PRUEBASPRUEBAS
PSICOTECNICASPSICOTECNICAS
JEAN PIERRE LOBOJEAN PIERRE LOBO
ESPECIALISTA EN GESTION HUMANAESPECIALISTA EN G...
Los inicios de las Pruebas PsicotécnicasLos inicios de las Pruebas Psicotécnicas
 En los años 20 Alemania empezó a emplea...
TestsTests
Según rasgo medidoSegún rasgo medido::
- Inteligencia (Verbal – numérico, razonamiento abstracto,Inteligencia (...
TestsTests
Según su estructura de diseñoSegún su estructura de diseño::
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Factores a tener en cuenta en la selección de las pruebasFactores a tener en cuenta en la selección de las pruebas
psicomé...
Factores a tener en cuenta en la aplicación de las pruebasFactores a tener en cuenta en la aplicación de las pruebas
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Según su forma de aplicaciónSegún su forma de aplicación::
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Escalas de Inteligencia WechslerEscalas de Inteligencia Wechsler
Escalas VerbalesEscalas Verbales
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Escalas de Inteligencia WechslerEscalas de Inteligencia Wechsler
Escalas de EjecuciónEscalas de Ejecución
Visuales: Figura...
Utilidad de la escalas de Inteligencia Wechsler
Esta pruebas brinda información en relación a:
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COMPETENCIASCOMPETENCIAS
 ““Las competencias son todas aquellas cualidades, habilidades,Las competencias son todas aquell...
Canastas de papelesCanastas de papeles: permiten evaluar competencias como: permiten evaluar competencias como
comunicació...
Presentaciones oralesPresentaciones orales::
El candidato puede escoger el tema libremente, puede escogerlo deEl candidato...
Ejercicios grupalesEjercicios grupales::
Permiten evaluar competencias como líderazgo, escucha,Permiten evaluar competenci...
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Pruebas psicotécnicas (1)

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Pruebas psicotécnicas (1)

  1. 1. PRUEBASPRUEBAS PSICOTECNICASPSICOTECNICAS JEAN PIERRE LOBOJEAN PIERRE LOBO ESPECIALISTA EN GESTION HUMANAESPECIALISTA EN GESTION HUMANA CON ENFASIS EN CLIMA ORGANIZACIONALCON ENFASIS EN CLIMA ORGANIZACIONAL UNIVERSIDAD LIBREUNIVERSIDAD LIBRE PSICOLOGOPSICOLOGO UNIVERSIDAD DEL VALLEUNIVERSIDAD DEL VALLE
  2. 2. Los inicios de las Pruebas PsicotécnicasLos inicios de las Pruebas Psicotécnicas  En los años 20 Alemania empezó a emplear varias técnicas de simulaciónEn los años 20 Alemania empezó a emplear varias técnicas de simulación para seleccionar oficiales, interesándose específicamente por el liderazgo.para seleccionar oficiales, interesándose específicamente por el liderazgo.  En los años 30, en Harvard, Murray concibió la aplicación de distintasEn los años 30, en Harvard, Murray concibió la aplicación de distintas técnicas por diversos especialistas sobre un mismo grupo de individuostécnicas por diversos especialistas sobre un mismo grupo de individuos conservando una visión integradora. En 1938 Murray formuló una teoríaconservando una visión integradora. En 1938 Murray formuló una teoría de la personalidad en términos de necesidades (motivaciones internas) yde la personalidad en términos de necesidades (motivaciones internas) y presiones (factores externos)- este método no contemplaba interacciónpresiones (factores externos)- este método no contemplaba interacción entre participantes.entre participantes.  En 1942 el ejército británico adaptó el modelo Alemán para selección de oficiales,En 1942 el ejército británico adaptó el modelo Alemán para selección de oficiales, integrando simulación, entrevistas y pruebas psicológicas (Segunda guerraintegrando simulación, entrevistas y pruebas psicológicas (Segunda guerra mundial).mundial).  Las primeras adaptaciones del modelo al sector industrial la realizó Bell SystemLas primeras adaptaciones del modelo al sector industrial la realizó Bell System (1877-1984) en 1958.(1877-1984) en 1958.  En los 60s lo implementaron IBM y la General Motors pero fue en los 70s queEn los 60s lo implementaron IBM y la General Motors pero fue en los 70s que tuvo su gran auge hasta nuestros días.tuvo su gran auge hasta nuestros días.
  3. 3. TestsTests Según rasgo medidoSegún rasgo medido:: - Inteligencia (Verbal – numérico, razonamiento abstracto,Inteligencia (Verbal – numérico, razonamiento abstracto, razonamiento espacial, conocimiento general)razonamiento espacial, conocimiento general) - Personalidad y valoresPersonalidad y valores - Habilidades motricesHabilidades motrices - Interacción SocialInteracción Social
  4. 4. TestsTests Según su estructura de diseñoSegún su estructura de diseño:: - ProyectivosProyectivos: personalidad, actitudes, valores.: personalidad, actitudes, valores. - PsicométricosPsicométricos: personalidad, valores, inteligencia: personalidad, valores, inteligencia - SituacionalesSituacionales: competencias relacionales y específicas del cargo,: competencias relacionales y específicas del cargo, desempeño en acción, rasgos de personalidad, actitudes.desempeño en acción, rasgos de personalidad, actitudes. El fin de la aplicación de las pruebas puede ser clínico uEl fin de la aplicación de las pruebas puede ser clínico u organizacional. Estas generan un diagnóstico queorganizacional. Estas generan un diagnóstico que contribuye a la toma de decisiones y/o a la determinacióncontribuye a la toma de decisiones y/o a la determinación de planes de acción.de planes de acción.
  5. 5. Factores a tener en cuenta en la selección de las pruebasFactores a tener en cuenta en la selección de las pruebas psicométricas:psicométricas: - Marco TeóricoMarco Teórico - Validez (Convergente- Divergente)Validez (Convergente- Divergente) - ConfiabilidadConfiabilidad
  6. 6. Factores a tener en cuenta en la aplicación de las pruebasFactores a tener en cuenta en la aplicación de las pruebas psicométricas:psicométricas: - Pruebas OriginalesPruebas Originales - Condiciones locativasCondiciones locativas - Situaciones estandarSituaciones estandar Todos los candidatos, sean internos o externos a la organización,Todos los candidatos, sean internos o externos a la organización, tienen derecho a conocer los resultados de sus pruebas.tienen derecho a conocer los resultados de sus pruebas.
  7. 7. TestsTests Según su forma de aplicaciónSegún su forma de aplicación:: - Individuales / grupalesIndividuales / grupales - Papel / On linePapel / On line Según su forma de respuestaSegún su forma de respuesta:: - Selección múltiple, única respuesta.Selección múltiple, única respuesta. - Falso / Verdadero - De Acuerdo / DesacuerdoFalso / Verdadero - De Acuerdo / Desacuerdo - Escalas ordinalesEscalas ordinales - Ejecución de tareasEjecución de tareas - Resolución de problemasResolución de problemas - Presentación de proyectos.Presentación de proyectos.
  8. 8. Escalas de Inteligencia WechslerEscalas de Inteligencia Wechsler Escalas VerbalesEscalas Verbales Verbales: InformaciónVerbales: Información ComprensiónComprensión SemejanzaSemejanza VocabularioVocabulario Atención y concentraciónAtención y concentración AritméticaAritmética Retención de DígitosRetención de Dígitos
  9. 9. Escalas de Inteligencia WechslerEscalas de Inteligencia Wechsler Escalas de EjecuciónEscalas de Ejecución Visuales: Figuras IncompletasVisuales: Figuras Incompletas Ordenamiento de DibujosOrdenamiento de Dibujos VisomotoresVisomotores Diseño con cubosDiseño con cubos SímbolosSímbolos Ensamble de ObjetosEnsamble de Objetos LaberintosLaberintos
  10. 10. Utilidad de la escalas de Inteligencia Wechsler Esta pruebas brinda información en relación a: - Medida de Inteligencia General - Medida de deficiencia mental - Ayuda en el diagnóstico psiquiátrico - Trastornos específicos como lesión cerebral, daño psicótico, dificultades emocionales.
  11. 11. COMPETENCIASCOMPETENCIAS  ““Las competencias son todas aquellas cualidades, habilidades,Las competencias son todas aquellas cualidades, habilidades, conocimientos, actitudes que permitan al trabajador tener unconocimientos, actitudes que permitan al trabajador tener un desempeño superior en cualquier puesto de trabajo, que puededesempeño superior en cualquier puesto de trabajo, que puede ser medido y controlado de esta forma. Al igual sonser medido y controlado de esta forma. Al igual son características subyacentes de la persona que están relacionadascaracterísticas subyacentes de la persona que están relacionadas con una correcta actuación en su puesto de trabajo y que puedencon una correcta actuación en su puesto de trabajo y que pueden basarse en la motivación, en los rasgos de carácter, en elbasarse en la motivación, en los rasgos de carácter, en el concepto de si mismo, en actitudes, valores o en una variedad deconcepto de si mismo, en actitudes, valores o en una variedad de conocimientos o capacidades cognoscitivas”. (Munar, 2003).conocimientos o capacidades cognoscitivas”. (Munar, 2003).  ““El centro Europeo para el desarrollo de la formaciónEl centro Europeo para el desarrollo de la formación profesional certifica las competencias con base en un título queprofesional certifica las competencias con base en un título que sanciona a) una formación, b) expedido a raíz de una valoraciónsanciona a) una formación, b) expedido a raíz de una valoración de las cualidades personales, aptitudes y conocimientos, c)de las cualidades personales, aptitudes y conocimientos, c) considerados fundamentales para el ejercicio de un trabajo”.considerados fundamentales para el ejercicio de un trabajo”.
  12. 12. Canastas de papelesCanastas de papeles: permiten evaluar competencias como: permiten evaluar competencias como comunicación escrita, organización y planeación, manejo decomunicación escrita, organización y planeación, manejo de tiempo, delegación, establecimiento de prioridades, trabajo bajotiempo, delegación, establecimiento de prioridades, trabajo bajo presión, etc.presión, etc. Su empleo suele ser costoso tanto por el diseño de cada bateríaSu empleo suele ser costoso tanto por el diseño de cada batería por cargo como por su tiempo de aplicación.por cargo como por su tiempo de aplicación. Juego de rolesJuego de roles: aunque el desarrollo de la actividad varía con cada: aunque el desarrollo de la actividad varía con cada participante, las consignadas deben ser lo más estandarizadasparticipante, las consignadas deben ser lo más estandarizadas posible. Permite evaluar competencias como comunicaciónposible. Permite evaluar competencias como comunicación verbal, relaciones interpersonales, argumentación, análisis deverbal, relaciones interpersonales, argumentación, análisis de problemas..problemas..
  13. 13. Presentaciones oralesPresentaciones orales:: El candidato puede escoger el tema libremente, puede escogerlo deEl candidato puede escoger el tema libremente, puede escogerlo de un listado entregado o escogido por el facilitador. Esun listado entregado o escogido por el facilitador. Es conveniente dar información acerca del tipo de audiencia,conveniente dar información acerca del tipo de audiencia, circunstancias y tipo de presentación que se espera.circunstancias y tipo de presentación que se espera. Estudios de casosEstudios de casos:: Estos deben ser elaborados por cada cargo según las competenciasEstos deben ser elaborados por cada cargo según las competencias que se desean evaluar (análisis de información y de situacionesque se desean evaluar (análisis de información y de situaciones problemáticas, comunicación escrita, contenido teóricoproblemáticas, comunicación escrita, contenido teórico específico, etc).específico, etc).
  14. 14. Ejercicios grupalesEjercicios grupales:: Permiten evaluar competencias como líderazgo, escucha,Permiten evaluar competencias como líderazgo, escucha, recursividad, comunicación asertiva, etc.recursividad, comunicación asertiva, etc. Ejercicios prácticosEjercicios prácticos:: Permiten evaluar acciones específicas por observación (operarioPermiten evaluar acciones específicas por observación (operario manipulando una máquina) o resultados logrados con base enmanipulando una máquina) o resultados logrados con base en una tarea asignada (desarrollo de un ejercicio contable).una tarea asignada (desarrollo de un ejercicio contable).
  15. 15. EN CADA ACTOEN CADA ACTO SEAN SIEMPRE RESPONSABLESSEAN SIEMPRE RESPONSABLES CONCON EL MEDIO AMBIENTEEL MEDIO AMBIENTE
  16. 16. GRACIASGRACIAS

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