Gestion Del Talento Humano

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Gestion Del Talento Humano

  1. 1. EJERCICIO 97% 3% • Bañándome • En el trabajo • Antes de dormir • Cuando no hago nada • Mientras caminoCuándo obtienes tus • Comunicándome mejores ideas? • Meditando • Analizando • En vacaciones • Tomando vino • Cuando no puedo dormir • En otras actividades diversas... DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 2
  2. 2. Por qué pasa esto? Tenemos más de un cerebro*… Uno “hace nuestro trabajo”.El otro se encarga de generar ideas creativas que no tienen nada que ver con el trabajo..DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 3
  3. 3. Platón fue el primero en postular en el Mundo occidental la idea de que había dos distintos aspectos en la mente humana. A uno de estos aspectos lo llamó “Logistikon”, la parte racional del ser humano. Al otro lo llamó “Nous”, la parte intuitiva de las personas. DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 4
  4. 4. En el Mundo Occidental, la mayoría de las personas no tenían idea de lo que queríadecir Platón con su teoría de dos cerebrosy básicamente la ignoraron por cientos de años o más. Por su parte en el Oriente, las personas entendieron los principios del lado izquierdo y derecho del cerebro a su propia manera DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 5
  5. 5. Después llegó La Era de la Razón, seguida de la Era Científica, y la gente comenzó a tener curiosidad acerca de lo que hacía que las cosas funcionaran … incluyendo el cerebro. En el Siglo XIX, los científicos comenzaron a especular acerca de eso,hasta que se dieron cuenta de que el cerebro parecía estar compuestopor dos mitades o “hemisferios,” los cuales probablemente controlaban diferentes aspectos del organismo humano. Con el paso del tiempo, una serie de teorías comenzaron a crearse acerca de los “dos cerebros”... ...muchas de las cuales estaban dentro de lo que Platón había definido 2,000 años antes… DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 6
  6. 6. El hemisferio izquierdo está asociado con el intelecto, y está relacionado con el pensamiento convergente, abstracto, analítico, calculado, lineal,secuencial y objetivo - se concentra en los detalles y en las partes del todo. Este lado produce pensamientos que son directos, verticales, sensibles, realistas, fríos, poderosos y dominantes Los ingenieros tienen fama de usar este tipo de pensamiento… DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 7
  7. 7. El hemisferio derecho está asociado con la intuición, y está relacionado con el pensamiento divergente, imaginativo, metafórico, no-lineal, subjetivo y se concentraba en el TODO de las cosas. Este lado produce pensamientos que son flexibles, divertidos, complejos, visuales, diagonales, místicos y sumisos. Los artistas, músicos, inventores, & emprendedores tienen fama de usar este tipo de pensamiento (junto con alguno de los rebeldes compañeros tuyos de trabajo, de los cuales TÚ puedes ser uno…) DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 8
  8. 8. H. IZQUIERDO H. DERECHO• Es racional • Es intuitivo• Responde a instrucciones verbales • Responde a instrucciones no verbales• Hace juicios objetivos • Hace juicios subjetivos• Observa las diferencias • Observa similitudes• Prefiere la conversación y la escritura • Prefiere imágenes y dibujos• Es lógico secuencial rígido • Es imaginativo, flexible• Controla sentimientos • Es libre de expresar sentimientos• Es divisorio • Es simultáneo• Resuelve problemas lógicos • Resuelve problemas con intuición• Prefiere items de selección múltiple • Prefiere preguntas sin respuestas• Prefiere una autoridad jerárquica • Prefiere una autoridad participativa• Es rutinario • Es innovador DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 9
  9. 9. HABILIDADES HABILIDADES • Ruptura de esquemas • Pertinencia • Flexibilidad • Calidad • Divergencia • ConvergenciaHEMISFERIO IZQUIERDO • Originalidad • Conocimiento • Fluidez • Factibilidad • Creación de nuevas • Decisión representaciones Mentales SINTESIS MAGICA ACTITUDES ACTITUDES • Perseverancia • Curiosidad • Obsesión • Humor • Tiempo limitado • Tolerancia a la ambigüedad • Independencia • Interdependencia • Trabajo en equipo • Riesgo DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 10
  10. 10. “La prosperidad se crea… no se hereda”“La competitividad de una organizacióndepende de las capacidades de susintegrantes”“Para crear ventajas competitivas a travésdel factor humano se debe buscar laespecialización” Michael Porter DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 11
  11. 11. Gerentes como Gestores de Personas Consultoría Interna a los Gerentes: • Procesos de Gestión de Personas • Liderazgo Participativo y Renovador • Coaching • Mentoring • Empowerment DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 12
  12. 12. LAS PERSONASCOMO FUERZA PROPULSORA DEL ÉXITO DE LAS ORGANIZACIONES DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 13
  13. 13. CUALES SON LAS CARACTERISTICAS DE LAS ORGANIZACIONES EXITOSAS? DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 14
  14. 14. Características de las Organizaciones Exitosas1. Son lucrativas – producen riqueza.2. Alcanzan longevidad – duran mucho tiempo.3. Son saludables – no tienen conflictos duraderos4. Son innovadoras – tienen imaginación.5. Son flexibles – tienen alta adaptabilidad.6. Son admiradas – por que inspiran las otras.7. Tienen identidad – una cultura especial.8. Son los mejores lugares para trabajar.9. Producen retornos para todos los stakeholders.10. Obviamente satisfacción y deleite a sus clientes DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 15
  15. 15. ¿CUAL ES LA FORMULA DE LASORGANIZACIONES EXITOSAS? DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 16
  16. 16. La formula de los negocios exitososConocimiento Saber lo que los clientes quieren permite crecer donde es mas fácil y barato y en la base de losde los clientes consumidores ya conquistada. DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 17
  17. 17. La formula de los negocios exitososConocimiento Saber lo que los clientes quieren permite crecer donde es mas fácil y barato y en la base de losde los clientes consumidores ya conquistada.Moderación – Negocios con crecimiento sostenible crecenevitar prisa de manera orgánica. DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 18
  18. 18. La formula de los negocios exitososConocimiento Saber el que los clientes quieren permite crecer donde es mas fácil y barato y en la base de losde los clientes consumidores ya conquistada.Moderación – Negocios con crecimiento sostenible crecenevitar prisa de manera orgánica. Sentido de No basta estar en el lugar cierto en la hora ciertaoportunidad Es preciso husmear la oportunidad y insistir en la estrategia. DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 19
  19. 19. La formula de los negocios exitososConocimiento Saber el que los clientes quieren permite crecer donde es mas fácil y barato y en la base de losde los clientes consumidores ya conquistada.Moderación – Negocios con crecimiento sostenible crecenevitar prisa de manera orgánica. Sentido de No basta estar en el lugar cierto en la hora ciertaoportunidad Es preciso husmear la oportunidad y insistir en la estrategia. Son las pequeñas innovaciones – y no las Innovación espetaculares – que de facto garantizan la continuidad del crecimiento del negocio. DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 20
  20. 20. La formula de los negocios exitososConocimiento Saber el que los clientes quieren permite crecer donde es mas fácil y barato y en la base de losde los clientes consumidores ya conquistada.Moderación – Negocios con crecimiento sostenible crecenevitar prisa de manera orgánica. Sentido de No basta estar en el lugar cierto en la hora ciertaoportunidad Es preciso husmear la oportunidad y insistir en la estrategia. Son las pequeñas innovaciones – y no las Innovación espetaculares – que de fato garantizan la continuidad del crecimiento del negocio.Talentos y Reconocer los mejores: las personas tienen metas ligadas al crecimiento del negócio y sonMeritocracia remuneradas por su cumplimiento y alcance. DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 21
  21. 21. LAS ORGANIZACIONES EXITOSAS SABEN GENERAR VALOR DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 22
  22. 22. Extraído de:Extraído de: Idalberto Chiavenato: Generación de Valor Idalberto Chiavenato: Comportamiento Organizacional, Thomson, 2004 Comportamiento Organizacional, Thomson, 2004 M is ió n O r g a n i z a c i o n a l iz io E l q u e ss o m o s E l q u e om os V is ió n E l q u e q u e rem os s e r D iseñ o C u lt u r a O rg a n iza cion a l O rg a niza ciona l E s tr a te g ia (E s tr u c tu r a ) O rg a n iza cion a l (D in á m ic a ) C om o h a c e r • M a p e a m ie n to a m b ie n ta l • O r g a n iz a c ió n d e l T r ab a jo • V a lo r e s y pr in c íp io s • O b je tiv o s O r g a n iza c io n a le s • N ív e le s h ie r á r q u ic o s • C o m p o r ta m ie n to O rg a n iza c io n• C o m p o r ta m ie n to s al • A u to r id a d • R e la c io n a m e n to s • R e s p o n s a b ilid a d • A c titu d e s P r o c e s o s O r g a n i z a c io n a le s • T a r e a s y a ctiv id a d e s E l que hacer • M e ta s in d iv id u a le s y gr u p a le s D ó n d e lle g a r O b je tiv o s O r g a n iz a c i o n a le s DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 23
  23. 23. Extraído de:Extraído de: Idalberto Chiavenato: Generación de Valor Idalberto Chiavenato: Comportamiento Organizacional, Thomson, 2004 Comportamiento Organizacional, Thomson, 2004 M is ió n O r g a n i z a c i o n a l iz io E l q u e ss o m o s E l q u e om os V is ió n E l E l u e e q u e rem os sse r q q u q u e re m o s e r D iseñ o C u lt u r a O rg a n iza cion a l O rg a niza ciona l E s tr a te g ia (E s tr u c tu r a ) O rg a n iza cion a l (D in á m ic a ) C om o h a c e r • M a p e a m ie n to a m b ie n ta l • O r g a n iz a c ió n d e l T r ab a jo • V a lo r e s y pr in c íp io s • O b je tiv o s O r g a n iza c io n a le s • N ív e le s h ie r á r q u ic o s • C o m p o r ta m ie n to O rg a n iza c io n• C o m p o r ta m ie n to s al • A u to r id a d • R e la c io n a m e n to s • R e s p o n s a b ilid a d • A c titu d e s P r o c e s o s O r g a n i z a c io n a le s • T a r e a s y a ctiv id a d e s E l que hacer • M e ta s in d iv id u a le s y gr u p a le s D ó n d e lle g a r O b je tiv o s O r g a n iz a c i o n a le s DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 24
  24. 24. Extraído de:Extraído de: Idalberto Chiavenato: Generación de Valor Idalberto Chiavenato: Comportamiento Organizacional, Thomson, 2004 Comportamiento Organizacional, Thomson, 2004 M is ió n O rg a n iz a c io n a l rg c io n a l E l q u e ss o m o s E l q ue om os V is ió n E l E l ue e q u e rem os s e rr q q u q ue re m o s s e D iseñ o C u lt u r a O rg a n iza cion a l O rg a niza ciona l E s t ra t e g ia tr a te (E s tr u c tu r a ) O rg a n iz a c io n a l rg n iz io (D in á m ic a ) Como hacer C om o h a c e r •M a p e a m ie n t o a mb ie n ttall • M a e a ie n to a m b ie n a • O r g a n iz a c ió n d e l T r ab a jo • V a lo r e s y pr in c íp io s • O b je tiv o s O r g a n iza c io n a le s •O b je t iv o s O r g a n iz a c io n a le s • N ív e le s h ie r á r q u ic o s •C o m po rtta m ie n tto O rg a n iz a c io n a ll o m p o r ta m ie n to s • C o mp o r a ie n o O rg a n iza c io n• C a • A u to r id a d • R e la c io n a m e n to s • R e s p o n s a b ilid a d • A c titu d e s P r o c e s o s O r g a n i z a c io n a le s • T a r e a s y a ctiv id a d e s E l que hacer • M e ta s in d iv id u a le s y gr u p a le s D ó n d e lle g a r O b je tiv o s O r g a n iz a c i o n a le s DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 25
  25. 25. Extraído de:Extraído de: Idalberto Chiavenato: Generación de Valor Idalberto Chiavenato: Comportamiento Organizacional, Thomson, 2004 Comportamiento Organizacional, Thomson, 2004 M is ió n O r g a n i z a c i o n a l iz io E l q u e ss o m o s E l q u e om os V is ió n E l E l u e e q u e rem os sse r q q u q u e re m o s e r D iseñ o is C u lt u r a ltu ra O rg a n i z a c i o n a l rg iz O r g a n i za c i o n a l iz E s tr a te g ia (E ( E s tr u c tu r a ) ( D in á m i c a ) (D ic O r g a n i za c i o n a l iz C oomo h a c e rr C m o h a ce • M ap eam i en to am bi en ta l •M a p e a m ie n a m b ie n tal •O rg aniiz a c ió n d e l T rab a jo • O r g a n z aci ón el r ab ajo • V a lo r e s y pr in c íp io s •V alo res p ri n cíp s • O b je tiv o s O r g aniiza c io n a le s •O jeti v os rg a n z aci on al es •N í v e le s h ie r á r q u ic os • N ív el e hi erárq uic o s • C o m p o r ta m i en to O rg a n iza c io n• C o m p o r ta m i en to s •C po rtam ie n ani z acio •C al al po rtam ie n •A u to r id a d •A ri d ad • R el aci on a m e n to s •R e la c io n am •R es p o n s abil id a d •Res ns a b ilid ad • A c titu d e s •A ti tu es P r o c e s o s O r g a n i z a c io n a le s • T a r e a s y a ctiv id a d e s E l que hacer • M e ta s in d iv id u a le s y gr u p a le s D ó n d e lle g a r O b je tiv o s O r g a n iz a c i o n a le s DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 26
  26. 26. Extraído de: Generación de Valor Idalberto Chiavenato: Comportamiento Organizacional, Thomson, 2004 M is ió n O r g a n iz a c io n a l E l q u e s om os V is ió n E l q u e q u e rem os s e r D iseñ o C u lt u r a O rg a n iza cion a l O rg a niza ciona l M is ióE sO r g a n i z a c i o n a l n tr a te g ia El q ue so m o s (E s tr u c tu r a ) O rg a n iza cion a l (D in á m ic a ) C om o h a c e r • M a p e a m ie n to a m b ie n ta l • O b je tiv o sV is ió n c io n a le s • O r g a n iz a c ió n d e l T r ab a jo • V a lo r e s y pr in c íp io s O r g a n iza • N ív e le s h ie r á r q u ic o s • C o m p o r ta m ie n to O rg a n iza c io n• C o m p o r ta m ie l tou e q u e re m o s se r al En q s • A u to r id a d • R e la c io n a m e n to s • R e s p o n s a b ilid a d • A c titu d e s D is e ñ o C u ltu ra O rg a n iz a c i o no c e s o s O r g a n i z a c io n a leg a n iz a c i o n a l Pr al Or s E s tr a te g ia ( E s tr u c tu r a ) T a r eOs g activ id ac i o n a l • a y a des r d ivn iz a s y gr u p a le s ( D in á m i c a ) E l que hacer • M e ta s in id u a le C o m o h a ce r •M ap eam i en to am bi en tal •O rg ani z aci ón d el T rab ajo •V alo res y p ri n cíp io s •O b jeti v os O rg ani z aci on al es •N í v el e s hi erárq uic os •C o m po rtam i en to s O b je tivm po rtam i enn iz a cani z acio n•R el aci on am e n to s •C o o s O r g a to O rg i o n a le al D ó n d e lle g a r •A u to ri d ad s •R es p o ns abil id ad •A c ti tu d es DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 27
  27. 27. Extraído de:Extraído de: Idalberto Chiavenato: Generación de Valor Idalberto Chiavenato: Comportamiento Organizacional, Thomson, 2004 Comportamiento Organizacional, Thomson, 2004 M is ió n O r g a n i z a c i o n a l iz io E l q u e ss o m o s E l q u e om os V is ió n E l E l u e e q u e rem os sse r q q u q u e re m o s e r D iseñ o is C u lt u r a ltu ra O rg a n i z a c i o n a l rg iz O r g a n i za c i o n a l iz E s tr a te g ia (E ( E s tr u c tu r a ) ( D in á m i c a ) (D ic O r g a n i za c i o n a l iz C oomo h a c e rr C m o h a ce • M ap eam i en to am bi en ta l •M a p e a m ie n a m b ie n tal •O rg aniiz a c ió n d e l T rab a jo • O r g a n z aci ón el r ab ajo • V a lo r e s y pr in c íp io s •V alo res p ri n cíp s • O b je tiv o s O r g aniiza c io n a le s •O jeti v os rg a n z aci on al es •N í v e le s h ie r á r q u ic os • N ív el e hi erárq uic o s • C o m p o r ta m i en to O rg a n iza c io n• C o m p o r ta m i en to s •C po rtam ie n ani z acio •C al al po rtam ie n •A u to r id a d •A ri d ad • R el aci on a m e n to s •R e la c io n am s •R es p o n s abil id a d •Res ns a b ilid ad • A c titu d e s •A ti tu es P r o c e s o s O r g a n i z a c io n a le s iz io •T areas y ac ti viid ad es •Tareas a ctiv d a d e s EE lq u e h a c e r r l q u e h a ce •M etas in diiv id u a le s y g rup ales • M e ta s d vi d al es gr u p a le s D ó n d e lle gg a r D ó n d e l le a r O b je tiv o ss O rrg a n iz a c o n a le ss O b je tiv o O g a n iz a c i io n a le io DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 28
  28. 28. PARA QUE SIRVEN LAS ORGANIZACIONES EXITÓSAS?DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 29
  29. 29. Stakeholders Acionistas Propietarios Directores GerentesProveedores Empresa Clientes y Usuários Terceros Comunidad DR.Colaboradores EDGAR ESLAVA ARNAO 30
  30. 30. CUAL ÉS EL CAMINO PARA CONSTRUIR UNA ORGANIZACIÓN EXITÓSA? DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 31
  31. 31. Primer paso:Transformar las personas en talentos DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 32
  32. 32. Competencias Individuales Saber Conocimiento DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 33
  33. 33. Competencias Individuales Saber Hacer Saber Habilidades Conocimiento DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 34
  34. 34. Competencias Individuales Saber Evaluar (Diagnostico) Saber Hacer Saber Juzgamiento Habilidades Conocimiento DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 35
  35. 35. Competencias Individuales Saber Evaluar (Diagnostico) Saber Hacer Acontecer Saber Hacer (Mobilización) Saber Actitud Juzgamiento Habilidades Conocimiento DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 36
  36. 36. Segundo paso:Transformar los talentos en Capital Humano DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 37
  37. 37. Que és Capital Humano? Talentos DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 38
  38. 38. Que és Capital Humano? Organización del Trabajo Talentos DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 39
  39. 39. Que és Capital Humano? Organización Modelaje del Trabajo del Trabajo Talentos DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 40
  40. 40. Que és Capital Humano? Estilo de Gestión Organización del Trabajo Talentos DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 41
  41. 41. Que és Capital Humano? Estilo de Construción Gestión de Liderazgos Organización del Trabajo Talentos DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 42
  42. 42. Que és Capital Humano? Cultura Organizacional Estilo de Gestión Organización del Trabajo Talentos DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 43
  43. 43. Que és Capital Humano? Cultura Creación Organizacional del Clima Estilo de Gestión Organización del Trabajo Talentos DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 44
  44. 44. Tercer paso:Transformar el Capital Humano en Capital Intelectual DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 45
  45. 45. Que és Capital Intelectual?CapitalInterno DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 46
  46. 46. Que és Capital Intelectual?Capital CapitalInterno Externo DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 47
  47. 47. Que és Capital Intelectual? Capital HumanoCapital CapitalInterno Externo DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 48
  48. 48. Cuarto paso:Transformar el Capital Intelectual en Resultado Tangible DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 49
  49. 49. Resultados a través de las Personas* Valor económico agregado* Valor económico agregado* Crecimiento* Crecimiento* Participación en el Mercado* Participación en el Mercado* Lucratividad* Lucratividad DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 50
  50. 50. Resultados a través de las Personas* Valor económico agregado* Valor económico agregado* Crecimiento* Crecimiento* Participación en el Mercado* Participación en el Mercado* Lucratividad* Lucratividad * Productividad * Productividad * Cualidad * Cualidad * Innovación * Innovación * Satisfación del Cliente * Satisfación del Cliente DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 51
  51. 51. Resultados a través de las Personas* Valor económico agregado * Valor económico agregado* Crecimiento * Crecimiento* Participación en el Mercado * Participación en el Mercado* Lucratividad * Lucratividad * Productividad * Productividad * Cualidad * Cualidad * Innovación * Innovación * Satisfación del Cliente * Satisfación del Cliente 1. Competencias Individuales 2. Desempeño de la Fuerza de Trabajo 3. Compromiso 4. Adaptabilidad y Flexibilidad 5. Cultura de Excelencia DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 52
  52. 52. COMO LLEGAR ALLÁ? DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 53
  53. 53. LOS CINCO DESAFÍOS DEL RH:1. Papel de Expertise Funcional en Gestión de Personas2. Papel de Consultoría Interna a los Gerentes como Gestores3. Papel de Agente Dinámico de Cambio y Transformación4. Papel de Consultoría en los Negocios de la Organización5. Papel de Preparación del Futuro de la Organización DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 54
  54. 54. Desafío 1:Papel de Expertise Funcional en RH DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 55
  55. 55. Desafío 2: Papel de Consultoría Interna a los Gerentes como Gestores de Personas DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 56
  56. 56. Desafío 3:Papel de Agente Dinámico de Cambio y Transformación DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 57
  57. 57. Modelo de Competencias en Gestión de Talentos Competencia en GP • Fuerza de Trabajo • Diseño Organizacional • Cultura Participativa • Comunicacioness Intensas • Recompensas y Incentivos DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 58
  58. 58. Modelo de Competencias en Gestión de Talentos Competencia Competencia en GP en Cambio • Fuerza de Trabajo • Diseño Organizacional • Habilidades Personales • Cultura Participativa • Habilidades Interpessonales • Comunicacioness Intensas • Creatividad y Innovación • Recompensas y Incentivos • Empowerment DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 59
  59. 59. Modelo de Competencias en Gestión de Talentos Credibilidad • Imagen Competencia Confianza • Competencia en GP • Valores en Cambio • Coraje • Fuerza de Trabajo • Diseño Organizacional • Habilidades Personales • Cultura Participativa • Habilidades Interpessonales • Comunicacioness Intensas • Creatividad y Innovación • Recompensas y Incentivos • Empowerment DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 60
  60. 60. Modelo de Competencias en Gestión de Talentos Competencia en los Negocios • Dicernimiento • Orientación hacia el Cliente • Relaciones Externas Credibilidad • Imagen Competencia Confianza • Competencia en GP • Valores en Cambio • Coraje • Fuerza de Trabajo • Diseño Organizacional • Habilidades Personales • Cultura Participativa • Habilidades Interpesonales • Comunicacioness Intensas • Creatividad y Innovación • Recompensas y Incentivos • Empowerment DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 61
  61. 61. Desafío 4:Papel de Consultoría en los Negocios de la Organización DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 62
  62. 62. Las Competencias Requeridas por el NegocioCompetencias Organizacionales Competencias Funcionales Competencias Individuales DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 63
  63. 63. Desafío 5:Papel de preparación del futuro de la organización DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 64
  64. 64. Importancia de conceptos como: • Misión Organizacional • Visión del futuro de la organización • Valores y creencias • Cultura de aprendizaje • Empowerment • Coaching y Mentoring • Innovación • Renovación organizacional DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 65
  65. 65. La necesidad de uma abordaje integrada DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 66
  66. 66. Las personas son la fuerza propulsora del éxito de las organizaciones.Y el RH debe ser el propulsor de las personas. El motor del desarrollo y innovación. DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 67
  67. 67. El hombre és la medida de todas las cosas. De las que son y son. Y de las que no son y no son. Heráclito de Éfeso DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 68
  68. 68. Imperativo estratégico: El cambio “No hay nada permanente, excepto el cambio” ¿Quién y cuándo dijo esto? Heráclito de Efeso, año 513 A.C. DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 69
  69. 69. :1. Incremento constante en la velocidad del cambio.2. Tecnología en información acelera la toma de decisiones estratégicas.3. Competitividad global será más dura.4. Pequeños márgenes de error en la calidad.5. Asecho de la competencia en búsqueda de encontrar y aprovechar nuestros errores.6. Clientes cada vez más exigentes y discriminadores,7. Reducción de los márgenes de utilidad.8. Necesidad de tener visión global de mercado.9. Proyectar ventas y predecir el impacto de la empresa.10. Sensibilidad a las necesidades, expectativas y deseos del cliente. DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 70
  70. 70. Los Desafíos Los Desafíos1. Globalización2. Tecnología3. Información4. Servicios5. Foco en el Cliente Cambio Cambio6. Estructura Organizacional7. Cultura Organizacional8. Responsabilidad Social y Etica9. Personas DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 71
  71. 71. Retos de las organizaciones1. Mejorar la rentabilidad / rendimiento2. Satisfacer al cliente interno y externo3. Gestionar el conocimiento4. Integrar a las personas en el trabajo en equipo5. Potenciar la motivación en los grupos de trabajo DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 72
  72. 72. Retos…6. Enriquecer la comunicación interpersonal7. Mantener la calidad y la mejora continua8. Fortalecer la cultura de la organización9. Desarrollar la formación del personal en base a las competencias señaladas por la organización10. Promover los valores y las virtudes humanas en las personal de la organización DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 73
  73. 73. RIGHTSIZING REINGENIERIA MERCHANDIZING SIX SIGMA BENCHMARKING PLANEAMIENTO ESTRATEGICO BSC DOWNSIZING OUTSOURCING Rendimiento organizacionalOUTPLACEMENT MARKETING PSICOLOGIA EMPOWERMENT ECONOMICA MENTORING COACHING KAIZEN
  74. 74. DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 75
  75. 75. DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 76
  76. 76. DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 77
  77. 77. Desafíos del tercer milenio•NUEVAS EXIGENCIAS DE LA ARH•SABEMOS QUE NO EXISTE LA EMPRESA PERFECTA-NUEVA VISION DEL HOMBRE, W Y EMPRESA-ESTRUCTURA PLANA DE POCOS NIVELESJERARQUICOS-ORIENTADO HACIA PROCESOS Y W EN EQUIPO-CREAR VALOR AGREGADO A LAS PERSONAS,EMPRESA Y CLIENTE-PROACTIVIDAD Y DINAMISMO E INNOVACION DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 78
  78. 78. MODELOS DE GESTIÓN ANTES DE LOS AÑOS´60 Gestión enfocada a la TAREA 1960-1980 Gestión enfocada a la FUNCION 1990 Gestión enfocada a la EFECTIVIDAD 2000Gestión Orientada al CONOCIMIENTO Y CAPITAL HUMANO DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 79
  79. 79. DECADA DE LOS 70 Administración por ObjetivosProceso AdministrativoAlbores de la InformáticaAlbores de la Administración de RR.HHDesempeño basado en la eficaciaOrganización piramidalAprendizaje basado en la Capacitación DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 80
  80. 80. DECADA DE LOS 80 Planeación Estratégica• Organización percibida como un sistema• Organización por unidades estratégicas de negocio.• Desempeño basado en la eficiencia• Desarrollo Organizacional• Albores del desarrollo tecnológico DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 81
  81. 81. DECADA DE LOS 90 Planeación EstratégicaEspecialización por áreas de trabajoAprendizaje basado en:- Capacitación- Entrenamiento y desarrolloAuge de la Gerencia JaponesaMercado orientado a los productos DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 82
  82. 82. SIGLO XXI Administración Cibernética y Modelos de Desarrollo HumanoPensamiento sistémicoOrganización inteligenteComunicaciones:- celular- satelital- internet, intranet y extranetServicioGestión del Conocimiento DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 83
  83. 83. SIGLO XXI Administración Cibernética y Modelos de Desarrollo• Organización Horizontal• Calibradores de la productividad• Indicadores de Control de Gestión• Desempeño basado en la efectividad• Integración económica• Globalización DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 84
  84. 84. SIGLO XXI Desafíos• Complejidad• Entorno altamente sistematizado• Alto desarrollo electrónico y tecnológico• Realidad y Comunicación virtuales• Alta capacidad para desplazamiento• Mercadeo global basado en servicios y con productos homologados• Administración “largo placista” DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 85
  85. 85. Gestión del Talento Humano Gestión del Talento Humano La Gestión del Talento Humano es un enfoque estratégico deLa Gestión del Talento Humano es un enfoque estratégico de dirección cuyo objetivo es obtener la máxima creación dedirección cuyo objetivo es obtener la máxima creación de valor valor para la Organización, a través de un conjunto depara la Organización, a través de un conjunto de acciones acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel dedirigidas a disponer en todo momento del nivel de conocimientos conocimientos capacidades y habilidades en la obtención decapacidades y habilidades en la obtención de los resultados los resultados necesarios para ser competitivo en el entornonecesarios para ser competitivo en el entorno actual y futuro. actual y futuro el entorno actual y futuro. DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 86
  86. 86. La economía del saber“En la sociedad del saber la gente tiene queaprender cómo aprender. Es más, puede queen la sociedad del saber las materias importenmenos que la capacidad del estudiante paracontinuar aprendiendo y su motivación parahacerlo. La sociedad postcapitalista exigeestudiar de por vida. Para ello, necesitamosuna disciplina del aprendizaje”. Peter Drucker DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 87
  87. 87. EMPRESAS Se desarrollan ENTORNO CAMBIANTE Están obligadas BUSCAR ALTERNATIVAS PARA ASUMIR EL CAMBIODiferentes modelos oTendencias teórico prácticas TALENTO HUMANO Adaptabilidad de la empresa GESTION DEL TALENTO HUMANO Correcta aplicación de la gestión EMPRESAS DE ALTO DESEMPEÑO INNOVADORAS Y ADAPTABLES AL CAMBIO DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 88
  88. 88. Conjunto de Conocimientos, Talento InnovaciónPERSONA habilidades humano tecnológica capacidades Competencias DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 89
  89. 89. ¿Que son competencias?Es el conjunto de: • Conocimientos generales y específicos • Experiencia • Actitudes • Valores • Habilidades técnicas y • La capacidad para enfrentar y resolver con éxito situaciones inciertas, nuevas e irregulares en la vida laboral.que posee una persona para desempeñarsatisfactoriamente funciones de empleo. DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 90
  90. 90. Introducción a la gestión moderna del talento humano ESPERAN RETORNOSTAKEHOLDERS CONTRIBUYEN CON: DE: • CAPITAL DE • GANANCIAS Y ACCIONISTAS • RIESGO • DIVIDENDOS • INVERSIONES • TRABAJO, • SALARIOS PERSONAL • CONOCIMIENTOS Y • BENEFICIOS • HABILIDADES • GANANCIAS Y • MATERIA PRIMA,PROVEEDORES • NUEVOS • SERVICIOS, NEGOCIOS • TECNOLOGÍA CLIENTES • COMPRAS DE BS. • CALIDAD, O SS. • PRECIO, VALOR • AGREGADO
  91. 91. Personas: recursos o socias de la organización PERSONAS COMO PERSONAS RECURSOS COMO SOCIAS• Empleados aislados en los cargos • Colaboradores agrupados en equipos• Horario establecido con rigidez • Metas negociadas y compartidas• Preocupación por las normas y reglas • Preocupación por los resultados• Subordinación al jefe • Atención y satisfacción del cliente• fidelidad a la organización • Vinculación a la misión y visión• dependencia de la jefatura • Interdependencia entre colegas y equipo• Enfasis en la especialización • Multihabilidades• Enfasis en destrezas manuales • Participación y compromiso• Mano de obra • Inteligencia y talento
  92. 92. Gestión del Talento Humano en un ambiente dinámico y competitivo Era de la Era de la Era de la industrialización Industrialización información clásica (1900 – 1950) Moderna ( 1950 – 1900) después de 1990 Estructura Burocracia funcional Matricial Agil, flexible centralista departamentalización descentralizadoorganizacional Cultura Enfoque en el pasado Enfoque en el presente Enfoque en el futuro y renovación Enfasis en elorganizacional cambio Ambiente Estático, previsible, Aceleración de los Imprevisible y con pocos desafíos cambios ambientales grandes cambiosorganizacionalGobierno de Enfasis en normas y Enfasis en objetivos Enfasis en libertad y controles rígidos organizacionales compromiso para personas motivar Estructura Relaciones Administración de Gestión del talento Industriales recursos humanos humanoorganizacional
  93. 93. Los Procesos de Gestión Gestión de Talentos de Talentos Procesos Procesos Procesos Procesos Procesos Procesos de de de de de de Agregar Aplicar Recompensar Desarrollar Mantener Monitorar Personas Personas Personas Personas Personas Personas * Modelaje * Banco de Dat* Reclutamiento * Remuneración Entrenamiento Higiene y * * del Trabajo Seguridad * Sistemas de* Selección * Benefícios • Desarrollo • Evaluación del Información * Incentivos • Aprendizaje * Calidad de Vida Desempeño * Relaciones con Gerencial DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 94 Empleados
  94. 94. Agregando Quién debe trabajar en la organización: Personas * Reclutamiento de Personas * Selección de Personas Aplicando El que las personas deberán hacer: Personas * Diseño del Trabajo * Evaluación del Desempeño Como recompensar las personas: Recompensando * Recompensas y RemuneraciónGestión Personas * Benefícios y Servicios deTalentos Como desarrollar a las personas: Desarrollando * Entrenamiento y Desarrollo Personas * Aprendizaje * Gestión del Conocimiento Como mantener las personas en el trabajo Manteniendo * Relaciones con empleados Personas * Higiene, seguridad * Calidad de vida en el trabajo Como saber el que hacen y el que son: Monitorando * Sistema de Información Gerencial DR. EDGAR ESLAVA ARNAO Personas 95 * Bancos de Datos
  95. 95. Rediseñar factor humano ÁREAS Tácticas de interrelación Tácticas de crecimiento personal-Reuniones -Comunicación-Resolución de problemas interpersonal-Toma de decisiones -Motivaciones-Tratamiento de conflictos -Emociones, inteligencia-Negociación/conducción de emocionalequipos -Actitudes -Personalidad, carácter -Capacidades y creatividad 96 DR. EDGAR ESLAVA ARNAO
  96. 96. Gestión del talento humanoDimensión intrinseca Dimensión extrinseca Combinación positiva• Conocimientos • Clima laboral• Habilidades • Perspectiva de desarrollo• Capacidades profesional• Motivaciones • Condiciones de trabajo.• Actitudes • Reconocimiento y estimulación Talento Humano Generando Innovación tecnológica DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 97
  97. 97. Mapa mental de competencias Inteligencia Aptitudes Habilidades Actitudes Know How DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 98
  98. 98. MARKETING EXTERNO MARKETING INTERNO PROYECTO DE EMPRESA TECNICIDAD Y MANAGEMENT FIABILIDAD DE LOS PRODUCTOS 1 ORGANIZACIÓN RELACION CALIDAD-PRECIO ASEGURAMIENTO CONDICIONES DE TRABAJO RESPUESTAS A LAS EXPECTATI- DESARROLLO DE PERSONAL. VAS DE LOS CONSUMIDORES NOTORIEDAD 2 NOTORIEDAD IMAGEN DE LA MARCA VALORIZACION IMAGEN DE LA MARCA DIFERENCIACION DIFERENCIACION SENTIMIENTOS ELITISTAS SENTIMIENTOS ELITISTAS 3 ADHESION A LOS ADHESION A LOS IDENTIFICACION CONCEPTOS TRANSMITIDOS CONCEPTOS TRANSMITIDOS POR EL PRODUCTO POR LA EMPRESACOMPRA Y CONSUMO IMPLICACION YPOR EL CLIENTE MOTIVACION DEL PERSONAL DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 99
  99. 99. ¿Cómo Gestionar el Talento Humano? ¿Qué actividades para lograrlo?Las respuestas a estos interrogantes deben hacerse:1. Elaborar una propuesta metodológica para la Gestión del Talento Humano en aras de la Innovación Tecnológica y la Adaptabilidad al Cambio en las Organizaciones.2. Diagnosticar la composición del talento que tenemos en nuestras Empresas.3- Identificar el talento que se requiere para cada Área Estructural o Funcional de la empresa , así como para cada puesto de trabajo.4. Ubicar el Talento en correspondencia con los requerimientos para que generen impactos.5. Estimular el desarrollo y la retención del talento.6. Reclutamiento y selección de nuevos talentos. DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 100
  100. 100. Sistemas de Gestión del Talento Humano Reclutamiento y selección Diagnosticar Estimular Identificar Ubicar DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 101
  101. 101. Etapa 1ObjetivoDiagnosticar la composición del talento que tenemos en nuestrasEmpresas.Actividades .1. Realizar una descripción del talento Humano presente en cada uno de los trabajadores de la Organización, teniendo en cuenta las variables siguientes: • Datos de Identificación • Datos Familiares • Puesto Actual • Formación • Historia Profesional • Estudios de Post Grado • Categoría Científica. • Conocimientos Complementarios • Habilidades desarrolladas • Capacidades • Nivel motivacional • Actitud ante el trabajo • Preferencias laborales • Expectativas de desarrollo profesional. 2. Identificar los valoresESLAVA ARNAO DR. EDGAR que posee cada trabajador 102
  102. 102. Etapa IIObjetivoIdentificar el talento que se requiere para cada puesto de trabajo.Actividades.1. Diseñar los Puestos de Trabajo.2. Definir las competencial laborales.Etapa IIIObjetivoOrganizar el Talento que posee cada persona en correspondencia con losque se necesitan para ocupar el puesto.Actividades.1 .Recopilar la Información de las etapas anteriores .2. Realizar un trabajo de equipo caracterizado por un minucioso análisis con el objetivo de ubicar el talento donde verdaderamente genere impactos. DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 103
  103. 103. Etapa IVObjetivoEstimular el desarrollo y la permanencia del Talento Humano.Actividades1. Retomar las informaciones obtenidas en la primera Etapa.2. Elaborar un Plan de Capacitación que responda a las necesidades de los trabajadores y de la Organización.3. Diseñar Sistemas de Pago que potencien el talento de las personas.4. Aplicar la Estimulación Moral a los trabajadores destacados por su labor.5. Realizar estudios de Clima laboral en la Organización y potenciar los indicadores que presenten dificultades.6. Crear condiciones de trabajo adecuadas. DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 104
  104. 104. Etapa VObjetivoSeleccionar a las personas que posean el talento adecuado paradesempeñarse en la Organización.Actividades1. Reclutar al personal con el talento adecuado.2. Seleccionar al personal idóneo, para ello es importante tener en cuenta que la debemos hacer en base a las competencias del puesto en cuestión y por lo tanto las técnicas a utilizar tiene que estar dirigidas en ese sentido , por que de lo contrario no respondería al sistema que queremos implementar y nos traería al fracaso. El esquema que aparece a continuación nos ilustra el camino a seguir. DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 105
  105. 105. Análisis de competencias Unidades de Competencia Profesional: ¿Què debe hacer?; Realizaciones y criterios de ¿Què resultados debe realización conseguir ? ¿Què conductas debe adoptar? Eficiencia Profesional:Competencia personal: Adecuación y logrosCualificación, talento y ¿Cual es el nivel insuficiencia? talante ¿Què sabe?; ¿Cual es el punto de¿Què puede hacer?; excelencia ?¿Què quiere hacer? DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 106
  106. 106. Selección por competenciasEntrevistas porCompetencias Centros de valoraciónBusca: Pruebas situacionales paraEl comportamiento de las ver la reacción y evaluarpersonas en el pasado las habilidades y competencias requeridas DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 107
  107. 107. ¿Con que frecuencia debe realizarse un Plan GTH? • Una vez aprobado en plan debe ser tarea continua de la GRHH. • Llevar los registros actualizados DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 108
  108. 108. ¿ Qué variables organizacionales garantizan un Plan GTH?• La filosofía, cultura de la organización• La Alta dirección y gerentes de línea• Sólidas políticas de RR.HH.• Clima organizacional• Sistemas de recompensa• SED de 360° por competencias DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 109
  109. 109. ¿ Que otras estrategias son necesaria en fortalecer el Plan de GTH? • Tomar como estrategia fundamental el coaching , Mentoring y empowerment. • Capacitar al área de RR.HH. en la filosofía de gestión • Entrenar a los jefes de línea para apoyar la GTH. • Romper viejos paradigmas metacéntricos de poder DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 110
  110. 110. ¿Qué función tiene el coaching ?Coaching• Es el proceso en el cual un coach (Maestro) contribuye con un coachee (Aprendiz) para este desarrolla ciertas potencialidades de naturaleza profesional y personal• Es un descubridor de talentos• Es un motivador por excelencia• Estratega DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 111
  111. 111. ¿Qué función tiene el mentoring?MentoringEs el proceso en el cual el “Mentor” (Maestro)Contribuye a los meté (aprendiz) para queDesarrolle todas sus potencialidades: Psicológicas,Sociales, física y laborales.• Maestro• Consejero• Modelo de valores y principios• inspirador• Estimulador de retos• Es también un coach DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 112
  112. 112. ¿ Cuál es la utilidad de un GTH?• Optimizar las políticas de recursos humanos• Insourcing• Planes de promoción, ascenso• Desarrollo profesional y personal• Mayor aprovechamiento de la fuerza laboral• Políticas y rotación• Cuadros de sucesión DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 113
  113. 113. Conclusiones :• Gestionar el Talento Humano se ha convertido en la clave para el éxito empresarial, ya que sin él, sería prácticamente imposible enfrentar las exigencias actuales y futuras del mercado, gestionarlo es el reto principal que tienen que afrontar.• Es necesario incorporar una visión más integradora en la mentalidad de los directivos y trabajadores de las diferentes organizaciones.• Siempre pensar que las propuestas Metodológicas que se utilicen deben implementarse en su totalidad para lograr la sinergia funcional del proceso.• Una vez logrado esto lo que resta es dirigir el Talento hacia el destino de impacto deseado y con ello se obtendrán los resultados deseados.• No existe una plantilla para trabajar en todas organizaciones cada una tiene sus propias características. DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 114
  114. 114. Bibliografía.Alhama Belamaric, Rafael ( 2004 ). Gestión de Recursos Humanos: desarrolloactual y futuro en cuba, disponible enhttp://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/57/gesrhcuba.htm.Alhama Belamaric, Rafael. Realidades y Retos del PerfeccionamientoEmpresarial. Año 2000. Editorial Ciencias Sociales. Habana.195pIdalberto Chiavenatto. Gestión del talento humano, 2008Cuesta Santos , Armando . Tecnología de Gestión de los Recursos , Año1999.Editorial Academia, Habana 205 pCuesta Santos , Armando .Gestión del Conocimiento, Análisis y Proyección delosRecursos Humanos , Año 2002. Editorial Academia, Habana 117 p.Doménech, Rafael ( 2004 ). Norma grh 27001 Implantación de un Sistema de Gestiónde Recursos Humanos. disponible enhttp://www.gestiopolis.com/Canales4/rrhh/normagrh27.htmEsparragoza, Alberto J. ( 2004 ) . Administración de recursos humanos (talentohumano), disponible enhttp://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/admontalhum.htmMora Vanegas, Carlos ( 2000 ) El rol del factor humano en la empresa, disponibleen www.gestiopolis.comRodríguez Tabeada, Jose Joaquin. Tradición y Cambio en la Gestión del CapitalHumano.p 6-8 en Revista Nueva Empresa, Volumen 1 , No. 1, 2001. La Habana.Editorial gecytZarragoitia Alonso María, Ileana Artidiello Delgado ( 2003 ). La formación engestión de recursos humanos: factor clave en el perfeccionamiento empresarial,disponible en http://www.gestiopolis.com/Canales4/rrhh/formages.htm DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 115
  115. 115. DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 116

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