento. </li></ul><ul><li>Questionari comportamentali / test di personalità utili per avere più informazioni sulla persona (da usare in termini di counseling nel feed-back del profilo) </li></ul><ul><li>Targeted Interview </li></ul>
  16. 16. Targeted Interview <ul><li>E’ un intervista strutturata, focalizzata su due/tre topics, che consente un collegamento tra l’oggetto dell’intervista (analisi della capacità) e l’informazione raccolta (valutazione delle capacità). Il percorso delle domande della Targeted Interview segue una sequenza chiamata STAR:  S ituation: in quale situazione l’intervistato ha potuto sperimentare le capacità in esame  T ask: cosa doveva concretamente fare, quale era il suo compito  A ction: quale azione ha concretamente svolto  R esult: con quale risultato </li></ul><ul><li>Il report dell’intervista redatto dal valutatore che l’ha effettuata, viene analizzato da un secondo valutatore che giudica l’oggettività dei risultati e misura l’effettivo livello delle capacità dell’intervistato. </li></ul>
  17. 17. Case History: Una procedura di assessment <ul><li>Step 1: Discussione di gruppo (12 persone omogeneamente assortite per sesso ma non per età ) delle azioni da intraprendere in un’ipotetica situazione d’emergenza (ammaraggio, naufragio, allunaggio) della durata di 90 minuti. Vengono valutate le capacità relazionali , di leadership , vision di se stessi e dell’organizzazione nel lungo periodo . Due valutatori assistono senza intervenire. </li></ul><ul><li>Step 2: I soggetti selezionati passano all’intervista individuale che prevede l’analisi di casi in basket. </li></ul><ul><li>Step 3: I soggetti selezionati sostengono un’ultima intervista individuale con un manager del punto vendita. </li></ul>
  18. 18. <ul><li>Next </li></ul><ul><li>Il Knowledge </li></ul><ul><li>Management </li></ul>

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