Conflito organizacional

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Conflito organizacional

  1. 1. Faculdade Alfredo Nasser Instituto Social de Ciências Aplicadas Administração ANA2 CONFLITOS NAS ORGANIZAÇÕES Graduandos Lukas Oliveira da Silva Rubens Johnanthan Lorranny Ketly José Vagno
  2. 2. INTRODUÇÃO • O estudo do conflito organizacional tem ganho na últimas décadas um novo dinamismo. Como resultado das mudanças estruturais que acontecem nas organizações, o trabalho torna-se cada vez mais participativo, complexo, competitivo e interdependente. Vivemos numa época em que as diferenças entre indivíduos são cada vez mais acentuadas. A sociedade é constituída por organizações sociais, grupos e pessoas que possuem percepções e perspectivas próprias da realidade que os rodeia.
  3. 3. Evolução histórica • Os conflitos existem desde o início da humanidade, fazem parte do processo de evolução dos seres humanos e são necessários para o desenvolvimento e o crescimento de qualquer sistema familiar, social, político e organizacional. • É possível pensar inúmeras alternativas para indivíduos e grupos lidarem com os conflitos. Estes podem ser ignorados ou abafados, ou sanados e transformados num elemento auxiliar na evolução de uma sociedade ou organização
  4. 4. Abordagens das teorias sobre conflitos • Teoria clássica- Tanto Taylor como Fayol o conflito não é priorizado enquanto fenômeno que devia ser estudado • -Para Taylor(1978) quando ele criou a divisão do trabalho ele justificava que iria precisar da cooperação dos empregados nas organizações , mas que isso com o tempo levaria um conflito entre as partes , por motivos que as chefias não conseguiriam transmitir as informações adequadas aos operários • Para Fayol organizar significa construir a dupla estrutura,material e humana,do empreendimento.Por outro lado,essa função tem de se basear em principios da administração como divisao do trabalho,autoridade,unidade de comando,unidade de direção,escala hierárquica,esprit de corps.
  5. 5. Além de... • Relações Humana Para Mayo a busca da racionalidade organizacional,as relações humanas e o cooperativismo são premissas básicas que afastariam o conflito;uma vez interpretados e explicados os problemas administrativos caberia apenas dirigir atos e atores,de tal forma que os objetivos individuais,grupais e organizacionais fossem atingidos• Estruturalista- Em Etzioni(1974)uma primeira referencia á questão do conflito aparece ao discutir o modelo de analise organizacional através de seus objetivos, visão limitada, segundo o autor.Multiplos objetivos podem gerar para a organização e indivíduos exigências incompativeis,dificeis de serem atendidas pelas limitações sempre existentes, causando conflitos
  6. 6. Behaviorista Para March e Simon(1981) o conflito é definido como``o colapso nos mecanimos decisórios normais,em virtude do qual um individuo ou grupo experimenta dificuldade na escolha de uma alternativas de ação``.Três tipos de conflito são analisados por esses autores tendo por base as questões.Em quais circunstâncias surge?como o individuo e organização reagem a ele?qual o seu resultado? Contingencial para Lawrence e Lorsch-A integração,todavia,não acontece como processo racional e automático. As visões diferenciadas dos diversos chefes de departamentos possibilitam a ocorrência de conflitos quanto a direção a ser tomada frente aos problemas específicos resolução do conflito envolvido no processo diferenciação-integração passa a ser,portanto,aspectos importantes no desenvolvimento do modelo teórico dos autores.Na realidade,estes verificaram que a abundante literatura acerca de resolução conflito organizacional não abordava a questão do conflito interdepartamental decorrente dos processos de diferenciaçãointegração
  7. 7. Sistêmica Segundo Hall(1984),Katz,que justamente com Kahn,serão considerados aqui como teóricos mais representativos dessa abordagem.Identificou três bases do que intitulou conflito organizacional.A primeira refere-se ao conflito funcional induzido por vários subsistemas dentro da organização.A diversificação de orientações psicologicas entre individuos de subsistemas diferentes é fonte intrínseca de conflito , levando tais unidades a desempenhar tarefas incompatíveis .a segunda conseguir á possibilidade de o conflito surgir quando as divisão tem funções semelhantes , assumindo neste caso a forma de competição benéfica ou rivalidade hostil . A terceira é aquela na qual o conflito hierárquico decorre das lutas dos grupos de interesses quanto maior a status , prestígios ou recompensas financeiras.
  8. 8. A dinâmica de Funcionamento dos Conflitos : Os estágios dos conflitos organizacionais • Estagio I • Comunicação • Estrutura • Variáveis pessoais • Estagio II: Cognação e personalização • Conflito percebido: • Conflito sentido
  9. 9. Estágio III • Competir Colaborar Evitar Acomodar-se Conceder Estágio IV • • • • • • • • Estágio V • : Consequências : Os conflitos • resultam em consequências. • Essas consequências podem • ser funcionais ou • disfuncionais. Resolução de problemas Metas superordenadas Expansão de recursos Não –enfrentamento Suavização : Concessão Comando Autoritário Alteração de variáveis estruturais Comunicação Reestruturação das Organizações Nomear um advogado do diabo
  10. 10. As consequências funcionais e disfuncionais dos conflitos Consequências Disfuncionais • Absenteísmo • Ansiedade • Atrasos • Comunicação • Eficácia: • Estresse Consequências Funcionais • • • • • • • • Avaliação Criatividade: Escalada: Energia Inovação Poder Renovação Transparência:
  11. 11. Causas dos conflitos dentro das Organizações • Os conflitos dentro das organizações surgem por diversas razões , por competição, por recursos disponíveis ,mas escassos , pela divergência de alvos entre as partes e pelas tentativas de autonomia ou libertação de uma pessoa em relação a outra pessoa, outras fontes de conflitos : direitos não atendidos ou não conquistados, mudanças externas acompanhadas por tensões, ansiedades e medo; luta pelo poder, necessidade de status , desejo de êxito econômico, exploração de terceiros(manipulação); necessidades individuais não atendidas ; expectativas não atendidas, carência de informação , tempo e tecnologia; escassez de recurso, marcadas diferenças culturais e individuais; divergência e metas, tentativa de autonomia , emoções não expressas, obrigatoriedade.
  12. 12. Definições de conflito organizacionais • Defina-se como conflito percepções e interpretações divergentes em relação a um determinado tema, assunto ou ideia no processo organizacional.
  13. 13. Tipos de conflitos Conflito intrapessoal Os conflitos intrapessoais envolvem a pessoa isoladamente, ou seja ocorrem dentro do individuo. Podem manifestar-se, por exemplo, quando existe um desacordo entre varias tarefas desempenhadas pelo trabalhador da empresa ou pela adequação das tarefas que desempenha ás suas competências ou conhecimentos. Conflito interpessoal O conflito interpessoal ocorre quando existem divergências entre duas ou mais pessoas. Pode surgir, por exemplo, entre superior e uma subordinada . podem ocorrer devido a diferença individuais, limitação de recursos e diferenciação de papéis. As diferenças de personalidade, presentes nos valores, crenças, atitudes, idades e experiências podem causar situações de conflito.
  14. 14. Conflito intra grupal Envolve situações de tensão que ocorrem entre os membros de um determinado grupo, causadas por diferenças entre sistemas de valores . e atitudes ou por divergências de opinião relativamente a objetos, tarefas ou procedimentos. Conflito intergrupal Ocorre quando as opiniões entre os grupos da organização são diferentes. Por exemplo, divergências entre a equipe de marketing e a equipe de comunicação. Esse tipo de conflito surge devido a competição por recursos e pelos diferentes estilos administrativos necessários para eficácia de cada departamento. Conflito Inter organizacional Ocorre entre duas ou mais organizações, devido a problemas de concorrência ou rivalidade. Segundo a economia de mercado cada empresa procura produzir com o objetivo de alcançar o lucro. Existe uma competição entre as organizações que gera o conflito.
  15. 15. Características do conflito • • • • • • • • Discussão: Debate Façanhas Imagens fixas: Estratégias Falta de humanidade Ataque de nervos Ataque generalizados
  16. 16. Gerenciando conflitos Os conflitos existem desde o início dos tempos e são uma realidade sempre presente nas relações humanas e de trabalho. Eles se originam da diversidade de pontos de vista entre pessoas, da pluralidade de interesses, necessidades e expectativas, da diferença entre as formas de agir e de pensar de cada um dos envolvidos. Além disso, nos últimos tempos, o sistema econômico, o mercado e a concorrência têm estimulado comportamentos baseados em princípios de competição, o que parece se refletir nos relacionamentos interpessoais, gerando novos conflitos e acirrando disputas nas mais diversas relações.
  17. 17. A gestão de conflitos • Podemos definir a gestão de conflitos como a capacidade de prever tensões, identificar as fontes, impedir o crescimento dos desacordos e encontrar soluções satisfatórias para todas as partes envolvidas, visando a uma gestão eficaz. O tratamento inadequado de um conflito, de qualquer natureza, pode gerar violência, insatisfação, insubordinação e outras anomalias organizacionais
  18. 18. Positiva quando: · Os conflitos geram repercussão: Negativa quando: • · servem de termômetro e indicam • · causam tensão excessiva nos que algo não está bem e precisa ser “tratado”; · atuam como molas propulsoras do crescimento individual e organizacional; · funcionam como catalisadores para atingir metas; · são bons elementos de socialização, oferecendo aos participantes de uma equipe a sensação de envolvimento com alguma causa; · proporcionam a união de equipes em busca de soluções e motivam pessoas a resolverem problemas em conjunto; · levam à descoberta de novidades que resultem em benefícios para a empresa envolvidos, provocando danos físicos e mentais; · criam ambientes improdutivos, gerados por desmotivação e incertezas; · desviam a atenção dos reais objetivos; · prolongam-se por tempo demais sem solução, causando desgaste nas partes envolvidas, mobilização de recursos e perda de produtividade; · distorcem comportamentos individuais; · criam situações que resultam em desperdício de tempo e esforços.
  19. 19. Estilos de gestão de conflitos • • • • • Evitar Calmo Ditador Compromisso Colaborativo
  20. 20. Conflito nas Organizações: Uma Visão Positiva • O objetivo deste trabalho é mostrar o conflito nas organizações como sendo um estimulo positivo e produtivo que possibilitar promover a comunicação aberta e democrática no processo decisório. É necessário que o gestor saiba usar o conflito para estimular a participação ativa das pessoas nas tomadas de decisões.
  21. 21. Considerações finais • O manejo de situações de conflito é essencial para as pessoas e as organizações como fonte geradora de mudanças, pois das tensões conflitivas, dos diferentes interesses das partes envolvidas é que nascem oportunidades de crescimento mútuo. • Inúmeros fatores podem influenciar o surgimento do conflito, não ficando restrito as questões relacionadas ao trabalho ou a estrutura organizacional. Os mais comuns são as diferenças individuais, os diversos níveis de competência interpessoal, as diferentes visões de mundo, entre outros.
  22. 22. Referência bibliográficas • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • Rondeau , Alain(1996) ,``A gestão de conflitos nas organizações``,In:CHOLAT,Jean-François. O INDIVIDUO NA ORGANIZAÇÃO:DIMENSÕES ESQUECIDAS .São Paulo:Atlas,1996,pg.205-225. ROBBINS ,Stephen Paul. COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL. São Paulo, São Paulo: Prentice Hall.2002 HALL,R.H.ORGANIZAÇÕES. São Paulo:Pearson,2004 BACHARACH.S.B,e LAWLER,E.J.POWER AND PLOTICS IN ORGANIZATIONS.São Francisco:Jossey-Bass.1981. BLAU.P.M e SCOTT.W.R.Dilemmas of formal organization.IN:ETIZIONI.A.READINGS ON MODERN ORGANIZATION.Englewood Cliffs,New Jersey:Prentice Hall,1969.p.130-147 MONTANA,Patrik J. Administração.2° ed. São Paulo: Saraiva, 2005. ROBBINS, Stepen Paul.Comportamento Organizacional. 9° ed. São Paulo: Pretice Hall, 2002. VILA NOVA, Sebastião. Introdução á sociologia.6° ed .São Paulo: Atlas, 2004. Robbins. A Evolução dos Conflitos. (2002 p.373-374) Nascimento, Eunice Maria. Administração de Conflitos. SCHEREIER, Carolina Merran. Filho, Jaime. Evolução e Perspectivas. 14/02/2000. Júlio, Carlos Alberto. Comunicador, Presidente da HSM do Brasil- Prof. Universitário e Palestrante. Artigo de redação do jornal A TARDE-BA- Autor não divulgado. ETZIONI,A,AS ORGANIZAÇÕES MODERNAS.São Paulo:Pioneira,1974. FAYOL.G.General Principles of management.IN:SHAFRITZ,J.M e WITBECK.P.H.eds.CLASSICS OF ORGANIZATIONS THEORY.Oak Park,Lllionois:More,1978 FOLLET,M.P.The giving of orders.IN:SHAFRITZ,J.M E WITBECK.P.H.,eds,CLASSICS OF ORGANIZATIONS THEORY.Oak Park,Lllinois:Moore,1978 HALL,R.H.ORGANIZAÇÕES:ESTRUTURAS E PROCESSOS.Rio de Janeiro:Prentice Hall do Brasil,1984 KATZ,D. e KAHN,R.P.PSICOLOGIA SOCIAL DAS ORGANIZAÇÕES,São Paulo:Atlas;Brasilia:INL,1973 LAWRENCE,P. e LORSCH,J.ORGANIZATIONS AND ENVIRONMENT.Cambridge,Mass:Harvard University Press,1967. MARCH,J. e SIMON,H.TEORIA DAS ORGANIZAÇÕES.5.ed.Rio de Janeiro:Fundação Getúlio Vargas,1986 MOTTA,F.C.P.TEORIA DAS ORGANIZAÇÕES:EVOLUÇÃO E CRITICA.São Paulo:Pioneira,1986. SCOTT,W.R.Organizational theory.IN:SHAFRITZ,J.M e WITBECK.P.H.eds,CLASSICS OF ORGANIZATIONALTEORY,Oak Park.Lllionois:Moore,1978.p.274-290 TAYLOR,F.H.The principles of scientific managent.IN:SHAFRITZ,J.M. E WITBECK,P.H.,eds.CLASSICSOF ORGANIZATIONS THEORY.Oak Park,Lllinois:Moore,1978 AMADO, G.; GUITTET, A. A dinâmica da comunicação nos grupos. Rio de Janeiro: Zahar, 1978. CHANLAT, Jean-François (Org.). O indivíduo na organização. São Paulo: Atlas, 1996. CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração: abordagens descritivas e explicativas. São Paulo: Makron Books, 1993. GALVÃO, Izabel. Emoções e conflitos: análise da dinâmica das interações numa classe de educação infantil. 1998. Tese (Doutorado) – Faculdade de Educação, Universidade de São Paulo, São Paulo, 1998. HOCK, Dee. Nascimento da era caórdica. São Paulo: Cultrix, 1999. JESUINO, Jorge Correia. Estilos de gestão do conflito e padrões motivacionais. Um estudo exploratório. Revista Comportamento Organizacional e Gestão, Lisboa, v. 8, n. 1, p. 83 – 97, 2002. LINKERT, Rensis; LINKERT, Jane. Administração de conflitos – novas abordagens. São Paulo: Ed. McGraw-Hill, 1979. MOSCOVICI, Fela. Desenvolvimento interpessoal. Rio de Janeiro: José Olympio, 1998. REASON, James. Human Error. Cambridge: Cambridge University Press, 1999. ______. Managing the Risks of Organizacional Accidents. Aldershot: Ashgate, 1997. ROBBINS, Stephen Paul. O processo administrativo. São Paulo: Atlas, 1978. ROSA, Maria Inês. Trabalho, subjetividade e poder. São Paulo: Edusp, 1994. WAGNER, John A.; HOLLENBECK, John R. Comportamento organizacional – criando vantagem competitiva. São Paulo: Saraiva, 2002. FIORELLI, J.O; MALHADAS, M.J.O. Psicologia nas relações de trabalho. São Paulo: LTr, 2003. GUETZKOW, Harold, GYR, John, An, analysis of conflict in decision- making groups- Human Relations, 1954. NASCIMENTO, Eunice Maria; EL SAYED, Kassem Mohamed. Administração de Conflitos. In_____Volume V - Gestão do Capital Humano, Coleção Gestão Empresarial -

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